人员素质测评ppt课件
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人员素质测评概述 60页
可见的 深藏的
知识 技能 社会角色 自我概念 特质 动机
冰山模型
外显的
知识 社会角色
特质 动机
内隐的
难于评价 与培养
自我概念 技能
易于评价 与培养
被发掘和发展的难易
冰山水下的部分是我们所指的潜在 的特征，从上到下的深度不同，表示 被挖掘与感知的难易程度不同。向下 越深，越不容易被挖掘与感知。冰山 水上的部分是表象部分，即人的知识 与技能，容易被感知。
?依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
?下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
智力测试—— 瑞文推理测验（SPM ）
? 完全采用“图形推理”的形式 ? “标准”共60题，一般用于对受教育程度较低的普通员工的测评 ? “高级”适用于大学生以上层次较高的从业人群 ? 该测验的特点：
?可适用的年龄范围非常宽。 6岁及6岁以上的人 ?可适用于各种文化背景的人和各种类型的人，利于做比较研 究 ?使用方便，结果可靠
举例
注意：图形中遵循着一种内在的规则，要求你根据该规则从备选8的个图形中选择一个图形来补齐 尚缺的图形
1234
5678
职业能力倾向测试
?测定从事特殊工作所具备的某种潜在能力的一种 心理测试
?能力倾向测试的内容一般包括： 普通能力倾向测试（思维能力、想象能力
? 音乐家巴赫家族的8代136人中，有50个男是著名的音乐家； ? 莫扎特和韦伯家族的几代人中都有著名的音乐家。 ? 我国南北朝时著名的科学家祖冲之的儿子祖恒之、孙子祖皓 都是机械发明家，又都是著名的天文学家和数学家。
? 良好环境是素质形成的根本条件
科罗拉多收养计划始于1975年，他们对孩子亲生父母、养父母进行智力 测试；孩子们在1、2、3、4和7岁时也分别进行了测试，同时将他们与亲生 父母和养父母进行相关性分析。
《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
人员素质测评(第三版)肖鸣政PPT全套课件
组织人事 主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交 谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，组织人事主 管为他分析了他所困惑的问题的几条原因：
1、 叶平来省委机关7年，工作勤勤恳恳、兢兢业业，虽然 没出什么纰漏，却也没有什么突出的业绩；
2、叶平在平时的工作中，总给人一种孤傲的感觉，与同事相处有 一定的心理距离。同事们没有人说他不好，也没有人说他很好， 历次360○民主测评考核中，从没有人力推他可以胜任更高一级的工作 3. 在上司特别是顶头上司的感觉中，叶平虽不是“刺儿头” ，但总是居高临下、比较难以配合工作。“不好领导”是绝大多 数顶头上司对他的评价。 4. 叶平为人谨慎、不爱张扬，除同科室的人外，很少有人认 识他，省委高层领导更是对他毫无印象。 对于这样的分析，叶平无话可说，因为这是事实。但叶平却 不同意这是阻碍他晋升的理由，因为毕竟他的工作能力是明 摆着的。“我不愿评价同事，但如果你作些调查就会知道， 科里的工作主要是谁在做,在我们这个楼里，谁是工 作最好的。”
测评与考评
事前诸葛亮 事后包公
人才测评的类型
选拔 诊断 考核 开发 配置 了解
S
QБайду номын сангаас
R
M
J
O
人才测评模式
作用与发挥
人员测评与选拔是人力资源开发的基础
人员测评与选拔是人力资源开发的重要 手段
人员测评与选拔是人力资源开发效果检 验的“尺度”
建立促成性素质测评模式，可以提高人 力资源开发的效果
运用原则
他在素质测评中将自己的个性发挥得淋漓尽致，他相信，他大展宏 的机会应该到了。然而，无论叶平还是他们的部门主管，都 没想到心理素质测评的结果却是那样的令他们难以接受。
评价中心提交的一些素质测评的结果显示，叶平此人具有这样的 特点： 1. 极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存； 2. 充满智慧且具有相当熟练的工作技能； 3. 个人创造力和开拓精神极强，做事极有主见，甚至独到专行； 4. 思维高度活跃，只要动机受到启发，便可迸出出人意料或者
1、 叶平来省委机关7年，工作勤勤恳恳、兢兢业业，虽然 没出什么纰漏，却也没有什么突出的业绩；
