企业培训存在的问题及对策分析
企业员工培训存在问题及对策分析
企业员工培训存在问题及对策分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业员工的培训已经成为提高竞争力和促进企业发展的关键因素。
很多企业在员工培训方面存在各种问题，这些问题可能已经成为阻碍企业发展的隐患。
本文将就企业员工培训存在的问题进行分析，并提出相关对策。
一、存在的问题1. 培训内容不够实用很多企业在员工培训时，往往只注重理论知识的灌输，而忽视了实际工作中所需的技能和经验。
员工参加培训后往往难以将所学到的知识应用到实际工作中，导致培训效果不明显。
2. 培训方式单一传统的员工培训方式往往只是简单的课堂讲授，没有结合具体的工作场景和实际案例进行训练。
这种单一的培训方式难以激发员工的学习兴趣，导致培训效果不佳。
3. 培训时间不够充分很多企业在培训员工时，往往只是将培训时间安排在工作日的空闲时间，导致培训时间不够充分，无法满足员工的学习需求。
企业也难以承担员工长时间离岗带来的成本压力。
4. 培训评估缺失很多企业在培训完成后，往往没有对培训效果进行科学评估。
没有对培训的效果和成本进行评估，企业就很难知道培训是否达到了预期的效果，无法及时发现和解决问题。
二、对策分析1. 针对培训内容不够实用的问题，企业应该重视实际工作中所需的技能和经验，将培训内容与实际工作相结合，注重实践操作。
可以通过模拟工作场景、案例分析等方式，让员工在培训中学以致用，提高培训的实用性和针对性。
2. 针对培训方式单一的问题，企业可以尝试多种培训方式相结合，如线上线下结合、讲授和实践相结合等方式。
可以引入新的培训技术和工具，如虚拟现实技术、沟通协作工具等，提高培训的趣味性和互动性。
3. 针对培训时间不够充分的问题，企业可以探索灵活的培训时间安排方式，如分阶段培训、弹性培训等方式。
可以利用线上培训平台和资源，让员工在工作之余进行自主学习，提高培训的时间利用率。
4. 针对培训评估缺失的问题，企业应该建立科学的培训评估体系，及时对培训效果进行评估和反馈。
培训存在的主要问题及对策分析
培训存在的主要问题及对策分析引言随着社会进步和发展，人力资源是企业成功的关键。
为了培养和提升员工的技能和知识，许多组织选择进行培训。
然而，在实施培训过程中，可能会出现一些问题。
本文将探讨培训存在的主要问题，并提出相应的对策。
一、缺乏明确的目标和规划在进行培训之前，很重要的一点是明确培训目标以及制定详细的培训计划。
然而，某些组织在这方面做得不够充分。
没有明确地定义预期结果，可能会导致培训效果不佳。
针对这个问题，解决方法包括：1.1 设立明确的目标：在开始任何一个培训项目之前，组织应该明确定义所需达到的目标。
这可以涉及需要提供给员工特定技能或知识等方面。
1.2 制定具体计划：为了使整个培训过程更加流畅和高效，组织需要制定详细的计划。
这应包括使用合适的教学方法、确定时间表、准备相关教材等等。
二、缺乏适当的资源培训所需的资源包括时间、资金、设备和材料。
有些组织在这方面投入不足，导致培训效果不佳。
以下是解决该问题的对策：2.1 分配适当的预算：为了确保员工接受到高质量的培训，组织需要分配足够的预算。
这将有助于提供所需的教学设备、教材以及外部培训师等。
2.2 提供必要的设施：为了有效地进行培训活动，组织应该提供必要的设施，例如会议室、电脑和网络连接等。
这将有助于提高学习体验和结果。
三、缺乏参与度和动力员工参与度和动力是成功培训的关键因素之一。
缺乏参与度可能导致学习效果不佳，而缺乏动力可能使员工对学习失去兴趣。
以下是应对此问题的措施：3.1 激发兴趣：通过选择符合员工兴趣和需求的培训课程来激发他们对学习的兴趣。
此外，使用多样化和互动性强的教学方法也能提高参与度。
3.2 提供奖励和认可：为了增加员工的动力，组织可以提供一些奖励机制，例如培训成果公开表彰、晋升机会或其他激励措施。
这将激发员工学习的积极性和动力。
四、缺少有效的评估和反馈机制培训只有通过对结果进行评估和提供反馈，才能确定其有效性。
一些组织在这方面存在问题，没有建立有效的评估机制，因此无法指导后续改进。
浅析国有企业培训工作存在的问题及对策
浅析国有企业培训工作存在的问题及对策国有企业作为国家重要的经济支柱，承担着服务国家经济和社会发展的重要责任。
而国有企业的培训工作是其持续发展的重要保障，但在实际工作中，国有企业的培训工作存在一些问题，需要采取相应对策加以解决。
本文将从浅析国有企业培训工作存在的问题及对策这一主题来进行分析。
