用工风险控制与劳动纠纷处理技巧(课件)
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劳动争议处理及风险防范课件
劳动争议处理及风险防范课件
(三)、劳动争议申诉时效延长 1、一般申诉时效 《劳动争议调解仲裁法》 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
2、特殊申诉时效 《劳动争议调解仲裁法》 第二十七条 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
(六)、部分案件实行“一裁终局” 1、 “一裁终局” 案件的范围 《劳动争议调解仲裁法》 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
劳动争议处理及风险防范课件
一、劳动争议处理立法沿革
1987年国务院《国营企业劳动争议暂行规定》 1993年国务院《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 1995年全国人大常委会《中华人民共和国劳动法》 2008年5月1日全国人大常委会《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第一部分 劳动争议处理规定
二、《劳动争议调解仲裁法》的八大特点
劳动争议处理及风险防范课件
2、非法用工及个人承包与其雇佣劳动者的劳动争议也纳入新法调整 《劳动合同法》 第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
(三)、劳动争议申诉时效延长 1、一般申诉时效 《劳动争议调解仲裁法》 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
2、特殊申诉时效 《劳动争议调解仲裁法》 第二十七条 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
(六)、部分案件实行“一裁终局” 1、 “一裁终局” 案件的范围 《劳动争议调解仲裁法》 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
劳动争议处理及风险防范课件
一、劳动争议处理立法沿革
1987年国务院《国营企业劳动争议暂行规定》 1993年国务院《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 1995年全国人大常委会《中华人民共和国劳动法》 2008年5月1日全国人大常委会《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第一部分 劳动争议处理规定
二、《劳动争议调解仲裁法》的八大特点
劳动争议处理及风险防范课件
2、非法用工及个人承包与其雇佣劳动者的劳动争议也纳入新法调整 《劳动合同法》 第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
用工风险控制与劳动纠纷处理技巧(课件)
建立科学的员 1. 确保培训投资收益率在200%以上 工学习、成长、 2. 降低50%以上的产品或服务不良率 晋升与内外部 3. 提升10%以上的劳动生产率 激励管理体系
用工风险控制
劳动法风险管理
项目 规章制度、劳动合同版本 劳动合同签订 调薪调岗 解除与终止劳动合同 无固定期限劳动合同 社会保险与公积金 身份证、学历证虚假 保密与竞业限制 工伤与职业病 员工非因公死亡 劳动争议 风险点 90%以上的规章制度是无效的 未签订劳动合同的支付双倍工资，聪明的员工总想双倍工资 违法调薪调岗占90%以上 支付非法解除与终止劳动合同的经济补偿金、赔偿金，或员工回单位上班。 合同签订、解除风险 基数与比例、补缴、员工由此提出解除劳动合同 刑事、民事突发案件及接经济损失 合同无效且支付高额的补偿金 申报、鉴定与经济补偿、劳动争议 费用支付与争议处理 程序：调解、仲裁、诉讼； 费用：代通知金、赔偿金、滞纳金等费用应付 影响：企业文化
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人力资源成本根源－政策成本
五险一金 35%-46% 经济补偿金8.33%
教育经费2.5%或无限额
政策成本
职工福利费14%
工会经费2%(0.8%)
劳动保护费2.5%(较合理比例）
凡属国家政府有关文件所规定的，应为劳动者所支出的各种经费，均应统计在政策成 本范畴，此项成本可高达工资成本的80%。
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四、绩效工资（奖励通道） 10-40%
1、员工激励机制的调控 2、员工业绩提成的给予 3、绩效类加薪、工资、奖金，股权期权、分红等
