浅析中小企业员工培训问题与对策
浅析中小企业员工培训的问题及对策
浅析中小企业员工培训的问题及对策中小企业员工培训是提高企业绩效和竞争力的重要手段，但在实际操作中常常面临一些问题。
本文将从培训需求分析、培训内容设计、培训方法选择和培训评估等方面，对中小企业员工培训的问题和对策进行浅析。
培训需求分析是中小企业员工培训的关键环节。
一些中小企业在进行员工培训时缺乏系统的需求分析，盲目进行培训，导致培训结果与企业实际需求不符。
解决这一问题的对策是，中小企业应该在培训前进行细致的需求分析，包括对员工的现有知识和技能水平，以及岗位要求的分析，从而明确员工培训的目标和内容。
培训内容设计也是中小企业员工培训的一个难点。
一些中小企业在培训内容设计时，过于追求广度而忽视深度，导致培训效果不佳。
对于中小企业来说，资源有限，应该注重培训内容的精细化设计。
对策是，中小企业应该根据自身的特点和需求，突出培训内容的针对性和实用性，注重培训内容的深度和实践性，以提高培训效果。
培训方法选择也是中小企业员工培训的一个难题。
由于资源有限，中小企业往往难以选择适合的培训方法。
常见的培训方法包括课堂培训、实地培训、在线培训等多种形式。
对策是，中小企业在选择培训方法时应充分考虑企业资源和员工特点。
一方面，可以选择与企业资源相匹配的培训方法，如利用内部专家进行内训；可以结合员工特点选择多种培训方法，如结合课堂培训和在线学习，以提高培训效果。
培训评估是中小企业员工培训的关键环节。
中小企业往往忽视培训评估的重要性，导致无法及时掌握培训效果并进行调整。
对策是，中小企业应该在培训结束后对培训效果进行评估，并分析培训效果与预期目标之间的差距。
通过培训评估，企业可以发现培训中存在的问题，并及时进行调整和改进，提高培训效果。
中小企业员工培训面临的问题主要包括培训需求分析不足、培训内容设计不合理、培训方法选择困难以及培训评估不够重视等。
中小企业应通过细致的需求分析、精细化的内容设计、多样化的培训方法选择以及有效的培训评估，解决这些问题，提高员工培训的效果和企业绩效。
浅析中小企业员工培训的问题及对策
浅析中小企业员工培训的问题及对策随着经济的快速发展和社会的不断进步，中小企业在国民经济中的地位愈发重要。
与此中小企业员工的培训问题也逐渐凸显出来。
中小企业员工培训的问题主要体现在员工培训需求的混乱、培训内容的单一、培训机构的匮乏以及培训效果的难以评估等方面。
针对这些问题，中小企业需要采取一些对策来加强员工的培训与提升整体业务水平。
一、中小企业员工培训需求的混乱中小企业员工来自不同的行业和岗位，他们的技能、知识和水平存在较大差异。
在实际的培训过程中，由于中小企业缺乏系统化的培训规划和标准，往往导致培训需求的混乱。
一些员工可能需要提高专业技能，而另一些员工可能需要提升管理能力，这就需要中小企业在进行培训规划时要有针对性地满足员工不同的培训需求。
对策：建立完善的员工培训规划体系。
中小企业应当根据不同岗位和不同能力层次的员工，制定相应的培训计划，明确员工的培训需求，并通过调研和分析，确定培训的重点和方向。
要加强企业内部培训资源的整合，通过外部培训和内部培训相结合的方式，满足员工的不同培训需求。
二、培训内容的单一由于中小企业缺乏专业化的培训师和培训机构，许多企业在员工培训方面往往采取传统的教学方式，培训内容相对单一。
这种情况下，员工往往会感到培训无法满足他们的实际需求，导致培训效果不明显。
对策：务实探索多元化的培训方式。
中小企业可以引进外部专业培训机构，针对企业员工的实际需求，开展针对性培训。
可以利用互联网和多媒体技术，开展在线教育和远程培训，提供更加灵活和多样化的培训内容。
还可以通过与其他企业进行合作，共同开展培训活动，实现资源共享，提升培训效果。
三、培训机构的匮乏在城市，大型企业能够选择的培训机构和资源比较丰富，而中小企业往往面临培训机构匮乏的问题。
