浅论绩效考核和激励机制的有效调节

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅论绩效考核与激励机制的有效调节姓名：寇斌身份证号： 610221************ 准考证号：所在省市：陕西省西安市所在单位：西安聚佳置业有限公司浅论绩效考核与激励机制的有效调节姓名：寇斌单位：西安聚佳置业有限公司【摘要】进入知识经济时代，由于社会及劳动者自身需求的不断升级、变化，不论是对于企业或是个人，在现行的市场经济活动中，绩效考核的适时引入，在提高企业的工作效率与执行力的同时，也为员工的晋升、加薪、调岗等提供了数据支持，更为企业选拔培养人才提供数据依托。

因此，可以说绩效考核是建立激励机制和约束机制的一项必不可少的内容，是提升企业管理水平和执行力的有效手段之一。

【关键词】绩效考核、激励、运营、管理一、绩效考核与激励机制的关系企业实行激励的根本目的是鼓励和激发员工的工作积极性、能动性和创新性，让他们在实现组织目标的同时实现自身的需求，增加其满意度和认知度，从而使他们保持旺盛的工作热情。

在现代企业人力资源管理中，为了使激励机制能够做到有据可依、有理可循，对员工进行有效的激励，使激励机制进行良性的循环发展，进而引入了绩效考核。

绩效考核在企业中倍受青睐，通过绩效考核促使员工目标与组织目标达成一致性，有效地提高了企业的执行力，同时也未员工的晋升、调岗、加薪等提供了有效的数据支持，更为企业选拔培养可用之才提供了凭据，使得激励机制有的放矢、有章可循。

因此，可以说绩效考核是建立激励机制和约束机制的一项必不可少的内容，是建立激励机制的前提和基础。

二、绩效考核对激励机制的影响美国心理学家弗鲁姆认为，人总是渴望满足一定的需要和达到一定的目标，此目标对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小取决于目标效价和期望值。

①合理的的制定目标，对于企业完成阶段性的运营的实现，具有非常重要的意义。

而这个目标的确定及实现的过程，同样也是建立绩效考核体系的过程。

目标就是期望的成果，不管是个人、部门还是整体努力的结果。

目标不仅仅为管理决策层指明方向，还可以为员工提供了一种衡量实际绩效的标准，目标管理的考核方法能对员工产生巨大的激励作用，目标确定后，它能使员工明确方向看到前景，因而能起到鼓舞人心鼓舞人心、振奋精神和激发斗志的作用；而在目标执行的过程中，由于制定目标具有先进性和挑战性，因而有利于激发员工的积极性和创造性；当管理层和员工实现目标后，由于愿望和追求得到满足，员工也看到自己的语气结果和工作成绩，会从心理上产生一种满足感和自豪感，这样就会激励员工以更大的热情和信心去承担新的任务以达到新的目标，形成良性循环体系。

②通常在企业中，对于不同性质的职位会采用不同的薪酬制度，职务所承担企业运营的权重决定了薪酬的差异性，而职位价值则决定了薪酬中比较稳定的部分，也就是俗称的基础工资部分，然而绩效则决定了薪酬中变化的部分。

目前大部分企业中薪酬仍在激励机制中占有非常重要的比重，因此，绩效考核不仅为制定薪酬水平提供了标准，同时也是影响激励效果的重要因素。

科学合理的绩效考核，应结合企业的用工机制及运营模式，建立起有效灵活的晋升、奖励等激励机制，并做到公正与公平原则，通过奖励、晋升来激励员工勤奋工作，尽可能的降低其负面影响。

绩效考核的最终评估结果作为企业员工培训、职位晋升、物质奖励等激励机制强有力的依据。

客观、公平、公正的绩效考核的原则是对事不对人，全面公平的评估每一位员工的工作，是对员工努力工作自我价值的实现。

因此，企业建立合理、公平、公正的绩效考核体系是对于激励机制的完善就显得特别重要。

在联想集团，它是侧重于业绩导向型的企业。

联想是一个不惟学历惟能力，不惟资历惟才能的企业。

联想集团现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普通员工升到管理层，原因不是跟谁有关系，而是全凭业绩。

从薪酬结构上来看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不悬殊。

联想员工的收入主要分为三个部分，为基础工资、绩效浮动工资和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献值直接挂钩的。

任何一个企业都是都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬自然不可能少了。

因此，绩效考核在企业的价值创造中发挥着牵引、平衡与激励的作用，同时也充分发挥着价值分配杠杆的作用。

三、激励机制的合理运用哈弗大学教授威廉·詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工只要发挥20%—30%的能力就可以保牢饭碗，如果给予充分的激励，那么他们的能力就发挥到80%—90%。

③合理的运用激励机制，不仅可以最大限度的发挥员工的能动性与积极性，同时也使企业的管理及团队具有向心力、凝聚力，在现代企业的人力资源管理中，必须要注重对激励机制的合理运用。

1、物质激励。

物质激励是激励的主要方法，也是目前各个企业中使用最为普遍的一种激励方式。

物质是人类能够生存的第一要求，也是人们从事一切社会活动的基本动机。

对于一般员工来讲，工作是其谋生及养家糊口的主要手段，提高员工工作积极性和工作效率最为直接有效的方法就是提高经济报酬。

一般增加员工报酬的方式主要有加薪、奖金、福利等，这些简单直接的物质激励可以使员工为努力实现阶级性的目标而尽心尽力。

人对物质的需要是无止境的，物质激励永远是最基本的激励方式。

只是在操作过程中，应该注意，报酬激励的对象不同看，激励的措施也不一样。

2、精神激励。

精神激励是指企业支付给员工不能量化成货币的各种激励措施，包括给员工提供挑战性的工作、口头嘉奖、恰当的社会地位等，精神激励不需要投入太多地物质和金钱，但效果往往要比物质激励更有效果。