五、福利工资（福利通道） 20-30%
1、通讯、交通、培训补贴等费用的报销 2、各项可进行个人所得税调节的福利给付 3、员工福利的选择：年金、商业保险等
薪酬精算
劳动用工风险防范ppt课件
（二）非全日制用工
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
1
2
3
明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
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明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
如何预防和化解劳动用工风险课件(ppt 53页)
案例2：张三新入职某深圳公司，公司与其签定了一份1年期 限的劳动合同，其中试用期为6个月。
案例3：张三新入职某深圳公司，公司与其签定了一份以完 成一定工作任务为期限，工作任务以某项设计的完成为结 束的劳动合同。其中试用期为1个月。
案例4：张三新入职深圳某公司，公司与其签定了3年的劳动合 同并约定试用期为3个月，岗位为人力资源管理。试用期满， 公司觉得张三更适合做销售岗位，于是同张三商量调岗，张 三也同意了，单位又要求在新岗位重新试用3个月，说是3年 的劳动合同试用期可以不超过6个月，现在2次3个月也不超 过6个月。
（四）其它 劳办发［1995］1号《对〈关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示〉 的复函》对此有明确规定：“合同制工人在试用期间患精神病不符合录用条件的， 应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》的规定执行， 即企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除 劳动合同”。
录用条件设定
辨析：1、能够出色地完成领导交待的任务 2、具有良好的团队合作精神和极强的责任感
与不胜任标准的关联
上岗证书 学历证明 工作经验 身体健康/能够经常出差 出勤率 目标任务考核必须是客观标准、具有明确的指向性 不能有性别歧视、身高歧视、地域歧视、健康歧视的嫌疑 建议：有书面文件，可以是招聘广告、岗位说明书，最好在
期限不满3个月的
3个月以上不满1年的
固定期限的劳动
合同
1年以上不满3年的
３年以上的
无固定期限的劳动合同
试用期间 不得约定 不得约定 不得约定 1个月以内 2个月以内 6个月以内 6个月以内
试用期相关规定
（一）试用期约定次数 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
案例3：张三新入职某深圳公司，公司与其签定了一份以完 成一定工作任务为期限，工作任务以某项设计的完成为结 束的劳动合同。其中试用期为1个月。
案例4：张三新入职深圳某公司，公司与其签定了3年的劳动合 同并约定试用期为3个月，岗位为人力资源管理。试用期满， 公司觉得张三更适合做销售岗位，于是同张三商量调岗，张 三也同意了，单位又要求在新岗位重新试用3个月，说是3年 的劳动合同试用期可以不超过6个月，现在2次3个月也不超 过6个月。
（四）其它 劳办发［1995］1号《对〈关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示〉 的复函》对此有明确规定：“合同制工人在试用期间患精神病不符合录用条件的， 应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》的规定执行， 即企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除 劳动合同”。
录用条件设定
辨析：1、能够出色地完成领导交待的任务 2、具有良好的团队合作精神和极强的责任感
与不胜任标准的关联
上岗证书 学历证明 工作经验 身体健康/能够经常出差 出勤率 目标任务考核必须是客观标准、具有明确的指向性 不能有性别歧视、身高歧视、地域歧视、健康歧视的嫌疑 建议：有书面文件，可以是招聘广告、岗位说明书，最好在
期限不满3个月的
3个月以上不满1年的
固定期限的劳动
合同
1年以上不满3年的
３年以上的
无固定期限的劳动合同
试用期间 不得约定 不得约定 不得约定 1个月以内 2个月以内 6个月以内 6个月以内
试用期相关规定
（一）试用期约定次数 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
劳动关系的风险控制(PPT101页)
1
宣贯
四步曲
2
辅导
3
预警
4
固化
宣贯
两个100% 原则
100%员工知晓率
公示方法： 悬挂 公告栏、局域网 邮件、文件 员工手册 推荐： 签字认可