一、存在的问题1. 人才培训需求不明确国有企业在人才培训方面存在着需求不明确的问题。
企业管理人员对员工的培训需求了解不够，未能及时收集和分析员工的培训需求，导致培训计划制定不够科学合理，无法有效满足员工的实际需求。
2. 培训资源分配不合理在国有企业中，存在着培训资源分配不合理的问题。
一些企业往往将培训资源过度集中在高层管理人员身上，而忽视了基层员工的培训需求，导致整体培训效果不尽如人意。
3. 培训内容滞后国有企业的培训内容往往滞后于市场和行业的最新发展趋势。
一些企业依然沿用过去的培训内容和方法，未能及时更新和调整培训内容，导致员工的实际需求无法得到有效满足，影响了企业的人才培养和发展。
4. 培训成本高企在一些国有企业中，培训成本高企的问题比较突出。
由于培训资源的浪费和使用效率低下，导致了培训成本的不断攀升，给企业的经营和发展带来了一定的压力。
二、对策建议2. 合理分配培训资源国有企业应该合理分配培训资源，注重对基层员工的培训投入，提高基层员工的整体素质和业务水平。
对于管理人员也要进行系统的培训和培养，提高其管理水平和领导能力。
3. 更新培训内容国有企业应该着眼于市场和行业的最新动向，及时更新培训内容和方法。
利用新的技术手段和培训理念，提高培训的实效性和吸引力，让员工在培训中真正受益、得到提升。
4. 控制培训成本国有企业要加强对培训成本的管理和控制。
通过提高培训资源的利用率，降低培训的浪费和低效问题，合理控制培训成本，使之在可接受的范围内。
5. 建立科学的考核评估机制国有企业需要建立科学的培训考核评估机制，建立一套完整的培训绩效评价体系，以确保培训的有效性和实效性。
企业员工培训中存在的问题及对策
《企业员工培训中存在的问题及对策》一、问题分析在当前全球化和信息化快速发展的背景下，企业员工培训显得尤为重要。
然而，许多企业在进行员工培训时常常遇到一些普遍存在的问题。
1. 缺乏系统性许多企业在进行员工培训时，只是零星地组织一些培训课程，缺乏系统性。
这使得员工在接受培训时，难以形成一个完整的知识体系，影响了培训效果。
2. 员工主动性不足部分员工对培训缺乏主动性，只是应付性地参与，导致培训效果不佳。
3. 培训内容与业务不匹配一些企业的培训内容与实际业务脱节，导致员工学成归来无法应用所学知识。
4. 缺乏跟踪反馈机制在培训结束后，企业往往缺乏有效的跟踪反馈机制，无法及时了解员工培训效果，也无法检测培训过程中的问题。
二、对策建议针对以上存在的问题，提出以下对策建议，以改善企业员工培训效果。
1. 建立完善的培训体系企业应该建立完善的培训体系，包括对员工的入职培训、岗位技能培训、职业素养培训等内容，形成系统完整的培训计划。
2. 激发员工学习兴趣企业应该激发员工的学习兴趣，采用多种形式和方法进行培训，如线上线下结合、案例分析、小组讨论等，提高员工参与度和主动性。
3. 培训内容与业务紧密结合企业在进行培训时，要与实际业务结合紧密，确保培训内容符合企业发展战略和员工实际工作需要。
4. 建立跟踪反馈机制企业应该建立员工培训的跟踪反馈机制，及时了解员工的培训情况和培训效果，以便进行调整和改进。
三、个人观点在我看来，企业员工培训不仅仅是为了提高员工的业务能力和素质，更是提升企业整体绩效和竞争力的重要手段。
企业员工培训需要注重全面性和深度，建立科学的培训体系和机制，才能真正发挥其应有的作用。
通过对企业员工培训存在的问题及对策的深度探讨，我们不仅可以更清晰地认识到当前企业培训的现状和问题，更能够提出有效的对策建议，改善企业培训效果，实现企业和员工的双赢。
【完】在当前全球化和信息化快速发展的背景下，企业员工培训显得尤为重要。
企业培训存在的问题及其对策
企业培训存在的问题及其对策企业的发展离不开员工的成长，企业培训也是保证企业发展的一个关键因素。
但是，目前企业培训在实践中存在不少问题。
本文将分析企业培训存在的问题，并提出解决问题的对策。
一、缺乏有效的培训方案企业的培训方案缺乏针对性且不够系统化，培训课程不能满足员工的各种需求，从而不能提高员工的工作能力和创新能力，难以为企业实现战略目标。
解决方案：1.建立完整、系统化的培训框架和课程，以企业实际需要为依据，制定培训计划。
2.通过调查员工的培训需求，制定个性化的培训方案，让员工参加有针对性的培训。
3.建立对培训质量的监控与反馈机制，及时调整培训方案，确保企业所投资在培训上的资源得到最大的回报。
二、培训效果难以评估因为缺乏绩效评估，企业通常没有找到一种有效的方式来评价培训的质量，也无法确定培训给企业带来了什么样的价值。
