人力资源规划名词解释[50某集团公司2020年度人力资源规划]
人力资源规划是什么
人力资源规划是什么？人力资源规划也称为人才资源规划，自70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。
人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。
不同的人力资源规划体现了不同的人事政策，一般来说有两种：一种是仅考虑组织利益的观点，它认为人力资源规划就是把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各级工作岗位上；另一种是组织与员工利益兼顾的观点，认为人力资源规划就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。
不管从那种观点上看，为实现组织的目标与任务，人力资源的数量、质量、结构必须符合组织特定的物质技术基础，而至于采取什么方针政策，则取决于企业的经营指导思想。
人力资源规划的功能.人力资源规划的功能，表现在以下几个方面：（1）确保组织在生存发展过程中对人力的需求：组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。
在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。
因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。
显然这是不可能的。
对于一个不静态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。
由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。
（2）是组织管理的重要依据：在大型和复杂结构的组织中，人力规划的作用是特别明显的。
因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。
例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。
这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。
因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。
人力资源规划名词解释
人力资源规划名词解释1. 人力资源规划人力资源规划是指通过对组织的人力资源需求进行分析和预测，制定相应的人力资源战略，并进行有效的人员配置和发展，以满足组织战略目标的过程。
2. 人力资源需求分析人力资源需求分析是指对组织当前和未来的人力资源需求进行调研和评估，主要包括对组织的战略规划、业务发展情况、人员流动情况等进行综合分析，以确定组织所需的人力资源数量、质量和结构。
3. 人力资源预测人力资源预测是指对未来一段时间内组织的人力资源需求进行预测和估计，以便合理规划人力资源供给和人才培养，提前做好人才储备和招聘准备。
4. 人力资源战略人力资源战略是指根据组织的发展战略和人力资源需求，确定人力资源的发展方向和重点，制定相关的人力资源管理政策和措施，以促进组织的战略目标实现。
5. 人才招聘人才招聘是指根据组织的人力资源需求，通过各种渠道和方式，吸引并选拔适合岗位的人才，以满足组织的人力资源需求。
6. 人才培养人才培养是指通过培训、学习和发展等方式，提升组织成员的能力和素质，以适应组织的发展需求和提升个人的职业能力。
7. 组织变革组织变革是指为了适应外部环境和内部需求的变化，对组织的结构、流程、文化等进行调整和改变的过程，以提高组织的适应性和竞争力。
8. 人力资源评估人力资源评估是指对组织成员的能力、潜力和表现进行评估和测量，以便进行合理的人才激励、晋升和流动，提高组织的绩效和效益。
9. 薪酬福利管理薪酬福利管理是指对组织成员的工资、奖金、福利等进行设计、管理和调整，以激励和满足员工的需要，提高员工的工作积极性和满意度。
10. 人力资源信息系统人力资源信息系统是指利用信息技术手段，对组织的人力资源进行信息化管理和处理，包括员工档案管理、招聘管理、绩效管理等，提高人力资源管理的效率和准确性。
以上是对一些人力资源规划中常用的名词的解释，希望能对你对人力资源规划有更深入的了解和理解。
如果你还有其他问题，欢迎继续咨询。
人力资源规划名词解释
人力资源规划名词解释人力资源规划（Human Resource Planning，HRP）是指企业根据自身的战略目标，通过人力资源需求的预测、供给的评估和人力资源的开发利用，进行组织人力资源的定量和定性分析，以确定企业所需人力资源数量、质量和结构的过程。
