企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避 (1)
劳务派遣制度的法律风险与防范策略
劳务派遣制度的法律风险与防范策略劳务派遣制度是一种雇佣模式，将劳动者派遣给用工方，由用工方支付一定的费用给劳务派遣单位。
然而，这一制度在实践中存在一些法律风险，因此需要相关各方采取措施来加以防范。
本文将探讨劳务派遣制度的法律风险，并提出相应的防范策略。
一、法律风险1.合同纠纷劳务派遣单位与用工方之间的合同中存在一些模糊的条款，容易导致合同纠纷。
例如，关于工作岗位、工作内容、工作时间、工资待遇等方面的约定可能存在歧义，给双方造成困扰。
2.劳动关系认定难题劳务派遣制度中，用工方和劳务派遣单位之间的劳动关系认定存在困难。
按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣员工与劳务派遣单位之间的劳动关系并不明确，这可能导致劳动权益的缺失。
3.劳动合同变更争议在劳务派遣制度中，由于用工方对劳动需求的变动，可能导致劳务派遣员工的劳动合同发生变更。
然而，关于变更劳动合同的程序和限制性规定也存在争议，容易导致劳动合同变更纠纷。
二、防范策略1.明晰合同条款合同是双方权利和义务的约定，应明确规定劳务派遣员工的工作岗位、工作内容、工作时间、工资待遇等关键条款，避免合同纠纷。
同时，应通过合同约定违约责任等细节，以确保双方权益。
2.规范化管理劳务派遣单位应建立和完善劳动管理制度，明确员工的劳动关系和权益，确保按照法律法规规定提供社会保险和福利待遇。
此外，定期开展员工培训，提高员工的工作技能和法律意识。
3.合理运用劳动合同变更规定劳务派遣单位和用工方在制定劳动合同时应充分考虑到工作需求的变化，合理运用劳动合同变更的规定，明确各方的权益和责任。
同时，可通过协商一致的方式解决变更劳动合同引发的争议。
4.依法履行义务劳务派遣单位和用工方都应依法履行各自的义务，确保员工的合法权益得到保障。
劳务派遣单位应遵守相关用工法律法规，保障员工的工作条件和薪酬待遇；用工方应按照合同约定支付费用，并为员工提供良好的工作环境。
总结：劳务派遣制度在一定程度上满足了用工方对员工灵活性和成本控制的需求，但也存在一定的法律风险。
劳务派遣的法律风险及应对策略
劳务派遣的法律风险及应对策略1.引言劳务派遣是一种雇佣模式，雇主将自己的雇员派遣到劳务需求公司，由该公司向雇主提供劳动力。
尽管劳务派遣为企业提供了灵活性和成本控制的机会，但也存在一些法律风险。
本文将探讨劳务派遣的法律风险，并提供相应的应对策略。
2.法律风险一：合同违规劳务派遣涉及到多方合同关系，包括劳务派遣协议、劳动合同等。
而合同违规可能导致严重的法律后果，例如被认定为非法雇佣、劳动关系转变等。
为了应对这一风险，雇主应确保与劳务需求公司签订明确的合同，明确双方的权利和义务，并遵守相关法律法规。
3.应对策略一：合同审查对于雇主来说，审查劳务派遣合同至关重要。
在签署合同之前，雇主应仔细审查合同条款，明确派遣期限、工资待遇、劳动保护等关键内容，并确保合同符合劳动法规定。
雇主还可以咨询专业律师以确保合同的合法性和有效性。
4.法律风险二：劳动关系转变在某些情况下，劳务派遣关系可能会被法院认定为劳动关系的转变，从而使雇佣方成为实际的雇主。
这种情况下，雇主可能需要承担劳动关系转变所带来的法律责任，包括支付补偿金、社会保险费等。
为了降低这一风险，雇主应严格按照劳务派遣协议的规定行事，避免与受派遣员工直接发生雇佣关系。
5.应对策略二：风险管理雇主应建立健全的风险管理机制，包括定期监督劳务需求公司的派遣情况、核查劳务派遣员工的工作状态、及时解决潜在劳动纠纷等。
此外，雇主还应定期进行内部培训，提高公司员工对劳务派遣合同和相关法律的认识，以降低风险。
6.法律风险三：劳动保护不到位劳务派遣员工的劳动保护是企业应关注的重要问题。
如果劳务派遣员工在工作中遇到事故或受伤，雇主可能需要承担相关责任。
为了减少这种风险，雇主应确保劳务派遣员工享受与正式雇员相同的劳动条件和福利待遇，并向他们提供必要的工作保护。
7.应对策略三：合规管理雇主应加强对劳务派遣员工的管理，确保他们获得合规的劳动条件和保护。
雇主应与劳务需求公司建立良好的沟通机制，共同制定并执行劳动保护政策。
劳务派遣中的用工风险与防范策略
劳务派遣中的用工风险与防范策略在现代劳动力市场中，劳务派遣已经成为一种常见的用工模式。
劳务派遣指的是将雇员从一个法律实体派遣到另一个法律实体提供劳动力的过程。
然而，这种用工方式也存在一定的风险和挑战，企业和劳务派遣员工都需要采取相应的防范策略来应对这些问题。
