公司绩效考评体系

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集团公司绩效考核体系(全套方案)

集团公司绩效考核体系（全套方案）一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，集团公司要想在行业中立于不败之地，必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。

本方案旨在为集团公司提供一套全面、系统的绩效考核体系，以激发员工潜能，提高公司整体运营效率。

二、绩效考核目标1.提高员工工作积极性：通过绩效考核，激发员工的工作热情，使其充分发挥自身潜能。

2.优化人力资源配置：根据绩效考核结果，合理调整人员配置，实现人力资源的优化配置。

3.提高公司整体运营效率：通过绩效考核，提升各部门、各岗位的工作效率，从而提高公司整体运营效率。

4.促进公司战略目标实现：绩效考核与公司战略目标相结合，确保各部门、各岗位的工作与公司战略目标保持一致。

三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公平、公正，避免人为因素影响考核结果。

2.科学合理：绩效考核指标应具有可量化、可衡量、可比较的特点，确保考核结果客观、真实。

3.动态调整：根据公司发展需要和市场变化，适时调整绩效考核指标和权重。

4.结果导向：绩效考核应以工作结果为导向，关注员工对公司的贡献。

四、绩效考核体系设计1.绩效考核指标体系（1）公司层面指标：包括营业额、利润、市场占有率、客户满意度等。

（2）部门层面指标：根据各部门职责，设定相应的绩效考核指标。

（3）个人层面指标：包括工作态度、工作能力、工作业绩等。

2.绩效考核权重分配根据公司战略目标和部门职责，合理分配绩效考核权重。

公司层面指标权重占比最高，部门层面和个人层面指标权重依次降低。

3.绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度，根据不同岗位和业务特点，选择合适的考核周期。

4.绩效考核流程（1）制定绩效考核方案：明确绩效考核目标、原则、指标体系、权重分配等。

（2）开展绩效考核：各部门、各岗位按照绩效考核方案进行自我评估，提交绩效考核报告。

（3）绩效考核评估：人力资源部门对各部门、各岗位的绩效考核报告进行汇总、分析，形成绩效考核评估报告。

绩效考评机制方案

4.人员调整：对连续两年绩效评价不合格的员工，依法依规进行处理，包括但不限于岗位调整、降职、解除劳动合同等。
六、绩效考评组织与管理
1.成立绩效考评小组：由公司高层领导、相关部门负责人和人力资源部门组成，负责绩效考评工作的组织、协调和监督。
2.培训与宣传：定本方案如有违反国家法律法规之处，以国家法律法规为准。
第2篇
绩效考评机制方案
一、背景与目的
为提升公司整体绩效，激励员工积极性与创造性，确保公司战略目标的实现，依据相关法律法规及公司管理制度，特制定本绩效考评机制方案。本方案旨在建立一套科学、合理、有效的绩效考评体系，促进员工与公司的共同发展。
二、绩效考评原则
3.能力素质（CQ）：评估员工在专业知识、技能、团队协作、沟通表达等方面的综合素质，促进员工能力提升。
4.工作态度（TA）：评价员工在工作中的责任心、积极主动性、执行力、合规意识等方面的表现，培养良好的职业素养。
四、绩效考评流程
1.制定绩效计划：每年年初，上级与下级共同制定年度绩效计划，明确绩效目标、指标和评价标准。
5.绩效结果应用：将绩效评价结果应用于薪酬激励、晋升晋级、培训发展等方面。
五、绩效考评结果处理
1.绩效等级划分：根据绩效评价结果，将员工绩效分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
2.薪酬激励：根据绩效等级，合理调整员工薪酬，激发员工积极性。
3.培训与发展：针对绩效不佳的员工，提供有针对性的培训和辅导，促进其能力提升。
四、绩效考评流程
1.制定绩效计划：年初由上级与下级共同制定年度绩效计划，明确绩效目标、指标和评价标准。
2.绩效沟通：定期进行绩效沟通，了解员工工作进展，提供必要的指导和帮助。
3.绩效评价：采用自评、互评、上级评价等方式，对员工进行季度、半年和全年绩效评价。