由于地域、资金等方面的限制，中小企业难以获得高质量的培训资源，导致员工培训质量参差不齐。
对策：加强与高校和科研院所的合作。
中小企业可以与高校、科研院所等进行深度合作，共同开展培训项目。
浅析中小企业员工培训的问题及对策
浅析中小企业员工培训的问题及对策中小企业员工培训是提升企业竞争力和员工发展的重要举措，然而在实际操作中常常面临一些问题。
本文将从培训需求分析、培训方式选择、培训效果评估等方面进行分析，并提出相应的对策。
中小企业员工培训存在需求分析不充分的问题。
中小企业常常缺乏专业的人力资源管理团队，导致对员工培训的需求没有明确的分析和确定。
解决这个问题的对策是建立完善的培训需求分析机制，包括定期进行员工需求调研，对员工的能力、知识和技能进行分析，掌握培训的重点和方向。
中小企业在选择培训方式上存在问题。
中小企业往往有限的培训预算，无法承担高昂的培训成本，同时员工时间和工作压力也限制了传统培训的实施。
应对这个问题，中小企业可以采用灵活多样的培训方式，如在线培训、远程培训、企业内训等，既能减少培训成本，又能兼顾员工的时间和工作压力。
中小企业普遍缺乏培训师资和资源。
很多中小企业没有专门的培训师资，难以提供高质量的培训课程。
对策是与专业的培训机构或高校合作，共享师资和资源，进行员工培训。
中小企业可以培养内部讲师队伍，利用内部专业人才开展企业内训，提升员工的专业知识和技能。
中小企业对于培训效果评估关注度不够。
许多中小企业认为培训只是一种形式，注重培训的过程而忽略了培训效果。
为了解决这个问题，中小企业可以建立培训效果评估体系，包括培训后的知识和技能测试、员工满意度调查等，及时了解培训效果，对培训进行调整和改进。
中小企业员工培训问题的本质是资源有限和管理不完善，需从培训需求分析、培训方式选择、培训师资和资源、培训效果评估等方面进行对策。
只有充分认识到培训对于企业发展的重要性，不断优化培训机制和方法，才能实现中小企业员工培训的有效落地。
中小企业员工培训存在的问题及解决对策
中小企业员工培训存在的问题及解决对策中小企业员工培训存在的问题及解决对策⒈引言在现代竞争激烈的商业环境中，中小企业作为经济的重要组成部分，对于员工培训的需求越来越迫切。
然而，中小企业在员工培训方面存在一些问题，本文将就这些问题进行详细探讨，并提出相应的解决对策。
⒉培训需求分析⑴员工技能缺乏中小企业员工普遍存在技能不足的问题，这可能是由于项目压力大、人员流动性高等因素导致的。
⑵培训资源不足中小企业通常缺乏足够的培训资源，如培训预算、培训设施、培训师资等问题。
⑶培训内容与岗位要求不匹配中小企业在制定培训计划时，往往忽视了岗位要求的变化，导致培训内容与实际工作需求不匹配。
⒊培训方案设计⑴培训计划制定中小企业应该制定有针对性的培训计划，根据具体岗位要求和员工需求确定培训内容及时间表。
⑵培训资源整合中小企业可以利用外部资源，如专业培训机构、在线教育平台等来满足培训需求。
⑶培训评估与反馈中小企业应建立完善的培训评估机制，定期对培训效果进行评估，并根据反馈改进培训方案。
⒋培训实施问题及解决对策⑴培训时间冲突中小企业员工工作任务繁重，难以腾出时间参加培训。
解决对策可以是灵活安排培训时间，如晚上或周末进行培训。
⑵培训内容单一中小企业往往只重视专业技能的培训，忽视了软技能和综合素质的提升。
解决对策可以是增加多元化的培训内容，全面提升员工能力。
⑶培训效果不明显中小企业培训结束后很少对培训效果进行跟踪和评估，导致培训效果不明显。
解决对策可以是建立培训效果跟踪机制，及时评估并改进培训方案。
⒌法律名词及注释⑴培训合同指雇主与培训机构之间签订的培训协议，明确培训目标、内容、费用等细节。
⑵劳动法是为了保护劳动者合法权益，保障劳动关系稳定而实施的法律制度。
