第九章组织变革与组织文化

＊在短期取向的文化里，价值观是倾向过去和现在的。人们尊重传
统，关注社会责任的履行，但此时此地才是最重要的。在管理上 最重要的是此时的利润，上级对下级的考绩周期较短，要求立见 功效，急功近利，不容拖延。
＊如美国，公司更关注季度和年度的利润成果，管理者在逐年或逐
＊在集体主义盛行的国家中,每个人必须考虑他人利益,组织成员对 组织具有精神上的义务和忠诚。而在推崇个人主义的社会中,每个 人只顾及自身的利益,每个人自由选择自己的行动。 ＊在集体主义倾向的公司,管理者在决策时常鼓励员工积极参与决策, 决策达成时间较长,但执行和贯彻决策迅速,因为几乎每个员工都 参与了决策过程、明白决策的目的和内容。而个人主义倾向强烈 的公司管理者,常常自己独立决策。决策迅速但执行贯彻时间较长, 因为他们不得不用更多的时间向员工来“推销”自己的决策目的、 内容等等。
解冻阶段 变革阶段 再冻结阶段
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组织变革的程序

诊断组织现状，发现变革征兆
ห้องสมุดไป่ตู้
分析变革因素，制定改革方案
选择正确方案，实施变革计划 评价变革效果，及时进行反馈
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组织变革的阻力及其管理
组织变革的阻力


个人阻力
利益上的影响 心理上的影响


团体阻力
组织结构变动的影响 人际关系调整的影响

2
组织变革的原因

外部环境因素 内部环境因素

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组织变革的类型和目标
组织变革的类型

战略性变革


结构性变革
流程主导性变革 以人为中心的变革
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组织变革的目标

提高组织的环境适应性


提高管理者的环境适应性
提高员工的环境适应性
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第二节 管理组织变革
组织变革的过程

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消除组织变革阻力的管理对策

客观分析变革的推力和阻力的强弱


创新组织文化
创新策略方法和手段
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组织变革中的压力及其管理
组织变革中的压力

压力是在动态的环境条件下，个人面对种种机遇、 规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担。 压力的起因
组织因素



个人因素

压力的特征

压力的释解
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不确定性规避 ＊不确定性规避倾向影响一个组织使其活动结构化需要的程度,也

就是影响到一个组织对风险的态度。
＊在一个高不确定性规避的组织中,组织就越趋向建立更多的工作
条例、流程或规范以应付不确定性,管理也相对是以工作和任务指 向为主,管理者决策多为程序化决策。
＊在一个弱不确定性规避的组织中,很少强调控制,工作条例和流程
组织文化的结构
潜层次的精神层

表层的制度系统
显现层的组织文化载体
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组织文化的内容
组织的价值观

组织精神
伦理规范
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吉尔特· 霍夫斯塔德的组织文化理论
荷兰学者霍夫斯泰德(Hofstede) 认为,影响管理活动或管 理决策模式的文化层面主要有四个方面:

个人主义与集体主义
规范化和标准化程度较低。
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价值观的男性度与女性度 ＊文化的价值观中,男性度与女性度和长期取向两个维度也在不同

程度上影响到管理者的决策方式。
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长期取向与短期取向 ＊长期取向的文化关注未来，注重节约、节俭和储备；做任何事均

留有余地。
＊如日本，国家以长远的目光来进行投资，每年的利润并不重要，
最重要的是逐年进步以达到一个长期的目标。
对于直线与参谋，要明确必要的职权关系；授予参谋人员 必要的职能权力及必要的工作条件； 对于委员会，应选择勇于承担责任的合格的成员加入委员 会；对委员会的规模提出限制；发挥委员会主席的积极作 用； 注意区分建设性冲突和破坏性冲突，保护和促进有益的建 设性冲突。
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第三节 组织文化及其发展
组织文化是被组织成员广泛认同、普遍接受 的价值观念、思维方式、行为准则等群体意识的总 称。组织通过培养、塑造这种文化，来影响成员的 工作态度和工作中的行为方式，引导实现组织目标。 根据外在环境的变化适时变革组织文化常被 视为组织成功的基础。

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组织冲突的类型

正式组织与非正式组织之间的冲突


直线与参谋之间的冲突
委员会成员之间的冲突
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组织冲突的避免

强调组织整体目标的一致性，加强团体之间的沟通联系；

对于非正式组织而言，要认识到非正式组织存在的必要性 和客观性，积极引导非正式组织的积极贡献，使其目标与 正式组织目标相一致，同时要建立良好的组织文化，规范 非正式组织的行为；
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权利差距 ＊权利差距在组织管理中常常与集权程度、领导和决策联系在一起。 ＊在一个高权力差距的组织中,下属常常趋于依赖其领导人,在这种

情况下,管理者常常采取集权化决策方式,管理者做决策,下属接受 并执行。
＊而在低权力差距的组织中,管理者与下属之间,只保持一个较低程
度的权力差距,下属则广泛参与影响他们工作行为的决策。
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一、 组织文化的概念及其特征
组织文化的概念

组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且 为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价 值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方 式的总和。
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组织文化的主要特征

超个体的独特性


相对稳定性
融合继承性

发展性
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二、组织文化的结构与内容
组织冲突及其管理
组织冲突的影响

建设性冲突是指组织成员从组织利益角度出发，对组织中 存在的不合理之处提出意见等。建设性冲突可以使组织中 存在的不良功能和问题充分暴露出来，防治了事态的进一 步恶化，同时，可以促进不同意见的交流和对自身弱点的 检讨，有利于促进良性竞争。 破坏性冲突是指由于认识上的不一致以及组织资源和利益 分配方面的矛盾，员工发生相互抵触、争执甚至攻击等行 为，从而导致组织效率下降，并最终影响到组织发展的冲 突。破坏性冲突造成了组织资源的极大浪费和破坏，各种 内耗影响了员工的工作热情，导致组织凝聚力的严重降低， 从根本上妨碍组织任务的顺利完成。
第九章 组织变革与组织文化
组织变革的一般规律 管理组织变革 组织文化及其发展
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第一节 组织变革的一般规律
组织变革的必要性分析

组织变革就是组织根据内外环境的变化，及时明确 组织活动的内容或重点，并据此对组织中的岗位、 机构（岗位的组合）以及结构（机构间的权力配置） 进行调整，以适应组织发展的要求。 组织变革的根本目的是为了提高组织的效能。