100%条文知晓率
内容： 意图、理念 条款 推荐： 征求意见 会议推广 书面测试
执行要点
1
宣贯
四步曲
2
辅导
3
预警
4
固化
辅导的原因 辅导的时机 辅导的内容 对于管理者的要求
规避方法
主体变动 使用劳务派遣方式 员工放弃
无固定期合同是不是铁饭碗，也可以解除
十四种情形可解除
无固定期限合同存在的风险 无固定期限合同与激励
应对的相关管理机制
企业端正认识 建立工龄预警机制 员工放弃签署无固定期限合同声明 将员工的管理的立足点转移到员工绩效考
核管理
三、员工辞职－避免人财两空
履行相关的手续
面谈、挽留 收回财物、工作交接 办理相关的手续
四、员工辞退－避免两败俱伤
辞退面面观
辞职与辞退的区别 辞退的原因： 辞退的过程是矛盾最尖锐的时候
案例
辞退的正确处理
最常见的问题
员工拒签解除劳动关系通知书 矛盾突出：不是花钱就能做到 处理不当会影响企业的声誉 人力资源部谈话的技巧
？？？？ ？？？？
报酬 期望
成就 期望
机会 期望
激励体系的真实效果
外在激励制度只激励了员工自我动力的多 少？ 1/3
薪酬、考核的满意度不高，假如综合有效 性为1/2
激励体系的真正激励效果
精神激励
精神激励：成就激励与机会激励 成本低，持续性强。 双因素理论
劳动用工风险防范 ppt课件
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的形式
劳
动
合
口头
同
书面
的
形
式
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的九项必备条款
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件的号码 3.劳动合同期限 4.工作内容和工作地点 5.工作时间和休息休假 6.劳动报酬 7.社会保险 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
单方解除
用人单位单 方解除
劳动者的单 方解除
解除和终止劳动合同的法律风险防范
劳动合，可以解除劳动合同。
注：解除既可以由用人单位先提出也可以由劳 动者先提出。
如果是劳动者首先提出解除劳动合同的，用人 单位不需要支付经济补偿
如果是用人单位首先向劳动者提出解除劳动合 同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿
问题三
停工留薪期间以何种标准支付工资？
答：工伤职工在停工留薪期内原工资福利待遇不变，其工资收入标准为工 伤职工负伤前十二个月内平均工资；
如何有效分散企业面对的工伤风险
有效分散工伤风险的途径
利用其它用工方式， 如派遣和业务外包；
利用合适的商业保险
完善规章管理制度
为员工购买社会保障；
如何有效分散企业面对的工伤风险
选择用工形式规避风险
随着用工形式的多样化，企业可以通过合法的用工方式来规避用人的 风险，比如业务外包和劳务派遣；
业务外包：企业可以将一些非核心、辅助性的工作外包给企业外部专业 的服务机构利用它们来提高企业的效率和竞争力，而自身专注于核心竞争力 的业务。由于企业与承保企业存在民事合同关系，与员工没有任何关系。
劳动用工风险防范课件ppt模板
影响企业运营：劳动用工风险可能导致企业
03
生产效率降低，影响企业正常运营
影响企业员工关系：劳动用工风险可能导致企
04
业员工关系紧张，影响员工满意度和忠诚度
对员工的影响
01 劳动用工风险可能导
致员工权益受损，如 工资拖欠、工伤赔偿 不足等。
02 劳动用工风险可能导
致员工工作不稳定， 如企业裁员、岗位调 整等。
方法
1 建立完善的劳动用工制度，明确员工职责和权利 2 加强员工培训，提高员工素质和技能水平 3 定期进行劳动用工风险评估，及时发现和解决问题 4 建立有效的沟通机制，及时了解员工需求和意见 5 加强劳动用工法律法规的宣传教育，提高员工法律意识和维权能力 6 建立劳动用工风险预警机制，提前防范和应对风险
01
建立完善的监控体系， 确保劳动用工风险得到 及时识别和预警
02
定期对劳动用工情况进 行审查，确保合规性和 合法性
03
对发现的问题进行及时 整改，确保劳动用工风 险得到有效控制
04
建立长效机制，持续优 化劳动用工风险防范体 系
总结观点和建议
01
结论：劳动 用工风险防 范至关重要， 需要企业重 视并采取有 效措施
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指 企业在劳动用工过
1 程中可能面临的各 种风险，包括法律 风险、经济风险、 社会风险等。
经济风险是指企业 在劳动用工过程中
3 因员工离职、工伤、 劳动争议等导致的 经济损失。
法律风险是指企业 在劳动用工过程中
2 违反法律法规，可 能导致企业承担法 律责任的风险。
02
建议：建 立健全劳 动用工制 度，规范 用工流程
03
