卓越绩效管理学习体会
卓越绩效管理学习心得体会
卓越绩效管理学习心得体会卓越绩效管理学习心得体会1卓越绩效管理模式培训的心得体会通过参加卓越绩效管理模式的培训，通过老师的讲解，深入浅出的为我们讲解了卓越绩效模式产生的背景及意义、《卓越绩效评价准则》的内容、实施指南、卓越绩效的评价要素和评分指南，让我受益匪浅。
《卓越绩效评价准则》是结合我国质量管理的实际情况，从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量、分析与改进以及经营结果等七个方面规定了组织卓越绩效的评价要求，为企业追求卓越绩效，提高企业产品质量、管理质量和服务质量，增强企业竞争优势，促进企业持续快速健康发展提供了卓越经营管理模式。
一、强调外部环境对企业生存发展的影响企业的生存发展是离不开外部环境的，准则明确表达了在当前经济形势复杂多变，不确定因素日益增多的时期，企业的高层领导一定要“十二分”地关注环境的变化，因为企业适应环境变化、抵御风险干扰的能力与企业的竞争能力一样，都是企业生存发展的基础。
二、强调建立以人为本的人力资源开发和管理系统为实施战略方针和发展目标，建立以人为本的人力资源开发和管理系统，是人才战略的关键环节。
建立管理工作系统、员工培训教育系统和激励机制，开展群众性质量管理活动，提高质量意识和技能，充分调动员工的主动性、积极性,保持良好的工作环境和员工参与的氛围。
维护全体员工的权益，确保卓越绩效模式运行所需要的人才。
三、强调高层领导在组织走向卓越中的作用准则中通过高层领导的作用、组织治理、社会责任、道德行为等的描述，进而体现了高层领导的前瞻能力与决策能力。
领导掌控着组织前进的方向，并密切关注着结果。
准则中指出领导只关注未来，有一个大的发展方向（使命、愿景、价值观）还不够，一定要把远大的目标（想做的），与当前一个阶段的内部能力（能做的），外部环境（可做的）结合考虑，形成一个阶段的战略和战略目标（该做的），并以此为导向，带领员工并影响到相关方，为此目标，脚踏实地一步步走向成功。
四、．坚持可持续发展、科学发展准则中强调在制定战略时要把可持续发展的要求和相关因素作为关键因素加以考虑，必须在长短期目标和方向中加以实施，通过长短期目标绩效的评审对实施可持续发展的相关因素的结果加以确认，并为此提供相应的资源保证。
卓越绩效管理学习体会
卓越绩效管理学习体会作为一种新型管理方法，卓越绩效管理已经逐渐被越来越多的企业所采用，并且取得了不错的效果。
在我参与的卓越绩效管理学习中，我深刻地认识到了卓越绩效管理的理念和实践，对职业生涯和企业管理都有很大的启示和帮助。
以下是我对这次学习体会的总结。
一、绩效目标要高且明确卓越绩效管理要求员工及团队的绩效目标既要高，又要明确，这是对绩效目标制定和达成过程的一个重要要求。
目标要高，是激发员工对绩效目标的高度重视和追求最大化效益的动力和激情；目标要明确，是为了避免发生因目标不清或定义不一致而出现的分歧和脱轨。
制定和达成高且明确的绩效目标需要相关决策人员具备对企业、部门和岗位的深入了解，以及深刻洞察员工和团队的开展情况和现状。
同时，切实的考核和评估可以反映出具体绩效目标是否高明确，是否有科学合理的标准和方法、是否有充分关注到各方面利益和个性化需要等。
二、明确绩效表现标准和评估方法卓越绩效管理还需要明确绩效表现标准和评估方法。
这其中，标准关心的是绩效表现目标的质量和合理性，需要提供可行的、实用的、具体的衡量标准，使得员工可以理解如何才能达到他们的目标。
而评估方法则关注的是如何评估员工的绩效表现效果，需要建立一套公正、可信、透明的评估机制，员工可以清楚地了解自己的绩效评估标准和方式，进而激励员工更好地完成工作任务。
此外，还需要建立正常化的反馈机制，随时跟踪绩效表现的动态评估，在反馈中确定绩效表现的策略和提高方法。
三、实践员工能力和潜力开发卓越绩效管理强调的是对员工绩效表现和潜力特性的全方位评估，并通过结果激励和发展员工。