2、叶平在平时的工作中，总给人一种孤傲的感觉，与同事相处有 一定的心理距离。同事们没有人说他不好，也没有人说他很好， 历次360○民主测评考核中，从没有人力推他可以胜任更高一级的工作 3. 在上司特别是顶头上司的感觉中，叶平虽不是“刺儿头” ，但总是居高临下、比较难以配合工作。“不好领导”是绝大多 数顶头上司对他的评价。 4. 叶平为人谨慎、不爱张扬，除同科室的人外，很少有人认 识他，省委高层领导更是对他毫无印象。 对于这样的分析，叶平无话可说，因为这是事实。但叶平却 不同意这是阻碍他晋升的理由，因为毕竟他的工作能力是明 摆着的。“我不愿评价同事，但如果你作些调查就会知道， 科里的工作主要是谁在做,在我们这个楼里，谁是工 作最好的。”
测评与考评
事前诸葛亮 事后包公
人才测评的类型
选拔 诊断 考核 开发 配置 了解
S
QБайду номын сангаас
R
M
J
O
人才测评模式
作用与发挥
人员测评与选拔是人力资源开发的基础
人员测评与选拔是人力资源开发的重要 手段
人员测评与选拔是人力资源开发效果检 验的“尺度”
建立促成性素质测评模式，可以提高人 力资源开发的效果
运用原则
他在素质测评中将自己的个性发挥得淋漓尽致，他相信，他大展宏 的机会应该到了。然而，无论叶平还是他们的部门主管，都 没想到心理素质测评的结果却是那样的令他们难以接受。
评价中心提交的一些素质测评的结果显示，叶平此人具有这样的 特点： 1. 极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存； 2. 充满智慧且具有相当熟练的工作技能； 3. 个人创造力和开拓精神极强，做事极有主见，甚至独到专行； 4. 思维高度活跃，只要动机受到启发，便可迸出出人意料或者
人员素质测评概述ppt课件
人员素质
文化素质：学校/自我学习/社会化
心理素质
品德素质：政治/思想/道德 智能素质：知识/智力/技能/才能
心理健康素质和其他个性素质
人员素质测评概述
9
三分法素质结构图
身体素质
健康：抗疾病能力 体格：生理/解剖指标
能力：一般/特殊/创造能力
人员素质 心理素质 价值观：动机/态度/兴趣/价值观
人格：认知/情感/意志特征
人员素质测评概述
11
案例 江苏省领导干部的公推公选
二、选拔职位与人数
•
2010年8月7日，中共江苏省委决定，公推公选20名省级机关和省
直单位副厅职干部、10名高等学校副校（院）长。
省委统战部副部长（中共党员） 、 省委党校副校长（中共党员） 、
省民政厅副厅长、省司法厅副厅长（非中共党员） 、 省国土资源厅副
社会化知识：直接经验/基础/工具知识
知识素质
工作知识：基础/专业基础/专业知识
人员素质测评概述
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案例 江苏省领导干部的公推公选
一、 背景
• 2000年8月 ：江苏省委在全省范围内公开选拔省级机关副厅级领导干部，2300 多人报名，21名脱颖而出。
• 2004年9月 ：江苏省组织公推公选22个职位省管领导干部，1174人报名，其中 1152人通过资格审查。经过两轮民主推荐、驻点调研、演讲答辩、组织考察和 差额票决，21人胜出，1个岗位因无合适人选而空缺。
学艺术界联合会书记处书记、省科学技术协会副主席人选、省社会科
学院副院长、南京工业大学副校长、南京财经大学副校长、 南京信息
工程大学副校长、 南京邮电大学副校长、南京林业大学副校长、 苏州
科技学院副院长、 常熟理工学院副院长、 江苏大学副校长、江苏科技
人员素质测评(PPT59页)
与你实际情况相符合的——2分
与你实际情况不符合的——0分
难以回答的
——1分
注意：有些未从事过的工作，请你假设一下。
职业兴趣自我测评成绩登记表
类型
得分
现实型（R）
研究型（I）
艺术型（A）
社会型（S）
管理型（E）
常规型（C）
最高得分——
次高得分——
典型职业兴趣类型特征
现实型 属于技术与运动取向的人，身体健康，具有良 好的机械协调能力，喜欢有规则的具体劳动和 技术性工作，他们往往不善辞令，不愿担任监 督或领导角色，也避免从事需抽象思考的工作， 对新观念持保守态度，办事较稳健，注重实效。
（稳定、自信、有效）
（神经质、自疑、情绪化） 社交外向性（Extraversion）
（群居的、精力充沛、自我表现的）
（羞怯的、退缩的、不确定的）
责任感（Conscientiousness）
（有计划、整洁、独立）
（冲动、粗心、不负责）
宜人性（Agreeableness）
（温和、得体、体贴）
思维开放性（Openness）
第五章 人员素质测评
主要内容
人员素质结构分析 个性的构成 兴趣与职业匹配 价值观 气质测评 性格测评 能力测评
一、人员素质测评概述
古代的人员测评技术 颅相学 诸葛亮的“七观”知人 戚继光选兵 七巧板、九连环 狂 中人 狷 现代人员素质测评的特点 科学性 量化分析
二、人员素质结构分析
“为什么夫妻离婚要去法院？” 11类同：说出相同点“汽车和轮船那些方面相同？”
“高兴和悲伤有何共同之处？”
五个操作量表 ②填图：指出缺失部分，衣服上的纽扣；梯子的横杠 ④图画排列：按顺序排列图片 ⑥积木图案：9块积木，红白两色，按图拼摆 ⑧拼图：切割的部分拼成整体：女孩、汽车、马、人脸 ⑩数字符号：1-9个数字对应符号，数字下填写符号。
