企业文化诊断及行动
企业文化的诊断
企业文化的诊断企业文化是企业内部的重要心理因素，它不仅能影响企业的管理运作和业务成果，更决定着员工的消极或积极程度。
因此，大多数企业非常注重企业文化的塑造和管理，并进行文化诊断是一种非常有用的手段。
那么，什么是“企业文化的诊断”？它的主要意义和目的是什么？下面将进行详细阐述。
一、什么是企业文化的诊断?企业文化的诊断是对企业文化状况的系统性、科学性、实证性分析的过程，通过收集和分析有关数据，借以发现企业文化状况中的问题和改进的方向，以便改善企业的文化建设和管理，提高员工的参与度和效率。
二、企业文化诊断的主要意义和目的是什么1、全面了解企业文化状况企业文化诊断是一种科学的调查方法，它能够通过分析数据、调查问卷和访谈的方式全面了解企业文化的现状，为后续企业文化的培育和改进打下强有力的基础。
2、发现企业文化管理的不足和问题企业文化管理面临很多挑战和难题。
通过对企业文化的诊断，可以深入剖析企业文化管理中的各类问题和可能存在的风险，进而针对问题进行发现、分析、讨论以及确定解决方案的流程。
3、优化企业文化建设提高企业绩效企业文化的诊断是一个科学的、系统的、评估式的管理方式。
它利用实证和分析的方法，把企业文化展现得形象且准确。
通过对企业文化进行系统的分析和评估，能够识别与解决企业在文化方面的诸多问题，从而优化企业文化建设，提高企业的经济效益。
4、增强员工归属感和创造力企业文化是以员工为中心的管理方式。
诊断企业文化，可以不仅增强员工对企业的归属感，提升企业的整体凝聚力，更能激发员工的创造力，为企业提升创新能力，开发企业潜力提供可靠的保障。
三、企业文化诊断的主要内容1、组织文化测量：通过对企业文化特征的测量，能够了解企业文化的8种特征。
组织文化特征包含创新性、竞争性、支配力、灵活性、客户导向性、成功导向性、稳定性和团队合作。
2、企业文化转型诊断：企业文化是组织文化的框架和草图，诊断企业文化转型，不仅会有助于寻找上涨点和潜在的发展机会，也可以识别企业风险与问题，最终推动企业转型发展。
企业文化诊断与测量
企业文化诊断与测量企业文化作为企业的一个特性。
企业的每一次变革都会对现有文化产生影响，而现有文化也扮演着妨碍或者推动变革的角色。
因此，对企业文化现状的诊断与测量，是了解、控制、管理甚至改变企业文化的基础工作，也是企业文化建设的基础和关键环节。
一、企业文化测量的特点客观性：测量目的在于发现并精确地描述客观存在的“真实”的企业文化。
不少企业有明确的企业文化理念的的提法，比如 GE 的文化理念是“更精简、更迅速、更自信”，但这一理念是否真正融入到了每一个员工的行为取向中，是否客观地存在于企业中，可以通过企业文化测量来验证。
因此，企业文化测量是从员工认同实践的程度来衡量企业文化特征，而不只是简单地描述某种文化理念的内容。
相对性：测量时所得到的只是企业成员对企业文化特征的一个描述性序列，企业文化测量就是分析这种描述性序列的特征，然后把它与其他企业文化的平均水平比较，普通以类别或者等级来表示。
间接性：企业文化是一种内化的企业特性，但它可以通过企业生产经营活动中的各种行为表现出来，所以，企业文化测量是通过测量企业成员的行为特点来间接地得到企业内在的价值观。
个异性：每一个企业都有自己特定的历史和外部环境，企业文化具有个异性。
测量中对文化个异性的反映深度取决于量表的设计，一个量表的侧量维度划分得越细致，越能够反映出企业与众不同的文化细节和文化特征。
二、企业文化测量的范畴企业文化的测量界定在企业的理念层。
目前大多数的测量量表都是以企业价值观与基本假设作为测量对象。
“企业文化应该被视为一个独立而稳定的社会单位的一种特质。
如果能够证明人们在解决企业内外部问题的过程中共享许多重要的经验，则可以假设：长久以来，这种共同经验已经使企业成员对周围的世界和他们所处的地位有了共同的看法。
大量的共同经验将导致一个共同的价值观，而这个共同的价值观必须经过足够的时间，才干被视为理所固然和不知不觉”。
