学术科技类社团人员流失原因分析
人员流失原因分析总结汇报
人员流失原因分析总结汇报
随着社会的不断发展，人才的流动已经成为企业管理中不可忽视的问题。
人员
流失对企业的经营和发展会造成一定的影响，因此我们需要对人员流失的原因进行分析总结，并及时采取相应的措施来减少人员流失。
首先，人员流失的原因可以分为内部因素和外部因素。
内部因素包括工作环境、薪酬福利、职业发展等方面，而外部因素则包括行业竞争、经济形势等方面。
在工作环境方面，如果员工感到工作压力过大，工作氛围不好，或者与同事之
间存在矛盾，都会增加员工流失的可能性。
因此，企业需要重视员工的工作环境，建立和谐的工作氛围，及时解决员工之间的矛盾，以减少人员流失。
另外，薪酬福利也是影响员工流失的重要因素。
如果员工感觉自己的薪酬福利
不符合自己的价值，或者与同行业相比有明显的差距，就会选择离开企业。
因此，企业需要合理调整员工的薪酬福利，提高员工的满意度，减少人员流失。
此外，职业发展也是影响员工流失的重要原因。
如果员工感觉自己在企业没有
发展空间，无法实现个人价值，就会选择离开企业。
因此，企业需要为员工提供良好的职业发展机会，鼓励员工不断学习和提升自己，以减少人员流失。
在外部因素方面，行业竞争和经济形势也会影响员工的流失。
如果企业所在的
行业竞争激烈，或者经济形势不好，就会增加员工流失的可能性。
因此，企业需要及时调整发展战略，提高企业的竞争力，以减少人员流失。
总之，人员流失是企业管理中需要重视的问题。
通过对人员流失的原因进行分
析总结，我们可以及时采取相应的措施来减少人员流失，提高员工的忠诚度和满意度，为企业的稳定发展提供保障。
人员流失分析总结汇报
人员流失分析总结汇报人员流失分析总结汇报引言：人员流失是一个组织中常见的现象，对于任何企业或组织来说，人才是最宝贵的资源之一。
因此，了解和分析人员流失的原因对于管理者来说至关重要。
本文将对人员流失进行分析，并提供一些建议来减少人员流失。
一、人员流失的原因分析1. 缺乏发展机会：员工追求个人成长和发展，如果组织无法提供足够的发展机会，员工可能会选择离开。
2. 薪资待遇不公平：员工对于薪资待遇的不满可能导致流失。
如果员工感觉自己的工资不公平，他们可能会寻找其他更好的机会。
3. 工作压力过大：过度的工作压力可能导致员工的离职。
如果员工感到无法应对工作压力，他们可能会选择寻找其他工作。
4. 缺乏工作满足感：员工对于工作的满意度直接影响着他们的留任率。
如果员工对工作感到不满意，他们可能会选择离开。
5. 不良管理：不良的管理方式可能导致员工不满和流失。
如果员工感到被忽视、不被尊重或不被支持，他们可能会选择离开。
二、人员流失对组织的影响1. 成本增加：员工流失会导致招聘和培训的成本增加。
新员工需要时间来适应新环境，而且培训新员工也需要投入大量资源。
2. 组织稳定性下降：员工流失可能导致组织的稳定性下降。
频繁的人员变动可能会影响团队的合作和工作效率。
3. 知识流失：员工离职会导致组织内部的知识流失。
员工在工作中积累的经验和知识可能无法被及时传承，从而影响组织的运营和发展。
三、减少人员流失的建议1. 提供发展机会：组织应该为员工提供发展机会，包括培训、晋升和跨部门机会等。
这样可以激励员工继续留在组织内发展。
2. 公平薪资待遇：组织应该确保薪资待遇的公平性，避免员工因为薪资不公平而离职。
定期进行薪资调整和评估是必要的。
3. 管理压力：组织应该关注员工的工作负荷和压力，提供必要的支持和资源，以减少员工的离职率。
4. 提高工作满意度：组织应该关注员工的工作满意度，通过提供良好的工作环境和福利待遇来提高员工的工作满意度。
谈关于社团人数为何减少的原因(2
谈关于社团人数为何减少的原因(2009-10-26 11:17:32)转载标签：杂谈分类：领导日志我校学生社团联合会是全国高校十佳优秀学生社团联合会，校级协会西部爱心联盟是全国高校十佳优秀学生社团，对于这两点，让我们一直引以为豪的，并且坚信我们在社团协会的所有方面都达到全国一流的水平。