解决方案：1.建立绩效评估机制，建立量化的评估指标，以证明培训的效力。
2.推行在线学习和培训，通过数据和分析来测算培训效果、培训的质量和作用。
3.建立一个循环式的学习机制，通过反馈和提高，让员工一直在不断学习和成长。
三、培训资源缺乏大多数企业虽然意识到培训的重要性，但因为缺少投入而无法提供全面的培训资源。
一些企业缺乏精心设计的课程，通过简单的培训方案进行培训。
解决方案：1.加强投资培训，建立培训资源库，为培训提供必需的时间、经费和人力。
2.合作或外部委托专业机构为公司员工提供高质量的培训课程。
3.鼓励员工共享培训资源，使培训资料和信息公开、透明。
四、培训与实际工作脱轨不少企业提供的培训内容存在偏差，员工参与的培训无法与实际工作相结合，成为独立的部分，难以实现良好的知识转化作用。
解决方案：1.从公司实际所面临的具体问题出发，提供需要的培训内容，培养员工的实践知识。
2.培训过程中加强自主学习的能耐，让员工在实践中提高专业知识和技能。
3.建立实践性的工作考核制度，及时反馈员工的工作表现，鼓励员工用培训成果来解决实际问题。
企业员工培训存在问题及对策分析
企业员工培训存在问题及对策分析随着时代的不断进步和发展，企业的竞争越来越激烈，员工的素质和技能成为企业发展的关键。
企业员工培训变得至关重要。
目前企业员工培训存在着一些问题，这些问题严重影响了员工培训的效果，也制约了企业的发展。
本文将从问题的角度出发，分析存在的问题并提出相应的对策。
一、存在的问题1. 员工培训内容单一目前许多企业的员工培训内容比较单一，大多是简单的业务知识培训或是技术技能培训，缺乏对员工综合素质的培养，无法满足员工的成长需求。
2. 培训方式单一传统的员工培训多采用课堂教学的方式，这种方式缺乏互动性，员工参与度不高，培训效果不够理想。
3. 培训时间不合理由于工作压力大，员工常常没有足够的时间参与培训，也存在培训时间过于集中的问题，一次性培训导致学习负担过重。
4. 培训成果无法量化评估许多企业在员工培训后并没有建立起相应的评估体系，培训成果无法量化评估，难以得知培训效果，也无法及时调整培训计划。
5. 缺乏后续跟进部分企业只注重培训过程，而忽视了培训后的跟进工作，员工在培训后缺乏提升机会和激励，导致培训效果大打折扣。
二、对策分析1. 多样化培训内容针对员工的不同需求，企业应该设计多样化的培训内容，包括业务技能、管理能力、沟通能力等，满足员工全面成长的需求。
2. 创新培训方式企业可以尝试采用多元化的培训方式，如利用互联网技术开展在线培训、组织员工参与案例分析、模拟演练等形式，提高培训的互动性和趣味性。
3. 合理安排培训时间企业可以考虑将培训内容分解成多个阶段，合理安排培训时间，避免培训时间过于集中，也可以充分利用员工的闲暇时间进行培训，提高员工参与度。
4. 建立评估体系企业应该建立起完善的培训成果评估体系，定期对员工进行考核，了解培训效果，及时调整培训计划，提高培训的针对性和实效性。
5. 做好后续跟进企业在员工培训后应该做好相关的后续跟进工作，比如向员工提供晋升机会、奖励激励措施等，让员工感到培训的价值，积极参与企业的发展。
企业培训体系存在问题分析及对策研究
企业培训体系存在问题分析及对策研究一、目的和职责1、培训管理制度的目的和依据本培训管理制度旨在规范企业培训活动，提高员工综合素质和技能水平，增强企业的核心竞争力，实现企业与员工的共同发展。
依据包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国职业教育法》、《企业培训规定》等相关法律法规，以及企业发展战略和实际需求。
（1）明确培训目标：根据企业战略发展需要，制定明确的培训目标，确保培训工作有的放矢。
（2）提高培训质量：建立完善的培训体系，确保培训内容、方式、时间等方面的质量。
（3）优化培训资源：合理配置培训资源，提高培训效益。
（4）激发员工潜能：通过培训，挖掘和发挥员工潜能，促进个人与企业的共同成长。
2、公司人力行政部的职责与权限公司人力行政部负责企业培训管理制度的制定、实施、监督和改进，具体职责与权限如下：（1）制定培训计划：根据企业发展战略和各部门需求，制定年度培训计划，并组织落实。
（2）培训资源整合：协调内部外部资源，确保培训活动的顺利开展。
（3）培训质量控制：监督培训过程，评估培训效果，持续改进培训质量。
（4）培训政策制定：制定培训政策，包括培训时间、费用、考核等方面的规定。
（5）培训师资管理：选拔、培养和评价内部讲师，提高培训师资水平。