⒍附件本文档涉及的附件包括：●培训计划表●培训评估报告范本●培训资源整合指南。
中小企业员工培训存在的问题及解决对策
中小企业员工培训存在的问题及解决对策中小企业员工培训存在的问题及解决对策⒈简介在中小企业中，员工培训是提高员工能力和企业竞争力的重要环节。
然而，与大型企业相比，中小企业在员工培训方面面临着一系列问题。
本文将详细探讨中小企业员工培训存在的问题，并提出相应的解决对策。
⒉问题分析⑴培训需求不清晰：中小企业通常没有明确的培训需求分析机制，无法准确把握员工培训的重点和方向。
⑵资金和资源有限：相较大型企业，中小企业通常缺乏充足的培训预算和资源，难以提供高质量的培训内容和形式。
⑶培训方式单一：中小企业倾向于使用传统的面对面培训方式，无法灵活应对不同员工的学习需求和时间限制。
⑷缺乏培训评估机制：缺乏有效的培训评估机制，中小企业难以确定员工培训的成果和效果。
⒊解决对策⑴建立培训需求分析机制：中小企业应建立起明确的培训需求分析机制，通过调研、访谈等方式了解员工的实际培训需求，避免培训目标模糊。
⑵寻求外部合作和资源共享：中小企业可以与行业协会、培训机构等建立合作关系，共享培训资源，降低培训成本。
⑶探索多元化培训方式：中小企业应积极尝试多元化的培训方式，如在线培训、远程培训等，以便更好地满足员工的学习需求和时间限制。
⑷建立培训评估机制：中小企业应建立有效的培训评估机制，通过问卷调查、学习成果考核等方式评估培训结果，及时调整培训策略。
⒋附件本文档涉及的附件包括：●培训资源共享合作协议范本●培训评估表格样本⒌法律名词及注释●中小企业：根据中华人民共和国《中小企业促进法》，中小企业是指依法注册的、具有独立经营决策权的企业，其从业人数和年度销售额或营业收入不超过一定标准的企业。
●培训需求分析：指通过调研、访谈等方式，分析、了解员工的实际培训需求，以制定符合员工需要的培训计划。
●培训资源共享：中小企业与其他组织或机构建立合作关系，通过共享外部培训资源，降低自身培训成本。
●培训评估：通过问卷调查、学习成果考核等方式，评估员工培训的成果和效果，为进一步改进培训策略提供依据。
浅析中小企业员工培训的问题及对策
浅析中小企业员工培训的问题及对策随着时代的发展和经济的繁荣，中小企业在中国经济中扮演着越来越重要的角色。
而在中小企业中，人力资源的管理是至关重要的一环，尤其是员工培训，可以为中小企业的长远发展提供重要的支持作用。
然而，由于各种原因，很多中小企业的员工培训工作受到了限制，使得中小企业员工的素质和能力无法得到提高。
本文将针对中小企业员工培训中存在的问题和对策进行分析。
1. 投入不足很多中小企业由于资金的限制，对员工培训投入不足，只顾眼前利益，忽视了长期发展。
员工培训需要投入大量的人力、物力和财力，但中小企业往往由于经济实力的限制，无法承担这样的费用。
2. 没有长远计划很多中小企业对员工培训没有明确的长远计划，只是临时零散地安排培训计划，往往缺乏针对性和系统性。
长期来看，这样的培训计划无法有效提升员工素质和企业绩效。
3. 缺乏优秀的人才在中小企业的人才紧缺的情况下，很难培养更多的精英人才。
中小企业缺乏优秀的人才，也缺乏真正了解员工培训的专业人才，这使得员工培训工作难以落实。
4. 培训内容单一很多中小企业的员工培训内容过于单一，只注重员工技能的培训，忽视了知识技能与人际沟通技能等综合素质的培训。
5. 培训方式、方法过于陈旧许多中小企业培训方式和方法比较陈旧，多是采用集中式和一次性的方式，忽视了培训的持续性和个性化，难以满足员工自我需求和自我提升的意愿。
中小企业要树立长远发展的观念，增加员工培训的投入，制定可持续的投资计划，逐步提高员工培训的质量和效果。
建立完整的员工培训体系和长远计划，统筹规划企业整体发展需要，将培训计划与员工成长和岗位要求相结合，使员工培训工作更有针对性和系统性。