公司员工绩效考核指标体系及评价标准

公司员工绩效考核指标体系及评价标准一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置对一个以工程施工为主营业务的企业，其管理的主要环节体现在三个方面，即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理，绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立。

（一）项目经理部绩效考核指标体系对工程施工项目的管理，是施工企业管理的重头戏，是企业管理的永恒主题。

项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织，对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点。

对项目经理部的绩效考核指标体系，主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标，可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及明建设指标、综合管理指标五人项绩效指标来设置。

公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业化建设和其他总体要求，基本体现在五人指标之中。

另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标，如果设置细些，还可包扌舌信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等。

但从抓主要管理的角度考虑，这五人指标已具体涵盖了其他方面的管理内容。

1生产技术绩效考核指标体系公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。

生产组织管理指标绩效标准，主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等。

进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。

质量管理指标绩效标准主要包括按S9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。

绩效考评标准体系的特征

绩效考评标准体系的特征
1. 目标导向性：绩效考评标准体系应当紧密围绕企业的战略目标、核心业务、关键绩效指标等方面进行设计，旨在确保员工的日常工作和目标与企业的整体目标相一致。

2. 量化性：绩效考评标准体系应当基于客观的数据和数字，能够对员工的表现进行量化分析，以便更准确地评估员工的绩效水平。

3. 公正性：绩效考评标准体系应当公平、公正、透明，不受个人因素或主观因素的干扰，能够客观地反映员工的实际表现和贡献。

4. 清晰性：绩效考评标准体系应当明确、清晰，员工能够准确理解并掌握标准的要求和评估方法，以便更好地进行绩效考核。

5. 可操作性：绩效考评标准体系应当易于操作，并且能够结合员工实际的工作情况进行灵活调整，以便更好地反映员工的绩效。

6. 激励性：绩效考评标准体系应当具有一定的激励作用，通过有效的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高他们的工作表现。

7. 持续性：绩效考评标准体系应当具有持续性，能够跟踪和评估员工在一个较长时间内的表现，以期更好地反映员工的全面表现和贡献。

8. 多样性：绩效考评标准体系应当具有多样性，充分考虑不同员工的背景、经验、知识、技能等因素，设计出适合不同员工的评估标准。

9. 可比性：绩效考评标准体系应当具有可比性，能够对不同员工的表现进行比较分析，以便更好地评定绩效和制定激励方案。

10. 反馈性：绩效考评标准体系应当具有反馈性，及时向员工
提供准确和详细的绩效评定结果和分析，以便员工自我调整并实现绩效提高。

绩效考评指标体系

部门考核指标
岗位考核指标
业绩指标
行为指标
能力指标
考评指标标准
一般来说，指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或评估，而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，指标解决的是我们需要评估“什么”的问题，标准解决的是要求被评估者做得“怎样”或完成“多少”的问题。
绩效指标与绩效标准实例
绩效指标权重赋值
赋值就是根据绩效考评要素（考评项目）、要素标志（考评项目内容）及其重要性，制定出考评标准分值。
赋值的方法多种多样，选择一种合适的方法非常重要，否则会影响到整个考评体系的客观性和公正性。不科学的评分标准会降低考评客体对绩效考评可靠性、合理性的认同。
1、加减赋值法
采用加减赋值法首先需要设定一个标准分值，这个标准分值可以是最高分值、最低分，也可以是及格分值。
考核要素
对管理干部“责任心”的考核
要素标志
一次赋值
工作敷衍、责任心差
E
工作马虎、责任心不强
D
责
任心
工作尚努力，责任心一般，满足于完成日常的工作
C
工作勤奋、责任心较强
B
工作一丝不苟，勇于承担责任
A
二次赋值
上中下上中
下
上中下上中下上中下
4、统计赋值法
统计赋值法适用于主观衡量的考评量表，可以提高对主观衡量的考评要素考核的公正性。此法的最大特点是考核人多于一人（或同一考核人在不同时期内多次进行考核）。
绩效标准的特点
绩效标准设计必须符合SMART的特点：明确具体的Specific：
绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。