——美国麻省理工大学斯隆商学院教授沙因(1985)在 10 套国际上常用的企业文化测量工具中，有 3 套用于测量企业员工行为特征(如 FCA 量表)，其余 7 套则用于测量企业价值观与基本假设(如 DOCS 量表)，其中有 2 套量表的测量内容包括价值观和企业管理特征(如 VSM94 量表)。
企业文化评价实施方案
企业文化评价实施方案企业文化是企业的灵魂和核心竞争力所在，对企业的发展起着至关重要的作用。
因此，评价企业文化的实施方案显得尤为重要。
本文将从企业文化评价的意义、评价指标的选择、评价方法的确定以及实施方案的建议等方面进行详细阐述。
首先，企业文化评价的意义。
企业文化评价是对企业文化进行科学、客观、全面的评估，有利于发现企业文化建设中存在的问题和不足，为企业文化的进一步发展提供有力的支持和指导。
同时，通过评价，可以让企业更清晰地认识到自身文化的特点和优势，有利于企业明确发展方向，提高员工的归属感和凝聚力，促进企业的健康发展。
其次，评价指标的选择。
企业文化评价指标应该充分考虑企业的实际情况，综合考虑企业的管理层、员工、客户等各方面的需求和利益，选择能够客观反映企业文化状况的指标。
比如，可以从领导理念、员工价值观、企业精神、组织结构、沟通方式、员工关系、企业绩效等方面进行评价。
第三，评价方法的确定。
企业文化评价的方法应该多样化，既要注重定量分析，又要注重定性分析。
可以采用问卷调查、访谈、观察、案例分析等方法，综合运用定性和定量分析的手段，全面客观地评价企业文化的状况。
最后，实施方案的建议。
在实施企业文化评价方案时，需要充分调动企业内外部资源，形成合力。
可以邀请专业的第三方机构进行评价，也可以组建内部评价团队进行自评。
同时，要注重评价结果的应用，及时总结评价结果，制定改进措施，不断完善企业文化，促进企业的可持续发展。
综上所述，企业文化评价实施方案的制定对于企业的发展至关重要。
只有通过科学的评价，才能更好地发现问题、改进管理，不断提升企业文化的核心竞争力，实现企业的长期发展目标。
希望企业能够重视企业文化评价，不断完善和提升企业文化建设，为企业的可持续发展打下坚实的基础。
“诊断”企业文化建设
“诊断”企业文化建设第一篇：“诊断”企业文化建设“诊断”企业文化建设为了帮助学友更好的理解和把握企业文化建设的着力点，并且通过对着力点的准确把握克服企业文化建设过程中的不良综合反应，提高企业文化建设的成效。
为此，我们将具有一定普遍意义的“文化诊断学”分析方法和诊断技术具体运用于企业文化建设实践过程之中，其目的在于：（1）以企业文化建设为诉求，以企业和员工的现实需要为价值取向，让学友深入学习并牢固掌握文化诊断学的分析诊断技术，以此作为思考力训练的实战案例，提高学友的思考力水平和运用能力。
（2）着力点不明确是企业文化建设过程中的普遍现象，由此导致的一系列不良反应在企业文化建设过程中也具有一定的典型性，以此作为诊断企业文化建设的突破口，对很多企业的文化建设都具有现实的指导意义。
同时，由曹政钧建立的这套理论体系对当前企业文化建设的整个运作模式都具有启发和借鉴作用。
为了以上目的，为了使我们的思考力训练能达到学以致用的良好效果，本案将从以下几个方面展开具体分析：症状名称：着力点不明确或者企业文化建设找不准着力点，会导致企业文化建设的一系列反应，如果我们把这一系列不良反应称作企业亚健康现象，那么着力点不明确是一种典型的企业亚健康现象，并且是始作俑者。
如果能够从“文化病理学”的角度给这种亚健康现象命名，一方面使我们能够以一种更集中更典型的方式把握这种亚健康现象；另一方面，我们也可以把它作为一种典型现象加以持续的研究，以便把它做成文化诊断学的经典案例。
一般症状：着力点不明确有一定的普遍性，也有不同企业各自的特殊性，我们首先从相对宏观的角度上对这种亚健康现象做出一般意义上的症状描述，以便能够站在一定的思维广度和思想高度上把握它，进而为这种现象的“特殊表现”作更深入具体的分析创造条件。
连锁反应：由于事物是普遍联系的，并且都处于制衡体系的关联之中，因此着力点不明确会导致一系列连锁反应。
在本章我们将详细描述由于企业文化建设的着力点不明确导致的一系列不良反应，以便让学友们更加清楚认识到制衡规律在企业文化建设过程中的重要作用和具体表现。
企业文化行动纲领(一)2024