人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分，其目的是实现企业战略目标和持续发展。
以下是对人力资源规划涉及的一些重要名词的解释：1. 人力资源需求预测：人力资源需求预测是指根据企业未来的业务发展、市场需求等因素，通过分析企业的人力资源需求趋势，进行定量和定性预测，以确定未来一段时间内企业的人力资源需求。
2. 人力资源供给评估：人力资源供给评估是指对企业现有员工的数量、能力和素质进行评估，以及对外部劳动力市场的状况进行调查和分析，以确定企业可以从现有渠道获取的人力资源供给。
3. 人力资源开发利用：人力资源开发利用是指对企业现有员工进行培训、职业发展规划、激励等措施，以提高员工的能力和素质，并将其能力充分发挥到组织中，以实现企业战略目标。
4. 人力资源数量：人力资源数量是指企业所需的员工数量，根据企业的业务规模和发展需求，以及人力资源需求预测结果，确定企业所需的员工数量。
5. 人力资源质量：人力资源质量是指企业所需员工的能力和素质，包括专业技能、知识水平、工作经验等方面的要求，通过人才招聘、培训和绩效评估等措施，提高员工的能力和素质。
6. 人力资源结构：人力资源结构是指企业员工在不同岗位和层级上的分布情况，包括各个部门、岗位的员工数量和比例，根据企业的战略目标和业务需求，确定合理的人力资源结构。
7. 人力资源缺口：人力资源缺口是指企业实际的人力资源供给与需求之间的差距，如果企业的人力资源供给超过需求，则存在人力资源过剩的问题；如果人力资源供给不足以满足需求，则存在人力资源短缺的问题。
人力资源规划是一个动态的过程，需要不断地进行调整和优化，以适应企业战略目标和市场变化。
人力资源规划名词解释
人力资源规划名词解释
人力资源规划是指为实现组织或企业的战略目标和短期目标，制定和
实施有关人力资源的布局、组织、开发、分配以及管理方案的过程。
它既
涉及固定的人力资源定位，又涉及动态的人力资源开发和管理。
具体而言，它主要包括计划分析、招聘计划和培训计划三个主要方面。
计划分析是在制定人力资源计划时，首先要进行的步骤。
这项分析旨
在收集关于组织的现有和未来状况以及它们今后可能面临的挑战的信息，
这些信息将用于制定有效的人力资源策略。
计划分析的具体内容包括，组
织需求的预测，人员结构的调整，岗位定位，工资待遇，绩效衡量方法，
以及绩效考核的机制等。
招聘计划是人力资源规划的重要组成部分，目的在于招聘优秀的人才，以满足组织的职位需求。
招聘计划一般包括职位分析、招聘来源规划、招
聘活动实施、候选人筛选和录用以及招聘效果评估等步骤。
培训计划是针对组织中当前工作人员或新员工而设计的，旨在提高员
工的技能和能力，从而增强组织的运营效率。
培训计划包括对培训内容的
规划，以及培训所需的条件分析、招募要求、培训方式的选择、培训投资
的规划、培训目标的定位、培训进度的。
什么叫人力资源规划
什么叫人力资源规划：就是根据组织的战略目标，科学的预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和岗位上获得所需要的人力资源（数量、质量和结构）的过程.❖理解：1、组织的发展战略目标是制定HRP根据之一.❖2、人力资源现状分析与需求预测是制定HRP根据之二.3、制定具体、明确的政策和措施以确保组织在需要的时间和岗位上获得所需要的人力资源（数量、质量和结构)的过程。
❖人力资源规划的特点❖1、HRP是企业总体发展战略规划的重要组成部分，是实现发展战略目标的重要保证.❖2、HRP是为了满足企业发展的要求而制定的。
❖3、HRP的基本任务是：适才适时适所,实现企业人力资源的最佳配备和动态平衡.❖4、HRP的总目标是：最大限度的开发和利用企业的人力资源，有效的激励员工，提升员工的素质，不断增强企业智力资本竞争的优势。
❖HRP的作用❖在HR方面能确保企业目标的实施❖规定了在HR方面要做哪些事情❖保证企业需求的人力资源全部到位❖规范企业人才引进与培训的程序❖使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰❖帮助企业适应内外环境的变化❖是联系企业整体规划和人力资源管理的纽带❖是人力资源及其它相关预算的基础❖HRP与企业规划❖企业的生存和发展离不开企业的总体规划，企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物)彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划的重点和中心.