当前企业培训中存在的问题及解决对策
企业培训中存在问题及对策
企业培训中存在问题及对策企业培训中存在问题及对策摘要：员工培训是人力资源管理的重要内容，是开发人力资源和提高人员素质的基本途径，对增强企业核心竞争力，提高组织绩效有重要作用。
本文就企业员工培训存在的问题及解决对策方面做了一些简要的分析，对如何转变培训观念，建立培训机制，丰富培训内容，创新培训方式，评估培训效果上作了一些有益的探索。
关键词：培训问题对策1 当前企业培训中存在的问题1.1 缺乏系统规划一些企业在进行员工培训时，前期的培训目标不够明确，不能和企业战略对人员需求相衔接，对培训缺乏系统的、战略上的研究和判断，使培训工作和企业未来对人才的需求相脱节。
1.2 缺乏需求分析完善的培训体系和培训计划是进行培训需求分析的重要前提和基础，然而诸多企业并没有在培训之前进行相关的培训需求调研，而只是凭部分员工大致的推断，导致培训的内容根本不是参加培训者所需要的，或是出现重复培训等现象，这种没有针对性的企业培训，降低了员工参加培训活动的积极性和自发性。
1.3 缺乏完善的制度完善的培训制度应涵盖培训计划制度、培训的上岗制度、培训的奖惩制度、培训经费预算制度、培训考核评估制度和培训质量跟踪制度。
然而目前诸多企业在这方面的制度并不完整。
1.4 缺乏效果评估进行培训效果评估时各级人员应该从不同的方面进行检查，比如理论知识的增加和在工作中的实践运用，然而很多企业把对培训的价值片面的理解为授课内容，对培训效果的评估仅局限于培训过程中，缺少在实际工作中培训内容运用的跟踪，导致培训与实际生产服务脱节这一现象。
1.5 缺乏激励机制要充分调动员工参与培训的积极性，就必须建立一个良好的培训机制。
然而，大多企业在人力资源培训方面的激励机制并不完善，比如，对成绩优秀者缺乏有效激励，对成绩不合格者惩罚力度不够，没有把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来，致使培训流于形式，无法收到预期的培训效果。
1.6 缺乏专业的内训教师队伍企业内部的培训教师往往有较强的实际操作能力，但在知识面、知识层次、专业要求和授课技巧等方面非常欠缺，组织部门为保证当期的效果，会考虑从外部聘请专家学者采取单向授课方式进行，但外聘老师理论知识多于实务，不能理论联系实际，学员和老师之间缺乏互动性交流，导致培训时热热闹闹，培训结束后效果不明显。
企业员工培训中存在的问题及对策
《企业员工培训中存在的问题及对策》一、问题分析在当前全球化和信息化快速发展的背景下，企业员工培训显得尤为重要。
然而，许多企业在进行员工培训时常常遇到一些普遍存在的问题。
1. 缺乏系统性许多企业在进行员工培训时，只是零星地组织一些培训课程，缺乏系统性。
这使得员工在接受培训时，难以形成一个完整的知识体系，影响了培训效果。
2. 员工主动性不足部分员工对培训缺乏主动性，只是应付性地参与，导致培训效果不佳。
3. 培训内容与业务不匹配一些企业的培训内容与实际业务脱节，导致员工学成归来无法应用所学知识。
4. 缺乏跟踪反馈机制在培训结束后，企业往往缺乏有效的跟踪反馈机制，无法及时了解员工培训效果，也无法检测培训过程中的问题。
二、对策建议针对以上存在的问题，提出以下对策建议，以改善企业员工培训效果。
1. 建立完善的培训体系企业应该建立完善的培训体系，包括对员工的入职培训、岗位技能培训、职业素养培训等内容，形成系统完整的培训计划。
2. 激发员工学习兴趣企业应该激发员工的学习兴趣，采用多种形式和方法进行培训，如线上线下结合、案例分析、小组讨论等，提高员工参与度和主动性。
3. 培训内容与业务紧密结合企业在进行培训时，要与实际业务结合紧密，确保培训内容符合企业发展战略和员工实际工作需要。
4. 建立跟踪反馈机制企业应该建立员工培训的跟踪反馈机制，及时了解员工的培训情况和培训效果，以便进行调整和改进。
三、个人观点在我看来，企业员工培训不仅仅是为了提高员工的业务能力和素质，更是提升企业整体绩效和竞争力的重要手段。
企业员工培训需要注重全面性和深度，建立科学的培训体系和机制，才能真正发挥其应有的作用。
通过对企业员工培训存在的问题及对策的深度探讨，我们不仅可以更清晰地认识到当前企业培训的现状和问题，更能够提出有效的对策建议，改善企业培训效果，实现企业和员工的双赢。
【完】在当前全球化和信息化快速发展的背景下，企业员工培训显得尤为重要。
企业员工培训管理存在的问题与对策
企业员工培训管理存在的问题与对策一、概述随着企业竞争的不断加剧和市场环境的快速变化，企业员工培训管理已成为企业持续发展的重要保障。