3. 招聘专业人才中小企业应聘用专业的员工培训机构或专家，来引导和指导企业的培训工作。
招聘高水平的教师、教授、工程师等人才，为中小企业提供优秀的员工培训服务。
中小企业应加大培训内容的多样性和深度，不仅有技能、知识的培训，还要注重人际沟通、领导力以及职业道德等方面的提升，使员工素质得到全面提高。
浅析中小企业员工培训的问题及对策
浅析中小企业员工培训的问题及对策中小企业员工培训是提高企业竞争力、促进员工个人成长与发展的重要途径之一。
在实际操作中，中小企业面临着一系列员工培训的问题。
本文将从中小企业员工培训存在的问题及其对策两个方面进行分析和探讨。
1.资金限制：中小企业通常面临着资金有限的问题，难以投入大量的资金用于员工培训。
这导致中小企业在培训方面无法提供高质量的培训资源和培训师资，影响了培训效果和员工的学习成果。
2.时间限制：中小企业通常员工数量有限，且员工在岗位上的工作量大，难以安排足够的时间进行员工培训。
中小企业也缺乏长期的培训计划和规划，往往只进行片面性、临时性的培训，无法形成持续的学习与发展机制。
3.培训内容匮乏：由于中小企业管理体系不完善，培训内容通常集中在基础技能培训上，缺乏战略性、创新性的培训内容。
这导致员工只停留在基础层面，缺乏更深层次的专业知识和能力的培养。
4.培训评估不足：中小企业对员工培训的效果评估不足，无法及时了解培训的实际效果和学习成果。
没有有效的反馈机制，难以评估培训的效果，无法及时进行调整和改进，从而影响了培训的持续性和有效性。
1.合理利用资金：中小企业可以与其他企业或培训机构合作，共享培训资源和成本，降低培训费用。
可以利用互联网和在线教育等手段进行培训，减少培训成本，提高培训效果。
2.强化时间管理：中小企业需要根据企业实际情况制定培训计划和时间表，合理安排员工的培训时间，确保培训不会过分占用员工的工作时间。
中小企业可以采用灵活的学习方式，如线上学习、自学等，帮助员工合理安排学习时间，提高学习效率。
3.拓宽培训内容：中小企业应根据企业发展战略和员工需求，拓宽培训内容，注重战略性、创新性的培训。
可以通过组织内部讲座、研讨会等方式，邀请专家学者分享行业动态和前沿知识，激发员工的学习兴趣和潜力。
中小企业员工培训存在一系列问题，但通过合理利用资金、强化时间管理、拓宽培训内容和建立评估机制等对策，可以有效解决这些问题，提高中小企业员工培训的效果和质量，促进企业的可持续发展。
浅析中小企业员工培训的问题及对策
浅析中小企业员工培训的问题及对策随着经济的不断发展和市场的不断扩大，中小企业在我国的发展中占据着非常重要的地位。
在中小企业的发展过程中，员工的培训问题一直是一个亟待解决的难题。
中小企业员工培训问题的存在，不仅影响了企业的发展和竞争力，也影响了员工个人的发展和企业的整体形象。
必须充分认识到中小企业员工培训的重要性，及时解决问题，并采取切实有效的对策，以推动企业持续健康发展。
一、中小企业员工培训存在的问题1.资金匮乏。
中小企业通常资金有限，难以为员工培训投入大量资金，所以在员工培训方面投入不足。
2.员工素质不高。
在中小企业中，员工的整体素质参差不齐，缺乏专业技能和综合素质。
3.培训机制不健全。
中小企业往往没有建立完善的培训机制和体系，导致培训缺乏系统性和长期性，培训内容和形式单一，无法满足员工的需求。
4.培训效果难以保证。
由于种种原因，中小企业员工培训效果难以保证，员工培训后不能立即投入工作，造成了培训的资源浪费。
5.员工培训管理不规范。
中小企业缺乏专业的培训管理人员，员工培训常常缺乏管理和监督，影响了培训的有效性。
以上问题的存在，严重制约了中小企业的发展，必须通过相应的对策，加以解决。
1.重视员工培训，增加投入。
中小企业应当充分认识到员工培训对企业发展的重要性，合理分配资金，增加员工培训的投入，提高培训的质量和效果。
