客户经理的考核与激励机制(PPT45页).pptx
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医疗行业客户经理的考核与激励机制
德
能
勤
绩
4.2.2绩效考评标准
全方面性与完整性
相关性与有效性
明确性与详细性
可接收性与可操作性
公正性与客观性
导向性与相对稳定性
医疗行业客户经理的考核与激励机制
32
第32页
4.2.3绩效考评标准
绝对标准 相对标准 客观标准 绩效考评指标体系与设置 （1）指标级次与指标数量 （2）关键指标选择 （3）各指标权重确定
建设性。良好薪酬制度对银行发展主要性。
杠杆性。薪酬管理对员工贡献和经营业绩增加促进作用。
细密性。薪酬管理无小事。此方面工作要做细、做好。
医疗行业客户经理的考核与激励机制
16
第16页
2.2客户经理薪酬设计
2.2.1客户经理工作特点及对薪酬管理要求
特点： 1.工作时间灵活性 2.工作方式 创造性 3.工作业绩风险性 4.工作业绩衡量复杂性 要求：
34
第34页
业务指标（0.3）
新增贷款 新增存款 票据业务 国际业务 代理业务 消费信贷业务
……
医疗行业客户经理的考核与激励机制
35
第35页
管理指标（0.3）
不良贷款控制率 综合业务归行率 新增客户及其帐户管理 客户满意度情况
经验调整指标（±0.2
医疗行业客户经理的考核与激励机制
36
第36页
案例二 某银行模拟利润计算表
编号 项目
指标
计算方法
1
模拟利润增项
1.1
本外币对公存 模拟利润
款
1.2
本外币对公贷 模拟利润
款
1.3
国际结算
手续费净收
入
1.4
结售汇
客户经理的考核
客戶經理的考核
3 業績考核形式
實行目標管理 指標宜落實到個人(或到小組做再到個人) 每月統計、每季檢查工作進度、年底考核 舉辦小組／個人業務比拼
客戶經理的考核
4 業績考核形式
原則 與考核結果緊密物質性
懲罰性 實質性 非實質性
客戶經理的考核
3rew
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客戶經理的考核
2020/11/17
客戶經理的考核
第六章: 客戶经理的考核
业绩考核指標的制定原则
具弹性／可以量度／双方同意／可实现 有时限性／具比较性／先决性 具控制性／具透明度／具连续性 具及时性／具实质意义
客戶經理的考核
2 业绩考核内容
收益(基本指標) 业务指標细项 客戶关系的发展 问题贷款比例 工作态度
再见，see you again
2020/11/17
客戶經理的考核
客户经理考核与激励
绝对评价
量表法（与客观标准比较
目标管理法（与预定目标相比较）
描述法
1简单排序法
顺序
等级
1
最好
2
较好
3
一般
4
较差
5
最差
客户经理姓名 王某 钱某 张某 赵某 李某
2.一一比较法
王
钱
张
赵
李
王
0
+
+
-
-
钱
-
0
-
-
-
张
-
+
0
+
-
赵
+
+
-
0
+
李
+
+
+
-
0
得分 2
4
2
1
1
3.强制分配法
等级 最好 较好 一般 较差 最差 比例 10% 20% 40% 20% 10% 员工
要手段。 建设性。良好薪酬制度对银行发展的重要性。 杠杆性。薪酬管理对员工的贡献和经营业绩增长的促进作用。 细密性。薪酬管理无小事。此方面的工作要做细、做好。
2.2客户经理薪酬设计
2.2.1客户经理工作的特点及对薪酬管理的要求
特点： 1.工作时间的灵活性 2.工作方式 的 创造性 3.工作业绩的风险性 4.工作业绩衡量的复杂性 要求： 1.业务量（市场份额）增长指标 2.利润指标 3.客户满意度和忠诚度 4.风险控制
自我实现需要
地位、受人尊敬需要 感情、归属需要
安全需要
生理需要
马斯洛“需求等级 论”
现代商业银行的人才机制 人才市场机制 人才培育机智 人才激励机制 人才管理机制 现代商业银行酬管理特点 对称性。一流员工、一流贡献、一流薪酬 敏感性.员工对薪酬问题的重视程度。吸引人才和防止人才流失的重
论汽车行业客户经理的考核与激励机制
姓名
42
4.量表法
评价对象：王双 部门：
考评人：
考评日期：
评价指标
工作数量 工作质量 专业知识
水平 合作精神
忠诚度 创造性 工作纪律 总得分
权重
10 15 15
20 15 15 10 100