企业文化行动纲领（一）引言概述企业文化是一个企业内部的核心元素，能够引导员工行为、激发团队凝聚力并塑造企业形象。
企业文化行动纲领是制定和实施企业文化的重要工具，旨在明确企业的价值观和行为准则，以推动组织变革和实现长期发展目标。
正文一、明确核心价值观1. 确定企业的使命和愿景，明确企业的核心价值观。
2. 传达价值观给所有员工，鼓励员工认同和践行核心价值观。
3. 通过公司会议和内部沟通渠道，不断强调和弘扬核心价值观的重要性。
二、建立积极的工作环境1. 提供员工发展机会和职业培训，激发员工的工作积极性和主动性。
2. 建立公平、公正的激励机制，奖励优秀绩效和创新思维。
3. 增加员工参与企业决策的机会，增强员工的归属感和责任感。
4. 鼓励团队合作和知识分享，营造积极的协作氛围。
三、推动企业创新1. 建立创新驱动的文化，鼓励员工提出新的想法和解决方案。
2. 设立创新奖励机制，激励员工在工作中寻求创新和改进。
3. 建立和维护创新实验室，提供资源和支持，培养创新型人才。
四、强化沟通与协调1. 建立畅通的沟通渠道，鼓励员工与管理层进行开放和诚实的对话。
2. 定期组织团队建设活动，增进部门之间的沟通和协作。
3. 提供相应的培训和工具，帮助员工提高沟通技巧和协调能力。
五、倡导企业责任和社会关怀1. 确立企业社会责任和可持续发展的目标，并将其纳入企业文化行动纲领。
2. 鼓励员工参与公益活动，积极回馈社会。
3. 建立和维护良好的企业形象，展示企业对社会的贡献。
总结企业文化行动纲领是指引企业员工行为的重要指导方针。
通过明确核心价值观、建立积极的工作环境、推动企业创新、强化沟通与协调以及倡导企业责任和社会关怀，企业能够塑造良好的企业文化，促进组织的长期发展和员工的个人成长。
企业应积极实施行动纲领，建设企业文化，为企业的成功和可持续发展打下坚实的基础。
企业文化诊断与测量
企业文化诊断与测量企业文化作为企业的一个特性。
企业的每一次变革都会对现有文化产生影响，而现有文化也扮演着阻碍或推动变革的角色。
因此，对企业文化现状的诊断与测量，是了解、控制、管理甚至改变企业文化的基础工作，也是企业文化建设的基础和关键环节。
一、企业文化测量的特点客观性：测量目的在于发现并精确地描述客观存在的“真实”的企业文化。
很多企业有明确的企业文化理念的的提法，比如GE的文化理念是“更精简、更迅速、更自信”，但这一理念是否真正融入到了每个员工的行为取向中，是否客观地存在于企业中，可以通过企业文化测量来验证。
因此，企业文化测量是从员工认同实践的程度来衡量企业文化特征，而不只是简单地描述某种文化理念的内容。
相对性：测量时所得到的只是企业成员对企业文化特征的一个描述性序列，企业文化测量就是分析这种描述性序列的特征，然后把它与其他企业文化的平均水平比较，一般以类别或等级来表示。
间接性：企业文化是一种内化的企业特性，但它可以通过企业生产经营活动中的各种行为表现出来，所以，企业文化测量是通过测量企业成员的行为特点来间接地得到企业内在的价值观。
个异性：每个企业都有自己特定的历史和外部环境，企业文化具有个异性。
测量中对文化个异性的反映深度取决于量表的设计，一个量表的侧量维度划分得越细致，越能够反映出企业与众不同的文化细节和文化特征。
二、企业文化测量的范畴企业文化的测量界定在企业的理念层。
目前大多数的测量量表都是以企业价值观与基本假设作为测量对象。
“企业文化应该被视为一个独立而稳定的社会单位的一种特质。
如果能够证明人们在解决企业内外部问题的过程中共享许多重要的经验，则可以假设：长久以来，这类共同经验已经使企业成员对周围的世界和他们所处的地位有了共同的看法。
大量的共同经验将导致一个共同的价值观，而这个共同的价值观必须经过足够的时间，才能被视为理所当然和不知不觉”。
——美国麻省理工大学斯隆商学院教授沙因（1985）在10套国际上常用的企业文化测量工具中，有3套用于测量企业员工行为特征（如FCA量表），其余7套则用于测量企业价值观与基本假设（如DOCS量表），其中有2套量表的测量内容包括价值观和企业管理特征（如VSM94量表）。
企业文化建设的五大步骤