人员素质测评(含案例量表)ppt课件
它落空。
41
案例量表：意志力测试
16，我办事喜易怕难，爱拣容易的做，难的能拖就拖， 能推则推。
17，对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、鉴别 一下。
18，凡是比我能干的人，我不太怀疑他的看法。 19，遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥听取别人的
建议。 20，遇到复杂的情况，我常常举棋不定，许久不能做出
事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。 2，特点： 针对性：以所配置的职位要求为依据。 客观性：标准要客观。 严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。 准备性：是对职位适应性预测。
21
3，操作流程 进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求，制定录用标准
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
价。
16
第二节 主要类型
1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、 配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
2，按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标 参照测评。
3，按测评时间划分：日常测评、其中测评和期末测评。 4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与
符号测评。
17
第二节 主要类型
2
答案：
"给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我 则留下来陪我的梦中情人一起等公车!"
3
试题2：
“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面 六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示 范。”说着，考官扳起了魔方。不一会 儿，那个魔方就扳好了。
“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考 虑。我等你一星期。”
4
答案：
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
22
41
案例量表：意志力测试
16，我办事喜易怕难，爱拣容易的做，难的能拖就拖， 能推则推。
17，对于别人的意见，我从不盲从，总喜欢分析、鉴别 一下。
18，凡是比我能干的人，我不太怀疑他的看法。 19，遇事我喜欢自己拿主意，当然也不排斥听取别人的
建议。 20，遇到复杂的情况，我常常举棋不定，许久不能做出
事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。 2，特点： 针对性：以所配置的职位要求为依据。 客观性：标准要客观。 严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。 准备性：是对职位适应性预测。
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3，操作流程 进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求，制定录用标准
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
价。
16
第二节 主要类型
1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、 配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
2，按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标 参照测评。
3，按测评时间划分：日常测评、其中测评和期末测评。 4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与
符号测评。
17
第二节 主要类型
2
答案：
"给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我 则留下来陪我的梦中情人一起等公车!"