（6）培训档案管理：建立健全培训档案，为员工晋升、调动、薪酬调整等提供依据。
（7）培训费用管理：合理预算培训费用，监督培训费用的使用。
（8）培训制度宣传与解释：向全体员工宣传培训制度，解答员工关于培训制度的疑问。
（9）制度修订：根据企业发展和员工需求，适时修订培训管理制度，确保其适用性和有效性。
二、培训类别和方式1、新入职应届毕业生培训（1）第一阶段- 培训目的：使新入职的应届毕业生迅速融入企业文化，了解企业基本概况，掌握基本的职业素养和工作技能。
- 培训对象：企业新招聘的应届毕业生。
- 培训时间：一般为入职后的前两周，共计40学时。
- 培训方式：采用集中授课、实地参观、小组讨论等形式。
企业新员工入职培训存在的问题及解决对策
企业新员工入职培训存在的问题及解决对策
企业新员工入职培训存在的问题及解决对策：
1.问题：培训内容不明确或不足够全面。
新员工入职培训可能只涵盖了基本的工作流程和规定，而忽略了公司的文化和价值观等重要信息。
解决对策：制定明确的培训计划，在培训中包括公司的使命、愿景和价值观等基本信息，让新员工对公司的文化有更全面的了解。
2.问题：培训方式单一。
过于注重书面材料或幻灯片演示，缺乏与新员工的互动和实践。
解决对策：采用多种培训方式，如座谈会、团队合作活动、实地参观等，增加员工的参与度和实践经验。
3.问题：培训时间安排不合理。
培训时间过长或过短，都可能无法达到预期效果。
解决对策：根据不同的岗位需求和培训内容，合理安排培训时间，确保新员工能够充分理解和掌握所学知识。
4.问题：培训资料和设备准备不足。
培训中缺乏相关的教材、工具或软硬件设备，无法提供充分的学习资源。
解决对策：提前准备好培训所需的教材和工具，并确保培训场
所提供必要的设备和软硬件支持，以提高培训质量。
5.问题：缺乏后续跟进和评估。
培训结束后，缺乏对新员工的绩效评估和进一步的培训跟进。
解决对策：建立有效的评估机制，定期对新员工进行绩效评估和反馈，根据评估结果进行后续培训，以进一步提高新员工的工作效率和发展。
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企业培训存在的问题及对策分析——基于员工心理角度刘泳健【内容摘要】：企业培训是一个系统地帮助受训人获得概念、知识、规则、技能、态度的过程。
有效的企业培训,其实是一种“能量”采集、传输、倍增放大从而提升企业整体活力的过程。
然而在具体的企业培训中，存在着诸多心理现象和心理要素问题，这些问题都直接影响到企业培训的效果。
本论文主要通过描述企业培训和员工心理的现状，将培训内容、形式等与培训对象的心理要素相结合，从深层心理进行挖掘和引导，从而构建一个有效的培训体系。
这一培训体系在培训计划、培训实施和培训评估等各环节都能体现出价值，对广大企业开展培训工作具有重要的参考价值。
【关键词】：企业培训员工心理培训效果一.完善企业培训对企业的必要性近年来，随着社会上商业竞争的加剧，企业越来越认识到人才的重要和学习的重要。
人是一个企业最重要的资产，不断提升员工素质，满足职位对员工技能的要求是创建一个学习型企业、在市场竞争中利于不败之地的法宝。
所以，“培训”成为了很多企业实现目标的有利帮手。
在一个生产型的企业中，机器需要维护，设备需要保养，这是因为硬件设施在原材料转化为一味损耗、一味付出，自身劳动力价值必将随着时间的流逝而不断降低，所以需要通过各种途径来加以弥补。
而在当今的知识经济时代，增加个人价值和能力的最好的方式是学习新知识和新技能，而培训就是满足这种要求的一种有效方式。
培训是维持人力资源这架巨大机器运转的润滑油。
在企业运行的每时每刻，企业都有可能要通过培训来使员工的能力与企业文化、职业要求相适应，如新员工入职、转岗、晋级，新业务上马、推行新的管理制度等情况。
可以说，在企业运作过程中，每当环境出现了变化，工作提出新要求，但员工的状态和能力又不能与之良好匹配的时候，就需要借助培训去弥补二者之间的差距。
如果把企业比作一个庞大的机器，培训就像大大小小的齿轮之间的润滑油一样，使员工的技能和态度与企业的发展要求相匹配相适应，并能够产生足够的动力。
企业员工培训是人力资源管理工作的重要组成部分，也是对人的一种投资。
因此，为了实现企业组织目标和员工个人目标，必须对员工进行相应的培训。
21世纪，企业间的竞争实质上是人才的竞争，谁拥有并用好人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得竞争优势。