现下各中小企业的人才流失率普通比较大，分析原因并非是由于同职位同行业的薪酬差比较大，大多是因为无法得到合理的社会地位、无法施展才华或是在企业得不到充分的肯定与尊重。

留住员工最好的方法就是留住他的心，而留住人心的一个重要方式就是在给予充分肯定与尊重。

现代企业只有真正落实“以人为本”的理念，真正体现对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚度。

同时在给予员工充分肯定与尊重之余，也要给予员工一个健康成长的环境和公平发展的竞争平台，要在事业上留得住人才，留的下企业真正需要的人才。

3、文化激励。

在企业人力资源管理中，企业的核心文化建设非常重要。

企业文化是指企业在其长期经营活动中不断提炼的精华，为其全体成员普遍共同遵循的价值观念和行为规范，它体现着企业的核心价值观，是企业经过长期发展所提炼、积淀的精华，具有极大的感召力和凝聚力。

企业文化是企业的灵魂，是企业与员工之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值观的总和。

纵观国内外成功企业的经验，这些企业都是有自己富有特色的企业文化。

微软公司的文化强调之力、朝气、辛勤工作、接近顾客、远见卓识和以比尔·盖茨为榜样的创新精神。

我国济南三联集团公司董事长张继升在总结其企业成功经验是也指出：“文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。

文化建设是一种强有力的纽带，它能把不同经历、不同年龄、不同知识层次、有不同厉害关系的人组合在一起，为共同的目标去努力工作。

这种作用绝不是仅仅用金钱就能实现。

”④因此，加强企业文化建设是调动员工积极性，挺高企业效率和竞争力的重要手段。

4、环境激励。

在企业人力资源管理中，高层领导者和管理者要善于构建和创造良好的企业环境，加强企业内、外部环境建设，充分利用良好的环境对员工进行激励。

企业不紧要形成良好的政策环境，而且还要积极创造良好的工作环境，如良好的的办公环境、和谐的人际关系等，努力营造和谐的工作氛围。

当今社会，随着员工对社会保障意识和自我保护意识的增强，企业要严格按照国家的文件规定和要求，为员工建立养老保险、员工福利、医疗保健以及事业保险等保障；在工作中注意加强对员工的安全教育，及时配备工作所需的安全劳动用品，努力改善员工的工作环境，员工才能建立起安全感，才会全身心地投入到工作中去。

激励机制是现代人力资源管理中一个重要内容，人力资源管理中激励机制运用恰当、合理，企业就富有朝气和活力。

在现实的企业管理中，人力资源激励机制的应用涉及到方方面面，企业要结合自身实际情况采取合理的激励措施，才能更好地达成企业经营目标。

四、如何运用科学有效的绩效考核完善激励机制绩效考核不是为了考核而考核，它只是一种管理的手段而不是管理的目的，是通过有效的考核从而达成企业运营的阶段性目标。

如果一个企业的绩效考核如果不能激发员工的能动性和创造性，不能使企业成长与员工发展相结合，那么这个企业的考核就是没有任何意义的，而且是没有任何成效的，甚至会对企业的管理造成负面影响。

如何运用科学有效的绩效考核完善激励体制？使员工为实现企业的运营目标而积极、自觉地努力工作呢？第一，企业在绩效考核体系的建立上，一定要贴合本企业的实际情况，一切从实际出发。

不能光是“纸上谈兵”，把绩效考核评估体系停留在纸上，或是做出一些不贴合本企业实际情况的考核方法，这样的话只能使企业的绩效考核走上歧途，不利于企业运营的目标达成，也不利于企业的管理。

第二、企业要提升绩效考核执行者的素质，强化考核管理者能力的开发，真正使他们在企业管理的各个层面发挥牵引力。

企业绩效考核执行者要通过考核对员工的工作动机进行引导和激励，让员工在有效的激励中不断成长。

第三，绩效考核的顺利进行离不开企业整体人力资源规划和组织框架的建立、完善及制度化的保障，企业应从整体战略的眼光来进行人力资源的战略规划，让绩效考核与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。

第四，绩效考核要充分尊重员工的价值创造。

虽然绩效考核是以行政体系框架为依托所形成的一种考核体系，但它也应是双向的交互过程，考核者不仅要吧工作要项、目标及工作价值观传递给被考核者，同时也要尊重员工的价值创造，双方达成共识。

第五，要调动员工工作的积极性和能动性，不仅要注重物质及精神层面的激励，同时也要注重文化层面和环境层面的激励。

要给员工提供发展、晋升、自我价值实现的机会，同时要为员工提供良性、公平的发展平台，也不是要对员工的工作给予肯定，使员工与员工之间、部门间形成良性竞争，使员工的价值在责任量化中得以实现。

第六，实施普及性的绩效考核评估培训，使绩效考核执行者和员工充分认识了解绩效考核本身。

绩效考核评估系统往往比较复杂，牵涉到企业的方方面面，而且与被评估者的切身利益密切相关。

通过绩效考核评估的培训，可以使受训者对绩效考核评估系统的组成及各部分间的有机联系非常了解，并且对考核评估的意义有了一定的认识，有利于绩效考核工作的开展。

企业可以通过调查问卷、匿名投诉、意见反馈等方式，加强各主管和员工之间的沟通与了解，也使员工在心理上进入状态，并且感受到自己在企业中的重要性和归属感，从而达到激励效果。