企业文化建设的五大步骤企业文化建设步骤一：企业文化准备真正的企业文化常常意味着企业本质层面的变动，不做好充分的准备无疑是拿企业的明天开玩笑。
一、确定企业文化建设的共识：只有企业内部对文化弊端有透彻的认识并具备改变的坚定决心，企业文化建设才有成功之可能，那种突如其来的热情只能让企业文化消逝得更快。
取得共识的基本流程是：确定内部共识1. 取得企业基本资料2. 访谈企业负责人与高阶主管，以了解企业目前遭遇之问题类型，并确认企业目前的改善需求与期望3. 沟通企业文化建设之观念、作法与应有的认识4. 了解高阶主管对进行企业文化建设的意愿5. 取得高阶支持的承诺要达成共识需要对企业文化做出战略性的检查，以下是高阶主管所关注的文化战略问题（不要一开始就陷入文化的细节问题，这常常不利于就真正深远的问题达成共识）。
二、创建企业文化项目小组达成共识之后应立即成立企业文化项目小组以切实负责而后所有的从诊断到实施具体事宜，小组是否精干得力是项目质量的关键。
成立企业文化项目小组1. 小组人数以五至十人为佳，且以中高阶干部为主，构成宜跨职能2. 即使咨询公司介入也需要企业的内部成员3. 需包括对企业运营有相当了解程度的成员，特别是作业人员4. 是否需要设立未来之企业文化机构，考虑具有创意与潜力之成员5. 选定资深人士为文化组长，负责文化建设及协调工作三、拟定企业文化建设计划企业文化项目小组成立后的第一件工作就应当是拿出一个通盘的工作计划，一个完整的计划应包括下列内容：拟定文化建设计划1、目的背景问题项目目标范围小组规章2、专案计划书工作项目资源产出责任进度计划拟定执行预算3、专案管理报告体系项目检讨进度报告4、变革管理利害关系人及其权益沟通计划评估计划调停计划四、企业文化管理层研讨会“火车跑得快，全凭车头带” ，企业文化建设计划必须反映管理层的意愿和得到一致的理解。
以下是管理层研讨会的一般议程：五、企业文化创建动员大会光有领导者的行动承诺是不够的，没有员工的积极参与企业文化是无法落实到每一天、每个人的每一件工作上去。
企业文化实施行动计划
企业文化实施行动计划作为一种重要的竞争力，企业文化在企业发展中起到了至关重要的作用。
在实施企业文化时，需要有明确的行动计划，以确保企业文化可以落地生根并真正发挥作用。
本文将提出一个企业文化实施的行动计划。
第一步：明确企业文化的核心价值观和目标企业文化应该是企业对员工和外部社会的价值观和行为准则的总结和表达。
在开始实施企业文化之前，企业需要明确其核心价值观和目标。
核心价值观是企业文化的灵魂和精髓，目标是企业文化的引导方向。
通过明确核心价值观和目标，可以使员工对企业文化有更深刻的理解和认同。
第二步：建立一个文化管理团队企业文化实施需要一个专门的团队来推动和管理。
文化管理团队可以由高层管理人员和一些中层管理人员组成。
团队负责制定企业文化实施的具体计划，并向员工传达企业文化的核心价值观和目标。
团队还负责监督和评估企业文化实施的效果，并及时进行调整和改进。
第三步：制定培训计划在企业文化实施过程中，培训是至关重要的。
需要制定一个全面的培训计划，包括对员工进行企业文化的理念和精神的培训，以及具体操作方法和技能的培训。
培训计划可以通过内部培训、外部培训和在线培训等多种方式进行。
第四步：建立一套激励机制激励机制是激发员工积极性和创造力的重要手段，对企业文化的实施也非常重要。
可以通过建立有效的绩效评价和奖励制度，以及提供良好的晋升机会和发展空间来激励员工。
同时，还可以通过制定一些文化建设的目标和任务，并在完成任务后给予适当的奖励来激励员工积极参与企业文化建设。
第五步：营造良好的沟通氛围在企业文化实施过程中，良好的沟通是非常重要的。
首先，需要建立一个开放的沟通机制，使员工能够自由表达自己的意见和建议。
其次，需要定期组织一些沟通活动，如会议、座谈会等，以增强团队之间的交流和合作。
最后，还可以建立一套内部沟通平台，如企业博客、内部邮件和员工APP等，方便员工之间的交流和信息共享。
第六步：建立文化建设的监督和评估机制文化建设是一个长期的过程，需要不断地进行监督和评估。
企业的企业文化诊断方案