公司综合绩效评价指标体系

公司综合绩效评价指标体系公司综合绩效评价指标体系即以绩效评价为目的，包括企业绩效评价管理的全部指标及其体系的设立、调整和运营的过程。

它是将各项绩效要素进行量化、分解、综合，并将它们纳入一个有机的整体中，以明确企业绩效的重要组成部分和驱动因素。

一个综合绩效评价指标体系的构建，需要考虑企业的整体目标、战略和价值观等因素，并结合企业的运营特点和要求，合理确定指标内容、权重和评价方法。

下面将从四个方面介绍构建综合绩效评价指标体系的要点。

第一、确定绩效评价的目标和指标。

企业绩效评价的目标应该是全面反映企业运营状况和价值创造能力的重要指标。

这包括财务绩效、市场绩效、运营绩效、人力资源绩效等多个方面。

在确定指标时，要遵循SMART原则，即具体、可衡量的、可实现的、与目标相关的和时间限定的。

这样才能确保指标的科学性和实际操作性。

第三、确定评价方法和数据采集方式。

企业绩效评价的方法和数据采集方式是保证指标可操作性和评价结果准确性的重要环节。

评价方法可以是定性和定量相结合的，如目标管理、逻辑框架法、综合评价法等；数据采集方式可以是定期收集、自主填报、层级审批等方式，根据企业的实际情况和要求选择合适的方法。

第四、建立动态调整机制。

企业绩效评价是一个动态的过程，企业的目标和环境都会随着时间的推移而发生变化。

因此，在构建综合绩效评价指标体系时，需要建立相应的动态调整机制，及时根据企业的变化，对指标体系进行修订和调整，以确保评价结果的准确性和有效性。

综合绩效评价指标体系的建立是企业绩效管理的重要环节，它可以帮助企业全面了解企业的运营状况和价值创造能力，发现问题并采取相应的措施进行改进。

通过合理构建综合绩效评价指标体系，企业能够更好地掌握自身的发展方向，提高运营效率和竞争力，实现持续、健康和可持续的发展。

如何建立健全的公司管理绩效考核体系

如何建立健全的公司管理绩效考核体系在当今竞争激烈的商业环境中，建立健全的公司管理绩效考核体系对于企业的发展至关重要。

一个有效的绩效考核体系不仅能够激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量，还能够帮助企业实现战略目标，提升整体竞争力。

那么，如何建立这样一套健全的体系呢？首先，明确绩效考核的目标和原则是基础。

绩效考核的目标应该与公司的战略目标紧密结合，确保员工的工作方向与公司的发展方向一致。

例如，如果公司的战略目标是在短期内扩大市场份额，那么绩效考核就应该重点关注销售业绩和市场拓展能力。

同时，绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，让员工清楚地了解考核的标准和流程，避免出现暗箱操作和不公平的情况。

其次，科学合理地设计考核指标是关键。

考核指标要具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时效性。

指标不能过于模糊，应该能够清晰地定义和衡量。

比如，对于销售人员，不能仅仅以销售额作为唯一指标，还可以考虑客户满意度、新客户开发数量等；对于研发人员，可以考核新产品的研发进度、创新成果等。

而且，指标要在员工的能力范围内可实现，既要有一定的挑战性，又不能过高让员工望而却步。

此外，指标要与员工的岗位职责相关，并且能够及时反映员工的工作表现。

在确定考核指标后，选择合适的考核方法也很重要。

常见的考核方法有 360 度评估、关键绩效指标（KPI）考核、目标管理法（MBO）等。

360 度评估能够从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属甚至客户，但操作相对复杂，成本较高。