前阵子，有一老师问我一个问题：“我校的社团建设在全国属于一流水平，为何许多协会在开学纳新时非常火爆而下学期未却惨淡经营？”我承认对这个问题我关注不多，一时语塞。
我与社联的几个负责人详细了解这个情况。
一个社团刚开始纳新可上百人，但下学期未，真正还参与协会活动的会员只有二、三十人，即使是校十佳社团也无法幸免于难，例如手工协会07学年纳新202人，直至今年老会员只剩23人；许多小协会还剩不足10人。
我意识到问题的严重性了。
问题出在哪里，我们认真调研，可能是：一是社联方面的原因。
社联引导社团工作对于社团的发展十分重要。
在上半学期，社团的组建等都处于由无到有或者由小到大，社联在引导社团组建以及组织活动方面非常重视，比如举办社团文化巡礼月这样一个社团文化大荟萃的活动，激励广大社团参与其中。
但是在下半学期，类似的活动较少，相比较而言，大部分社团在下学期开展的活动要远远少于上学期的活动。
社团活动一旦开展少了，会员的积极性就锐减。
二是社团方面的原因。
1．活动不够吸引人。
许多社团的活动第一次参加充满激情，第二次还有点兴趣，第三次就平淡无趣了，第四次是给会长面子才去的，第五次就要看自己的时间安排了。
这主要是协会的活动没有新意，没有能让人收获的地方，这样参与活动无异于浪费时间，他们的兴趣肯定会被消磨掉。
2．缺少沟通。
会员参加社团，除了从兴趣出发外，还有希望扩充人脉、充实空闲时间等原因。
在和会长以及一些会员沟通的过程中，我了解到，会长们其实和会员缺乏沟通，除去通知协会活动以及共同参与协会活动外，他们与会员基本没有什么接触。
一个缺少沟通的团体，再加上活动少或者没有吸引力，会员不觉得自己属于这个组织，没有主人翁的意识，离开也不过是一念之间而已。
科研机构中的人才流失问题及留人措施分析
科研机构中的人才流失问题及留人措施分析一、引言科研机构作为推动国家科技创新发展的重要力量，拥有众多优秀的科研人才。
然而，在如今激烈竞争的环境中，科研机构面临着人才流失问题。
本文将分析科研机构中人才流失的原因，并提出相应的留人措施。
二、人才流失的原因1. 不良管理制度：一些科研机构在管理上存在一些缺陷，如过度依赖学术导师制度、晋升体系不完善等，导致优秀人才无法得到发展和认可。
2. 薪酬福利待遇不公平：相较于其他行业，科研工作者的薪酬水平并不高，在经济上很难给予他们足够的回报。
同时，缺乏灵活多样化的福利政策也成为了吸引和留住优秀人才的障碍。
3. 科研环境压力大：由于项目压力、工作强度等原因，科研工作者常常需要面对巨大的压力。
如果没有良好的工作环境和支持，对于一些人来说，他们可能会选择离开。
4. 缺乏职业发展机会：科研机构中存在着晋升慢、职位达不到预期等问题，很多优秀人才可能在这种情况下选择离开寻找更好的发展机会。
三、留人措施分析1. 完善管理制度：科研机构应加强对人才的管理，建立科学合理的评价体系，解决过度依赖学术导师制度等问题，提高优秀人才的认可度和归属感。
2. 提高薪酬待遇：科研机构应确保给予优秀科研工作者公平合理的薪酬待遇，并灵活多样化地设计福利政策，如奖励计划、培训经费等，以增加吸引力和竞争力。
3. 创造良好工作环境：为了减轻科研工作者的压力，在项目管理上要注意合理安排任务和时间。
此外，提供先进设备、舒适实验室等条件也能为员工创造更好的工作环境。
4. 加强职业发展支持：科研机构应该注重人才的职业发展规划，并提供相关的培训和机会，帮助员工不断提升自己的专业技能和知识储备。
5. 加强沟通与交流：为了保持员工的积极性和凝聚力，科研机构应加强内外部沟通与交流。
组织员工参加学术会议、讲座等活动，让他们有机会与同行进行交流合作。
6. 建立合理晋升体系：科研机构应建立公正公平的晋升体系，确保优秀人才有更好的发展空间和潜力。
科技行业人才流动原因与对策调研报告
科技行业人才流动原因与对策调研报告引言科技行业一直以来都是一个竞争激烈且不断发展的领域。