❖HRP在HRM中的作用❖工作岗位分析、劳动定编定员、员工招聘、培训、测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考聘、调动、升降、薪酬、福利和保险,员工的培训和开发，以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤和方法,做出具体而详尽的安排,充分显示人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用❖从HRP的期限分类❖长期规划（五年以上的计划）和短期计划(一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是指企业为实现战略目标，科学、合理地配置和利用人力资源的过程。
在现代企业管理中，人力资源规划被视为企业成功的关键因素之一。
它涵盖了人力资源需求预测、人力资源供给分析、人力资源需求与供给的匹配、人力资源管理政策与计划的制定等方面，是企业发展战略的基础。
首先，人力资源规划的核心在于需求预测。
企业需要通过对未来业务发展的分析，预测未来人力资源的需求量和质量需求。
只有准确预测了未来的人力资源需求，企业才能做出相应的战略决策，避免人力资源短缺或过剩的情况。
其次，人力资源供给分析也是人力资源规划的重要一环。
企业需要对内部员工的能力和素质进行评估，了解企业现有的人力资源状况。
同时，还需要对外部劳动力市场进行调查和分析，了解外部的人才供给情况。
通过综合分析内外部因素，企业可以更好地了解自身的人力资源优势和不足，有针对性地制定发展计划。
此外，人力资源规划还包括人力资源需求与供给的匹配。
企业需要将人力资源需求与现有供给进行比较，找出差距并制定相应的人力资源补充计划。
只有实现人力资源需求与供给的动态平衡，企业才能更好地应对外部市场的变化，保持竞争优势。
最后，人力资源管理政策与计划的制定是人力资源规划的重要环节。
企业需要根据需求预测和供给分析的结果，制定相应的人力资源管理政策和计划。
这包括人才招聘、培训、激励和晋升等方面，以实现企业人才战略的有效落地。
综上所述，人力资源规划是现代企业管理中不可或缺的一部分。
通过科学、合理地配置和利用人力资源，企业可以提高员工的工作效率和绩效，有效应对市场竞争，实现可持续发展。
因此，企业应高度重视人力资源规划工作，将其纳入战略规划的重要环节，为企业的长远发展打下坚实基础。
什么叫人力资源规划
什么叫人力资源规划人力资源规划是现代企业管理的一项重要策略，它涉及到人力资源的有效配置、发展和管理。
在日益激烈的市场竞争中，企业需要有一个科学合理的人力资源规划，以获得竞争优势和持续发展。
本文将探讨人力资源规划的定义、目的和重要性，并介绍一些实施人力资源规划的方法。
首先，人力资源规划是指根据企业战略目标和业务需求，预测、决策并实施人力资源的数量和质量。
它是企业战略规划的重要组成部分，旨在确保企业与外部环境之间的适应性和协调性。
通过人力资源规划，企业可以合理配置人力资源，提高员工的工作效率和满意度。
其次，人力资源规划的目的是为了满足企业发展的需求，并确保企业能够在竞争激烈的市场中取得优势。
通过人力资源规划，企业可以了解当前和未来的人力资源需求，提前做好人才储备和培养工作，以保证企业在市场上的竞争地位。
此外，人力资源规划还可以帮助企业应对人员流动、退休和离职等问题，减少人力资源管理的风险。
人力资源规划对企业的重要性不言而喻。
首先，它可以优化企业的人力资源结构，提高员工的效能。
通过合理安排人员的数量和岗位，企业可以确保各部门的工作进展顺利，从而提高整体效率。
其次，人力资源规划可以帮助企业更好地应对外部环境的变化。
在面对市场竞争的压力和技术的快速发展时，企业需要根据实际情况及时调整人力资源的配置，以适应市场需求。
实施人力资源规划有多种方法。
首先，企业可以通过内部调动加强人力资源的流动性和灵活性。
通过内部岗位调整和员工培训，企业可以培养员工的综合能力，并提高他们在不同岗位上的适应性。
其次，企业可以与外部合作伙伴建立人才交流渠道，以拓宽人才来源。
例如与高校合作开展人才培养项目，或与相关企业进行员工交流和人才流动，从而吸引和留住优秀人才。
此外，企业还可以利用信息化技术来支持人力资源规划的实施。
通过建立人力资源信息系统，企业可以有效收集、分析和应用人力资源相关的数据，帮助企业了解人力资源的现状和趋势，并做出相应的决策。
什么是人力资源规划
什么是人力资源规划？人力资源规划是企业或其他大中型机构为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。