优秀 （5）
良好 （4）
满意 （3）
尚可 不满意 （2） （1）
得分
0.5 .6 0.6
1.0 0.75 0.75 0.5 4.7
Ⅱ.提成 奖金
Ⅰ.基本工资
Ⅴ.津贴
Ⅲ.保险
Ⅳ.福利
刚性
薪酬模式的不同特征
（1）高弹性模式
（2）高稳定模式
20
（3）折中模式
1.纯基本薪酬制
薪酬项目
目标值
基本薪酬 佣金奖金 目标年薪
6万元/年 没有 6万元/年
21
2.纯佣金制
薪酬构成
佣金计算方法
基本薪酬：没有 实际完成利润年 佣金占利润额的 目标的百分比 百分比
描述法
39
1简单排序法
顺序
等级
1
最好
2
较好
3
一般
4
较差
5
最差
客户经理姓名 王某 钱某 张某 赵某 李某
40
2.一一比较法
王
钱
张
赵
李
王
0
+
+
-
-
钱
-
0
-
-
-
张
-
+
0
+
-
赵
+
+
-
0
+
银行客户经理的考核及激励机制
法。
引入国际最佳实践中的先进理念 和方法，如平衡计分卡、关键绩 效指标等，优化国内银行的客户
经理考核与激励机制。
与国际先进银行开展合作交流， 共同探讨客户经理考核与激励机
制的发展趋势和未来方向。
感谢您的观看
THANKS
要点二
外派培训
安排客户经理参加行业会议、专业培训等外部活动， 拓展视野和知识面。
其他激励措施
荣誉激励
对于表现优秀的客户经理，给予荣誉称 号和奖励，激发工作自豪感。
VS
团队建设
组织团队活动，加强团队凝聚力，促进团 队合作。
06
银行客户经理考核与激励 的未来发展
考核与激励的改进方向
考核目标的设定
更加明确和具体化，与银行业务战略和发展目标相一致。
警告或约谈
对表现不佳的客户经理进 行警告或约谈，促使其改 进工作表现。
综合素质考核的奖惩措施
扣减奖金或工资
对表现不佳的客户经理扣减部分奖金或其他形式的薪酬奖励。
调整工作岗位
对表现不佳的客户经理进行工作岗位调整，以更好地发挥其优势和避免其劣势。
05
银行客户经理的激励机制
薪酬激励
基本工资
根据客户经理的岗位级别和经验水平确定。
客户经理进行表扬和奖励，对表现不佳的客户经理进行提醒和督促。
03
考核结果应用
根据销售业绩考核结果，银行会对表现优秀的客户经理给予奖励，包括
晋升机会、奖金发放等；对表现不佳的客户经理进行约谈、辅导或调整
岗位等措施。
销售业绩考核的奖惩措施
奖励措施
银行会对销售业绩优秀的客户经理给予多种形式的奖励，包括奖金、晋升机会、荣誉证书等。此外，银行还会对 表现突出的客户经理提供专业培训和职业发展机会。
引入国际最佳实践中的先进理念 和方法，如平衡计分卡、关键绩 效指标等，优化国内银行的客户
经理考核与激励机制。
与国际先进银行开展合作交流， 共同探讨客户经理考核与激励机
制的发展趋势和未来方向。
感谢您的观看
THANKS
要点二
外派培训
安排客户经理参加行业会议、专业培训等外部活动， 拓展视野和知识面。
其他激励措施
荣誉激励
对于表现优秀的客户经理，给予荣誉称 号和奖励，激发工作自豪感。
VS
团队建设
组织团队活动，加强团队凝聚力，促进团 队合作。
06
银行客户经理考核与激励 的未来发展
考核与激励的改进方向
考核目标的设定
更加明确和具体化，与银行业务战略和发展目标相一致。
警告或约谈
对表现不佳的客户经理进 行警告或约谈，促使其改 进工作表现。
综合素质考核的奖惩措施
扣减奖金或工资
对表现不佳的客户经理扣减部分奖金或其他形式的薪酬奖励。
调整工作岗位
对表现不佳的客户经理进行工作岗位调整，以更好地发挥其优势和避免其劣势。
05
银行客户经理的激励机制
薪酬激励
基本工资
根据客户经理的岗位级别和经验水平确定。
客户经理进行表扬和奖励，对表现不佳的客户经理进行提醒和督促。
03
考核结果应用
根据销售业绩考核结果，银行会对表现优秀的客户经理给予奖励，包括
晋升机会、奖金发放等；对表现不佳的客户经理进行约谈、辅导或调整
岗位等措施。
销售业绩考核的奖惩措施
奖励措施
银行会对销售业绩优秀的客户经理给予多种形式的奖励，包括奖金、晋升机会、荣誉证书等。此外，银行还会对 表现突出的客户经理提供专业培训和职业发展机会。
客户经理的考核与激励机制
客户经理的考核与激励机制客户经理在公司的销售业绩和客户满意度方面发挥着至关重要的作用。
为了确保客户经理的工作能够持续积极且有效地推动销售和服务，公司需要建立一套有效的考核与激励机制。