随着科技的进步和全球化的趋势，人才的流动成为一个普遍存在的问题。
本报告将调研科技行业人才流动的原因，分析其带来的影响，并提出应对流动的对策。
I. 人才流动的背景科技行业的蓬勃发展吸引了大量的人才加入。
然而，人才流动的现象也开始显现。
在探索人才流动原因之前，我们需要了解背后的动因。
A. 科技行业的竞争加剧随着科技行业的迅速发展，公司之间的竞争也愈发激烈。
为了保持竞争力，企业需要拥有优秀的人才。
因此，科技行业存在高度竞争的现象，激发了人才流动的需求。
B. 全球化趋势的影响科技行业的全球化趋势也促使了人才的流动。
跨国公司在全球范围内寻找最优秀的人才，而科技人才也希望获得更广阔的发展机会。
这种全球化的需求使得人才流动成为科技行业的常态。
II. 人才流动的原因人才流动有许多不同的原因，下面我们将具体探讨其中的几个重要原因。
A. 薪酬和福利薪酬和福利是一个重要的人才流动原因。
优秀的人才在科技行业非常重要，他们对于企业的价值巨大。
如果一个公司不能提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，人才很可能考虑其他机会。
B. 职业发展与晋升机会人才寻求职业发展和晋升机会也是人才流动的重要动机。
科技行业对于领导才能和专业技能的需求很高，因此，如果一个公司不能提供良好的职业发展机会，人才可能会选择其他机会。
C. 工作环境与文化工作环境和文化在人才流动中起着重要的作用。
科技行业创新力和创造力是成功的关键，因此，一个开放、鼓励创新的工作环境能够吸引和留住人才。
D. 个人理想与价值观个人理想和价值观也是人才流动的重要因素。
很多科技人才追求对社会做出积极的影响和推动创新。
如果一个公司的价值观与个人不匹配，人才可能会选择离开。
III. 人才流动的影响人才流动对科技行业带来了一系列的影响，无论是积极的还是消极的。
A. 知识传承与技术进步人才流动促进了知识传承和技术进步。
现阶段科技型人才流失的成因分析与对策研究
文 最 能 发 挥 其 而且通过个人的动机或行为过程间接 种是可以被储备起来的员工，或者说
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作 用 的 岗 位 地反映 出组织内部或外部诸因素对其 应该被储备起来的员工 ，一种是可以 去 工 作 。 但 个人行为过程所产生的影响 ，并反过 流动 的员工 。那种充分利用被储备的 经 济 生 活 的 的后果 ，在这里我们主要讨论对于 组 为“ 储备型经营 组织” 而那些利 用员 ， 日益活 跃 ， 经 织来说 ，员工的流失所产生的不利影 工流动进行经营的组织则可以被称为
人才流动是组织需关注的重要 问 织 绩效为 出发点进行研究时 ，可以看 员工对一个特殊的企业的参与和认 同
题之一 ，因为它可带来一系列的连锁 到宏 观因 素虽 然有 着 不可 忽视 的 影 的程 度。员工对企业的效忠 至少有三
反应。但影响员工离职的原因比较复 响。 如经济状 况不佳 、 就业机会不多会 个特 征 ：很坚定地相信并接受企业的
部 分 科 技 人 积极性的挫败等。每项的发生都会 给 流失水平 ，组织内成员之间的相互融
员以调离 、 辞 企 业带来 无法 估 量 和难 以追 回的损 和程 度及信息 交流 的畅通程度越高 ，
职 等 方 式 到 失 。 员工的流 失不论对社会 、 织还是 则可 能存在较低的员工流失水平。４ 组 ． 社 会 主 义 现 流 出者 个人来说 都是至 关重要的 ， 它 组织对员工流失的态度 。一个 组织可 代 化 建 设 中 不 仅是个人动机 或行为 的具体体 现 ， 以把自己组织中员工划分为两种： 一
维普资讯
现 段｝ 人 流 的 圆 析 对 研 阶 ｊ 型 才失 戚 分 与 筇 究 葛 技
源流 动 是 社 终结果。组织只有主动关心员工的所 在以组织效益为目标的基础上讨论员
科技创新行业员工流失情况及管理策略
科技创新行业员工流失情况及管理策略随着科技的迅猛发展，科技创新行业的竞争也愈发激烈。