建议：加 强员工培 训，提高 员工素质 和技能
劳动用工法律风险防范讲座ppt
变更、解除、终止合同的合法性
在合同变更、解除、终止等方面，均应按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定执行。
01
02
03
03
用工单位劳动安全卫生符合标准
应当保证用工单位符合国家有关劳动安全卫生的规定，确保员工的生产安全与健康。
用工管理合规要求
01
遵守工作时间和休息休假制度
严格执行国家工作时间和休息休假制度，保障员工合法权益。
用工单位违法解除劳动合同的案例解析
总结词
工资支付是劳动者最为关注的权益之一，也是用工单位需要严格遵守的规定之一。违反工资支付规定的情形包括不支付工资、低于最低工资标准支付工资等，这些行为均会受到法律的制裁。
要点一
要点二
详细描述
违反工资支付规定的情形主要有以下几种：一是未按照规定时间支付工资，例如未按照规定时间发放上月工资；二是低于最低工资标准支付工资，例如在加班情况下未按照法律规定支付加班工资；三是未按照规定程序支付工资，例如未经劳动者同意私自扣除工资等。用工单位需要严格遵守工资支付规定，保障劳动者的合法权益，防范法律风险。
用工单位未给员工缴纳社会保险的案例解析
THANKS
感谢观看
04
总结词
在劳动用工法律风险防范中，违法解除劳动合同是较为常见的风险之一。用工单位需要了解违法解除劳动合同的情形、法律后果以及如何防范。
详细描述
用工单位违法解除劳动合同的情况主要有两种，一是用工单位违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，例如在试用期内随意解除劳动合同、员工不胜任工作的情况下解除劳动合同等；另一种是未按照法定程序解除劳动合同，例如未提前三十日通知劳动者或未支付经济补偿等。违法解除劳动合同会给用工单位带来经济赔偿等法律后果，因此用工单位需要严格遵守法律规定，规范操作流程，防范风险。
在合同变更、解除、终止等方面，均应按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定执行。
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用工单位劳动安全卫生符合标准
应当保证用工单位符合国家有关劳动安全卫生的规定，确保员工的生产安全与健康。
用工管理合规要求
01
遵守工作时间和休息休假制度
严格执行国家工作时间和休息休假制度，保障员工合法权益。
用工单位违法解除劳动合同的案例解析
总结词
工资支付是劳动者最为关注的权益之一，也是用工单位需要严格遵守的规定之一。违反工资支付规定的情形包括不支付工资、低于最低工资标准支付工资等，这些行为均会受到法律的制裁。
要点一
要点二
详细描述
违反工资支付规定的情形主要有以下几种：一是未按照规定时间支付工资，例如未按照规定时间发放上月工资；二是低于最低工资标准支付工资，例如在加班情况下未按照法律规定支付加班工资；三是未按照规定程序支付工资，例如未经劳动者同意私自扣除工资等。用工单位需要严格遵守工资支付规定，保障劳动者的合法权益，防范法律风险。
用工单位未给员工缴纳社会保险的案例解析
THANKS
感谢观看
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总结词
在劳动用工法律风险防范中，违法解除劳动合同是较为常见的风险之一。用工单位需要了解违法解除劳动合同的情形、法律后果以及如何防范。
详细描述
用工单位违法解除劳动合同的情况主要有两种，一是用工单位违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，例如在试用期内随意解除劳动合同、员工不胜任工作的情况下解除劳动合同等；另一种是未按照法定程序解除劳动合同，例如未提前三十日通知劳动者或未支付经济补偿等。违法解除劳动合同会给用工单位带来经济赔偿等法律后果，因此用工单位需要严格遵守法律规定，规范操作流程，防范风险。
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用工风险控制与劳动纠纷处理技巧
比拓国际总经理：程向阳
人力资源价值体现
项目
劳动法 风险管 理
内容
劳动法风险管 理与劳动争议 预防体系建设
效果
1. 依法节约100%的离职赔偿金 2. 依法减低100%调岗调薪风险 3. 依法规避100%无固定劳动合同的签订风险 4. 依法节约100%以上的终止劳动合同的经济 补偿金
离职不得
终止、解除劳动关系不同情况下的计算公式
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个税安排
– 法律概念：
• 工资总额（劳动法） • 工资薪金（会计法） • 应税总额（个税与企业税法）
– 免税项目：
• 福利费 • 培训费 • 劳保费 • 企业年金 • ......