卓越绩效管理考虑到长期发展的目标，不只是会看到短期业绩，还要关注员工个人坚持不懈地发展，为公司的长期发展稳定注入强劲的动力。
绩效管理考察员工表现的同时，需要关注员工在日常工作中所表现的能力、态度、意愿和潜力等多维度要素，从而能够全面评估并确定合适的职业发展路径和发展机会，一旦计划得当、看到果效立竿见影。
卓越绩效管理学习体会（精选15篇）
卓越绩效管理学习体会（精选15篇）卓越绩效管理学习体会篇1绩效管理是通过把每一个雇员或者管理者的工作与集团的整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。
我在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，从对绩效管理完全不懂到初步掌握了绩效考核的设置流程和模式，绩效管理重的各种技巧以及做好后续工作的基本事项。
我们在老师的带领下慢慢了解到了绩效管理的概念、组成、作用及其系统的设计。
绩效管理是由五个部分组成，它包括：制定绩效计划、持续不断的沟通、信息收集与文档记录、绩效评估、绩效的诊断和提高。
我觉得沟通是最重要的，这个是一切管理所不可缺少的重要手段，书本中提到，“用持续不断的修饰沟通的目的在于，强调绩效沟通的关键性作用”。
管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程就是持续不断的沟通。
缺少沟通一定会出现很多问题，很多矛盾，想要实现有效的绩效管理，企业从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，都需要管理者和员工的双向沟通，绩效管理系统的每一个环节都离不开绩效沟通。
不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。
绩效管理是现代企业在人力资源管理中的一个重要切核心的内容，它的重要性毋庸置疑。
绩效管理是组织、管理者和员工都需要的。
它可以提高员工的工作积极性，让管理者更方便、更有效的管理员工，让企业获得利益最大化。
在学习中，我们知道了常用的绩效管理工具有目标管理、360度管理、KPI管理和平衡积分卡。
其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，行动的动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。
以此类推，企业、部门也是这样。
制定目标之后，目标体系按时间维度、空间维度、要素维度逐渐展开，由战略层逐渐向战术层转化，逐渐分解，目标逐渐明晰化、指标化。
卓越绩效感悟心得体会(3篇)
第1篇自从接触到卓越绩效管理模式以来，我对企业管理和个人成长有了全新的认识。
在深入学习和实践的过程中，我深刻体会到了卓越绩效管理模式的重要性和实际应用价值。
以下是我对卓越绩效的感悟和心得体会。
一、卓越绩效的内涵卓越绩效是一种全面、系统、持续改进的管理模式，旨在提高企业的核心竞争力，实现企业可持续发展。
它以顾客为中心，强调过程管理，注重结果导向，追求卓越，实现组织与个人的共同成长。
1. 以顾客为中心：卓越绩效认为，顾客是企业生存和发展的根本，企业的一切活动都应以满足顾客需求为出发点和落脚点。
2. 过程管理：卓越绩效强调过程管理，关注每一个环节，确保各个环节的顺畅衔接，提高整体效率。
3. 结果导向：卓越绩效关注最终结果，追求卓越，不断提高企业的绩效水平。
4. 持续改进：卓越绩效认为，企业应不断寻求改进，提高自身竞争力，实现可持续发展。
二、卓越绩效的实践在学习和实践卓越绩效的过程中，我深刻体会到了以下几个方面：1. 建立健全的绩效管理体系：企业应建立一套科学、合理的绩效管理体系，明确各岗位的职责和考核标准，确保员工的目标与企业的目标一致。
2. 加强团队建设：卓越绩效强调团队合作，企业应注重团队建设，提高员工的凝聚力和战斗力。