员工的流动性成为该行业面临的一大挑战。
员工流失不仅损失劳动力资源，还会带来其他一系列问题，如知识流失、项目延迟等。
因此，科技创新行业需要制定有效的管理策略来提高员工的满意度，降低流失率，保持行业的竞争力。
首先，科技创新行业员工流失的原因主要可以归结为三个方面。
首先，薪资待遇不理想。
许多创新型企业往往长时间处于发展初期，资源分配有限，导致无法提供与员工价值相符的薪资待遇。
其次，技术创新行业的高强度工作环境，加班频繁，导致员工工作与生活的平衡失调。
最后，缺乏职业发展机会是流失的另一个主要原因。
由于行业的快速变革，员工的技术更新换代要求较高，如果企业无法提供培训和晋升机会，员工将寻找其他更有发展潜力的机遇。
针对这些员工流失原因，科技创新行业可以采取一系列管理策略以提高员工满意度，降低流失率。
首先，企业应该优化薪资待遇，并通过制定公平的考核和晋升机制，提高员工晋升的透明度和可预期性。
其次，企业应该关注员工的工作与生活平衡，提倡弹性工作制度，并提供员工关怀措施，如员工健康俱乐部、员工活动等，以提高员工的工作满意度和对企业的认同感。
最后，企业需要建立健全的培训和发展机制，为员工提供学习和成长的平台，以满足员工的职业发展需求。
这不仅可以提高员工的工作积极性和满意度，还可以使他们更愿意长期留在企业发展。
另外，科技创新行业还可以采取一些其他措施来留住人才。
例如，建立良好的企业文化和团队氛围，提高员工对企业的认同感和凝聚力。
同时，企业可以开展一系列吸引人才的活动，如技术分享会、创新大赛等，吸引优秀人才加入企业。
此外，建立良好的沟通机制，关注员工的意见和建议，及时解决员工遇到的问题，可以帮助增强员工对企业的归属感和忠诚度。
总之，科技创新行业面临着员工流失的压力，但通过制定有效的管理策略，可以提高员工的满意度，降低员工流失率，维护行业的竞争力。
科技行业人才流失原因分析
科技行业人才流失原因分析科技行业是当今世界最具活力和竞争力的领域之一。
然而，尽管科技行业薪酬高、前景广阔，但人才流失一直是该行业面临的一大挑战。
为了更好地理解科技行业人才流失的原因，我们需要探讨多个方面，从个体层面到组织层面，从内外部因素到个人动机。
下面将对科技行业人才流失的原因进行详细分析。
1. 激励机制不足在科技行业中，激励机制被广泛认为是吸引和留住人才的重要因素之一。
然而，许多公司的激励机制往往无法满足人们的期望。
一方面，薪酬体系存在不公平现象，高级管理层的薪酬明显高于基层员工，导致员工对公司的不满和不信任。
另一方面，晋升机会有限，员工在晋升上有着很大的不确定性。
由于激励机制的不足，员工往往会觉得自己没有得到应有的回报，从而选择离开公司。
2. 缺乏职业发展机会在科技行业，人才往往渴望有更好的职业发展机会。
然而，一些公司没有为员工提供明确的发展规划和培训机会。
公司可能缺乏对员工的关注和投资，导致员工没有机会提升自己的技能和能力。
同时，一些公司也没有提供明确的晋升路径，使得员工在职业发展方面感到困惑和失望。
缺乏职业发展机会成为一些员工离开公司的的主要原因之一。
3. 工作压力过大科技行业以其快节奏和高压工作环境而闻名。
长时间的加班和高强度的工作压力给员工带来了极大的压力和负担。
工作压力过大会导致员工身心俱疲，降低工作效率和创造力。
另外，缺乏工作与生活的平衡也是很多员工选择离开的原因之一。
4. 缺乏挑战和创新机会在科技行业，许多人才都追求挑战和创新。
然而，一些公司提供的工作内容可能单调乏味，缺乏挑战性和创新性。
在没有机会发挥才华的情况下，人才往往会选择离开，寻找更好的发展机会。
5. 缺乏社交和团队合作氛围科技行业往往需要团队合作和创意交流。
然而，一些公司缺乏社交和团队合作的氛围，很少组织团队建设活动和社交聚会。
这样的环境使得员工感到孤立和不受重视，从而选择流失。
6. 薪资福利不够吸引人虽然科技行业的薪资水平普遍较高，但是在一些公司中，薪资福利并不足以吸引人才。
人员流失的原因及对策