在实际操作中，许多企业在员工培训管理方面存在诸多问题，如培训内容单培训方式落后、培训效果评估不足等，这些问题不仅影响了员工的职业发展和企业的整体竞争力，也制约了企业的可持续发展。
本文将深入探讨企业员工培训管理存在的问题，并提出相应的对策，以期为企业提高员工培训管理水平、促进员工成长和企业发展提供有益的参考。
二、企业员工培训管理的现状分析对培训认识的误区：部分企业高管对培训存在误解，如对短期培训期望过高，希望解决所有问题，而忽视了培训的长期性和系统性。
培训投入不足：虽然企业认识到培训的重要性，但在实际操作中，培训经费的投入仍然较低，这严重影响了员工素质的提高和培训效果的实现。
培训缺乏针对性：一些企业在制定培训计划时，没有进行充分的需求调研和分析，导致培训内容与员工实际需求脱节，培训效果不佳。
培训与企业战略目标脱节：部分企业的培训工作没有与企业的战略目标相结合，缺乏对企业所需人才和知识技能的分析，培训工作缺乏长远规划。
培训结果应用不足：员工的培训结果没有与职业规划、薪酬福利、晋升机制等有效结合，导致员工缺乏参与培训的动力和积极性。
不同层级员工培训重视程度的差异：企业中高层员工的培训机会往往多于普通员工，这种差异化对待可能挫伤普通员工的学习积极性。
针对这些问题，企业需要采取相应的对策来改进员工培训管理工作，包括加大培训投入、加强培训需求分析、建立学习型企业文化、将培训与企业战略目标相结合等。
只有通过有效的培训管理，企业才能不断提高员工素质，增强企业竞争力，实现可持续发展。
1. 培训需求分析的不足部分企业在进行培训需求分析时，过于依赖传统的问卷调查或简单的员工访谈，而没有结合企业的战略目标和业务发展规划，导致培训内容与企业的实际需求脱节。
这样的培训不仅难以达到预期效果，还可能造成资源的浪费。
企业员工培训与开发中存在的问题及对策
企业员工培训与开发中存在的问题及对策企业员工培训与开发一直是企业管理中不可或缺的一环。
然而，许多企业在实施过程中仍然存在一些问题。
以下是企业员工培训与开发中存在的问题及对策：
问题1：培训计划不够全面或不够具体。
解决方案：制定更全面、具体的培训计划，并确保计划与企业战略、目标一致。
问题2：培训方式单一。
解决方案：采用多种培训方式，如现场培训、在线培训、研讨会等，以满足不同员工的学习需求。
问题3：缺乏有效的培训评估和反馈机制。
解决方案：建立有效的培训评估和反馈机制，通过员工反馈、培训成果评估等方式，对培训效果进行评估和调整。
问题4：员工参与度不高。
解决方案：从员工的学习需求出发，制定具有吸引力的培训内容，并通过奖励机制、培训证书等方式提高员工参与度。
问题5：缺乏长期的职业发展规划。
解决方案：建立完善的职业发展规划机制，帮助员工制定明确的职业发展目标，并提供相应的培训和发展机会。
综上所述，企业员工培训与开发中的问题不可避免，但通过科学的规划和有效的管理，可以有效地实现员工的培训和发展，提高企业的绩效和竞争力。
企业新员工入职培训存在的问题及解决对策
企业新员工入职培训存在的问题及解决对策
企业新员工入职培训存在的问题及解决对策：
1.问题：培训内容不明确或不足够全面。
新员工入职培训可能只涵盖了基本的工作流程和规定，而忽略了公司的文化和价值观等重要信息。
解决对策：制定明确的培训计划，在培训中包括公司的使命、愿景和价值观等基本信息，让新员工对公司的文化有更全面的了解。
2.问题：培训方式单一。
过于注重书面材料或幻灯片演示，缺乏与新员工的互动和实践。
解决对策：采用多种培训方式，如座谈会、团队合作活动、实地参观等，增加员工的参与度和实践经验。
3.问题：培训时间安排不合理。
培训时间过长或过短，都可能无法达到预期效果。
解决对策：根据不同的岗位需求和培训内容，合理安排培训时间，确保新员工能够充分理解和掌握所学知识。
4.问题：培训资料和设备准备不足。
培训中缺乏相关的教材、工具或软硬件设备，无法提供充分的学习资源。
解决对策：提前准备好培训所需的教材和工具，并确保培训场
所提供必要的设备和软硬件支持，以提高培训质量。
5.问题：缺乏后续跟进和评估。
培训结束后，缺乏对新员工的绩效评估和进一步的培训跟进。
解决对策：建立有效的评估机制，定期对新员工进行绩效评估和反馈，根据评估结果进行后续培训，以进一步提高新员工的工作效率和发展。
企业培训中存在的问题及解决方案
企业培训中存在的问题及解决方案儘管我国改革开放已经20多年了，但我国许多企业由于规模小，步入现在市场经济的时间短暂，在基础的管理层面如质量管理、成本管理、财务管理等方面还没有真正上路，企业的注意力更多是集中在这些低的、原始的管理层面上。