3
试题2：
“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面 六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示 范。”说着，考官扳起了魔方。不一会 儿，那个魔方就扳好了。
“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考 虑。我等你一星期。”
4
答案：
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
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《人员素质测评》课件
人员素质测评的常用方法
面试：通过 面对面的交 流，了解应 聘者的能力、 性格、价值 观等
笔试：通过 试卷的形式， 考察应聘者 的专业知识、 逻辑思维能 力等
心理测试： 通过心理测 试工具，了 解应聘者的 性格、情绪 稳定性、抗 压能力等
情景模拟： 通过模拟实 际工作场景， 考察应聘者 的实际操作 能力和应对 突发情况的 能力
素质测评：通过 一系列科学的方 法和工具，对人 员的素质进行评 估和测量的过程。
目的：了解人员 的素质水平，为 选拔、培训、晋 升等人力资源管 理活动提供依据。
内容：包括知识 、技能、能力、 性格、价值观等 多个方面。
方法：包括笔试 、面试、心理测 试、行为观察等 多种方式。
人员素质测评的目的和意义
持续学习和终身测评的理念与实践
持续学习：不断学习新知识、新技能，提高个人素质
终身测评：定期进行素质测评，了解个人素质变化，调整学习计划
测评工具：开发智能化、便捷化的测评工具，提高测评效率 测评结果应用：将测评结果应用于个人职业规划、企业人力资源管理等方 面，提高测评价值
人员素质测评与人力资源管理其他模块的融合与创新
培训需求分析与效果评估
培训效果评估：通过培训前 后对比、员工反馈等方式评 估培训效果
培训需求分析：通过问卷调 查、访谈等方式了解员工对 培训的需求和期望
培训内容设计：根据培训需 求分析结果设计培训内容， 包括课程设置、教学方法等
培训实施：组织培训活动， 包括讲师选择、场地安排、
时间安排等
培训反馈与改进：收集员工 对培训的反馈意见，对培训
PART 4
人员素质测评的应用场景
企业招聘选拔
面试评估：通过测评了解候 选人的能力、性格、价值观 等
第1章-人员素质测评的基本概念和基本理论PPT课件
在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说，
人们从此开始越来越重视人职匹配。
20世纪60年代以后，评价中心技术在许多大公
司开始应用，使得测评对象不仅是以普通员工为主，
而且扩展到中高层管理人员。
.
32
试题1：
你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过 一个车站。有三个人正在等公共汽车。 一个是快要死的老人，好可怜的。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做 梦都想报答他。 还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁 /娶的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请 解释一下你的理由。
.
27
人—岗匹配原理
所谓人—岗匹配，就是 按照人的素质与能力与岗位 相匹配的原则，根据个体间 不同的素质、能力和需求将 其安排在最合适的岗位上， 保持个体素质与能力与工作 岗位要求的同构性，即保持 个体需求与工作报酬的一致 性，从而做到人尽其才，才 尽其用。
.
28
内容：
（1）工作要求与人的 素质与能力相匹配。
29
1.4 人员素质与能力测评的中外发展史
我国人员素质与能力测评的发展史
（1）察举制 （2）九品中正制 （3）科举制
.
30
我国现代人员素质与能力测评的发展历程
（1）复苏阶段（1980—1988年）
（2）初步应用阶段（1989—1992年）
（3）繁荣发展阶段（1993年至今）
.
31
西方人员素质与能力测评的发展史
.
20
能力的特征包括： （1）能力类型差异。 （2）能力水平差异。 （3）能力发展的时间差异。
.
