以A公司为例浅析中小企业培训存在问题与对策

以A公司为例浅析中小企业员工培训

的问题及对策

摘要：随着市场经济的迅速发展，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争，企业增强人力资源核心竞争力的有效途径之一就是员工培训，企业必须不断加强员工培训，提高员工的综合素质，使其知识技能水平与市场发展新动态保持同步。但我国很多企业员工培训效果不佳，存在诸多问题，本文以A公司为例，分析A公司员工培训中出现的问题并针对这些问题提出合理对策，为中小企业员工培训的改进提供借鉴。

【关键词】中小企业；培训问题；对策

一、中小企业员工培训的意义及A公司员工培训现状

1、中小企业员工培训的意义

随着市场经济的蓬勃发展，我国中小企业在市场中所占的比例及其影响逐年加深，中小企业相比大型企业具有更好的灵活性，能较好地适应市场变化，使得中小企业已经成为了国民经济的支柱之一。但中小企业在物力、财力等方面与大型企业相比处于弱势地位，从而在竞争中常常处于劣势，同时中小企业之间的竞争也不断加剧。

人力资源作为最具创造力的资源，对于中小企业健康发展具有无可替代的作用，当前企业间的竞争已逐渐演变为人才的竞争。但中小企业在人才引进方面先天不足，他们很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，中小企业可能会接受有潜力的人作为次优选项进入企业，并通过必要的岗位技能培训，提高员工各方面的职业素养和专业技术水平，改进员工的工作行为，提高工作效率。然而中小企业在员工培训方面存在很多问题，以至于企业引进的人才不能充分发挥应有的作用。

2、A公司员工培训现状

A公司是一家专业从事光电探测与系统产品的研发、生产和销售的中小企业，现有员工100人，具有芯片制造、电路设计、后部封装、系统装调及例行试验等全套设备及生产线。因为A公司产品研发周期长、技术要求高的特性， A公司必须保持一支稳定的高技术研发团队和高技能技术工人队伍。虽然A公司经过十年的发展，积累了大量技术经验，但由于A公司缺乏合理的培训体系，随着人员的流失，这些技术经验没有得到很好地传承。A公司目前的员工培训比较单一，多以内部培训为主。每年初培训专员综合各部门领导意见制定培训计划，培训时组织员工到会议室，由公司资深专家以课堂学习的方式讲授经验和教授技能，教授完成后由参加学习的员工填写一份培训记录，培训就算完成。

二、中小企业员工培训存在的问题

1、缺乏对培训正确的认识

1.1、中小企业短视的培训观念

A公司的老板缺乏对培训长期的战略眼光，对培训的作用认识不到位。很多时候，只要他听说某某公司因为做了什么培训，给公司带来了很大的经济效益，他就会让人力资源部也组织一次那样的培训，短期内如果培训效果不明显，就又会对该培训产生怀疑，接着又取消该培训。当企业遇到问题时，A公司的老板就会要求人力资源部通过组织培训来解决问题，没有认真分析公司的问题能否通过培训解决。

中小企业经营者往往不能从企业战略的角度来看待员工培训，过分强调短期收益，使得企业员工培训缺乏长期、系统的战略支持。这样员工培训往往流于形式，员工培训无法与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式工作。

1.2、中小企业培训投入不足

A公司的培训基本是内部培训，老板不愿意为培训多花一分钱，在培训上力求“不花钱，办好事”，所以A公司基本不会让员工参加外部培训。老板对培训考核优秀的员工没有过任何奖励，对内部培训老师也没有给过任何费用。员工参与培训不积极，培训老师讲课也不积极，如此恶性循环导致A公司的培训执行异常困难。

中小企业经营者常常视员工培训为多余的成本，对培训投入不

够。中小企业因为自身人员流动性强的特点，没有大企业那样对人才的吸引力，难以给员工职业安全感，所以较难从外部招聘到高素质人才。不少中小企业经营者出于对员工忠诚度的怀疑，只愿意招揽工作经验丰富的成熟员工，不重视年轻力量的培养，不愿意在培养人才上投资，不愿多给员工培训。