3. 激励机制：企业应建立有效的激励机制，激发员工的积极性和创造性，提高工作效率。
4. 持续改进：企业应不断寻求改进，优化管理流程，提高工作效率，降低成本。
5. 顾客导向：企业应始终关注顾客需求，以顾客为中心，提供优质的产品和服务。
三、卓越绩效的感悟1. 卓越绩效是一种全面的管理理念：它涵盖了企业管理的各个方面，包括战略规划、组织架构、人力资源管理、市场营销、生产管理、财务管理等。
2. 卓越绩效是一种持续改进的过程：企业应不断寻求改进，提高自身竞争力，实现可持续发展。
3. 卓越绩效是一种全员参与的管理模式：企业应让每一位员工都参与到卓越绩效的实施过程中，发挥员工的积极性和创造力。
4. 卓越绩效是一种追求卓越的精神：企业应树立追求卓越的理念，不断提高企业的绩效水平。
卓越绩效管理学习体会
卓越绩效管理学习体会在学习卓越绩效管理的过程中，我深刻认识到绩效管理作为一种重要的管理工具，在组织中发挥着重要的作用。
下面是我对卓越绩效管理的学习体会：首先，卓越绩效管理注重的是目标的设定和达成。
在传统的绩效管理中，往往只注重员工的工作表现评价，忽视了与组织目标的对齐。
而卓越绩效管理强调将组织目标与个体目标相统一，确保每个员工的工作都能够贡献到整个组织的发展。
因此，设定明确的目标是卓越绩效管理的关键。
其次，卓越绩效管理强调管理者和员工之间的沟通和协作。
在传统的绩效管理中，评价往往由管理者单向进行，员工无法体会到评价的依据和过程。
而卓越绩效管理鼓励管理者与员工进行正面的、定期的沟通，共同制定和评估目标，并提供及时的反馈和指导。
这种沟通和协作的机制能够激发员工的积极性和创造力，提高绩效。
再次，卓越绩效管理重视员工的个人发展和学习。
在传统的绩效管理中，评价往往只关注员工的工作表现，忽视了员工的成长和发展。
而卓越绩效管理认为员工的个人发展是组织成功的关键，管理者应该提供学习和发展的机会，并帮助员工实现个人目标。
这种关注员工的个人发展能够增强员工的归属感和责任感，从而提高绩效。
最后，卓越绩效管理强调持续的改进和反思。
在传统的绩效管理中，评价往往只是一次性的工具，没有持续改进的机制。
而卓越绩效管理认为绩效管理是一个持续的、循环的过程，需要不断地反思和改进。
管理者应该定期评估绩效管理的效果，并进行相应的调整和改进。
这种持续改进能够促使组织的绩效不断提升，达到卓越的水平。
综上所述，卓越绩效管理作为一种重要的管理工具，在组织中发挥着重要的作用。
在学习过程中，我深刻认识到卓越绩效管理注重目标的设定和达成、管理者和员工之间的沟通和协作、员工的个人发展和学习以及持续的改进和反思。
通过学习卓越绩效管理，我对绩效管理的重要性有了更清晰的认识，并且学到了一些具体的操作技巧和方法。
我相信，在将来的工作中，我会更好地运用卓越绩效管理来推动组织的发展和员工的成长。
2024年卓越绩效管理学习体会（3篇）
2024年卓越绩效管理学习体会绩效管理是将员工或管理者的职责与公司的全局使命相联系，以强化公司的整体运营目标。
在本课程的学习中，我已从对绩效管理的陌生，逐渐理解并掌握了绩效考核的建立流程和模式，以及在绩效管理中运用的各种策略和后续工作的基本要求。
在导师的指导下，我们逐步理解了绩效管理的定义、构成、功能及其系统设计的各个环节。
绩效管理由五个部分构成，包括：设定绩效目标、持续沟通、信息收集与记录、绩效评估以及绩效的诊断与提升。
其中，沟通被我认为是至关重要的，它是所有管理活动不可或缺的工具。
如教材所述，“持续不断的沟通旨在强调其在绩效管理中的关键作用”。
管理者与员工的双向沟通应贯穿于绩效计划、执行、评估和反馈的整个过程，以实现有效的绩效管理。
无论在绩效管理系统中，还是在日常生活和学习的各个时刻，沟通都起着不可替代的作用。
绩效管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其重要性不言而喻。