企业所得税之人力成本精算
1、企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。 2、企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。 3、企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。 4、除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工 资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。 5、企业发生的合理的劳动保护支出，准予扣除。 6、除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务 主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费， 不得扣除。 7、企业参加财产保险，按照规定缴纳的保险费，准予扣除。 8、企业发生的与生产经营活动有关的业务招待费支出，按照发生额的60%扣除，但最高 不得超过当年销售（营业）收入的5‰。
劳动法风险管理
1、年度劳动合同与相关 协议审核修改 2、年度员工手册审核修 改 3、年度人事制度审核或 修改 根据新法规，每年度进行一次劳动合同、培训合同、劳务合同、保 密协议、竞业限制协议、离职协议书审核修改 根据新法规，每年度进行一次员工手册审核修改 根据新法规，每年度进行一次制度审核修订，含招聘管理制度、劳 动合同管理制度、入职管理制度、加班管理制度、离职管理制度、 奖惩制度、培训管理制度、薪酬管理制度、绩效管理制度、休假管 理制度等 客户按我们指导进行操作，如产生离职赔偿金的，由我们支付全额 赔偿 日常劳动法规咨询与突发事件处理建议 年度内提供免费劳动争议仲裁代理。 统筹设计基于免除雇主责任的各类保险，并免费提供全过程的突发 事件现场法律服务。
加班工资 傎班工资
规章制度
女工三期 假期工资 社会保险 销售人员提成 计件人员工资 考核奖励工资 不胜任解除 客观情况解除 经济性裁员
工资表单
医疗期工资 工伤期工资
定期清算
特殊工时 停工停产
薪资支付
约定支付
试用期的工资 劳动合同工资
建立科学的员 1. 确保培训投资收益率在200%以上 工学习、成长、 2. 降低50%以上的产品或服务不良率 晋升与内外部 3. 提升10%以上的劳动生产率 激励管理体系
用工风险控制
劳动法风险管理
项目 规章制度、劳动合同版本 劳动合同签订 调薪调岗 解除与终止劳动合同 无固定期限劳动合同 社会保险与公积金 身份证、学历证虚假 保密与竞业限制 工伤与职业病 员工非因公死亡 劳动争议 风险点 90%以上的规章制度是无效的 未签订劳动合同的支付双倍工资，聪明的员工总想双倍工资 违法调薪调岗占90%以上 支付非法解除与终止劳动合同的经济补偿金、赔偿金，或员工回单位上班。 合同签订、解除风险 基数与比例、补缴、员工由此提出解除劳动合同 刑事、民事突发案件及接经济损失 合同无效且支付高额的补偿金 申报、鉴定与经济补偿、劳动争议 费用支付与争议处理 程序：调解、仲裁、诉讼； 费用：代通知金、赔偿金、滞纳金等费用应付 影响：企业文化
年终奖支付
特殊福利待遇 培训费的控制 保密竞业禁止 违法解除
离职支付
主动离职 违纪辞退
法定终止
理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪
多做多得
不同用工形式与不同工时制度下的加班、值班
少做少得
迟到、早退、旷工、事假、病假、孕、哺、节育假、中止、停工
不做也得
婚、丧、产、公、探亲、年假、陪产假、节育假、工伤假
自购发票
离职争议隐患
形式运作不对
发旅游费
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人力成本控制之道
企业的薪酬问题不是支付问题 而是政策应用问题！！！ 2 1 政府天道 老板人道 员工地道 和谐之道 4 3
激励型薪酬体系 风控型薪酬结构 精算型薪酬支付
人力成本
应支付成本是预算内的 无预算的成本才是要控制的 19
人力资源成本精算思路
1. 依法降低20%以上的社会保险与公积金成本 2. 依法降低20%以上的经济补偿金与赔偿金基数 3. 依法降低20%以上个人所得税
经济效益
提升雇主品牌， 在合法的基础上， 依法降低10%左右 的人力资源成本