2.建立完善的培训机制。
中小企业应当建立健全的员工培训机制和体系，制定员工培训计划，明确培训目标，加强对培训的规划和组织，让培训工作有章可循。
3.多元化的培训形式。
中小企业应当采用多种形式的培训方式，如内部培训、外部培训、网络培训等，满足员工不同层次、不同类型的培训需求，提高培训的实效性。
4.重视培训内容的持续更新。
中小企业在进行员工培训时，应当重视培训内容的更新，关注市场的最新趋势和企业的发展需求，确保培训内容与企业实际需求相契合。
6.激励员工参与培训。
中小企业可以通过激励制度，鼓励员工参与培训，建立以能力和表现为导向的晋升机制，让员工感受到培训的意义和价值。
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浅析中小企业员工培训问题与对策作者：彭瑜卿来源：《科学与财富》2020年第04期摘要：近年来，经济全球化持续发展，我国的综合国力也出现了显著的增强。
与此同时，我国国民经济的发展自然也拉动了国内各城市，特别是国内的二三线城市的升级步伐，这无疑为国内无数中小企业的未来发展提供了强劲的环境支持。
但是，我们必须清楚的认识到，风险与机遇是并存的，在竞争日渐激烈的今天，每个企业都不能松懈。
在企业的发展过程中，人才是与创新并重的决定因素。
中小企业必须充分重视企业内部的人才培养工作，为企业的持续健康发展做好人才的储备工作。
此次，我们通过市场调研法对A公司人才培养这块进行一对一调研，对目前人才培养中所遇到的问题进行探究，结合当前问题，制定出新的培训策略与内容，并对传统不利的培养理念进行摈弃，从而制定出是个A公司的人才培养，这对行业中其他房产公司也有两行的借鉴作用。
新员工入职对一个公司来讲就是注入新鲜力量，而如何留住新员工、用好新员工、发展好新员工，为公司创造更大效益是当下HR应该好好考虑的问题。
此次实地调研，让我对员工培养有了更深刻的认识，也为实际中出现的问题找到了许多良策。
关键词：员工培训;人力资源;问题;对策一、绪论中小企业凭借自身的行业特性，不仅积极开拓专业领域，增加就业岗位，缓解我国就业难的历史难题，更是主动创新，提高企业的综合实力，为市场竞争力的稳步增强打下了坚实的技术基础。
然而我国的中小企业虽然数量众多，有着巨大的集群效应，但是这些中小企业在激烈的市场竞争面前往往显得十分脆弱，很难存活。
此外，虽然我国的中小企业在不断的提高技术来增强核心竞争力，但是大部分中小企业依旧没有形成自己的特色，难以在市场上显现出杰出的表现成果①。
所以说，人才的重要性在此刻便体现的淋漓尽致了。
企业想要在日渐饱和的市场上处于不败之地，就必须提高对人才的关注度，充分发挥人才效用，加大对人才的培训力度，礼贤下士，求贤若渴，是企业管理层的必备素养。
因此本文以A公司为例来探讨中小企业员工培训问题与对策具有重要意义。
二、A公司员工培训现状分析（一）A公司情况概述A公司成立于二零零九年六月，注册资金五千万元人民币，是一家房地产公司，公司设有行政科、预算科、营销科、后勤科等十一个职能机构，共一百五十一人。
主营地产开发和楼盘营销，其中营销科是最核心的科室，职工六十一人，占总比的百分之四十点四，职工年龄结构偏年轻化，占总人数的百分十八十二。
其中，八零后最多，占比百分之五十四，其次是九零后，占比百分之二十八，七零后、八零后占比分别为百分之十四和百分之四。
公司设有职工培训，主要从A公司设立、发展过程、发展规模、企业文化、理念、基本章程制度、及未来走向等几大模块。
（二）调查情况分析此次调研A公司采取约谈法、试卷问答等方式展开。
调研过程一共下发试卷一百五十一分，收回一百四十五分，有百分之九十五的试卷利用率。
另七份卷子为无效答卷，也全部收回。
调查问卷统计表数量占人数的百分之九十六，故符合调研要求：下图为此次调研统计表：根据调查问卷反映情况来看，员工对A公司的员工培训整体不太满意。