一、用工风险1. 法律风险在劳务派遣中，法律问题是最为重要的风险之一。
这包括合同纠纷、劳动关系、工资支付等方面的问题。
由于涉及到不同的法律实体，劳务派遣员工可能会面临法律保护不足的问题。
2. 社会风险劳务派遣员工与企业内部员工相比，往往享受较少的福利待遇，包括社会保险、医疗保险等。
这也可能导致员工对企业的归属感不强，影响工作积极性和员工满意度。
3. 职业发展风险劳务派遣员工通常是在短期内与不同企业进行合作，在没有稳定的职业发展路径和机会的情况下，可能会面临职业发展困境，并缺乏职业技能的提升。
二、防范策略1. 加强法律合规性企业在开展劳务派遣之前，应与派遣员工签订明确的劳动合同，并确保合同条款的合法性和有效性。
同时，为员工购买劳务派遣保险，以降低法律风险。
2. 提供良好的福利待遇企业可以通过为劳务派遣员工提供与正式员工相当或相似的福利待遇，例如社会保险、医疗保险等，提高员工的满意度和归属感，并增强员工的忠诚度和积极性。
3. 职业发展支持企业应与劳务派遣员工建立长期合作关系，提供职业发展的机会和路径。
通过培训和培养，帮助员工提升职业技能，增加其在就业市场上的竞争力。
4. 加强沟通和管理企业应与派遣员工保持良好的沟通与管理，及时了解他们的需求和反馈，解决问题并提供支持。
建立健全的员工投诉渠道，保护员工的合法权益。
5. 合理选用劳务派遣公司企业在选择劳务派遣公司时，应重视其经营规范性和信誉度。
了解公司的服务范围、员工管理制度等，确保安全可靠的劳务合作。
总结：劳务派遣中的用工风险是不可忽视的问题，但通过加强法律合规性、提供良好的福利待遇、职业发展支持以及加强沟通和管理等策略，企业和劳务派遣员工可以共同应对这些风险，并实现双方的利益最大化。
劳务派遣的法律风险与防范措施
劳务派遣的法律风险与防范措施劳务派遣是指用人单位将一部分员工派到其他用人单位从事一定期限、一定岗位的劳动活动，由派遣单位与派遣员工签订劳动合同并支付劳动报酬。
虽然劳务派遣在某种程度上能够满足用人单位的需求，但同时也带来了一些法律风险。
本文将探讨劳务派遣的法律风险，并提出相应的防范措施。
一、劳务派遣中的法律风险1. 不合规操作风险劳务派遣必须依法经营，否则将面临一系列法律风险。
派遣单位应具备合法的劳务派遣经营资质，合理设置派遣员工岗位，并与被派遣单位签订合同。
如果派遣单位未按照规定进行操作，将会面临法律处罚。
2. 劳动权益保障风险劳动派遣劳动关系中存在一定的权益保障风险。
派遣员工可能面临工资低于岗位标准、无社会保险等问题。
而派遣单位可能无法有效履行职业培训、劳动安全及健康等义务，导致劳动者权益受损。
3. 法律责任承担风险在劳务派遣过程中，派遣单位和被派遣单位的责任划分不明确，容易导致法律责任难以追究。
例如，发生劳动争议时，双方可能互相推诿责任，导致维权难度增加。
二、劳务派遣的防范措施1. 合规经营派遣单位应确保自身拥有合格的劳务派遣经营资质，并遵守劳动法律法规和相关政策。
同时，建立健全内部管理制度，确保派遣操作符合规定。
与被派遣单位签订明确的合同，明确双方的权益与义务。
2. 加强员工权益保障派遣单位应合理确定派遣员工的薪资标准，并与被派遣单位共同保障员工的劳动权益。
建立完善的劳动合同，确保薪资、社会保险等权益得到保障。
同时，派遣单位应加强对员工的培训与管理，确保员工具备工作所需的技能和知识。
3. 明确责任划分派遣单位和被派遣单位之间应明确履行职责的范围，确保法律责任得以明确。
在劳务派遣协议中明确规定各方的责任，包括劳动保障、工作条件、安全卫生等。
并对违约行为制定明确的处罚措施，以防止双方推诿责任。
总结：劳务派遣在满足用人单位需求的同时，也存在法律风险。
为了避免法律风险的发生，派遣单位应合规经营，加强员工权益保障，并明确责任划分。
劳务派遣的法律风险与规避策略
劳务派遣的法律风险与规避策略劳务派遣作为一种灵活就业形式，为企业提供了便利，同时也涉及一定的法律风险。
本文将就劳务派遣的法律风险进行分析，并提出相应的规避策略。
一、劳务派遣的法律风险1. 劳动合同风险在劳务派遣过程中，劳动合同是重要的法律文书，但也存在一定的风险。
例如，派遣单位和用工单位之间未明确工作内容、派遣期限和报酬等关键条款，可能导致合同纠纷的发生。
2. 劳动关系风险劳务派遣涉及三方关系，包括派遣单位、用工单位和劳务派遣员工。
如果派遣员工在用工单位发生工伤或纠纷时，劳动关系的界定和责任划分可能成为争议焦点。
3. 劳动保障风险劳务派遣员工在享受劳务派遣单位提供的人力资源服务时，可能面临劳动保障的风险。