用工成 本精算 与控制 人力资 本投资
薪酬结构调整
在提升员工实际 收入的基础上， 依法降低10%左右 的人力资源成本 不增加投资的基 础上，提升10% 以上的劳动生产 率
薪酬结构设计
一、基本工资（市场通道） 30-50%
1、劳动合同内的签约工资数额 2、出勤工资计算基数标准 3、未来工资条例中与CPI调整上浮的工资基数
二、岗位工资（岗位通道） 10-30%
1、易岗易薪的调整基数 2、不适用于销售业务提成类人员
三、风纪工资（素质通道） 10-20%
1、考勤管理的控制 2、假期、年休假的控制 3、员工作风、纪律的约束，替代违纪罚款
20
人力资源成本控制技术
实质减少 研究哪些收入可以不划入工资薪金所得，对工资结构进行拆分
统计消失 四十种 纳税范围 十九项 非工资总额 个人所得税 优化 三种 节税方法
将工资成本通过财务运作转化为各类经营管理成本
从税法中归纳出四十种工资薪金所得纳税范围规定进行节税操作
通过劳动统计报表制度口径进行节税操作
计入工资总额 • 计时工资 • 计件工资 • 奖金提成 • 津贴补贴 • 特殊项目
个税社保应计入 以在岗职工为前提 不考虑经费来源 与形式 按报告期实发数 为统计 不计入工资总额 以劳动报酬为根据
• 社会保险 • 员工福利 • 培训费用 • 劳保 • 兼职补贴
补发 按实发时间统计
工资总额
• 稿酬课酬 • 误餐补助 • 自带工具 • 经济补偿
11
人力资源成本根源－政策成本
五险一金 35%-46% 经济补偿金8.33%
教育经费2.5%或无限额
政策成本
职工福利费14%
工会经费2%(0.8%)
劳动保护费2.5为劳动者所支出的各种经费，均应统计在政策成 本范畴，此项成本可高达工资成本的80%。
12
3. 4. 5.
人力资源成本精算效益
项目 薪酬与福 利结构调 整 内容 基本工资、加班工资、奖金、 津贴设计与结构调整；法定福 利、统一福利与专项福利设计 服务效果 依法降低20%以上的社 会保险与公积金成本 依法节约的20%以上加 班工资基数 依法降低20%以上的经 济补偿金与赔偿金基数 依法降低20%以上个人 所得税
四、绩效工资（奖励通道） 10-40%
1、员工激励机制的调控 2、员工业绩提成的给予 3、绩效类加薪、工资、奖金，股权期权、分红等
五、福利工资（福利通道） 20-30%
1、通讯、交通、培训补贴等费用的报销 2、各项可进行个人所得税调节的福利给付 3、员工福利的选择：年金、商业保险等
薪酬精算
劳动合同
社会保险、 个人所得税筹划与缴纳，社会 公积金与 保险与公积金筹划与缴纳，依 个税筹划 法节约用工成本
法律依据
福利项目 福利费 工会费 法规条例 内容 比例 14.0% 《企业所得税实施条例》第四 企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14% 十条 的部分，准予扣除。
《企业所得税实施条例》第四 企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分， 2.0% 十一条 准予扣除。 2.5%
17
福利设计误区
1 买商业保险 避风险 2 发现不能 计入成本 3 审计查出 补缴社保个税 4 老板发怒 员工指责 5 个人威信 职业影响
报销餐费
增加10%成本
第三十四条 除企业依照国家有关规定为 特殊工种职工支付的人身安全保险费和 国务院财政、税务主管部门规定可以扣 除的其他商业保险费外，企业为投资者 或者职工支付的商业保险费，不得扣除。 第四十六条 企业参加财产保险，按照 规定缴纳的保险费，准予扣除。 第四十三条 企业发生的与生产经营活 动有关的业务招待费支出，按照发生额 的60%扣除，但最高不得超过当年销售 （营业）收入的5‰。
经济补偿金节约案例
案例：某公司有1000名员工，平均工龄3年，平均工资8000 元/元，劳动合同到期有10%的比例不续签劳动合同，每年可 依法节约终止劳动合同的经济补偿金如下： =8000*3*1000*10%=240万元。
基于劳资纠纷处理的
人力资源成本精算与控制
人力资源管理的新挑战
• 人力资源管理顾问导向（工作内容、工作范围） • 公司战略导向 • 利润中心导向
经济效益
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 依法节约100%的离职赔偿金 依法减低100%调岗调薪风险 依法规避100%无固定劳动合同的签订风险 依法节约80%以上的终止劳动合同的经济补偿金 工伤、意外伤害等突发事件获得及时有效处理 避免不必要的突发事件赔偿费用及后续损失 依法规避劳动争议风险