2、缺乏全面的培训需求分析

A公司的管理层对员工培训停留在感性认识阶段，培训什么，怎么培训，培训哪些人都是管理层的主观判断，没有做过系统全面的培训需求分析，随意性很大，所以制定的培训计划跟企业不匹配。很多中小企业根本不了解员工真正缺乏哪方面的知识和技能，也不了解培训对员工以后的工作有哪些帮助，所以培训难以得到员工的理解和支持，也达不到预期的结果。培训需求分析是整个培训工作的基础，如果做的不好就会导致管理人员对企业现状缺乏全面的认识，使培训工作难以形成有效的系统，就将导致培训人员选择不明确、培训目标不明确、培训内容不具针对性、培训方法选择错误等系统性问题。

3、培训方式单一

例如，A公司的培训人员在具体实施培训时往往不是根据具体的培训内容选择不同的培训方式，而是采取最简单、最直接的课堂学习，仅是简单的把人员集中到会议室，找一个阅历较深的管理人员或者熟练技工给大家分享一下经验，再简单做下培训记录，培训就算完成了。

中小企业的培训执行时常常采取这种填鸭式的传统培训方式，使员工感到厌烦，培训效果大打折扣。忽视运用多样化的培训手段,培训技术创新能力不足，不注重调动受训者的积极性,没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发这都是企业培训效果不理想的原因。

4、轻视培训评估及培训激励

例如，A公司培训结束后仅有一个口头的采访，询问员工对培训是否满意，也不深究员工不满意的原因。培训做完后，培训记录立即存档，完全没有培训评估、跟踪反馈的环节。对于培训后表现优秀的员工也没有任何奖励措施。

目前，很多中小企业没有建立完善的培训效果评估体系，对培训

评估的投入不够、测评方法单一、内容不全面，多数的评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考评，没有深入到受训员工的工作行为、态度的改变、工作效率的提高等方面。企业无法了解培训的最终效果，不利于采取有效的改进措施，不便于开展更进一步的培训工作。有很多中小企业虽然重视员工培训，为员工提供众多的培训机会，提高了员工的知识水平和工作绩效，但是缺少对应的激励措施，员工感觉不到培训的益处，这对培训工作是一个很大的阻碍。

三、强化中小企业员工培训的对策

结合A公司案例，分析中小企业在培训中普遍存在的问题，本文为中小企业员工培训的改进提出下列对策。

1.培训与企业战略相结合

培训工作一定要从企业战略的高度考虑，从近期目标、中长期目标对公司的发展战略保障程度出发，制定相应的培训计划。培训必须符合企业实际，能够解决企业可能遇到的问题，为企业发展服务。培训工作主要着眼于企业现实绩效改进或未来所需的人才储备。系统的培训规划要对企业人力资源发展战略有清晰的认识，对各部门发展重点或某一层级发展计划有明确方向，对各岗位人员所需知识技能结构或岗位未来可预见的演变有合理预计，找出不足之处加以培训改善。

2.加大培训的投入

中小企业应理解员工培训是一种投资手段，要把对培训的投入当做人力资源开发与管理的重要组成部分，加大投资力度。不要为了一时节省成本而忽略员工培训。也许不组织员工培训可以省下部分资金，但员工在使用机器、设备和原材料的过程中，因操作不熟练造成的低效率、次品和废品，已经为培训的不得力付了钱，甚至更多。因为管理人员缺乏必要培训使他们对高效的管理技术陌生，决策技能不强，视野和判断狭隘，因此造成的错误决策，其损失远比组织员工培训要多得多。所以为了避免这种现象的发生，企业应加大员工培训的投入，把钱用到实处。

3.做好全面培训需求分析

培训需求分析是整个培训的首要工作，如果该项工作不规范、不细致，会导致培训计划难以制定，使培训工作难以成为完整的系统，