人力资源规划是企业发展战略及年度计划的重要组成部分，它是企业人力资源管理各项工作的依据狭义的人力资源规划，即人力资源规划，它是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境地的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
简单地说，人力资源规划是在进行人力资源供给和需求预测的基础上，通过人力资源管理使之平衡的过程，即人力资源规划是短期计划，实质上是企业各类人员需要补充的计划。
广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。
人力资源规划具有以下几个特点：人力资源规划是企业总体发展战略规划的重要组成部分，是实现发展战略目标的重要保证；人力资源规划是为了满足企业组织发展的要求而制定的；人力资源规划的基本任务是：适才适时适所，确保各类适用的人才（包括数量、质量、层次和结构等）在适当的时机获得适当的工作岗位，从而实现企业人力资源的最佳配置和动态平衡；人力资源规划的总目标是：最大限度地开发和利用企业人力资源，有效地激励员工，提升员工的素质，不断增强企业智力资本竞争的优势；人力资源规划是将所有的人力资源活动连接在一起，并且把这些活动与企业生产经营整合在一起的连接线，人力资源规划与人力资源管理活动是珠联璧合的关系。
人力资源规划是一个涉及多种因素，平衡和协调企业外部与内部劳动关系的过程。
人力资源规划，不仅涉及到企业人力、物力和财力三大资源的有效配置，还需要积极协调好企业中人与物（劳动者与劳动对象、劳动资料和劳动工具的关系）、人与人（各类劳动者之间的关系）、人与事（劳动者与日常人事管理活动关系）、人与组织（劳动者与团队、企业的关系）等多种关系。
人力资源规划是通过计划信息、计划预测、计划平衡、计划决策、计划实施和计划反馈（检查）等多个阶段实现的。
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人力资源规划名词解释[50某集团公司2020年度人力资源规划]X集团公司2006年度人力资源规划时间在向前推移，公司在向前发展，人力资源工作也在不断进步。
人力资源工作之所以在不断进步，一方面是因为社会和企业认识到了它的重要性，使其由原来的操作层过渡到执行层，再由执行层过渡到现在的战略层，从而加大了在人、财、物方面的投入；另一方面是因为关于人力资源管理的理论研究取得了重大进展，使得人力资源管理工作有了理论的指导；最后是因为X集团公司人力资源管理者的不断努力。
但是，我们不得不承认，X集团公司的人力资源管理还很薄弱，需要我们现在以及将来的人力资源管理工作者将此项工作进行下去，使得人力资源真正转化为人力资本，为企业发展提供最强有力的支持！回顾2006年，我们认识到了工作中存在的不足，结合发展现状和今后趋势，人力资源部拟定从以下几个方面来开展2006年度的工作：一、基础性人事工作（一）进行工作分析，重新拟定岗位说明书目的：1.可以清楚了解公司各部门各岗位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作流程设计更加精确、工作分配更加合理、工作衔接更加顺畅；2.有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制；3.通过工作分析可以对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬体系提供良好的基础；4.工作分析还可以给人力资源配置、招聘、员工培训考核提供参考依据；(2)具体实施方案：1.2006年1月底前由人力资源部制作出岗位说明书的框架结构，并须保证此框架能反映全面情况；2.2006年2月底前，人力资源部依据公司组织架构及岗位说明书框架结构中须填写的内容，逐一找员工本人谈话，并制作出粗略的岗位说明书，分部门交各部门负责人提出修改意见；3.2006年3月中旬前人力资源部从各部门将修改后的岗位说明书收集上来，打印装订成册后呈报总经理审阅后备案，作为公司人力资源管理的基础性资料；（3）注意事项：1.岗位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。
因此，人力资源需要公司各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果；2.最后定稿的岗位说明书须按部门分类，并对应着发放给部门一份；劳动关系管理（1）目标概述：１.协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。
在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。