掌握基本税率，精通各类扣除标准规定
分散收入法（分项、分次、分地、均衡），费用转移法，合理转换法
21
管理费用企业所得税前扣除
正常管理费用，企业所得税可税前扣除，但：
1. 2. 企业发生与生产经营活动有关 业务招待费支出 按照发生额60%扣除，最高 不得超过当年销售（营业）收入5‰ 企业发生符合条件 广告费和业务宣传费支出 除国务院财政、税务主管部门 另有规定外 超过当年销售（营业）收入15%部分准予扣除；超过部分准予 纳税年度结转扣除 业发生职工福利费支出超过工资薪金总额14%部分准予扣除企业拨缴工会经 费超过工资薪金总额2%部分准予扣除 除国务院财政、税务主管部门另有规定外企业发生 职工教育经费支出超过 工资薪金总额2.5%部分准予扣除；超过部分准予纳税年度结转扣除 企业年金单位缴费部分，在计入个人账户时，个人暂不缴纳个人所得税；个 人在不超过本人缴费工资计税基数的4%标准内的部分，暂从个人当期的应 纳税所得额中扣除。
比拓国际总经理：程向阳
人力资源价值体现
项目
劳动法 风险管 理
内容
劳动法风险管 理与劳动争议 预防体系建设
效果
1. 依法节约100%的离职赔偿金 2. 依法减低100%调岗调薪风险 3. 依法规避100%无固定劳动合同的签订风险 4. 依法节约100%以上的终止劳动合同的经济 补偿金
离职不得
终止、解除劳动关系不同情况下的计算公式
15
个税安排
– 法律概念：
• 工资总额（劳动法） • 工资薪金（会计法） • 应税总额（个税与企业税法）
– 免税项目：
• 福利费 • 培训费 • 劳保费 • 企业年金 • ......
企业所得税之人力成本精算
1、企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。 2、企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。 3、企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。 4、除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工 资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。 5、企业发生的合理的劳动保护支出，准予扣除。 6、除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务 主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费， 不得扣除。 7、企业参加财产保险，按照规定缴纳的保险费，准予扣除。 8、企业发生的与生产经营活动有关的业务招待费支出，按照发生额的60%扣除，但最高 不得超过当年销售（营业）收入的5‰。
劳动法风险管理
1、年度劳动合同与相关 协议审核修改 2、年度员工手册审核修 改 3、年度人事制度审核或 修改 根据新法规，每年度进行一次劳动合同、培训合同、劳务合同、保 密协议、竞业限制协议、离职协议书审核修改 根据新法规，每年度进行一次员工手册审核修改 根据新法规，每年度进行一次制度审核修订，含招聘管理制度、劳 动合同管理制度、入职管理制度、加班管理制度、离职管理制度、 奖惩制度、培训管理制度、薪酬管理制度、绩效管理制度、休假管 理制度等 客户按我们指导进行操作，如产生离职赔偿金的，由我们支付全额 赔偿 日常劳动法规咨询与突发事件处理建议 年度内提供免费劳动争议仲裁代理。 统筹设计基于免除雇主责任的各类保险，并免费提供全过程的突发 事件现场法律服务。
加班工资 傎班工资
规章制度
女工三期 假期工资 社会保险 销售人员提成 计件人员工资 考核奖励工资 不胜任解除 客观情况解除 经济性裁员
工资表单
医疗期工资 工伤期工资
定期清算
特殊工时 停工停产
薪资支付
约定支付
试用期的工资 劳动合同工资
建立科学的员 1. 确保培训投资收益率在200%以上 工学习、成长、 2. 降低50%以上的产品或服务不良率 晋升与内外部 3. 提升10%以上的劳动生产率 激励管理体系
用工风险控制
劳动法风险管理