与国外企业相比，我国企业在战略管理、人力资源管理和知识管理等高层次管理方面还未能涉及，还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段。
因此企业在培训中存在的问题是显而易见的。
我国企业培训中存在的问题1、企业不重视培训。
很多企业对培训的评价是赶形式、走过场，多以应付为主。
由于缺乏明显的效果，长此以往培训就被渐渐视为无用。
在培训中没有严格的考评制度，培训物件往往以各种藉口逃避培训而不会受到任何处罚；培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。
在加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。
企业中还流行“培训浪费论”的说法，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是利润，花钱搞培训完全没有必要，认为现在高校每年毕业生很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资方没有必要浪费；即使搞培训也不愿意多掏腰包，儘可能地削减培训费用。
2、培训不规範。
第一，无培训计划。
企业很多培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规範和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。
一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。
第二，培训专案和内容脱离实际。
这是企业培训出现问题最多的方面。
培训是什幺？这是培训计划中必须明确的问题。
很多企业在确定培训专案和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训式的授课内容也缺乏必要的检查。
第三，培训方法单一。
企业培训还是採用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。
企业培训存在的问题及对策
企业培训存在的问题及对策(共6页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--企业培训存在的问题及对策当前，世界多极化趋势不可逆转，经济全球化进程加快，科技进步日新月异，当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争。
而企业人才队伍的素质和创新能力的高低，同样关系到企业的兴衰和命运，关系到企业的生存和发展。
企业培训的根本目的是要培养和造就一支使企业可持续发展的高素质人才队伍，这样才能使企业长久不衰、保持旺盛生命力。
然而企业的员工大多数限于自身的素质和学习能力，因此必须依靠企业来组织培训，但由于各种原因，我国企业培训工作开展还相当不够，企业培训过程中存在的问题较多，企业培训的作用还远远没有发挥到位。
一、企业培训存在的问题：（一）对企业培训的认识不到位。
一是存在培训无用论。
很多企业培训的评价是赶形式、走过场，多是以育道德、建观点应付为主，缺乏明显的效果，长期以往使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态；二是存在培训浪费论。
很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，花钱搞培训完全没有必要。
认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。
即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。
（二）培训需求与培训项目与内容脱离实际。
很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需求和员工的需要，而是在岁末年初根据各个部门向人力资源部提交的培训计划、所报项目和企业培训预算进行分配，而部门所参照的只是一个系统中的局部，缺乏从整个企业组织进行全盘考虑，要不就是跟风来确定培训内容，如今年是战略，明年是执行力……，培训需求诊断的精确与否，培训项目与讲师的授课内容缺乏必要的检查。
（三）培训目标不明确，计划不详细，培训方法较单一。