首先，公司可以通过设立明确的销售目标来考核客户经理。
销售目标可以分解为年度、季度或月度目标，以确保客户经理的业绩持续增长。
目标应该具体、可衡量且与公司整体销售策略一致。
客户经理的销售额、销售增长、客户数量和客户满意度等指标可以用于评估他们的绩效。
其次，公司可以采用不同的激励措施来激励客户经理。
这些激励包括薪资奖励、绩效奖金、佣金和其他福利。
薪资奖励根据客户经理的销售业绩给予适当的加薪。
绩效奖金则可以根据客户经理达成的销售目标来进行发放。
佣金可以根据客户经理负责的客户订单或销售额来计算，激励其积极主动地寻找客户和完成销售交易。
其他福利如提供员工优惠购买、灵活工作时间和培训机会等，也可以增加客户经理的工作满意度和工作动力。
此外，公司还可以通过定期的绩效评估和反馈来考核客户经理。
通过与客户经理进行互动沟通，定期对其个人和团队的表现进行评估。
评估结果应该具体、客观和公正，并及时向客户经理提供反馈和指导。
这有助于客户经理了解自身的工作表现和不足之处，并提供改进的机会。
同时，这也可以让公司及时调整销售策略和改进服务，以满足客户需求。
除了以上考核与激励机制，公司还可以建立客户经理之间的竞争机制。
通过设立排名竞赛、团队奖励和荣誉称号等激励方式，激励客户经理们相互竞争，共同提升销售业绩和客户满意度。
这不仅可以提高客户经理的工作积极性和团队合作精神，还可以增进团队凝聚力和整体业绩的提升。
总结而言，客户经理在公司中扮演着重要的角色，建立一套有效的考核与激励机制对于保持他们的工作动力和积极性具有重要意义。
通过明确的销售目标、合理的激励措施、定期的绩效评估和反馈以及竞争机制，可以不断激发客户经理的工作热情和专业素养，从而推动销售业绩和客户满意度的提升。
客户经理的考核
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客户经理的考核
3 業績考核形式
實行目標管理 指標宜落實到個人(或到小組做再到個人) 每月統計、每季檢查工作進度、年底考核 舉辦小組／個人業務比拼
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客户经理的考核
4 業績考核形式
原則 與考核結果緊密結合／賞罰分明／區別明顯
賞罰辦法 物質性 非物質性
懲罰性 實質性 非實質性
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客户经理的考核
3rew
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再见，see you again
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2020/11/18
客户经理的考核
客户经理的考核
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2020/11/18客户经理的考核第六章: 客戶经理的考核
业绩考核指標的制定原则
具弹性／可以量度／双方同意／可实现
有时限性／具比较性／先决性
具控制性／具透明度／具连续性
具及时性／具实质意义
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客户经理的考核
2 业绩考核内容
收益(基本指標) 业务指標细项 客戶关系的发展 问题贷款比例 工作态度
客户经理的考核
3 業績考核形式
實行目標管理 指標宜落實到個人(或到小組做再到個人) 每月統計、每季檢查工作進度、年底考核 舉辦小組／個人業務比拼
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客户经理的考核
4 業績考核形式
原則 與考核結果緊密結合／賞罰分明／區別明顯
賞罰辦法 物質性 非物質性
懲罰性 實質性 非實質性
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客户经理的考核
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2020/11/18
客户经理的考核
客户经理的考核