人员流失的原因及对策人员流失是指员工离开组织，不再为其工作的现象。
人员流失对组织来说是一种不可忽视的问题，因为它可能导致组织的生产力下降、员工士气低落以及招聘和培训成本的增加。
以下是几个常见的人员流失原因以及对策。
1.缺乏晋升机会员工希望有机会在组织中发展并晋升，如果组织不能提供足够的晋升机会，员工可能会选择离开寻找其他更有发展空间的机会。
对策：组织应该提供明确的职业发展路径，并为员工提供培训和发展计划。
此外，组织可以实行内部选拔和晋升机制，确保员工有机会晋升到更高级别的职位。
2.不合理的工作负荷长期承受过重或不合理的工作负荷会导致员工感到压力过大，工作不平衡。
如果员工觉得自己的工作负荷过大或者无法得到合理的工作安排，他们可能会选择离开组织。
对策：组织应该合理分配工作，确保每个员工的工作负荷适中。
同时，定期与员工沟通，了解他们的工作情况和需求，及时解决问题，提供必要的支持和帮助。
3.不公平的薪酬待遇薪酬待遇是员工对组织的价值认可的重要标志。
如果员工觉得自己的付出没有得到公平的回报，他们可能会寻找其他更好的薪酬待遇的机会。
对策：组织应该制定公平合理的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献给予合适的薪酬回报。
同时，组织可以定期进行薪酬调整，确保员工的薪酬待遇与市场水平保持一致。
4.缺乏挑战和成长机会员工希望有机会面对新的挑战和发展自己的技能。
如果组织不能提供足够的发展机会，员工可能会感到无聊和厌倦，选择离开组织。
对策：组织应该为员工提供挑战和发展的机会，例如参与新的项目，培训课程和工作轮岗等。
此外，组织可以设立奖励制度，激励员工不断学习和发展。
5.工作环境不良不良的工作环境，例如无序的管理、不良的人际关系等，会对员工产生负面影响。
如果员工感到在组织中工作不愉快，他们可能会选择离开。
对策：组织应该创造良好的工作环境，包括健康的工作氛围、良好的人际关系和合理的管理制度。
组织可以定期开展员工满意度调查，了解员工对工作环境的感受，并采取措施改善问题。
科技行业中人才流失问题分析与对策
科技行业中人才流失问题分析与对策一、引言在当今信息化和数字化时代，科技行业正处于高速发展阶段。
然而，随着科技行业的蓬勃发展，人才流失问题也日益突出。
本文将分析科技行业中人才流失的原因，并提出针对性的解决对策。
二、原因分析1. 薪酬福利不具竞争力随着科技行业市场需求的快速增长，企业之间招揽人才的竞争也越来越激烈。
如果一个企业无法给出有竞争力的薪酬福利待遇，很容易导致人才外流。
许多有能力的员工会选择跳槽到薪酬更为优厚的公司。
2. 缺乏晋升机会科技行业通常注重创新和成果导向，但是大部分公司在晋升机制上存在不尽合理之处。
如果一个员工没有明确的晋升渠道或者认为自己受到职场上的歧视，那么他们很可能会寻找其他公司提供更好机会和平等待遇。
3. 工作压力过大科技行业的工作节奏通常紧张快速，而且需要持续的学习和更新知识。
这种高压工作环境对员工的心理和身体健康带来了巨大挑战。
如果公司无法提供健康的工作氛围和适当的工作负荷，员工很容易感到疲惫不堪并选择离职。
4. 缺乏发展空间科技行业是一个充满竞争和机遇的领域，许多年轻人选择从事科技行业是希望能够获得更多发展机会。
然而，如果他们在公司中没有得到有效培训、项目经验或者与顶尖专家交流的机会，他们就有可能离开寻找更好的成长平台。
三、对策建议1. 提升薪酬福利水平公司应该认识到优秀人才对于企业的重要性，并提供具有竞争力的薪酬福利待遇。
定期进行市场调研以了解同行业薪酬水平，并根据员工绩效情况给予相应提升。
2. 完善晋升机制公司应建立公正透明的晋升机制，鼓励员工持续学习和自我提升。
通过评估员工能力和贡献来确定晋升对象，并提供相应的培训和发展机会。
3. 建立健康工作氛围为员工提供适当的工作负荷和弹性时间，关注他们的身心健康。
组织一些团队活动，增进员工之间的沟通合作，提高员工满意度和减少流失率。
