人力资源部绩效考核指标量化实施方案
人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇）
人力资源经理岗位绩效考核方案人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编收集整理的人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇），希望能够帮助到大家。
人力资源经理岗位绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
人力资源部招聘专员绩效考核方案
人力资源部招聘专员绩效考核方案1. 考核目的人力资源部招聘专员是负责组织和实施公司招聘工作的重要岗位。
为了确保招聘工作的效率和质量，制定一套科学、公正的绩效考核方案是必要的。
本文旨在为人力资源部招聘专员制定一套绩效考核方案，以促进其高效完成招聘任务，并提高其工作质量。
2. 考核指标2.1 招聘效率•招聘周期：衡量招聘专员完成招聘任务所需时间的指标。
招聘周期应根据不同岗位的复杂程度进行划分，并根据实际情况进行评估。
招聘周期过长会影响公司的运作效率，而过短可能会降低招聘质量。
•招聘渠道效果：评估招聘专员在利用各种招聘渠道时的效果。
可以通过统计渠道带来的有效求职申请数量、面试通过率等指标来评估。
2.2 职位分析和需求理解能力•职位分析质量：评估招聘专员对所招聘职位的了解程度和分析能力。
招聘专员应能准确地理解职位的职责、要求和背景，以便更好地筛选候选人。
•需求理解能力：考核招聘专员对公司需求的把握程度。
招聘专员应与相关部门进行充分沟通，确保对公司对该职位的实际需求有清晰的认知。
2.3 候选人筛选和面试能力•简历筛选质量：评估招聘专员对候选人简历的筛选能力。
招聘专员应根据职位需求和候选人的资历、经历等进行筛选，以便尽可能地匹配最合适的候选人。
•面试技巧和评估能力：评估招聘专员在面试过程中的技巧和评估候选人能力。
招聘专员应掌握面试技巧，能准确、客观地评估候选人的能力、素质和适应性。
2.4 反馈和维护关系能力•候选人关系维护：评估招聘专员在招聘过程中与候选人之间的沟通和关系维护能力。
招聘专员应及时了解候选人的招聘进展，回答候选人的疑问，并及时给予候选人反馈。
•内部沟通和协调能力：考评招聘专员与相关部门之间的沟通和协调能力。
招聘专员应与招聘需求部门、面试官等进行充分沟通和协作，确保整个招聘过程的顺利进行。
3. 考核方法3.1 考核周期每个考核周期为一季度，共四个季度组成一个年度考核周期。
3.2 考核方式•定性评估：由直接上级担任考核专员的评估者，根据每个考核指标的量化描述进行评估。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式人力资源部进行的定期考评，适合人力资源内部已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容根据考评岗位不同，分三类：高层管理人员、中层管理人员、基层员工，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
考核评价方式：关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)考核指标体系详见附件(表I)1、高层管理人员绩效考评（1）高层管理人员包括：人力资源部总监、人力总监助理；（2）高层管理人员一季度考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：任务绩效、管理绩效2、中层管理人员绩效考评（1）中层管理人员包括：培训主管、招聘主管、绩效主管（2）中层管理人员半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度3、基层员工绩效考评（1）基层员工包括：培训助理、培训专员、招聘助理、面试助理、档案专员、绩效助理（2）基层员工半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度四、绩效考评具体执行步骤1、每个月行政部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。
人力资源部经理绩效考核指标
人力资源部经理绩效考核指标一、招聘与选拔1.招聘渠道拓展：负责开拓新的招聘渠道，提高招聘渠道的多样性和覆盖面，以确保获取更多优秀的人才。
2.招聘效果评估：根据招聘结果，评估每个招聘渠道的效果，分析招聘渠道的质量和效率，及时进行调整优化，确保招聘效果最佳。
3.岗位需求预测：准确预测各部门未来的人力资源需求，提前规划并开展相应的招聘工作，确保企业人员结构的合理和充足。
二、绩效管理1.目标设定与分解：与各部门负责人协商制定年度目标，并将其分解到各个员工的个人目标，促进员工与部门目标的对齐。