一是企业领导听过某老师的课，觉得不错，再就是听人家说某某老师讲得不错，便请来给员工讲，整个培训过程的安排随意性很大，目标不明确，计划不详细，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导材料，一旦遇到企业的其他活动，首先让路的就是培训；二是企业培训方法还是采用简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
企业培训存在的问题及对策分析
企业培训存在的问题及对策分析一、问题描述企业培训是提升员工能力和组织竞争力的重要手段，然而在实际操作中，仍然存在一些问题。
本文将对企业培训存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
二、问题分析1. 培训内容不符合实际需求许多企业在制定培训计划时，往往没有充分了解员工的实际需求和组织的战略目标。
因此，培训内容可能过于笼统或与员工的具体工作不相关，导致培训效果不佳。
2. 培训方式单一传统的面对面培训仍然是主流，但这种方式存在时间和空间的限制。
特别是对于分布在不同地区的员工，面对面培训难以覆盖到每一个人。
同时，面对面培训也可能导致培训资源的浪费。
3. 培训评估不完善许多企业在培训结束后没有进行有效的评估，无法准确了解培训的效果和员工的反馈。
这就导致了培训计划的盲目性，无法及时调整培训内容和方式。
4. 培训资源不足一些中小型企业由于经济和人力资源的限制，无法提供高质量的培训资源。
这就导致了培训内容的质量参差不齐，无法满足员工的需求。
三、对策提出1. 需求调研与定制化培训企业在制定培训计划前，应该进行充分的需求调研，了解员工的实际需求和组织的战略目标。
在此基础上，定制化培训计划，确保培训内容与员工的具体工作相关。
2. 多样化培训方式除了传统的面对面培训，企业可以尝试采用在线培训、远程培训等方式。
这样可以克服时间和空间的限制，提高培训的覆盖率和效果。
同时，还可以节省培训成本和资源。
3. 培训评估与反馈机制企业应该建立完善的培训评估和反馈机制，及时了解培训的效果和员工的反馈。
可以通过问卷调查、面谈等方式收集员工的意见和建议，以便调整培训计划和改进培训方式。
4. 合作与共享培训资源中小型企业可以通过与其他企业合作，共享培训资源，提高培训的质量和效果。
可以通过组织行业培训联盟、共同开展培训项目等方式，实现资源的互补和优势的共享。
5. 培训师资队伍建设企业应该注重培训师资队伍的建设，提高培训师的专业水平和教学能力。
可以通过招聘外部专业人士、培养内部讲师等方式，确保培训的质量和效果。
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在当前企业培训中存在的问题及解决对策摘要：在培训教育日益专业化的今天，我国企业的培训工作依然存在诸多问题。
其原因有对培训工作的科学化、规范化认识不足，试图以培训代替其他管理工作等思想因素。
本文仅从企业培训工作出发，归纳其存在的问题，并提出解决的对策措施。
关键词：企业培训问题对策培训是21 世纪最有发展前景的行业之一，世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训职能日益专业化。
然而，大量的培训工作并未取得预期的效果，无论哪个行业、哪个组织的培训工作都存在一些问题。
有效的解决对策是培训重新定向、注重培训需求分析、注重培训课程开发、加强对培训过程的监督与培训效果的评估、培训与其他激励措施的结合。
一、企业培训工作中存在的主要问题1、从业人员素质参差不齐。
培训行业从业人员出现高、低层次严重分离的现象。
不可否认，企业培训行业内有很多优秀的高素质讲师，可是大部分的市场人员、操作人员普遍素质不高，对管理、对培训并不了解，只是一味地向客户推销讲师、课程、价格如何优秀、实用和优惠。
从业人员素质不高已严重影响培训行业的发展。
2、培训运作模式单调。
培训界有一个耐人寻味的现象：培训公司在开展现代化的经营管理培训，而自身的经营却非常原始简单；给别人讲销售，自己的课程销售就不理想；教别人怎么管理公司，自己的公司都管不好。
大部分培训公司没有战略规划和系统的营销方式，还停留在推销的方式，没有用营销的方式做市场。
培训业的赢利模式也非常有限，市场主要就是公开课和企业内训两种方式。
3、培训机构缺乏长远战略和品牌意识。
目前我国有长远发展眼光的培训公司不多，突出表现在对人才的培养重视不够。
培训公司请得起大牌的讲师，却请不起优秀的经营管理人才。
这是培训公司发展不快的最大瓶颈和尴尬之一。
培训公司常常告诉其他企业要重视人才队伍建设，而常常忽视了自己的人才。
很多培训公司自己员工的培训基本没有开展。
在品牌建设方面，也缺少长远意识。