例如，派遣单位可能未按规定缴纳员工的社会保险费用，这将使员工在权益受到损害时难以得到有效保障。
二、劳务派遣的法律规避策略1. 合同规避策略用工单位和劳务派遣单位在签订劳动合同时应明确双方的权益和义务，并详细约定工作内容、期限、报酬等关键条款。
双方还应避免使用含糊、模棱两可的用语，确保合同具有明确性和可执行性。
2. 劳动关系规避策略在劳动关系的界定上，用工单位应遵守法律规定，合理明确职责和义务。
同时，用工单位可以与劳务派遣员工签订劳动合同，并建立相应的工作制度和管理机制，以明确权责关系。
3. 劳动保障规避策略劳务派遣单位应按照相关法规规定，及时缴纳员工的社会保险费用，并与用工单位明确保障责任。
同时，劳务派遣员工也应了解自身权益，及时查询社会保险缴纳情况，确保自身权益得到保障。
三、劳务派遣的法律风险应对策略1. 了解法律法规派遣单位、用工单位和劳务派遣员工应了解相关的劳动法律法规，包括《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动保障监察条例》等，以避免违法操作和发生风险。
2. 加强合同管理派遣单位和用工单位应加强对劳动合同的管理，确保合同的规范性和合法性。
双方应建立合同档案，并及时更新，以备案查。
3. 定期沟通与检查派遣单位、用工单位和劳务派遣员工应定期进行沟通和交流，及时了解工作情况和问题，以便及时处理和解决风险。
企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避
企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避作者：王静楠来源：《企业文化》2013年第07期摘要：随着我国经济改革的不断深化，经济持续、稳定、高速向前发展，在当前严峻的就业形势下，劳动法中规定的用人单位和劳动者之间的劳动关系已经不能全部满足新时期的需要，劳务派遣这一新的用工形式应运而生。
劳务派遣这一用工新模式在一定程度上促进了劳动力资源有效合理的配置，又能解决部分企业招工难的问题。
但是，企业应正确运用这一用工模式，规避其风险，才能实现企业与劳动者的双赢。
关键词：劳务派遣企业风险分析风险规避2008年新《劳动合同法》正式颁布，内容明确了劳务派遣这一用工形式的法律地位。
作为新兴的用工形式，劳务派遣的出现解决了原有用工形式中出现的企业效益低、资源利用低，以及发展后劲不足等问题。
实行劳务派遣可以使企业从繁重的经营事务中摆脱出来，集中更多的精力发展企业。
一、劳务派遣的涵义所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。
劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离，被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系。
被派遣至用工单位形成了“有关系没劳动.有劳动没关系” 的特殊形式[1]。
如图1-11-1 劳务派遣中的三方关系图二、企业使用劳务派遣的存在的风险分析1.劳务派遣单位抗风险能力弱，可信度低。
劳务派遣单位特别是一些民办赢利性劳务派遣单位应对风险的能力十分有限。
从现在的情况来看，因为民营职业中介机构的市场准入条件很低，所以除了政府投资的公益性职业中介机构外，越来越多不规范的，以赢利为目的的民营职业中介机构加入劳务派遣单位的行列。
而且劳务派遣单位也害怕承担连带责任风险，通俗的讲，就是“劳务派遣单位吃不了，用工企业兜着走”。
《劳动合同法》第92条中规定“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
劳务派遣中的风险及对策
一、应注意不要与劳务派遣工形成事实劳动关系
风险：劳务派遣公司不具备相关资质，或者劳务派遣单位与劳务 派遣工未签订劳动合同，则可能导致用工单位与劳务派遣工形 成事实劳动关系，从而必须承担相应的法律责任。
对策： 1、要选择具有劳务派遣合法资质的公司。要看所选择的劳务派
（1）明确双方的权利和义务。 （2）防止劳务派遣公司不签、迟签劳动合同，可以在协议中要求派 遣公司与劳务派遣工签订符合规定的劳动合同并提供一份劳动合同 存档备查。 （3）约定劳务派遣公司必须依法为劳动者缴纳社保、按时足额发放 劳动者的工资和加班费。 （4）约定劳务派遣工在什么情况下可以退回劳务派遣公司及退回方 式。 （5）为减少用工单位损失，可以约定“如果劳务派遣工造成用工单 位损失，视为劳务派遣公司违反合同约定，应承担违约责任；造成 用工单位损失的，由劳务派遣公司承担赔偿责任。 （6）在协议中约定双方的责任分担。