它对组织、管理者和员工都具有价值，能够激发员工的工作积极性，使管理者更高效地管理员工，从而最大化企业的利益。
学习中，我们接触了多种绩效管理工具，如目标管理、____度管理、KPI管理和平衡计分卡。
目标管理给我留下了深刻印象，因为明确目标能促使个人制定相应的计划，持续评估自身与目标的距离，从而增强行动的动机，更有效地克服困难，实现目标。
同样，企业及各部门在设定目标后，通过多维度展开，将战略目标逐步转化为可操作的战术目标，明确化、量化目标。
教材中提及的绩效管理评价技术包括分级法、考核清单法、量表考核法、关键事件法、评语法和行为锚定法。
在日常生活中，我们更常接触到分级法，即通过比较来确定每个人的相对等级或名次，如教师通过期末考试成绩的高低排序，评估我们一学期的学习努力程度。
绩效指标的设定和权重分配是绩效管理的关键环节，这也是我们印象深刻的实践部分。
在对德克士的绩效评估案例研究中，我们体验了绩效管理的实际操作，尽管并未真正实施，但使我们对绩效管理有了更直观的感受和理解。
卓越绩效管理心得体会5篇
卓越绩效管理心得体会5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如报告大全、培训计划、策划方案、合同协议、规章制度、应急预案、心得体会、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as report summaries, training plans, planning plans, contract agreements, rules and regulations, emergency plans, reflections, teaching materials, essay summaries, and other sample essays. If you want to learn about different sample essay formats and writing methods, please stay tuned!卓越绩效管理心得体会5篇准备好心得体会可以让我们更清晰地表达自己的思想和感受，写心得体会是一种宝贵的教育，帮助我们更好地成长和进步，下面是本店铺为您分享的卓越绩效管理心得体会5篇，感谢您的参阅。
卓越绩效管理学习心得
千里之行，始于足下。
卓越绩效管理学习心得卓越绩效管理是现代管理中非常重要的一个领域，可以帮助企业提升员工的表现和组织的绩效。
在学习卓越绩效管理的过程中，我深深体会到了其重要性和实践技巧。
以下是我对卓越绩效管理学习的心得体会。
首先，我学到了卓越绩效管理的定义和核心概念。
卓越绩效管理是一种管理方法论，通过设定明确的目标、提供必要的资源和培训、持续追踪和评估员工的绩效，以便促进员工进一步发展和组织的增长。
它着眼于员工的发展和激励，以提高员工的工作效率和组织的整体绩效。
其次，我了解到了卓越绩效管理的实施步骤和方法。
首先是设定明确的目标。
目标的设定应该是具体、明确、可衡量的，并对员工的工作任务和组织目标有着明确的指导作用。
其次是提供必要的资源和培训。
员工需要有所需的技能和知识才能完成工作任务，所以组织应该提供必要的培训和发展机会，以便员工不断提升自己。
然后是持续追踪和评估绩效。
组织应该定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行反馈，并为他们提供改进的机会。
最后是激励和奖励。
组织应该根据员工的绩效表现给予适当的激励和奖励，以鼓励他们继续努力。
另外，我学到了一些实践技巧，能够帮助我更好地实施卓越绩效管理。
首先是建立有效的沟通渠道。
沟通是非常重要的，它能够帮助我们与员工进行有效的交流和合作，了解他们的需求和困扰，以便提供适当的支持和指导。
其次是培养员工的能力和创造力。
组织应该提供培训和发展机会，鼓励员工不断学习和创新，以提高他们的绩效表现。
然后是建立公平的绩效评估机制。