21
人员素质与能力测评的概念及特点
概念
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02.04.2020
竞知向学 厚德笃行
29
九江学院商学院人力资源教研室
2、 投射测验
主讲：黄泳棚
• 理论基础：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、 性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的 心理倾向。
02.04.2020
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4
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点评：
主讲：黄泳棚
• 这个问题其实是考一个人面临危机， 处理解决问题的方式方法和策略。如果 和领导配合默契，讲话者可以用自嘲或 开玩笑来化解，比如说为了照顾大家赶 紧吃饭看漏行了，我现在补充一下正确 的数据。关键是当危机出现的时候，首 先要判断这个危机的危害性到底有多大， 然后要考虑有没有补救方法。
供以测评的主要素材、评价的客观依据和 数据基础都来源于此阶段。
02.04.2020
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12
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具体工作内容
主讲：黄泳棚
• 1、测评前动员（分级别开会，有必要的话 要求开大会）
• 2、测评时间和测评环境的选择：工作成效 变化频率快，智力能力的成绩相对稳定， 另外要考虑疲劳和厌烦因素
竞知向学 厚德笃行
18
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主讲：黄泳棚
2．2 现代人事测评方法简介
• 一、问卷法 • 二、观察法 • 三、实验法 • 四、测验法
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一、问卷法
主讲：黄泳棚
• 问卷法是指利用已编制的问卷，要求被试 填写，再根据被试的回答来获取特定信息 的一种快速而有效的方法。
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主讲：黄泳棚
第二章 人员素质
测评的基本过程及 常用方法
02.04.2020
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1
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问题：
主讲：黄泳棚
• 在某个有很多跨国公司代表参加的重 要外商投资项目奠基仪式上，你突然发 现前一天你代领导起草的致词中，其中 有一项开发区的敏感数据发生了错误。 此时领导已经多次念过这一数据，你是 否会当场纠正？
一、准备阶段
主讲：黄泳棚
• 准备阶段的工作内容和工作效果是整个测 评工作的基础，它直接关系到整个测评工 作的展开和纵深发展.
• 所以，准备阶段的工作如果能做好、做充 分，就可以为下一阶段的工作创造便利的 条件，否则就会影响整个测评工作的进度 和质量。
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• 表达方式避免主观获情绪化；避免诱导和 暗示性的答案；避免伤害被试感情及社会 禁忌或隐私
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二、观察法
主讲：黄泳棚
• 观察法是指主试有目的、有计划地在一定 时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的
实际工作，用文字或图表形式记录、收集工 作信息的一种方法。
02.04.2020
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点评：
主讲：黄泳棚
• 人在职场的职业标准一定是“事在先、
人在后”，在危机处理的时候，如果太
多想到人会干扰对危机的判断，干扰做 出正确的决策。选手A因为还照顾到领导 的形象，所以选择不现场纠正，没有把 着眼点放在事情上。选手B在及时处理危 机事件、纠正错误的同时，采用灵活隐
处理意外事件。（监考的例子）
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主讲：黄泳棚
三、测评结果分析阶段
• 如果说上一阶段是如何进行测量的阶 段．那么这一阶段就是如何进行评价的阶 段。
• 统一回收好测评数据之后，要对所获取的 原始数据进行“加工”处理。
02.04.2020
02.04.2020
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主讲：黄泳棚
• 所谓的文字描述比较接近于通常使用的对人 员进行评价的方式，便于领导、组织、人事 部门参阅。
• 在实际的人事测评中，常常会形成一个叫做 “评价报告书”的文字描述材料，这种报告 书一般是综合性的，在对个体进行多项测试 之后进行总评，如把个体的16PF(人格测验) 测试结果、专业知识测试结果、数字测试结 果加以整合，形成对个体较全面的一个非专 业的报告，以供用人单位和个体自己参考。
•
02.04.2020竞知向学 厚德笃行 Nhomakorabea26
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主讲：黄泳棚
• 一个标准的纸笔测验系统还包括客观的计 分系统、解释系统、良好的常模，以及值 得信服的信度、效度和项目分析数据。大 多数智力测验、人格测验、成就测验、能 力倾向测验等，都采用纸笔测验的形式。