培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。
大量研究表明，企业组织对教育和培训的投资，对改善员工态度、提高员工能力、更新员工观点都有积极影响，与企业生产效率的提高也密切相关。
企业培训是一个系统地帮助受训人获得概念、知识、规则、技能、态度的过程。
有效的企业培训, 其实是一种“能量”采集、传输、倍增放大从而提升企业整体活力的过程。
事实上, 任何以培训的形式注入到“企业肌体”当中的“能量”, 若要见效, 前提条件是其能否有效地被“个人肌体”消化、吸收, 最终转换为企业的“活力”。
所以, 在某种程度上, 企业培训效果并不取决于培训者；恰恰相反, 它取决于受训职工对培训内容在心理上的接受程度。
故研究受训员工心理，对提高企业培训的效果有重要的促进作用。
二、我国企业培训的现状分析（一）培训中企业对员工心理的关注度不够当今，保证企业个人员工和整个组织的心理健康问题，已成为21世纪管理者面临的新课题。
近年来，企业在市场激烈竞争下求生存发展，致使员工的工作节奏加快，心理压力和不良情绪加重；反作用于企业士气下降，工作效率降低，离职率、旷工率和事故率普遍上升。
如何帮助员工调节不良情绪，使之更好地为企业发展出力，这已成为现代企业管理的一个当务之急。
放眼当今的国内企业, 在观念上开始重视培训的越来越多, 实施培训的也不算少, 但是, 在培训效果上真正尝到甜头的, 却并没有按比例增多。
跟踪许多企业的受训人员发现, 培训传输到他们身上的“能量”之所以“衰减”, 与受训职工因培训带来变革而在心理上产生的抵制是分不开的,这个问题解决不好, 在很大程度上会导致了企业内部舆论对“从投资与培训能量”的“抑制作用”。
从投资收益的角度进行考虑，企业培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训工作本身--培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理等因素，也涉及到员工--对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动和员工心理接受认可程度等。
其中，员工对培训的态度是影响培训效果的关键因素。
因此，在企业培训过程前后，对员工心理的关注程度日益加强。
（二）受训员工对企业开展培训工作的态度不一培训无疑是企业经营管理中一个不可缺少的重要环节，是一项影响到企业的生产率和竞争力的重要投资，同时也是对员工极具吸引力的一项福利。
但大多数研究偏重于对培训过程和培训效果评估方法的研究，忽视了受训者的受训态度(受训的目的、动机和愿望，对培训的了解、兴趣、看法和信心等)对培训效果的影响。
受训者的受训态度表现在受训者对培训课程的价值判断(培训对自己有用还是没用)和主观感受(自己感兴趣还是不感兴趣)，影响受训者这种价值判断和主观感受的因素包括培训课程的结构、组织政策和管理层的态度、受训者的个体差异、受训者的特点等。
从心理学角度讲，培训不仅能提高受训员工的技能和素质，同时也将带来受训员工原有知识、机能、态度结构的变革和重组。
这其中会遇到很多问题，最关键的是受训者对这种变革和重组的抵制。
受训员工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，对于任何变革有一种天然的防御心理。
但是并非所有的抵制都一样，有的人能够有以长期利益克服短期的心理抵制, 积极地看待变革；还有的人认为变革会带来坏处，所以比较消极，其抵制心理也比较强烈和持久。
三、我国企业培训存在的问题随着信息社会的到来，人力资本的重要性提高，培训作为经营人力资本的重要手段而倍受企业重视。
有人甚至认为，21 世纪的企业竞争是一场技能战争,打赢这场战争在很大程度上要靠培训。
然而，今天的培训已不同于往日一次定终身的职业技能培训。
从近期来看，我国企业目前正在展开前所未有的大规模培训，但是，不管是受训员工自身，还是企业培训机制都存在着一定的问题。
(一) 领导对员工培训的重视度不够我国多数企业对员工培训工作仍没有足够的重视，往往说起来重要，干起来次要，做起来不要。
大部分企业虽然制定了书面的正式的员工培训计划，但仅仅是有一张计划纸而已，根本就没有按计划全部执行或是没有执行。
据数据显示：我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业48.2%。
许多企业的员工培训没有切实的发挥作用，仅仅是流于形式。