人力资源部将在2006年度把此工作作为考核本部门工作是否达标的任务之一；２．人员流动控制年度目标：计时员工月均流动率争取控制在10％以内，保证不超过15％；计件员工月均流动率争取控制在5％内，保证不超过10％；３．劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，包括：《劳动合同》《保密合同》《培训协议》等；熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷；树立良好的企业形象；（2）具体实施方案：1．2006年2月28日前完成《合同、协议签订的有关规定》的起草并报请审批。
2．经审批后，按《合同、协议签订的有关规定》与有关员工签定相关合同，并严格按合同执行。
（3）实施目标需支持与配合的事项：1．完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；2．控制人员流动率，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。
（三）考勤管理为了强化劳动纪律观念，创造严谨的工作秩序，以确保各项工作的正常开展，必须加强考勤管理，其具体事项详见《员工考勤管理制度》，该制度拟定于２月５日前出台。
（四）人事报表管理（１）目的：1.了解公司人力资源现状，并与过去进行对比分析，为公司进行战略决策提供依据；2.为其他事务活动提供凭据；（２）报表的种类：在职人员表、入职离职人员表、考勤表、工资预控表、工资明细表及人力资源结构分析表（图）（３）要求：１．各类报表的统计口径要明确、一致；２．要定期对各类报表作出对比分析；３．报表要按时、准确的提供出来；（五）人事档案管理（１）目的：１．便于人事档案的查阅；２．使人事资料具有完整性和可追溯性，以便于对人员的综合考评；（２）人事档案的范畴：员工登记表、员工入职记录表、劳动合同、调动升迁情况、培训教育情况、奖惩情况、社会保险办理情况（３）要求：１．为每位员工建立一份人事档案；２．及时、如实、完整地做好记录；３．对所有档案进行编码辑分类管理，以便于资料的调阅；二、人力资源模块建设与管理（一）人员招聘目标概述：１．基于公司正在考虑调整组织架构和进行人员整合，因此2006年度人力资源部需要结合调整和整合后的岗位情况、公司2006年度的核心目标以及海外公司的人力需求情况来开展招聘工作。
２．在各部门及海外公司将其2006年度人员计划需求信息（人才需求数据各部门尚未提供）提供给人力资源部后，人力资源部将严格按照既定组织架构和各部门人力需求情况来完成此项工作，并努力做到以下三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
３．尽可能地节约人力成本，尽可能地使录用人员与所从事的岗位相匹配，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。
所以，在达成目标过程中，人力资源部将会对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。
2．具体招聘时间安排：ａ.全年参加联英人才公司举办的现场招聘会；另外根据公司人力资源的实际需求情况并结合现场招聘会的规模大小，有选择的参加8-10次其他人才市场举办的大型招聘会；b.长期保持联英人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才；c.广告招聘拟定于年初（2、3月份）、年中（6、7月份）、年末（9、10月份）在报纸媒体上各投放一次；d.猎头、荐才不列入时间安排；3.为规范人力资源招聘与配置，人力资源部将于1月31日前起草完成《人员招聘与配置管理规定》，报请公司领导审批后下发各部门。
（3）实施目标注意事项：1.招聘前应做好的准备工作：与用人部门沟通,及时了解人力资源需求；招聘职位与要求的撰写要精准；备齐公司宣传品；注重招聘人员的形象；2.安排面试应注意：对面试人员的接待；面试题的拟定；面试评价；面试官的形象；面试结果的反馈；（4）目标实施需支持与配合的事项：1.各部门应在2006年1月底将本部门的人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。
2.行政管理部应根据公司2006年人力需求预测数量做好后勤保障的准备工作。
3.做好与海外公司的人力资源信息对接工作。
（二）员工培训与开发（1）目标概述：员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