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2020/11/18客户经理的考核第六章: 客戶经理的考核
业绩考核指標的制定原则
具弹性／可以量度／双方同意／可实现
有时限性／具比较性／先决性
具控制性／具透明度／具连续性
具及时性／具实质意义
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客户经理的考核
2 业绩考核内容
收益(基本指標) 业务指標细项 客戶关系的发展 问题贷款比例 工作态度
客户经理的考核与激励机制-详解分享
差 异 性
Ⅱ.提成 奖金
Ⅰ.基本工资
Ⅴ.津贴
Ⅲ.保险
Ⅳ.福利
刚性
薪酬模式的不同特征
（1）高弹性模式
（2）高稳定模式
23
（3）折中模式
1.纯基本薪酬制
薪酬项目
目标值
基本薪酬 佣金奖金 目标年薪
6万元/年 没有 6万元/年
24
2.纯佣金制
薪酬构成
佣金计算方法
基本薪酬：没有 实际完成利润年 佣金占利润额的 目标的百分比 百分比
3、产业经济研究，30万字，中国纺织大学出版社，2000年 4月
4、金融概论（第三版），32.5万字，立信会计出版社， 2001年8月
5、国际金融学，参编，本人编著10.5万字，百家出版社， 2001年2月
6、财政与金融（第三版），主编，46万字，高等教育出版 社，2002年7月
7、国际会计与财务系列教材：管理会计，参编，本人编著 25万字，上海教育出版社，2003年3月
17
2.1.6现代商业银行薪酬管理特点
现代商业银行发展趋势 突出商业银行经营集约化和人才集中化的趋势 现代商业银行的人力资源管理 强调人力资源为商业银行的“第一资源”，人力资本为商业源与银行发展 （3）人力资源与数字银行（网上银行）
18
现代商业银行的人才机制
12
报酬的分类
外在报酬
内在报酬
经济 性报
酬
非经 济性 报酬
直接报酬：基本工资、加班工资、津 无 贴、奖金、利润分享、股票认购
间接报酬：保险/保健计划、住房资助、 员工服务及特权、带薪休假及其他福 利
私人秘书
参与决策
宽大的办公室
挑战性工作
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16
2.2客户经理薪酬设计
2.2.1客户经理工作的特点及对薪酬管理的要求
特点：
1.工作时间的灵活性
2.工作方式 的 创造性
3.工作业绩的风险性
4.工作业绩衡量的复杂性
要求：
1.业务量（市场份额）增长指标
2.利润指标
3.客户满意度和忠诚度
4.风险控制
17
2.2.2薪酬水平设计 薪酬水平与外部竞争性
就业的保障性
10
2.1.2薪酬的功能
员工方面：
银行方面：
1.经济保障功能 2.心理激励功能 3.社会信号功能
1.控制经营成本 2.改善经营业绩 3.培育企. 公平性原则
2. （外部公平、内部公平、员工公平）
3. 竞争性原则
4. 激励性原则
5. 经济性原则
6
自我实现需要
地位、受人尊敬需要 感情、归属需要 安全需要 生理需要
马斯洛“需求等级 论”
7
1.2 客户经理制基石：激励机制的成功运用。
2.客户经理的薪酬管理
8
2.1.薪酬管理概述
2.1.1薪酬的概念与其功能
报酬与薪酬
360度报酬概念
某一员工，由于为某一个组织工作而 获得的所有各种他认为 有价值的东 西，统统可称为报酬。
Ⅱ.提成 奖金
Ⅰ.基本工资
Ⅴ.津贴
Ⅲ.保险
Ⅳ.福利
刚性
薪酬模式的不同特征
（1）高弹性模式
（2）高稳定模式
20
（3）折中模式
1.纯基本薪酬制
薪酬项目
目标值
基本薪酬 佣金奖金 目标年薪
6万元/年 没有 6万元/年
21
2.纯佣金制
薪酬构成
佣金计算方法
基本薪酬：没有 实际完成利润年 佣金占利润额的 目标的百分比 百分比
情况
金的%）
50%以下
0
佣金：每月发放，相 当于模拟利润的5%
奖金：按季发放
目标年薪：6万元/年 上不封顶
50%~80% 80%~100% 100%以上
10 20 30
25
5.选择何种模式 固定薪酬模式 高佣金（提成）+低固定 高固定+低佣金/奖金
26
2.2.4薪酬控制与调整
1.薪酬预算 1.1薪酬预算两大目标 合理控制员工流动率 有效影响员工行为 1.2薪酬预算实施要点 2薪酬控制 2.1薪酬控制含义及作用 2.2薪酬控制难点 2.3薪酬控制途径