“2005年中国企业培训现状”调查结果显示，有41.30%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%以下；有39.13%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%—5%；有15.22%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的5%—10%；有4.35%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的10%—25%。
调查显示，虽然多数企业认识到了培训的必要性，但在对员工培训的投入上并不是很大方。
出现这种情况的因素有企业培训观念保守，培训监督约束机制不健全等，其中企业高层领导重视力度是关键因素。
(二) 培训缺乏合理科学的需求分析作为一个管理者，首先要了解对方的需求是什么；然后才能采取有效的激励措施。
在建立有效的培训体系的时候，最关键的也是最初的工作就是需求分析。
需求分析是根据组织的发展战略和员工实际的工作绩效表现而得出的。
有了需求分析，下一步再作培训项目设计，培训课程的开发，培训的实施，最后对培训进行评估；且上一轮的培训评价可以作为下一轮的培训需求分析的起点。
人力资源培训和开发是一个系统，这一系统始于对培训与开发需求的分析评价，然后是确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后到培训效果的评估，培训系统是各部分相互联系的网络。
其中，培训与开发的需求分析是首要和必经环节，是其他培训与开发活动的前提和基础，在培训中具有重大作用。
在某种程度上，培训与开发的需求分析的成败直接影响企业培训的成败。
然而，企业在开展培训前，很少有企业能够根据自身发展战略，进行科学、细致的培训需求分析，制定正式的人才培训规划，这使得他们的培训从对象、内容到需求，均存在针对性较差的问题，其中不少企业更是迫于形势，为培训而培训存在很大的盲目和随意性，根本谈不上长远的培训计划，培训流于形式。
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。
按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。
这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。
有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
(三) 培训设置不合理，培训内容的选择随意性较大培训内容是否具有针对性，这从对两个问题的回答进行考虑。
是组织需要的吗？培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应；是员工需要的吗？培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。
“2005年中国企业培训现状”调查结果显示，有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训内容；有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。
调查数据说明企业的培训在很大程度上存在盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，并且按照结果安排针对性培训；而约有三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析，对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大，很多企业的计划制定者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工提高工作有实质性的帮助，这样就对培训效果产生了直接的影响。
(四) 培训管理水平相对落后企业培训效果不仅取决于培训规模，也取决于培训管理水平，低水平的培训管理会导致人力资本投资的低回报率，造成资源的严重浪费，培训规模越大浪费也可能越大。
目前，我国大多数企业在员工培训管理上比较落后。
其存在不足点主要表现为：缺乏内容全面、有力的管理制度、培训各环节的工作相互脱节、管理手段落后，多采用人工或单一形式管理企业培训，不能为培训相关人员提供快速、及时、准确的信息服务。