绩效评估应该是公正、客观的，以避免主观偏见和不公平对待。
最后是激励和奖励。
组织应该根据员工的绩效表现给予适当的激励和奖励，以帮助他们保持积极性和动力。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
通过学习卓越绩效管理，我的管理能力得到了提升。
我学会了如何设定明确的目标，提供必要的支持和培训，进行持续的绩效评估，以及给予适当的激励和奖励。
这些技能和知识使我能够更好地管理和激励员工，提升组织的绩效。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
卓越绩效管理学习体会卓越绩效管理的学习体验2021绩效管理的目的是不断提高个人、部门和组织的绩效。
管理好绩效也是一个难点。
今天第一模特网整理了优秀绩效管理的学习心得，希望对你有所帮助。
卓越绩效管理的学习经验(一)绩效管理是通过将每个员工或经理的工作与集团的整体使命联系起来，来加强公司或组织的整体业务目标。
在学习这门课程的过程中，我了解到了绩效管理体系给企业带来的竞争优势，从完全不懂绩效管理，到初步掌握绩效考核的设置流程和模式，各种绩效管理的技巧，以及做好后续工作的基本事项。
在老师的指导下，我们逐渐学会了绩效管理的概念、组成、功能和系统设计。
绩效管理由五个部分组成，包括：制定绩效计划、持续沟通、信息收集和记录、绩效评估、绩效诊断和改进。
我觉得沟通是最重要的，是所有管理不可缺少的重要手段。
书中提到“不断修改沟通的目的是为了强调绩效沟通的关键作用”。
管理者和员工共同分享相关信息的过程就是持续沟通。
缺乏沟通会导致很多问题和矛盾。
为了实现有效的绩效管理，企业需要管理者和员工在绩效规划、绩效实施、绩效评估和绩效反馈过程中进行双向沟通，绩效管理体系的每个环节都离不开绩效沟通。
不仅在绩效管理中，在我们的日常生活和学习中，沟通始终是不可或缺的。
绩效管理是现代企业人力资源管理的重要核心内容，其重要性毋庸置疑。
组织、管理者和员工都需要绩效管理。
它可以提高员工的积极性，使管理者更方便有效地管理员工，使企业效益最大化。
在研究中，我们知道常用的绩效管理工具包括目标管理、360度管理、KPI管理和平衡计分卡。
其中，我印象最深的是目标管理的方法，因为当一个人明确了自己的目标后，他会制定相应的计划，这样他就可以清楚地知道自己与目标的速度和距离，行动的动力就会得到保持和加强，人们就会有意识地克服困难，努力实现目标。
以此类推，企业和部门也是如此。
目标设定后，目标体系按照时间维度、空间维度、因素维度逐步展开，从战略层面逐步转化为战术层面，并逐步分解，目标逐渐清晰，指标化。
教材中提到的绩效管理评价技术有6种：评分法、评估清单法、量表评估法、关键事件法、评论法、行为锚定法。
我认为评分法在我们的生活和学习中使用得更多。
评分法是通过比较评估师的表现，根据他们的相对优劣来确定每个人的相对排名或排名，也称为排序法。
老师也是这样给我们学生“绩效评价”的。
老师把我们的期末考试成绩从高到低排序，来决定我们这学期的学习努力程度。
在绩效管理中，绩效指标和权重的制定是非常重要的一部分，也是我们印象非常深刻的一部分。
老师在实际调研后对Dicos做的绩效评价，让我们真正感受到了绩效的操作。
虽然没有真正实施，但它给了我们对绩效管理更直接的感受和理解。
虽然学习时间很短，但我们学到了很多，知道绩效管理是不同层次管理者应该具备的重要管理技能。
在以后的生活、学习和工作中，我们会对绩效管理有更深的理解。
卓越绩效管理的学习经验之二我们把公司比作人体。
高层管理人员无疑是领导者，他们的职责是从战略角度发展思想和制定政策；领导的思想和政策，必须时刻通过我们的手脚来完成和实现。
那么，一般公司员工就是我们的四肢；就像头和四肢需要用树干连接一样，中间层是公司用来连接高级管理层和公司员工的桥梁和纽带。
高绩效中层是公司的中坚力量。
听了张哲教授的这番话，细细品味，我突然有了以上的感觉。