企业的企业文化诊断方案企业诊断是假设企业是一个生命体，研究企业生命体生存和发展一般规律，从而为企业健康的预防、治疗和预后做铺垫。
一般来说，企业沿着一定目标建立并实施经营活动，具有独立的财产，并且逐渐建立一定组织制度和组织结构。
法律上企业往往赋予与自然人相类似的地位，以特定的身份开展经营活动，享受相应的权利，并承担一定的义务。
在现实社会企业也将向人一样面临各种生存问题。
通过企业管理层—大脑的思考指定经营策略及方法，通过企业成员的共同努力，从而实现企业目标。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
各层次需要的基本含义如下：生理上的需要，是人类维持自身生存的最基本要求，如果这些需要任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。
换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。
在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。
马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
安全上的需要。
这是人类要求对以下事物的需求。
马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
情感和归属的需要。
这一层次包括对以下事物的需求。
人人都希望得到相互的关系和照顾。
感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。
尊重的需要。
该层次包括对以下事物的需求。
人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。
内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
总之，内部尊重就是人的自尊。
外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。
财务部企业文化行动计划
财务部企业文化行动计划
一、背景
公司财务部门负责公司的财务管理工作,直接关系到公司的运营和发展。
如何在保证工况完成职责的同时,培养和弘扬积极向上的企业文化,是财务部需要高度重视的。
二、目标
1. 增强员工的归属感和快乐感。
2. 注重员工个人发展,鼓励员工主动学习。
3. 创建和睦互助的工作环境。
三、具体行动
1. 每周组织同事开心一起吃顿饭,增进感情。
2. 每月组织同事参加企业文化沙龙或读书会等学习活动。
3. 适当让员工参与到工作外的休闲娱乐活动中来。
4. 积极营造帮助和支持同事的良好氛围。
5. 建立员工互相评优和表彰的机制。
四、成效评估
定期开展员工满意度调查,了解计划落实效果,并根据反馈情况及时调整完善措施。
希望通过共同努力,让财务部形成一个充满活力、和谐美好的企业文化。
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主要用于发记者稿费，采访接待费 用。确定发放标准，造计划提 前报批。
2019/9/17
24
序号 3、
4、
工作内容
存在的问题
解决对策
专业报刊、中文 有些报刊是要收版面费 核心刊物的宣传 才能发布文章的。
版面费用，公司和个人各承 担一半。以研究性、学术性 文章、科技课题成果为主， 宣传科研水平。
行业网站的宣传 面不够广，发稿量不多。 与中国饲料协会、粮油协会、 流通协会、肉类协会、农技 协会等网站对接。
资源、协 作
商学院
商学院
秘书处
2019/9/17
21
三、中高层干部思想政治工作
序号
工作内容
问题、目的 解决对策 资源、协作
5
标杆事迹宣传： 树标立竿 从2019年度 人力资源部、
优秀主管、优秀
优秀名单中 党办
部门、优秀员工、
挑选，做选
优秀党员事迹。
题和采访。
6
优秀影片、音乐 陶冶情操， 园区放映电 商学院
1、把握好集团公司 与上市公司宣传定位 的主辅关系；
2、总裁室其他成员 的适度亮相；