劳务派遣中的风险及对策
劳务派遣是我国近年来发展非常迅速的一个 行业，为无数企业提供了人力资源外包服务。派 遣单位管人不用人，而用工单位用人不管人，这 种人力资源的外包为企业带来了许多益处，比如 可以降低招工费用、降低管理成本、降低社保费 用、转移用工风险等。但用工单位在享用劳务派 遣用工带来的便利同时，也应该注意此种用工模 式下存在的潜在风险，并加以防范。
2、劳务派遣协议的内容应合法。劳务派遣协议的内容要合法，应具 备以下条款：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保 险的数额与支付方式、违反协议的责任。其中由哪一方为派遣人员 缴纳各项社会保险可以由双方协商确定。
3、利用约定条款保护自身合法权益。
防止责任约定不清导致的风险，最大限度保护自身的合法权益 ，企业可以在派遣协议中约定以下条款：
企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避
劳务派遣是新型的用工模式，为企业人力资源管理和使用提供了新的思路和模式，企业在采用这种形式用人时，一定要全面地认识劳务派遣对企业人员管理带来的影响，结合具体岗位的要求进行管理和使用，并且与传统用工模式相配合协调。
有效地使用劳务派遣方式用工，能够进一步搞活企业用人机制，有效降低用工成本及风险。
用工企业应辩证的看待劳务派遣，既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范。
企业管理者必须要有战略眼光，认真推行“多赢”的合作观念及诚信的自我意识，努力推动企业的全面发展。
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企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避摘要：随着我国经济改革的不断深化，经济持续、稳定、高速向前发展，在当前严峻的就业形势下，用人单位和劳动者之间的劳动关系出现一些新的变化，劳动法中规定的用人单位和劳动者之间的劳动关系已经不能全部满足新时期的需要，劳务派遣这一新的用工形式应运而生，劳务派遣这一用工新模式即能解决部分下岗失业人员就业难的问题，实现劳动力资源有效合理的配置，又能解决部分企业招工难的问题。
但是，企业应正确运用这一用工模式，从而更好的为企业的发展提供更广阔的空间。
关键词：劳务派遣；企业；风险分析；风险规避近年来，随着科学技术突飞猛进地发展，企业的核心战略资源由过去的资本逐步转为信息、知识、创造力。
对于企业而言，要想在激烈的市场竞争中取得一席之地，培养自身的核心竞争力显得尤为迫切，而现代化、规范化管理又是企业培养核心竞争力的关键和前提。
许多企业为了提高效率，努力改变传统的管理流程，劳务派遣这种新的用人方式也就应运而生。
一、劳务派遣的涵义和特征所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。
劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离．被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同．发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系．被派遣至用工单位形成了“有关系没劳动．有劳动没关系”的特殊形式[1]。
二、劳务派遣的在企业中的实施现状劳务派遣这一在西方只用于灵活就业的用工形式，在中国制造业中却被广泛采用，而农民正成为制造业劳务派遣工的主体。
企业之所以对派遣工“情有独钟”，是因为在劳务派遣制度中劳动力的雇用与使用分离，用工企业使用劳动者却不需与职工建立劳动关系，与职工有劳动关系的劳务派遣单位却不使用劳动者。
在这种用工模式下，用工企业炒职工的“鱿鱼”轻而易举，只需将职工打发回劳务派遣公司而不需承担任何责任。
如此一来，用工企业节约了成本，方便了管理，摆脱了无固定期限劳动合同的制约；劳务派遣机构也从中捞到好处，拿到数额不小的劳动派遣管理费。
可劳动者的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战，劳动权益受到严重侵害。
在《劳动合同法》实施之际，一些企业，甚至包括航空、银行、石油、电信等行业的大型国有上市公司，纷纷突击把一些正式员工改为劳务派遣，出现了劳务派遣井喷之势，产生了“挤出效应”，其目的就是要规避劳动合同相关制度给企业带来的成本和责任[2]。