张哲教授的讲座简单、深刻而不唐突，直白而不媚俗，有趣而有意义，有思想，让人受益匪浅。
一开始我觉得，要做一个高绩效的中层管理者，似乎应该学会把自己变成一个“完美的人”，无所不包，多才多艺，不能容忍任何错误和瑕疵。
平心而论，我这一代人觉得不可能是——，因为太难了！退一步想想，就算不能做到“尽善尽美”，也还是有可能和必要对比一下高绩效中级生的标准。
张哲教授讲了很多高绩效中层的特点，我印象最深的有五点：首先明确自己的角色。
纠正自己在公司的地位，善用自己的权利和义务，既不能简单的充当高管的“麦克风”，也不能盲目的充当员工的“民意代表”。
在中层，上层是高层管理人员，下层是一般员工。
一方面要明确“上位意图”不“败坏”精神，不衰减信号，还要善于再加工“上位意图”，做信号“放大器”；另一方面，在实践中，切实有效的“上层意图”是科学的，高效的中层要善于总结、整理、归纳实践中的各种信息，去粗取精，去伪存真，及时向高层提出建议或报告，使其不断修正和完善公司决策，形成更科学的“上层意图”。
其次，要有明确的工作目标。
在具体工作中，目标是一个追求和努力的方向。
一个业绩较高的中层，要善于根据公司的经营目标，制定符合公司要求、适合部门实际情况的发展目标，做好长计划、短安排，善于总结，勤于自省。
以我们的实际工作为例：从去年开始，我行在大发展理念下，实行无指标考核的管理模式。
但没有指标考核的管理模式，并不意味着没有发展目标，而是意在通过绩效政策的合理引导，让大家积极确定更高、无限的发展目标。
这种考核模式的建立，实际上是向所有中层，特别是向城商行各分行负责人和招投标部中层传达了一个明确的信息：这个分行和这个部门设定了什么样的目标，以满足银行的要求，满足这个分行和这个部门的利益？说白了，行业希望通过授权的分支机构和部门自主制定自己的的工作目标，来激励和促使大家不遗余力，不断冲击新高度，最终达到按照全行发展思路实现全行经营目标的目的。
再次，要有好的激励政策，以促进实现工作目标。
根据全行的发展思路和经营目标来制定本支行、本部门的工作目标是一种态度和愿望，但要“心想事成”还必须制定好的激励政策或者说是“游戏规则”。
制定“游戏规则”的过程实际上就是一个分解指标、落实责任的过程。
无规矩不成方圆、无规则难分胜负。
现在看来，业绩无疑是衡量下属贡献程度最重要的一把尺子，所有政策或规则都要紧紧围绕业绩这个中心来制定，并配套相应的奖罚政策，客观考核、奖优罚劣，才能在支行或部门内部营造你追我赶的良性竞争氛围，促进实现工作目标。
否则，不管是规则不公正还是尺度有弹性，都很难让部属工作起来心服、气顺。
第四，要聚合团队精神、群策群力，切忌“单打独斗”。
作为一个高绩效的中层，自身具备较高的操作技能是件好事但这远远不够，更重要的是能够调动部属的工作积极性、激发部属的工作热情，群策群力，而不是好大喜功、“单打独斗”。
我个人理解，行里要求工作中“人人头上有指标、人人肩上有压力”，就是提醒我们中层要运用和实践好“众人拾柴火焰高”这个朴素的原理。
我想这决不仅仅是一句口号，更应当是每一个中层的管理追求和境界。
“我要干”和“要我干”，两种截然不同的态度，带给我们的感受和由此产生的工作效果是大相径庭的——这是我在近两年的监督工作中，从各位监督员身上体会最深的一件事。
最后，要用科学的理念来带队伍、抓管理。
但凡会管理的中层都善于在阳光下看人、都善于用自己的人格魅力去影响人。
任何人都是一分为二的，评价部属要多看他(她)的长处，少看他(她)的缺点，日常工作中的表扬与鼓励要远比批评与惩罚更有效，用人的准则应当看他(她)是否有利于团队目标的实现，而不是仅凭中层自己的远近亲疏。
俗话说：“打铁还须自身硬”，作为一个高绩效的中层应当严于律己、率先垂范，慎用手中的权利才能更好的展现自身的人格魅力，进而在潜移默化中去影响自己的部属;否则的话，在部属眼中，你永远只是一个权力的符号而已。