很多培训公司只是着力打造讲师的品牌而忽视公司的品牌，致使培训公司的品牌集中度很低，市场上难得有几家品牌培训公司。
4、培训机构规模较小，缺乏强势资本介入。
强势资本的介入可以快速地催熟一个行业，提高行业准入门槛，规范和促进行业的发展。
但很多培训公司都是白手起家，或者投入很少的资本就可营业。
一般只是十几万的规模，做得比较好的也就两三百万，真正经营在1000 万以上规模的公司在全国范围内很少。
培训公司大规模的发展，引进人才，研发课题、市场扩张，都需要资本的推动。
如果单纯靠原始资本的积累，则需要一个非常缓慢的过程。
即使有再好的课程、再好的营销，没有资本的推动，培训公司的竞争力就不会高。
5、监管缺位，没有行业标准。
到目前为止，还没有专门针对培训行业的法律法规，没有法律法规大家就不知道操作的底限在哪里。
所以未来的培训行业必须有健全的法律法规体系，由政府来主导，媒体来监督，企业来参与；有一个权威的行业组织协调运作，对培训消费者负责，对媒体和政府有交代，对企业的发展起催化剂的作用。
6、相互孤立，培训与企业管理脱节。
企业的培训效果不理想，培训行业整体受到企业的质疑。
一个根本的原因就是将培训和企业管理相互孤立。
这不能简单地认为是企业的管理意识有问题，关键还是培训行业的问题。
一项培训如果要看到有效的培训效果，在培训的内容上应该有观念、方法、流程三个核心内容；在培训的管理上应该有培训、执行、辅导和监督四个核心内容，只有将这七方面完美结合起来，培训效果才会大幅度提高，它对企业的价值就会真正体现出来。
7、只培训少数成员。
这里有两个误区: 其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员。
每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训；其二是认为单位的现时工作最主要。
因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。
不同的行业在培训工作中存在着不同的问题；同一行业中的各个企业存在的问题也不尽相同。
还有培训方法单一，培训过程不连续等诸多问题就不一一列举。
二、提高培训效果的主要对策培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。
如果企业培训效果好，一方面可以提高员工素质，最大程度地发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜；另一方面可以增强企业凝聚力，提高经营效益，实现组织目标。
相反，即浪费财力又流失人才。
如何提高企业的培训效果呢？现提出以下几点建议： 1 、培训重新定向。
培训工作首先要获得培训经理或人事经理、甚至是公司总裁的帮助和指导，必要时他们也要参加有关培训的报告会，并根据公司战略目标做出指示或建议，同时健全与完善培训管理制度。
其次，培训组织者应当总结以往的经验和教训，做好今后培训工作的计划、组织与实施。
培训计划应当具有超前性和预见性，而不是“救火式”的培训。
因此，培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。
2 、注重培训需求分析。
培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。
据2005 年网上统计，企业在培训前不进行培训需求分析的比例高达63.64％，企业规模越小其比例越高。
由此可见，培训需求分析应当得到足够重视。
通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差距，找出影响因素，然后对症下药。
3、注重培训课程开发。
培训课程首先要确定类别与目标，设计要注意几点：（1 ）针对不同的培训对象来设计课程；（2 ）培训课程内容丰富，符合学习者的兴趣；（3 ）没有一种课程可以终身受用。
培训课程的内容必须不断更新，并选择与之相匹配的讲师，4、选择有效的培训方法。
培训方法是影响培训效果的关键因素，培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目企业培训浅议教学设计在成人教育中的作用摘要：提高成人教育的教学质量是成人教育的目标，让受教育者学有所得，学有所用，是成人教育改革的方向。
本文针对教学设计在成人教育中的作用作了分析论述。
关键词：成人教育教学设计教学目标教学形式成人教育的核心是建立开放性和多样化的教育体系，成人教育作为传统教育向终身教育方向发展的今天，更需要灵活性好适应性强的办学特点。