2.绩效评估体系：建立完善的绩效评估体系，确保评估的公平、客观和科学，评估绩效过程中能够及时发现和解决问题，并对高绩效员工提供适当的奖励和晋升机会。
3.绩效激励机制：制定激励措施，以激发员工的工作积极性和创造力，包括薪酬激励、晋升机制、奖惩机制等，使员工对个人绩效有明确的认知，并为之努力提升。
三、员工培训与发展1.培训需求调查：定期与各部门负责人和员工进行交流，了解员工的培训需求和发展方向，据此制定培训计划，满足员工的专业和职业发展需求。
2.培训方案设计：制定全面的培训方案，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等，以提升员工的工作能力、专业素质和综合能力。
3.培训效果评估：根据培训效果评估的结果，及时调整培训方式和内容，确保培训的针对性和有效性，提高员工的绩效和职业能力。
四、员工关系管理1.薪酬福利管理：定期与财务部门协商制定薪酬福利政策，确保薪酬福利的合理性和可行性，为员工提供具有竞争力和激励性的薪酬福利待遇。
2.组织文化建设：积极营造积极向上、和谐共赢的组织文化氛围，建立健全的沟通机制，加强团队凝聚力和员工归属感，为员工提供良好的工作环境和发展平台。
3.员工投诉处理：建立及时、公正、高效的员工投诉处理机制，解决员工工作和人际关系中出现的问题，维护员工的权益和企业的稳定。
五、劳动力资源管理1.人力资源规划：定期分析和评估劳动力资源供需情况，制定人力资源规划，确保人员结构和数量的适应企业发展的需要。
人力资源部经理的绩效考核方案
人力资源部经理的绩效考核方案绩效考核是衡量员工个人表现的有效工具，对于人力资源部经理来说更是至关重要的。
一个科学合理的绩效考核方案可以帮助人力资源部经理更好地评估员工的绩效，激发员工的工作动力，提高整个部门的工作效率。
下面是一个适用于人力资源部经理的绩效考核方案：一、目标设定：1.个人工作目标：指定人力资源部经理在考核期内需要完成的工作任务，例如招聘新员工、员工培训与发展、薪酬福利管理、绩效评估等。
2.部门工作目标：确定整个人力资源部门在考核期内需要达成的工作成果，例如提高员工满意度、降低员工流失率、提升员工绩效等。
二、考核指标：1.工作质量：评估人力资源部经理完成工作任务的质量，包括工作的准确性、完整性和及时性。
2.工作效率：考核人力资源部经理完成工作任务的效率，即完成工作所消耗的时间与资源。
3.团队合作：评估人力资源部经理与他人合作的能力和团队管理的效果，包括沟通协调能力、团队建设和团队成员的绩效管理等。
4.创新能力：评估人力资源部经理在工作中提出新的想法和解决问题的能力。
5.专业知识：评估人力资源部经理拥有的专业知识和技能，包括人力资源战略、薪酬福利管理、员工培训与发展、绩效评估等方面的知识。
三、考核方法：1.360度评估：邀请人力资源部经理的上级、下属和同事，以及与人力资源部门合作的其他部门的员工对人力资源部经理进行绩效评估。
通过多角度的评估，可以更全面地了解人力资源部经理的工作表现。
2.绩效达成度：根据个人工作目标和部门工作目标的完成情况，评估人力资源部经理在考核期内达成的绩效。
3.个人表现评估：通过面谈方式对人力资源部经理进行评估，包括个人能力、工作态度和业绩贡献等方面的评价。
四、考核结果和奖惩措施：1.考核结果反馈：及时向人力资源部经理反馈绩效评估结果，包括考核指标的得分和评估意见。
2.激励措施：按照绩效评估结果，给予人力资源部经理相应的奖励，例如加薪、提升职级、奖金或其他形式的激励措施。
人力资源部门绩效考核方案范文
人力资源部门绩效考核方案范文绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200某年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:一、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:l部门KPI指标考核(TP):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。
下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。
l岗位工作目标考核(IP)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。
l员工工作能力评估(CP)：职能部经理的CP考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
人力资源部绩效考核指标量化实施方案
人力资源部绩效考核指标量化实施方案人力资源部绩效考核是衡量部门工作绩效的重要手段，通过科学合理的指标量化实施方案，可以客观地评估人力资源部门的工作表现，并为其提供改进和发展的方向。
下面是一个关于人力资源部绩效考核指标量化实施方案的例子。