一句话：榜样的力量是无穷的!三天的课程听下来，与其说章哲教授在帮助我们这些做中层的充充电、不断提高理论水平，还不如说他是在手把手地教给我们如何去做一名高绩效的中层，实用的战术多过抽象的理论，不愧大家风范。
因为听章哲教授讲课，就像置身于一个神奇的多棱镜当中，不经意间就能从各个层面照出自己的前、后、上、下、左、右。
仿佛有一种魔力总是在催着你，不停地对比、不停地反省、不停地自问：我的工作角色到位了吗?我有明确的工作目标吗?本部门的激励政策有效吗?部属的工作热情高涨吗?部属的工作潜能得到充分展现和发挥了吗?我自己离一个高绩效的中层还有多远?“吾尝终日而思矣，不如须臾之所学也”。
走出连日来的困惑，让我明白了一个道理：每解决一个问题，每克服自身存在的一点不足，就是你向高绩效中层这个目标迈进了一步。
如此看来，做个高绩效的中层也不难!卓越绩效管理学习体会篇三绩效管理学习也有一段时间，根据所学结合我局基层实际我谈以下一些看法：绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的目的和实际用处在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高;绩效管理促进管理和业务流程优化;绩效管理保证组织管理目标的实现。
推行绩效管理，要讲究科学，企业需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。
考核应按企业、部门实际需要，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的。
绩效考评、360 度评估，强制排名等方式方法的运用，都不是千篇一律的，适合的部门及工作实际不尽相同。
对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。
绩效管理应是整个企业的大事，是“大合唱”而非“独角戏”，绩效管理需所有部门共同参与，而不是只有人力资源部唱独角戏;任何部门、任何员工都应该重视。
一、结合我局实际，我认为职工普遍对关键业绩与非关键业绩理解不够，两种指标之间的矛盾同时也无法避免。
我局自上而下统一推行了以KPI为核心的绩效管理，大部分部门及职工不能够充分理解何为KPI，就算知道这个名词的含义也无法将关键与非关键区分开来。
既然是关键业绩，业绩指标不能太多，但是指标少了又无法覆盖工作的所有内容，企业是一个整体，某一个部门的关键业绩，还在于别的部门的配合，而别的部门的配合工作，对于这个部门又是一个非关键业绩。
如果都考核，就会发现考核指标太多，不考核，又不全面。
在某种程度上就造成部门之间相互推诿责任、“事不关己高高挂起”的局面，出了问题不能统一协调，造成资源浪费，降低企业效率。
二、绩效考核暂时停留在只与奖金挂钩阶段，绩效管理单纯性的成为绩效考核。
与奖金挂钩合理性值得思考，还有考核维度需要进一步改进。
将奖金与考核成绩挂钩，本来是为了激励员工。
但是，在各个部门所指定的考核的指标中，有很大一部分会受到外部环境的影响。
有时候实现了目标的，不见得是做的好的，没有实现目标的，不见得是做的不好的。
考核成绩和奖金挂钩，就不是在激励员工，而成为赌谁运气好，在基层为了避免这种情况的发生，采取的措施基本上都为均奖模式，大家都一样，谁也不多，谁也不少。
有什么问题别问，你看看别人就行。
而员工本身就会理所应当的认为我每个月都应该发多少，少了我的就不行等等各种负面影响。
三、绩效激励不够明显，绩效考核几乎成为管理层的惩罚工具。
会有管理层经常将类似的话挂在嘴边“你不怎么怎么就考核你，你不服从安排就考核你”，而很多东西都没有在指标体系里面体现出来，也不会考虑到基层员工的工作实际，仅凭感觉进行考核与评价，而对事情或者工作本身的事实完全忽略，不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的，而运用事实评价所搜集到的事实，也会受到客观因素的影响。