KPI 考核则侧重于关键绩效指标的完成情况，简单直接，但可能导致员工过于关注指标而忽视其他重要工作。

MBO 强调员工与上级共同制定目标，并通过不断的反馈和调整来实现目标，有助于提高员工的参与度和工作积极性。

企业可以根据自身的特点和需求，选择一种或多种考核方法相结合。

接下来，建立有效的沟通和反馈机制不可或缺。

在绩效考核过程中，上级与员工之间要保持良好的沟通，让员工明白考核的目的和意义，以及自己的工作表现与考核标准之间的差距。

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说明
严守纪律，积极完成工作。属于团队中工作模范
忠于职务，有效率
可信赖，但仍需要积极工作
希望再自我革新与努力
需要从根本再教育
工作态度评级：
工作能力考评
此部分列出此岗位3项核心能力，请根据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填入格中
核心能力考评汇总表：（由直接领导、隔级领导分别打分，人力资源部负责填写）
以下为考评人打分标准：
不令人满意(60分以下)
员工的绩效表现与公司要求相差很大，公司需要加大对该员工的管理力度
低于目标要求(60-80)
员工计划完成情况没有达到公司的预期，该员工应该在上司的指导下制定详细的绩效提高方案
符合目标要求(80-90)
该岗位员工计划完成情况基本达到公司对岗位要求
高于目标要求(90以上)
职位：
所在部门：
评估期间：
绩效评估建立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度
工作业绩考评
1、年度计划完成情况简述（附年度工作报告）
本年度工作计划
计划完成情况
2、计划完成情况考评表：（满分100分）
填写评语
受评人直接上级根据受评人述职报告情况进行计划考评打分
计划完成情况考评得分：
以下为考评人打分标准：
核心能力
考评人
得分
考评人权重
加权得分
能力权重
加权汇总得分
直接领导
70%
隔级领导
30%
直接领导
70%
隔级领导
30%
直接领导
70%
隔级领导
30%
汇总
100%
工作能力最终得分：
总体绩效考评
1、绩效考评汇总表（由人力资源部填写）
考评事项
考评得分
权重
加权得分
工作业绩
60%
工业态度
20%
工作能力
20%
汇总
100%
工作态度
需改进的方面
行动安排
工作业绩
需改善方面
行动安排
工作能力
需提高方面
行动安排
3、签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部人员填写）
被考评人签名
直接领导签名
考评审批人签名
人力资源部经理签名
考评完成时间
绩效考评工作变更及执行调整表
以下内容由人力资源部填写
1、员工整体绩效评价表：
不满意
可接受
满意
超平均
该岗位员工处在此水平时绩效表现是杰出的,其工作各方面都具有代表性
1、计划完成情况考评表：（满分100分）
填写评语
计划完成情况得分：（由直属领导考评）
2、直接领导建议：
3、人力资源部建议：
签名表
被考评人签名
直接领导签名
考评审批人签名
人力资源部经理签名
考评ห้องสมุดไป่ตู้成时间
家辉公司基层员工岗位年度考核表
员工姓名：
家辉公司总监/部门经理岗位季度考评表
员工姓名：
职位：
所在部门：
评估期间：
工作业绩考评
1、季度工作计划完成情况总结：（被考评员工填写）
本季度工作计划
计划完成情况
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
6
6
2、本季度工作总述：（由员工填写，可另附季度工作报告）
以下为考评人打分标准：
不令人满意(60分以下)
员工的绩效表现与公司要求相差很大，公司需要加大对该员工的管理力度
降级或调动方向及可能性
4、被考评人资薪调整分析：
员工目前工资级别
建议资薪调整幅度
员工资薪调整原因分析
资薪调整可能性
5、签名表：（由直接领导、人力资源部经理填写）
直接领导批示意见
直接领导签名
人力资源部经理批示意见
人力资源部经理签名
考评时间
员工培训访谈表
以下内容由人力资源部与员工访谈后填写
1、去年制定的员工培训计划已达成哪些具体成果：
考评人
得分
考评人权重
加权得分
直接领导
50%
隔级领导
20%
员工评价平均分
30%
汇总
100%
工作态度考核得分
3、工作态度评审表
人力资源部门根据此岗位员工工作态度得分确定其工作态度考评级别
对应考核得分
100分—90分
90分—80分
80分—70分
70分—60分
60分以下
级别
A特别优秀
B优秀
C普通