通过对员工的培训与开发，员工的文化知识、工作技能、工作质量与效率都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才素质，增强企业的综合竞争力。
对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。
人力资源部将在2006年度对员工有计划有步骤有目标地进行培训与开发，使公司培养的人才能够支撑公司发展。
（2）具体实施方案：详见《2006年度培训工作要点及达成目标》、《X集团公司2006年年度培训计划》《员工培训管理制度》、《培训费用管理办法》（3）目标实施注意事项：1.培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。
人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。
并将其结果存入员工个人培训档案，作为员工升迁、调薪的依据之一；2.人力资源部在安排培训时，一要考虑与工作的协调，避免重要工作与培训时间相冲突；二要考虑重点培训与普遍提高的关系；三要以公司利益和需要为标准，综合考虑，全面提高员工队伍素质，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象；（三）绩效考核（1）目标概述：自2004年4月份公司试行绩效考核以来，取得了一定成效，也从中积累了一定的经验，但在具体操作中，还有许多地方急需完善。
2006年，人力资源部将此项工作列为本年度的重要工作内容之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是为了建立公平的竞争机制，有效激励员工不断改善工作方法，提高工作质量与工作效率，及时查找工作中的不足并加以调整改进，从而提升自身综合素质，进而推进企业的发展。
（2）具体实施方案：1．2006年2月20日前完成对《员工个人绩效考核与管理办法》、配套方案和考核表格的修订，提交公司总经理办公会审议通过；２．自2006年2月21日起，按修订后的绩效考核制度全面实施；3．绩效考核是一个贯穿全年的持续工作，人力资源部的目标是在2006年度建立比较科学、合理、公平、有效的绩效评价体系，以保证绩效考核工作的良性运行；（3）实施目标注意事项：1．绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪资挂钩的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作的目的；2．绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。
人力资源部及各部门在执行过程中应注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行；（四）薪资管理(1)目标概述：根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能不利于人才的引进及员工工作积极性的调动，从而给公司的长远发展带来一定的负面影响。
通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立科学合理的薪酬管理体系。
原因如下：一是现有工资水平偏低，尤其是先由薪资对中高级管理人员、关键岗位的技术人员无吸引力；二是员工工资薪酬不明朗化，界限不明确，没有因为岗位和工作性质的不同而对工资给予区分，导致部分员工工作积极性不够甚至消极工作；三是薪资结构不完整，如：无工龄工资等。
(2)具体实施方案：详见《薪资管理制度》及《X集团公司薪资体系》。
这两个文件将于2月中旬出台并呈报总经理及董事会。
(3)实施目标注意事项：1．改革薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，要充分体现按劳取酬的原则。
那么，如何来体现呢？其一：确定职位工资，需要对职位进行评估；其二：确定技能工资，需要对个人资历进行评估；其三：确定绩效工资，需要对工作表现进行评估；其四：确定公司整体工资水平，需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。
只有具备体现了以上几点的薪资体系才具有科学性与合理性。
2．但是对于个别高级管理人士或专业技术人士，可以不受公司薪资体系束缚，做个案处理，由董事长或总经理直接谈判，以便为公司引进最优秀的人才。
3．一个企业的薪资不一定要求最高，但一定要要求最优。
薪资的构成要体现其完整性和人文关怀精神。
4．要引导员工向工作要工资，而不是向上级、老板要工资。