证券部； 信息部； 公关部
2019/9/17
18
（四）、中高层干部思想发动工作
目标： 企业转型，干部转身。
思路： 思想发动，统一认识； 文化磨合，统一行动。
2019/9/17
19
中高层干部思想政治工作
序 工作内容 号
广播中有声音；
网络中有专栏；
手机中有信息。
2019/9/17
23
媒体资源的整合
未分类分等级， 平时沟通、执行 未到位。
解决对策
对媒体分类分等级，建立日常关系 维护责任制，国家级媒体、省 内、行业报刊、行业网站、专 业杂志。
2、 媒体公关 费用
记者编辑关系的 日常维护，稿费 的发放。
自身因素：文化建设队伍深淀不够，文化传播阵地不完善，员工文化生 活单调。文化因子正如珍珠散落一地，无人拾起，并且串起来编成闪闪 发光的链条。
一、文化中的问题
（三）、企业家声音传播不强势。
宣传队伍和阵地不足、秘书队伍较弱、 网络传播资源挖掘不够，导致企业 领导人的重要讲话，重要会议的精 神和声音，不能及时、正确传播到 相关层面和人员，干部员工解读决 策意图不准确。
会、书籍的研读 开拓思维。 影；艺术剧
院演出安排；
7
各种专题研讨会 交流思想， 结合各产业 各产业集团
解决问题 运营情况，
提出针对性
问题来研究
2019/9/17
22
（五）、媒体资源的整合
•目标：三年构筑媒体危机“防火墙”，有良好的舆论氛 围，避免媒体危机的出现。
•思路： 报刊上有文字；
电视中有图像；
一、文化中的问题
（二）、优秀的传统文化有丢失趋势。原因： 外部的：低成本的资源、人力等优势一去不复返，低成本竞争面临挑战。
土地、劳动力、资本、原料、资源成本上升，国家政策调整，法律法规 完善，质量监控加强， 职工维权意识增强，国内、外市场竞争激烈。
内部的：历史未得到重视、发掘。企业如何原始创业的？传奇演变轨迹 如何？奋斗史基本上没有确切的资料传承下来。新员工无从解读让历史 告诉未来。
2019/9/17
26
（六）、文化阵地和载体的建设
1、目标：文化阵地完善； 宣传资料形式多样，内容 丰富，能拉动销售。
2、定位：文化载体为营销 服务，从产品营销升华为 文化营销。
3、思路：建设新项目，完 善老项目。
2019/9/17
27
文化载体
序 工作内容 号
存在的问题
解决对策
1 凤凰猪场展示 与井冈山干部学院 与吉安县的对接；讲解员培训、参观流
一、文化中的问题
（四）、二次创业的新思想，新文化仍在探索，尚未成型。 原因：
实践上：食品、商超、金融、粮油等新产业，我们还在 边学边干，边干边调整，从说了干，到干了说。
理论上：从传统制造业向现代集成流通服务业转型，产 业链竞争，干部理论水平仍需提高，很多东西我们还不 能想清，就得干，在总结中提高，在提高中总结。
问题、目的
解决对策
资源、协作
1 技术人员 博士、专家、教 1、参加全国性行业会 各产业技
的价值发 授、兽医师、营 议论坛的发言、征文、 术、研究、
现、激发。养师的价值发现？ 论文集；
高管人员
博士站？
2、会后奖励、宣传；
3、不能仅是参会，要 主动出击。
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20
三、中高层干部思想政治工作
2019/9/17
31
（七）、文化活动和文化研究。
1. 到合资公司企业文化巡回宣讲，文化冲突问题。 2. **杯“未来企业家”选拔赛，在全国部分农业大学、财经大学选拔人才。 3. 4月，“二次创业显身手”五一职工劳动技能竞赛； 4. 5月，“舞动的青春，创业的活力”五四青年节舞蹈大赛； 5. 6月，“**宝宝”风采“六一”评选活动，与媒体互动； 6. 7月，职工子女**夏令营。 7. 8月，十佳销售明星评选活动。 8. 9月，“七夕”大龄青年联谊会 9. 10月，“强大的祖国，幸福的家”十一合唱比赛； 10. 12月，走访慰问困难职工，送温暖。
企业文化诊断及行动 宣讲
主讲人：周国华 2019年1月9日
前排左四为本人
宣讲大纲
1. 文化中的问题 2. 整合提升目标 3. 对策思路 4. 行动措施 5. 协作和资源
一、文化中的问题
（一）、应当继承、发扬光大的文化因子：