D需要努力
E差
填写评语
计划完成情况得分：（由直属领导考评）
2、直接领导建议：
3、人力资源部建议：
注：人力资源部需将考评结果反馈给被考评人
签名表
被考评人签名
直接领导签名
考评审批人签名
人力资源部经理签名
考评完成时间
家辉公司总监/部门经理岗位年度考核表
员工姓名：
职位：
所在部门：
评估期间：
绩效评估建立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度
忠于职务，有效率
可信赖，但仍需要积极工作
希望再自我革新与努力
需要从根本再教育
工作态度评级：
工作能力考评
此部分列出此岗位3项核心能力，请根据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填入格中
核心能力考评汇总表：（直接领导、隔级领导分别打分，人力资源部负责填写）
核心能力
考评人
得分
考评人权重
加权得分
能力权重
工作态度考评
1、工作态度考核表（由直接领导与隔级领导分别填写）
考核内容
权重
得分
出勤率的高低
10%
是否认真完成任务
20%
做事效率是否高
15%
是否遵守上级指示
10%
是否及时准确向上级汇报工作
10%
是否有责任感，愿意承担更多的责任
20%
是否虚心好学，要求上进
15%
汇总
100%
2、工作态度考评汇总表
考评人
得分
绩效考评总分：
2、直属领导评价表(用文字描述被评估人在工作业绩、工作能力二方面的总体表现以及需要改善的方面）
工作态度
需改进的方面
行动安排
工作业绩
需改善方面
行动安排
工作能力
需提高方面
行动安排
3、签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部人员填写）
被考评人签名
直接领导签名
考评审批人签名
人力资源部经理签名
考评完成时间
绩效考评工作变更及执行调整表
以下内容由人力资源部填写
1、员工整体绩效评价表：
不满意
可接受
满意
超平均
卓越
未达到预期目标，必须加以改进
多数重要项目已达预期目标
少数重要项目超出预期目标
多项重要项目均超出预期目标
大部分重要项目均超出预期目标
2、绩效考评整体评价：（是否对考评人进行工作变更与资薪调整）
3、被考评人工作变更分析表：
考评时间
员工培训访谈表
以下内容由人力资源部与员工访谈后填写
1、去年制定的员工培训计划已达成哪些具体成果：
2、根据此次考核结果，公司为培养员工能力或改善现有工作绩效将采取的方法包括：
3、上述提高业绩的方法包括哪些具体步骤？何时去做？谁来负责完成？：
4、此次制定的员工培训计划将在下一年度考评时达到哪些成果：
考核内容
权重
得分
经营计划的立案、实施是否有充分的准备
20%
是否关心员工成长及工作效率
20%
是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施
10%
处理问题是否全面周到
10%
是否勇于承担责任
10%
是否注重协作，发挥团队精神
10%
是否注重对员工的培训
10%
是否要求自己以身作则
10%
汇总
100%
2、工作态度考评汇总表
不令人满意(60分以下)
员工的绩效表现与公司要求相差很大，公司需要加大对该员工的管理力度
低于目标要求(60-80)
员工计划完成情况没有达到公司的预期，该员工应该在上司的指导下制定详细的绩效提高方案
符合目标要求(80-90)
该岗位员工计划完成情况基本达到公司对岗位要求
高于目标要求(90以上)
该岗位员工处在此水平时绩效表现是杰出的,其工作各方面都具有代表性
工作业绩考评
1、年度计划完成情况简述（被考评员工填写，附年度工作报告）
本年度工作计划
计划完成情况
2、计划完成情况考评表：（本部分由被考评人的直接上级填写，满分100分）
填写评语
受评人直接上级根据受评人述职报告情况进行计划考评打分
计划完成情况考评得分：
以下为考评人打分标准：
不令人满意(60分以下)
员工的绩效表现与公司要求相差很大，公司需要加大对该员工的管理力度
卓越
未达到预期目标，必须加以改进
多数重要项目已达预期目标
少数重要项目超出预期目标
多项重要项目均超出预期目标
大部分重要项目均超出预期目标
2、绩效考评整体评价：（是否对考评人进行工作变更与资薪调整）
3、被考评人工作变更分析表：
员工的兴趣与目标
员工可晋升方向
员工晋升潜力体现在那些方面
晋升可能性
员工缺陷体现在那些方面
2、根据此次考核结果，公司为培养员工能力或改善现有工作绩效将采取的方法包括：
3、上述提高业绩的方法包括哪些具体步骤？何时去做？谁来负责完成？：
4、此次制定的员工培训计划将在下一年度考评时达到哪些成果：