4. 提供良好的发展平台公司可以与高校、研究机构等合作建立技术交流平台，为员工提供更多与专家学者交流的机会。
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学术科技类和理论学习类社团发展及人员流失情况分析
人员流失及骨干变动情况：各社团人数都基本不变或略有增加；奕轩棋社更换了社长，骨干没变；天文协会增加了两位社长助理，一位宣传部长；潇湘红学社增加了两位副社，变更了学术部部长、宣传部部长、策宣部部长和外联部部长；其他社团都没有变化。
关于社团发展情况的一些想法：首先，一个社团发展的好坏和社长的个人能力有很大的关系，一些社团在没落或没以前发展的好，很大一部分原因和社长个人能力有关，并不一定是社团本身出了问题，毕竟很多社团在南医大历史上存在了这么久，当初能够通过评审而成立，说明它存在就有它存在的必要。
所以，我个人认为，如果一个社团发展出现了问题应先从社长身上找原因，实在不行就换社长，我个人并不鼓励社团发展的不好就撤销社团，当然，如果有些社团真的是社团自身存问题就另当别论；第二，因为平时的沟通和交流不够，社联和社长之间存在很深的隔阂，虽然我们的口号是“社联、社团一家人”，但是，有相当一部分社长和社联之间存在分歧：社联总是抱怨社长积极性不高、不配合社联工作，社长总是抱怨社联形象工程太多、程序太繁琐、不必要的程序太多、办事效率太低。
在遇到问题时，相互之间不是询问、相互讨论、共同解决，而是很多时候都是在质问、相互抱怨，久而久之相互之间没有足够的信任，导致社长积极性下降，社联很多工作执行困难、效率下降，引起恶性循环；第三，对社长的奖惩机制不够健全，最主要是奖惩的时效性不够不及时。
因为我们学校的自身机制的原因，很多荣誉或奖励都是在
社长卸任后，甚至离开江宁校区后才下来，尤其是社团举办的竞赛的奖状，很多人甚至都把这件事忘了才给奖励，这无疑不利于提高社长或社团成员的积极性，给人的感觉是不够正式，也不会引起社长的足够重视，我个人觉得像“优秀社长”、“优秀社团”、“优秀社团活动”等这一类的评选活动最好能有个正式的颁奖仪式，这对提高社团的影响力及社长的积极性会有很大的帮助。
只有这样，制定的惩罚机制才会有效，才会引起社长足够的重视，要不社联慢慢也会像社团一样，社长例会等活动办成了自愿性的活动了，无缘无故不去也不会受到什么惩罚。
个人关于建立社团的官方正式性、提高社团影响力、增进社团之间的团结与合作的几点想法：1、如果所有社团的竞赛类活动都能像“三好杯”篮球赛、“白求恩杯”急救知识技能大赛一样得到团委老师的重视，能够有社联帮助的联合宣传，全都办成全校性的大活动，而不是社团内部成员自己玩的小活动。
这样的话，对提高社团的影响力及社团成员的积极性都有很大的帮助；2、像南大的“小百合”、南航的“纸飞机”，我们学校如果也建立一个类似的BBS论坛或就用西祠上的“南医大小屋”作为社团宣传阵地，并注册各社团的官方帐号。
在新生的社团指导手册上介绍这个论坛并鼓励大家注册。
每学期招新前让各社团在论坛上介绍自己的社团，为自己的社团做宣传。
每次要办的活动也可以在上面宣传、介绍。
这样对各社团的宣传及影响力都有很大的帮助。
此外，这个论坛可以由电脑社的同学管理，这对电脑社的知名度和官方正式性会有很大的帮助。
3、同上一条电脑社管理
BBS类似，可以让各社团发挥自己的特长、资源共享。
例如，并不是每个社团都有宣传方面的人才，可以由电脑社和社联宣传中心负责帮助培训社联和各社团宣传部的人员。
类似的，其他社团也可以发挥自己的特长、资源共享，这对提高各社团的官方影响力及促进各社团之间的交流与合作都很有帮助。
PS：学生会等一些机构即使活动办的再烂都会很有影响力，一方面他们可以硬性规定人员参加，另外就是有官方正式性。
也许是社联和社团的影响力不够，给大家的感觉是像学生会的活动就是很正式的，而社团活动就是自己玩的。
所以，如果社联和社团再不相互帮助，联合、共同宣传，注定不会盖过学生会的影响力。
分析人：
2011-3-22。