23
3.基本薪酬加佣金制
薪酬构成
佣金计算的方法
基本薪酬：3万 实际完成利润年 佣金占利润额的
元/年
目标的百分比 百分比
目标佣金：3万 0~100%
4%
元/年
每月根据实际业
绩浮动计发
100%以上
6%
目标年薪：6万
元/年
24
4.基本薪酬加佣金加奖金制
薪酬构成 基本薪酬：4万元/年
奖金计算的方法
模拟利润指标完成 奖金比例（相当于佣
14
2.1.6现代商业银行薪酬管理特点
现代商业银行发展趋势 突出商业银行经营集约化和人才集中化的趋势 现代商业银行的人力资源管理 强调人力资源为商业银行的“第一资源”，人力资本为商业
银行的核心竞争力 （1）人力资源与银行业竞争 （2）人力资源与银行发展 （3）人力资源与数字银行（网上银行）
15
现代商业银行的人才机制
涵义 作用 （1）吸引保留和激励员工 （2）控制劳动力成本 （3）内部协调 （4）塑造银行形象
18
薪酬水平决策类型
1）薪酬领袖政策 2）市场追随政策 3）拖后政策 4）混合政策
薪酬水平决定因素
1）所在银行的效益、成本承受力 2）社会支付水平 3）同类银行（含外资银行）的水平
19
差异性
2.2.3薪酬结构与薪酬模式
3
1.1.2激励的重要性
人力资源管理的4个目的：吸引、保留、激 励、开发
其中“激励”是核心
4
1.1.3需要的多样性与层次性
1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社交需要 4. 荣誉需要 5. 自我实现需要
5
1.1.4激励理论的发展
激励理论的发展 1.泰罗的科学管理理论 “经济人”假设 、刺激性报酬制度 2.行为科学理论 “社会人”假设、马斯洛需求等级理论 3.双因素理论 4.期望理论 5.综合激励理论
人才市场机制
人才培育机智
人才激励机制
人才管理机制
现代商业银行酬管理特点
对称性。一流员工、一流贡献、一流薪酬
敏感性.员工对薪酬问题的重视程度。吸引人才和防止人才流失的重要手 段。
建设性。良好薪酬制度对银行发展的重要性。
杠杆性。薪酬管理对员工的贡献和经营业绩增长的促进作用。
细密性。薪酬管理无小事。此方面的工作要做细、做好。
6. 合法性原则
12
2.1.4薪酬管理的流程
组织与人力资源战略
薪酬战略 薪酬调查
组织结构 职业设计 职业分析 职位评价
绩效管理战略 绩效管理
薪酬决策
薪酬体系
薪酬水平
薪酬结构
13
薪酬沟通与预算控制
2.1.5薪酬管理主要内容
1.薪酬体系 2.薪酬水平 3.薪酬结构 4.薪酬形式 5.特殊群体的薪酬 6.薪酬政策
目标佣金：6万 0~100%
5%
元/年
每月根据实际业
绩浮动计发
100%以上
8%
目标年薪：6万
元/年上不封顶
22
直接佣金
关于佣金计算
间接佣金
存贷款余额或累积额的 百分点
中间业务收入的百分比
将各种业绩转化为一定 的分值（或点值），然 后再乘以分值的单价， 计算出佣金数额。
模拟利润或标准业务量 的百分比
9
报酬的分类
外在报酬
内在报酬
经济 性报
酬
非经 济性 报酬
直接报酬：基本工资、加班工资、津 无 贴、奖金、利润分享、股票认购
间接报酬：保险/保健计划、住房资助、 员工服务及特权、带薪休假及其他福 利
私人秘书
参与决策
宽大的办公室
挑战性工作
诱人的头衔
感兴趣的工作与工作 任务
上级、同事的认可与 内部地位
多员化活动
客户经理的考核 与激励机制
1
1.客户经理的激励机制
1.1员工激励的原理
1.1.1什么是激励
所谓激励，即激发、强化人的行为动机。
加强
刺激
动机
行为
结果
削弱
2
动机，人的内心产生行为的驱动力。而动机 （内驱力）必然 以某种需要为基础。
需要，感知某种必要生活或发展条件不适时 的心理状态。激励又总是以满足人的各种 需要为目标的。
27
3.客户经理约束机制
3.1激励与约束对称原则 3.2“约束”手段或形式 行政处理 经济处罚 退出机制 3.3劳动争议与处理 员工诉愿制度 3.4末位淘汰制讨论
28
4.客户经理绩效考评
4.1绩效概述 4.1.1什么是绩效 组织绩效 员工个人绩效 所谓绩效就是指经过评价的工作行为、方式及其后果 绩效包含工作行为、方式及其结果 绩效是一个过程 绩效必须是经过评价的工作行为、方式及其结果 研究绩效必须考虑时间因素。