企业追求利益最大化的心理无可厚非，然而要真正追求长远的发展，企业就该切实从劳务派遣这一用工方式的角度切入，根本上避免甚至解决用工弊端，促进企业发展。
对用工单位而言，恰当地使用劳务派遣业务，可以有效地提高企业的竞争力，为企业做大做强发挥积极的作用。
三、企业使用劳务派遣的存在的风险分析（一）劳务派遣单位抗风险能力弱，可信度低。
劳务派遣单位特别是一些民办赢利性劳务派遣单位应对风险的能力十分有限。
从现在的情况来看，除了政府投资的公益性职业中介机构外，越来越多以赢利为目的的民营职业中介机构加入劳务派遣单位的行列。
民营职业中介机构的市场准入条件很低。
目前，只要有不低于50万元的资本、50平米的办公场所、2个持有职业经纪人资格证的人员，即可注册成立民营职业中介机构。
因此，劳务派遣单位在面对劳动争议或劳动风险时，无法对事件进行适当处理，导致企业面临成本增加问题。
（二）连带责任风险《劳动合同法》第92条中规定“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
通俗的讲，就是“劳务派遣单位吃不了，用工企业兜着走”。
例如劳务派遣单位未及时为劳务工办理工伤保险，发生工伤后又无力支付高额的医疗费，这时企业就要承担连带责任，要替劳动者支付部分医疗费用。
更严重的情况是劳务派遣公司倒闭或其法定代表人携劳务工工资、社保费出逃，这时用工企业就要承担起几乎所有的对劳务工的义务[3]。
（三）作业环节迟滞风险由于劳务派遣特有的“双重三方”结构，往往会出现人员补充不及时、劳务工不服从管理、社会保险手续增减迟延等问题。
劳务派遣机构一般向几家企业同时提供派遣服务，由于大多数企业用工的峰、谷周期相同，劳务派遣单位很难同时、足额满足所有用工企业的劳务定单，而用工企业又不能自主招用劳务工，从而会经常无法按时完成人员补充计划。
此外由于劳务工隶属于劳务派遣单位，对用工企业缺乏归属感，操作不当的情况下容易产生劳务工工作懈怠、纪律废弛、执行力差等问题。
还有就是很多业务都要先后经过用工企业、劳务派遣单位两道手续，中间接口多，稍有疏忽就有可能造成相应业务的延误。
（四）企业面临内部机密被泄露的风险若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。
为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。
而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。
特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。
另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险[4]。
（五）劳务派遣无效风险劳务派遣在某些情况下会被判定无效，企业与劳动者之间重新回到直接用工的劳动关系，企业预期通过劳务派遣降低成本、规避责任的愿望不但无法达成反而要额外承受处罚。
1、劳务派遣单位不具备劳务派遣资质企业提供劳务的派遣单位要么是仅有中介资质的职业介绍所，要么是个人或企业内部设立的派遣机构，造成劳务派遣“双重三方”结构中的劳务派遣方在法理上缺位，进而导致劳务派遣无效。
2、派遣过程中未履行正规手续劳务公司向企业派遣劳务工过程中未出具任何手续，同时从自身节省成本，规避风险的角度出发或者单纯因工作“疏忽”，劳务派遣公司未与劳务工签订劳动合同、也未给其办理社会保险、每月财务账目中报税的工资清单上“遗漏”了所有未办理社会保险人员的名字。
这种情况下如果发生争议，面临高额的经济补偿金以及社会保险补交费用，劳务派遣公司很有可能声称该劳务工不在其派遣范围之内，自己与其不存在劳动关系。
而劳动者对劳务派遣公司的印象远不如对所服务的企业深刻，加之劳务派遣公司一般支付能力有限，发生争议时劳动者往往愿意与派遣机构沆瀣一气将矛头指向企业。
此时，企业能够证明劳务派遣存在的可能性微乎其微，尤其是企业替劳务派遣公司代发劳务工工资的[5]。
3、企业留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工劳务派遣公司与劳动者之间的劳动合同到期后不再续签，企业因未获知此信息、工作疏忽或急于用人等原因未停止劳动者的工作，也未及时与劳动者签订劳动合同，造成劳动者与企业之间形成无书面合同的事实劳动关系。
四、企业使用劳务派遣的存在的风险原因劳务派遣这种新的用工形式，开辟了就业的新途径，也解决了企业面临的临时招工难的问题。