在参与问卷人为三十人时。
对公司培训认可度十分同意的占百分之七，满意的占比百分之二十一，思想不确定的占比百分之二十六，不同意的占比百分之三十三，非常不满意的占比百分之十三。
根据数据，可以折射出A公司在员工培训这一模块存在着很大的问题。
（三）调查结论在以上问卷调查中，可知A公司新员工培训仍然存在问题。
1、A公司培育内容不新颖。
根据该公司日常培育课件来看，主要侧重于书本上的培训和部门培训。
在实际操作和日常规章制度方面是比较匮乏。
整体来看，A公司培训面积涉猎比较广，但都是广而不精，多是些皮毛知识。
但随着社会的不断进步发展、信息更新迅猛，如果，知识对职工进行一些浮于表面的培训，不进行深入探究，不培训一些试用、可操作性强的知识。
那么对职工自身知识储备也会带来一定的影响，从而影响后续工作有效开展②。
2、高层对新式培训观念落后。
目前，很大部分公司的主流力量是八零后、九零后。
这支年轻队伍已成为公司的主流力量。
时代在进步，而八零后、九零后对新生事物的接纳性往往高于老一辈这也从侧面说明传统意义上的职业培训已不能满足他们现如今的知识储备需求，也更难消化。
另外，像A公司是以销售为主的公司，职工来的快，流失的也快，为保证业绩，对新招员工门槛要求没那么高，培训内容也有些参差不齐，公司领导对职业培训认识不够，使得培训质量无法保证。
3、员工培训条例不合理。
通过调查表可以看出，A公司没有一套完整合理的培训章程，甚至于新员工是否接受培训完全取决于高层领导的个人意见，完全没有意识到做好员工培训对公司的后期发展的影响。
并且，A公司在培训过程中并没有專业的培训资料、培训导师也不是专业的，而是由内部员工代替。
这样一来，培训内容紧紧是围绕内部展开，只是通过培训、分享经验、约谈等方式展开，并没有延伸到行业整体，更不谈全球发展。
这样是局限性的，不实用性的。
4、结业测评不合理。
A公司在对员工进行培训时，只是针对培训而培训，并没有将测评后得结果进行反馈、分析。
只是做表面工作，该讲的知识点全部过一遍，纯粹是为了应付培训工作。
没有考虑到要从结课时对所产生的问题进行反馈、消化，找不足。
甚至在最后的结业测评中的测评结果仅仅为公司高层对员工做出单方面的回应，而不是在实际接触中产生的测评结果，有失公正性。
三、A公司员工培训存在问题原因分析（一）员工培训工作重视程度一般，培训需求不明确从对A公司的员工了解到，有近七成的人认为公司对于员工的培训其实是不太重视的，因为每一年的培训都是原来的内容，原来的老师，原来的考核方法和原来的培训方法，一点创新也没有，培训基本是都是按部就班的进行。
这就反映出来公司对培训的重视程度是不够的，必须对培训的内容进行及时和更新，把培训方式进行调整，特别是要解决好培训时间和员工个人时间冲突的问题，从便利员工的角度出发确定培训的相关安排，这样才会使得员工重视培训、参与培训，企业也能够取得培训的实际效果③。
（二）员工培训安排不合理，各部门培训差异较大A公司的培训在不同的部门是有差异的，有四成的员工只参加过两次或者一次培训，有三成的员工有过三到四次的培训经历，有两成的员工表示参加过五六次的员工培训，还有两成的员工参加过九次以上的培训活动，还有大概四个百分点的员工参加过七八次的员工培训。
从参与培训的情况来看，在公司待的时间越长的人参与培训的次数是越多的，大概有七成左右的员工认为公司的培训次数明显不合理。
在培训的时间安排上来说，公司有一半的人认为培训的时间安排是合理的，能够接受，也有一半的人认为公司的培训时间不合理，不能够接受，这一部分员工认为培训时间要么占用了正常的休息时间，要么就是在下班之后搞培训，让人难以安排家庭生活。