一、指标选择1.人力资源规划和招聘：招聘渠道效果、招聘成本比例、招聘数量与质量；2.培训与发展：培训覆盖率、培训反馈满意度、培训效果评估；3.薪酬与福利：薪酬调整的公平性、薪酬总额与预算的对比、福利项目的规划和实施；4.绩效管理：绩效目标达成率、绩效评估的公平性、绩效差异的分布情况；5.员工关系与沟通：员工满意度调查、沟通渠道的畅通程度、员工离职率；6.劳动关系与合规管理：劳动纠纷的处理效率、合规度评估结果、劳动法规宣传和培训；7.人力资源信息系统的建设和使用：信息系统的覆盖率、数据准确性和完整性、系统的使用率。
二、指标权重分配根据人力资源部门的具体工作重点和重要性，可以设定各指标的权重，以反映其在整体工作中的重要程度。
例如，人力资源规划和招聘在整个人力资源工作中的重要性较高，可以设定较高的权重；而人力资源信息系统的建设和使用可能相对较低，可以设定较低的权重。
三、指标评分标准为了实现绩效评价的客观性和公正性，需要制定明确的评分标准。
可以将五个等级制作为评价标准，例如A、B、C、D、E等级。
每个等级可以对应一个具体的分数范围和绩效表现。
四、数据收集与分析为了能够对各项指标进行量化评价，需要收集相关的数据并进行分析。
数据可以通过员工调查、系统报表和业务数据等途径获取。
通过对数据的分析，可以了解到人力资源部门在各个指标上的表现，并根据数据结果提出改进和优化的方案。
五、绩效反馈及考核结果绩效考核结果应及时反馈给人力资源部门的相关负责人，并与其进行讨论和评估。
及时的反馈可以帮助部门了解自身工作的优势和不足之处，为未来的改进提供依据。
同时，绩效考核结果还可以作为人力资源部门员工奖惩、绩效激励的依据，帮助员工明确工作目标和提高自身的工作动力。
人力资源部部长绩效考核指标体系
人力资源部部长绩效考核指标体系一、前言人力资源部部长是企业中非常重要的职位之一，其职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
为了确保人力资源部的正常运转和实现企业目标，需要制定科学合理的绩效考核指标体系对人力资源部部长进行考核。
二、工作量指标1. 招聘工作量招聘是人力资源部最为基础的工作之一，其完成情况直接影响到企业的用人需求和组织结构调整。
因此，可以通过以下指标来考核人力资源部部长的招聘工作量：- 招聘计划完成率：完成招聘计划所需时间和实际用时之比。
- 招聘成本控制率：招聘成本占总预算比例。
- 招聘效率：平均每个岗位发布招聘信息到找到合适候选人的时间。
2. 培训工作量培训是提高员工素质和能力的重要手段，也是保证企业发展和竞争力的必要条件。
因此，可以通过以下指标来考核人力资源部部长的培训工作量：- 培训计划完成率：完成培训计划所需时间和实际用时之比。
- 培训成本控制率：培训成本占总预算比例。
- 培训效果评估：通过员工反馈、业绩提升等方式评估培训效果。
三、绩效指标1. 人力资源部整体绩效人力资源部整体绩效是衡量人力资源部工作质量的重要指标，也是考核人力资源部部长的重要依据。
可以通过以下指标来考核人力资源部整体绩效：- 人均招聘数量：每个招聘专员每月招聘的岗位数。
- 员工流失率：员工离职率占总员工数的比例。
- 薪资平均水平：企业薪资水平与同行业平均水平的比较。
2. 绩效管理绩效管理是企业中非常重要的一环，其质量直接影响到企业整体运营和发展。
因此，可以通过以下指标来考核人力资源部部长的绩效管理：- 绩效目标完成率：员工完成绩效目标的比例。
- 绩效评估合格率：员工评估合格率占总评估人数的比例。
- 绩效奖金发放率：绩效奖金发放率占总员工人数的比例。
四、薪酬福利指标1. 薪酬管理薪酬管理是企业中非常重要的一环，其质量直接影响到企业员工的积极性和稳定性。
因此，可以通过以下指标来考核人力资源部部长的薪酬管理：- 薪资差异度：企业内部不同岗位之间薪资差异的比较。
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人力资源部绩效考核指标量化实施方案1 人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案
姓名出勤
迟到事假病假旷工岗位招聘专员
奖惩
事项
加分事项减分事项
序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1招聘渠道开拓数量15%每少1项，减____分人力资源部
2招聘计划完成率30%低于目标值____%，减____分人力资源部
3招聘空缺职位平均时间15%高出目标值___天，减____分人力资源部
4人员适岗率15%低于目标值____%，减____分
用人部门
人力资源部
5试用期合格率15%低于目标值____%，减____分
用人部门
人力资源部
6招聘费用10%高出预算____%，减____分
财务部
人力资源部
考核得分
被考核人签字：日期：考核人签字：日期：