企业领头人过人的眼光谋略，有一个好的决策班子； 专业化的主业，农业产业化的组织者； 优秀的企业文化理念、核心价值观、经营哲学等； 创新能力强，学习型组织氛围浓； 大批老员工的文化认同和忠诚度； 危机意识，应变的组织文化； 社会公众、政府、行业认可品牌文化，上市公司业绩好；
人才引进，功利色彩、短期行为较明显；中长期激励 机制执行不好，干部指望有期权、职工持股，渴望“人才高 地”建设系统尽快实施。
老板把员工当“工具”，员工把老板当“玩具”
一、文化的问题
（八）、财富观，与时俱进
“人聚财散，财聚人散”，八字真经学问大。**有产 生百万富翁、千万富翁的土壤。攻心为上，事业、待遇和感 情三留人，与企业共进步，共致富。
2019/9/17
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文化载体
序 工作内 号容
存在的问题
解决对策
5、 企业文 化手册
文化理念的宣贯 加强二次创业新主题，图
思想的统一
文并茂，有艺术性、文化 品位。
6、 《**》 缺少有档次的商 季刊，开门办刊，各产业
杂志
业性杂志；
加盟组委会。
7、 《农经》 借助行业强势杂
杂志** 志，出**专辑，
三、对症下药：
1. 组织架构 2. 企业文化发展规划 3. 企业家形象打造 4. 中高层干部文化思想的宣贯 5. 媒体资源的整合 6. 文化阵地和载体建设 7. 文化活动和文化研究 8. 关爱员工的“暖心工程”
(一)、组织架构（责权 利）
(二)、文化发展规划
工作项目
**企业文化发展规 划纲要（20192019）
序 工作内容 号
1 一套书3本： 《**语录》
问题、目的
解决对策
资源、协作
文化读本，总 1、一条一篇，每条配800 1、总裁办、文 裁的重要言论， 字以内释义，图文并茂。 化部编写。 用于干部解读。 2、先内部，后公开发行。 2、约请名人写
序言。
《**风采》 **及总裁典型 （2019），约 事迹。 1万字。
5、 新华网、人民网、权威网站流量大，信誉 争取免费或少量收费。重点
央视网等开设专 高，如果没有固定窗口 产业、新产业的集中宣传，
栏。
和专题，影响公信力。 及时更新。
2019/9/17
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媒体资源的整合
序号 工作内容 6、 软文的制作
发布
7、 广播电台** 专家热线
8、 适度户外广 告
存在的问题
解决对策
序
工作内容
号
2 专场报告会
3 干部不定期参加我 省“财智论坛”
4 二次创业季度业绩 宣讲、检讨会
问题、目的
提高干部政策水平， 寻机政策机会、项目 对接。 与名家对话交流，开 拓视野，新思想。
各产业互动，交流思 想，争先恐后。
解决对策
不定期请省委领 导来公司作报告
1、根据主题，分 批参加。 2、会后出行动方 案。 各产业集团领导，
从集团到总公司，文案 指导各总公司企划人员编写，重点 力量严重不足。新产业 在新产业。在招商手册、报刊宣传 的选题、软文制作、审 上使用。 核和发布，无专人负责。
广播的受众群，是潜在 与农业厅合作，助农热线 用户
对新产业形象、品牌新 1、机场、火车站、重要道路户外 内涵，公众知之甚少。 广告；
2、地方电视、报刊软文的适度宣 传
专辑
聚焦**新态势。
1、对方出刊号、报批； 2、我方定选题、组稿、 设计、印刷、发行。 3、
2019/9/17
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文化载体
序号 工作内容
8 原始创业基 地修复
9 企业宣传片
存在的问题
缺少职工艰苦奋斗创业教育实 训基地。
音像资料不足，满足不了市场 推广、招商、培训、展会的需 要。
解决对策
修复；专人管理；适时申 报省市青年创业基地。 专题拍摄。
行业新形象树 立
1、集团领导与上层领导 的交流
2、与省委组织部、宣传 部、省总工会、团省委的 材料报送，每月一篇。
3、材料进入省委内参。
总裁经常在相关高峰论坛 演讲，
公关部、集团 领导的高层接 触