因此，在成人教育这个特殊的领地里构成一种新型的、高效的教学技术迫在眉睫。
但是，教学设计并不意味着能彻底地消除教学中的不稳定因素，即使是一份最佳的教学设计，也不能完全控制课堂上的每个人或每件事。
所以教师要根据培训对象及时调整教学目标和教学形式以获得最佳教学效果。
一、教学目标的设计教学过程是一个动态的演讲过程，教与学的互动现象给教学设计带来了不尽的构思空间和领地。
在教学中明确表述并决定教学的结果，即为教学目标，它是教学设计的首要目标，是影响教学意愿的根本因素。
成人学生谋求继续学习的目的往往十分明确，他们带着各自的生活经历和工作经验来参加学习，希望通过再学习，改善原有经验、调整知识结构、提高能力素质。
但由于其生理和心理素质趋于成熟，具有一定的独立性、主观性和自觉性，因此，教师应注意用新的理论知识和技能去验证、充实学员已建立的概念。
当这一教学起点正刻意地影响着双方努力的方向时，就促使他们形成正确的教学目标，学员会自主地进入学习状态，加深领会学习内容。
正式授课前，教师对每堂课中的重点和有争议的问题，可亮明教学观点、论点作为教学目标，它对于象采用观摩、实习、实验、研讨等课堂组织结构较为松散的教学活动，更能使学员集中思想，把握观点，灵活、正确地利用实践经验。
此外，设立教学目标还要有利于评价教学效果，但这还不够，教师应在教学目标为教学效果服务的思想指导下，将教学目标的设计方案进行可行性的操作和预测，采用教学比较手法，合理提出假设，主动配以后备方案（即可能出现的某中状态下实施的方案），千方百计排除一切可能背离设计目标实施的不良因素，预先审定教学目标的有效程度，以避免教学时间及资源的不合理使用。
二、教学方式、方法的设计的、课程目标相适应。
为保证受训者掌握学习内容，在选择培训方法时应侧重于那些有助于培训成果转化的方法，包括角色扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟、行为模仿等。
不管选择何种培训方法，在培训过程中应注意讨论与实际操作相结合，互动与讨论相结合，调动学习的主动性。
5、加强对培训过程的监督与培训效果的评估。
培训前要做好现状需求分析，培训中要经常对学员进行调查，培训后全面展开培训效果监督与评估。
企业应将培训与考核机制结合起来，绩效考核既是对上次培训的结果评估，又是对下次培训的现状评估。
6、培训与其它激励措施相结合。
培训对于企业来说投资是为了效益回报，而对受训者来说是自身素质的提高，企业应做好成人教育基本上是由课堂教学组成的，因此，选择适合成人教育特点和条件的教学形式至关重要。
它是形成有效的、引人入胜的教学的基本保障。
当前，科学知识的迅速增长和科技成果应用周期的相对缩短，使成教的教学内容日益复杂化，并向多样化发展着。
在贯彻实施“面向21 世纪教学内容改革计划”的今天，成教的教学形式必须摆脱讲授内容多，学生思维少；讲授时数多，学生自学少；单一讲授多，辅以其它教学手段少的弊端，积极推进启发试教学形式，引发学员不同认知能力，努力贯彻少而精的原则。
改革教学方法还应打破一般教学方法论的框子，成人教育应大胆地采用案例教学为主的多样化教学形式。
哈佛商学院就是以实行案例式教学而著称，其硕士生在两年的学习期间要弄懂800 个案例，这些案例以全世界真实的政治、经济、法律、商务和管理例子的发生为主要线索，涉及了各种政策和背景、理论和实践，促使学生掌握经营行业的思路与方法。
随着社会经济形式的变化，那些传统的课堂讲演方法正面临着很多现实因素的制约，所以成教教师一方面要注意了解学员的实际能力，同时还要把成人的经验作为宝贵的学习资源，使学员从新审视事物发展的特征和趋势。
这种利用经验设计的教学形式有：课堂讨论、案例分析、技能操作、经验交流、咨询答疑、模拟设计、角色分配等。
事实上，有些知识可以通过课堂讲演直接传授给学生，有些则必须借助其它形式进行教学。
比如：某些组织和管理问题、技术和能力等问题，都充满了随机性和不确定性的特征，它们往往没有唯一或正确的答案。
假如通过各种贴近实际案例的教学形式，不仅可以直接培养学员的工作技能，有效地提高其分析思考和判断决策的能力，而且利用案例引导学员进入角色，进行实地模拟事态的发展过程，使学员处在特定的位子上，通过实地考查、分析原理数据，摸清事物内部的运行关系，调动自身各方面理论知识和分析潜能。
总之，教学设计使成人教育的质量由理论转化为具体的教学和管理实践。
把教育融入经济建设之中，为社会多种需求设计教学项目。
它应该如何发展，才能体现我国成教领域的现状与未来，却十分值得每一位教师从各个角度加以深入探索和研究。