岗位名称：招聘专员
所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：收集相关信息，开拓招聘渠道
岗位基本信息岗位工作目标
岗位目标分解
目标2：按时完成招聘任务，提高招聘效率
目标3：提高招聘质量，确保人员适岗
目标4：把招聘费用控制在预算内
姓名出勤
迟到事假病假旷工岗位培训专员
奖惩
事项
加分事项减分事项
序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分
1培训需求调研报告
提交及时率
10%
未在规定时间内提交，减____分
/次
人力资源部
2培训计划完成率30%低于目标值____%，减____分人力资源部
3培训参与率15%低于目标值____%，减____分人力资源部相关部门
4培训效果评估报告
提交及时率
10%
未在规定时间内提交，减____分
/次
人力资源部
5员工培训档案
归档率
15%低于目标值____%，减____分人力资源部
6员工投诉次数10%每发生1次投诉，减____分人力资源部
7培训费用10%高于预算____%，减____分
财务部人力资源部
考核得分
被考核人签字：日期：考核人签字：日期：
岗位名称：培训专员
所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：及时调研培训需求，进行培训分析
岗位基本信息岗位工作目标
岗位目标分解
目标2：按时完成培训计划
目标3：合理组织培训，控制培训费用
目标4：整理培训资料，及时归档相关文件
姓名出勤
迟到事假病假旷工岗位薪酬专员
奖惩
事项
加分事项减分事项
序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1薪酬调查报告提交及时率10%
未在规定时间内提交，减____分
/次
人力资源部
2工资、奖金计算差错次数20%每有1次，减____分
财务部
人力资源部
3薪酬分析报告提交及时率15%
未在规定时间内提交，减____分
/次
人力资源部
4报表数据准确率30%每有1处错误，减____分人力资源部
5薪酬异议处理及时率15%
未在规定时间内提交，减____分
/次
人力资源部
6薪酬资料及时归档率10%
未在规定时间内完成，减____分
/次
人力资源部
考核得分
被考核人签字：日期：考核人签字：日期：
岗位名称：薪酬专员
所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：及时、有效地展开薪酬调查
岗位基本信息岗位工作目标
岗位目标分解
目标2：确保薪酬核算及时、准确
目标3：进行薪酬分析，及时处理薪酬异议
目标4：对薪酬相关资料予以及时归档
姓名出勤
迟到事假病假旷工岗位绩效考核专员
奖惩
事项
加分事项减分事项
序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1
绩效考核计划
按时完成率
30%未按计划完成，减____分/次人力资源部
2考核数据统计差错次数20%每有1次，减____分人力资源部
3考核申诉处理及时率20%低于目标值____%，减____分
各部门
人力资源部
4考核资料及时归档率15%低于目标值____%，减____分人力资源部
5员工投诉次数15%每发生1次，减____分人力资源部
考核得分
被考核人签字：日期：考核人签字：日期：
岗位名称：绩效考核专员所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：做好考核前的培训工作
岗位基本信息岗位工作目标
岗位目标分解
目标2：确保考核数据统计及时、准确
目标3：及时处理考核申诉
目标4：考核资料及时完好归档
姓名出勤
迟到事假病假旷工岗位劳动关系专员
奖惩
事项
加分事项减分事项
序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分
1
入职、离职等手续
办理差错次数20%每发生1次，减____分
各部门
人力资源部
2
劳动合同签订、变更、续
订、终止等办理及时率15%
未在规定时间内完成，减____分
/次
各部门
人力资源部
3劳动合同管理差错次数20%每发生1次，减____分人力资源部4劳动纠纷处理及时率15%
未在规定时间内处理，减____分
/次
人力资源部5劳动纠纷解决率20%低于目标值____%，减____分人力资源部6合同资料及时归档率10%低于目标值____%，减____分人力资源部
考核得分
被考核人签字：日期：考核人签字：日期：
岗位名称：劳动关系专员所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：办理员工入职、离职等手续及时规范
岗位基本信息岗位工作目标
岗位目标分解
目标2：及时解决劳动争议和纠纷
目标3：妥善保管劳动合同，及时归档。