• 基本都有人机对话模式
• 人——职匹配理论是现代人事测评的理论 基础
02.04.2020
竞知向学 厚德笃行
7
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主讲：黄泳棚
2．1人事测评的基本过程及其实施
• 一、准备阶段 • 二、测评数据获取阶段 • 三、测评结果分析阶段 • 四、测评结果反馈阶段
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竞知向学 厚德笃行
8
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• (3)客观性。纸笔类测验较为客观，它往往有标准化的实 施说明、计分系统和解释系统。测试结果受测试实施者和 计分人员的主观因素的影响较小，可以保证在公平的前提 下进行测验．应试者比较容易接受和信服。
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主讲：黄泳棚
标准化纸笔测验的不足之处
02.04.2020
竞知向学 厚德笃行
2
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候选人A：
主讲：黄泳棚
• 这个错误信息已被领导多次传达出去 了，如果我当场指出，这对领导是很不 利的。我觉得解决的方法应该是这样， 利用晚餐或众多嘉宾不在的时候，我再 宣布这个事。我会说：“各位嘉宾，很 对不起。今天由于我的原因，领导这个 稿子里面写错了信息，我希望大家更正。 大家如果产生误会，或者还有什么不了 解的可以向我咨询，谢谢。”
• 它由计划准备、对特定对象的知觉观察、记 录观察信息、对观察结果进行分析整理四部
分组成。
• 大企业招实习生，看吃饭；捡垃圾招行政人 员
02.04.2020
竞知向学 厚德笃行
22
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工作效率观察提纲
主讲：黄泳棚
• 被观察者姓名：
日期：
• 观察者姓名：
观察时间：
• 工作类型：
蔽的办法顾及到领导个人的面子，是一 个两全其美的选择。
02.04.2020
竞知向学 厚德笃行
6
九江学院商学院人力资源教研室
主讲：黄泳棚
人员素质测评的理论基础
• 岗位需求与心理特征之间的关系就是人事 测评所依据的人——职匹配理论
• 进行人职匹配的前提，一个是工作分析， 另一个就是对人的个体特征有充分的了解 和掌握，人事测评是了解个体特征的最有 效方法。
• 物理环境：温度、湿度、整洁度、照明、 噪音
• 人文环境：气氛良好、态度温和、没有倾 向性
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竞知向学 厚德笃行
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主讲：黄泳棚
3、测量数据阶段——注意宣讲指导语
• 目的（学校进人案例） • 强调测评与测验不同 • 做哪些预备工作 • 举例说明如何完成测评项目 • 说明结果的处理和反馈安排 • 控制在五分钟之内 • 控制进程，允许范围内回答提问，做记录，
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1．标准化的纸笔测验
主讲：黄泳棚
• 在人事测评中，标形化的纸笔测验就是使用纸 和笔就能进行的测验。这类测验在实施过程中， 一般不需要借助其他工具和手段。标准化的纸笔 测验一般有事先确定好的测验题目、答卷，以及 详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多， 但也有不少是主观自陈评价题。有的测验限定时 间，有的则不限定时间。被试的任务很简单，只 需按照测验指示语回答问题即可。
准备阶段的具体工作
主讲：黄泳棚
• 1、确定测评目标(有哪些？) • 2、收集必要的测评数据（档案及相关） • 3、成立测评小组（领导挂帅、临时领导小
组，根据增加工作量加薪、外聘专家）
• 4、制定测评方案
02.04.2020
竞知向学 厚德笃行
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九江学院商学院人力资源教研室
测评方案
主讲：黄泳棚
• 确定被测范围（测那类人，各类人员范围，如工 程部售前售后工程师测评内容不同）
• (1)受测验的形式所制约，它无法对被测者实际 的行为表现进行测量，如口头表达能力、操作能 力等。（哑巴英语、高分低能）
• (2)纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集 到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息就 很难知晓。（如道德水平很难测评）
• (3)纸笔形式测验中有标准答案的测验(如能力测 验)，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响， 而那些没有所谓标准答案的主观自陈形式的测验 如人格测验，也往往无法完全避免应试者掩饰自 己的真实情况的问题。
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竞知向学 厚德笃行
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九江学院商学院人力资源教研室
主讲：黄泳棚
标准化的纸笔测验的优点
(1)方便性。这种测验很容易实施，测验一般有详细的实施 说明。即使是没有受过任何训练的主试，也可以在很短的 时间内学会如何操作测验的施测过程。这就使一些非专业 人士也可以很好地使用这些测验。
• (2)经济性。这类测验通常可以团体施测，可以节约大量 的精力和时间，在较短时间内获得应试者的大量信息。