从培训次数的业务部门来看，培训最频繁的就是房产销售部门，因为这个部门的人员流动性最强，通常一旦销售业绩不达标就会因为业绩考核不达标而离职，新的员工补充进来后也会面临同样的局面，这就导致不断地有新的销售人员加入，不但有老的员工离职，造成销售部门的人员流动非常频繁，需要不断的对新进员工进行销售技能的培训，导致培训的次数多，效果不好，培训人员大多疲于应付。
（三）员工培训评估不科学，培训效果不尽如人意在A公司的培训考核机制中，往往就是组织所有的员工进行培训后，每个人发一张关于培训内容的试卷，让每个人考试完成后就统计分数，根据这个分数来反映每一位员工的培训情况和学习情况。
这一种方式根据员工的反映来说效果并不是很好，也不受参与培训人员的欢迎，一方面这种考核方式无法体现员工的实践能力和行为能力，考核方式存在天然的弊端，另外一方面给参与培训的人员赋予了较大的培训负担，完全就是为了考试而培训，为了培训而培训，完全起不到培训增强职业技能的目的。
（四）员工培训吸引力较弱，培训计划急需改进为什么A公司的新员工培训很难引起员工的兴趣呢，员工普遍反映培训的内容完全和自己所从事的工作不相关，或者说培训的内容已经远远落后于同领域的行业专业知识，比如说人力资源的员工会安排其进行财务知识的培训，这完全就是两个不同的业务端口，这样的“有教无类”型的培训方式完全不考虑员工的实际工作情况和需要，既导致员工无法全身心投入到培训中去，也使得公司的培训完全流于形式，大部分参与培训的人员其实并没有取得培训的实际效果。
四、员工培训问题的对策与建议（一）定期更新改进培训内容我们对培训内容的改变应基于两个方面，一是调查了解员工自身的发展需要，这个通过问卷调查的方式就可以得知;二是根据公司的业务发展需要进行培训内容的改变，这一方面才是新员工培训内容更新的重点，在公司每一条业务线上都会发生不同的改变，所以为了保证员工的能力能够适应企业经营方式和经营范围的改变，必须对培训内容进行适时的调整。
在A公司的培训情况中，培训课的频率是三个星期上一次课，而且培训的时间不能占用员工的私人时间，必须是在上班时间内进行培训，因为一旦下班之后搞员工培训，有恶意让员工加班的嫌疑，而且大部分的员工都有家庭，下班需要回家照顾孩子，一点在下班期间搞培训，会导致员工的培训效率下降。
在培训的老师人员上面，员工普遍认为应当安排单位里面业务能力强的主管人员充当培训的讲师，一方面是因为单位里面的主管人员大家都比较熟悉，在听课的时候不会有隔阂，能够进行充分的互动，另一方面是因为单位里的主管人员一般既熟悉公司的每一个业务端口的工作内容，同时也可能认识和了解每一位员工，能够给每一位员工提出有益的工作建议。
在培训方式确定上，该公司的员工认为培训不能只是讲课听课的模式，而是应该根据公司业务线的不同安排实践性的教学，直接让员工在实际的操作中学习到工作的技能和方法，同时考核方式也不能一概通过考试的方式确定，而是应当以培训老师评价、学员评价、自身评价的方式综合确定员工培训的成绩，这样的话才会对员工培训的有一个全面而综合的认识。
（二）转变领导培训观念其实大部分的公司领导对员工的培训是不太重视的，认为培训只要走个过场就可以了，只要人到了岗位上能够快速的开展工作就行了，不需要另行组织专业的培训，员工培训是浪费时间和金钱。
这样一种培训认识是及其不对的，在对新员工进行培训的过程中，新员工首先能够了解公司的文化和理念，在脑海中树立企业的价值观和经营理念，在宏观层面上对自己的所从事的行业和业务有把控;其次，在培训的过程中可以培养新员工的职场交际能力和专业技术能力，不至于在上手工作的时候两眼一抹黑什么都不知道，什么都需要老员工进行指导，从而提高新员工的工作积极性和工作能力;在此，新员工在培训中可以快速的成长为公司所需要的人才，我们常常发现很多公司不喜欢招大学生，因为刚毕业的大学生缺乏工作经验，所以只招聘在社会上参加过工作的人员，这样的一种观点是完全不重视新员工培训的表现，必须摒弃，对于新加入公司的人来说，无论有没有工作经验都需要进行培训学习才能满足公司的发展需要。