《劳动合同法》对劳务派遣进行了规范，明确了其法律地位；但是，我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，相关配套的管理制度尚没有跟上，作为一个新生事物，在实践运作中暴露出一些弊端。
给企业带来了极大地风险。
(一)《劳动合同法》规定的有关权益无法完全得到保障。
劳务派遣是一种劳动关系比较特殊的用工形式、就业形式和经营形式，它与传统的劳动力市场运作和管理模式还存在一定的冲突。
同时，与法律相关配套的管理制度还不健全，劳务派遣在实际运作中有些问题无章可循[5]。
(二)企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范。
《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。
”而实际上劳务派遣已被许多企业广泛用于各种可能的岗位。
一些企业为了规避《劳动合同法》，将非临时性、非辅助性员工移交劳务派遣单位，然后返派回自己单位；另外，有一些用工单位为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。
由于《劳动合同法》对于劳务派遣型模式的规模没有作出明确规定，使一些企业(如建筑行业、家政等服务行业)减少或不用固定职工，造成了企业仅有几名固定职工，绝大部分是劳务派遣员工的局面，不利于用工单位职工队伍的稳定。
(三)劳务派遣单位的经营资质没有审批，存在混业经营问题。
《劳动合同法》对劳务派遣单位的经营地位已明确，但目前还没有相关的行政部门对其经营资质进行审批管理，以致造成该行业盲目发展的局面。
从调查的情况看，许多劳务派遣单位还存在兼营劳务承包或劳务中介的现象。
这样的派遣单位对企业的影响是极大的。
问题一发生，派遣单位便推诿责任，逃之夭夭。
五、企业运用劳务派遣可采取的风险规避措施(一)选择合适的劳务派遣公司由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者，因此要对企业具有的资质提出要求，避免出现只收费(中介劳务费)而管理跟不上的情况。
因此用人单位必须要选择一个有实力、操作规范的派遣机构。
其次对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能．努力达到人才派遣的目的。
(二)完善派遣协议降低劳务派遣风险劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件．因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。
同时企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。
建立劳务派遣风险保障金制度作为被派遣劳动者的法定雇主，劳务派遣单位在劳动者权益受到侵害时要承担更多责任。
为了有效抗拒风险，劳务派遣单位要建立派遣风险保障金制度，从自身的经营收入中提取一定部分作为风险基金，用于被派遣劳动者权益受到侵害后暂时无法追偿时使用[7]。
(三)进行信息的有效沟通企业必须要与派遣人员就企业文化、信息、策略进行合理有效的沟通，让派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，是一种真正多赢的、有效的方式，进而推动劳务派遣工作的顺利进行。
注意劳务派遣中的安全操作问题，企业在与派遣公司合作过程中有关企业的信息透露是必然的，但必须注意企业中有战略意义的项目保密工作。
另外完善企业内部的人力资源信息系统，派遣人员在企业工作期间所获得知识信息整理记录下来，转化成企业自己的知识，这样就不会出现因派遣公司的更换或派遣人员的离开，导致企业知识的流失。
(四)对劳务工实行人性化管理劳务工拥有的劳动力是整个劳务派遣运作中最根本的标的物，处理好与劳务工之间的关系能够改善劳务派遣效果并降低风险。
遵守《劳动合同法》对用工单位的特殊规定，用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议…用工单位应该提供相应的劳动条件和劳动保护…用工单位应该支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇…连续用工的，实行正常的工资调整机制…用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者[8]。