项目 规章制度、劳动合同版本 劳动合同签订 调薪调岗 解除与终止劳动合同 无固定期限劳动合同 社会保险与公积金 身份证、学历证虚假 保密与竞业限制 工伤与职业病 员工非因公死亡 劳动争议 风险点 90%以上的规章制度是无效的 未签订劳动合同的支付双倍工资，聪明的员工总想双倍工资 违法调薪调岗占90%以上 支付非法解除与终止劳动合同的经济补偿金、赔偿金，或员工回单位上班。 合同签订、解除风险 基数与比例、补缴、员工由此提出解除劳动合同 刑事、民事突发案件及接经济损失 合同无效且支付高额的补偿金 申报、鉴定与经济补偿、劳动争议 费用支付与争议处理 程序：调解、仲裁、诉讼； 费用：代通知金、赔偿金、滞纳金等费用应付 影响：企业文化
年终奖支付
特殊福利待遇 培训费的控制 保密竞业禁止 违法解除
离职支付
主动离职 违纪辞退
法定终止
理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪
多做多得
不同用工形式与不同工时制度下的加班、值班
少做少得
迟到、早退、旷工、事假、病假、孕、哺、节育假、中止、停工
不做也得
婚、丧、产、公、探亲、年假、陪产假、节育假、工伤假
自购发票
离职争议隐患
形式运作不对
发旅游费
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人力成本控制之道
企业的薪酬问题不是支付问题 而是政策应用问题！！！ 2 1 政府天道 老板人道 员工地道 和谐之道 4 3
激励型薪酬体系 风控型薪酬结构 精算型薪酬支付
人力成本
应支付成本是预算内的 无预算的成本才是要控制的 19
人力资源成本精算思路
1. 依法降低20%以上的社会保险与公积金成本 2. 依法降低20%以上的经济补偿金与赔偿金基数 3. 依法降低20%以上个人所得税
经济效益
提升雇主品牌， 在合法的基础上， 依法降低10%左右 的人力资源成本
用工成 本精算 与控制 人力资 本投资
薪酬结构调整
在提升员工实际 收入的基础上， 依法降低10%左右 的人力资源成本 不增加投资的基 础上，提升10% 以上的劳动生产 率
薪酬结构设计
一、基本工资（市场通道） 30-50%
1、劳动合同内的签约工资数额 2、出勤工资计算基数标准 3、未来工资条例中与CPI调整上浮的工资基数
二、岗位工资（岗位通道） 10-30%
1、易岗易薪的调整基数 2、不适用于销售业务提成类人员
三、风纪工资（素质通道） 10-20%
1、考勤管理的控制 2、假期、年休假的控制 3、员工作风、纪律的约束，替代违纪罚款
20
人力资源成本控制技术
实质减少 研究哪些收入可以不划入工资薪金所得，对工资结构进行拆分
统计消失 四十种 纳税范围 十九项 非工资总额 个人所得税 优化 三种 节税方法
将工资成本通过财务运作转化为各类经营管理成本
从税法中归纳出四十种工资薪金所得纳税范围规定进行节税操作
通过劳动统计报表制度口径进行节税操作
计入工资总额 • 计时工资 • 计件工资 • 奖金提成 • 津贴补贴 • 特殊项目
个税社保应计入 以在岗职工为前提 不考虑经费来源 与形式 按报告期实发数 为统计 不计入工资总额 以劳动报酬为根据
• 社会保险 • 员工福利 • 培训费用 • 劳保 • 兼职补贴
补发 按实发时间统计
工资总额
• 稿酬课酬 • 误餐补助 • 自带工具 • 经济补偿
11
人力资源成本根源－政策成本
五险一金 35%-46% 经济补偿金8.33%
教育经费2.5%或无限额
政策成本
职工福利费14%
工会经费2%(0.8%)
劳动保护费2.5为劳动者所支出的各种经费，均应统计在政策成 本范畴，此项成本可高达工资成本的80%。
12
3. 4. 5.
人力资源成本精算效益
项目 薪酬与福 利结构调 整 内容 基本工资、加班工资、奖金、 津贴设计与结构调整；法定福 利、统一福利与专项福利设计 服务效果 依法降低20%以上的社 会保险与公积金成本 依法节约的20%以上加 班工资基数 依法降低20%以上的经 济补偿金与赔偿金基数 依法降低20%以上个人 所得税
四、绩效工资（奖励通道） 10-40%
1、员工激励机制的调控 2、员工业绩提成的给予 3、绩效类加薪、工资、奖金，股权期权、分红等
五、福利工资（福利通道） 20-30%
1、通讯、交通、培训补贴等费用的报销 2、各项可进行个人所得税调节的福利给付 3、员工福利的选择：年金、商业保险等
薪酬精算
劳动合同
社会保险、 个人所得税筹划与缴纳，社会 公积金与 保险与公积金筹划与缴纳，依 个税筹划 法节约用工成本
法律依据
福利项目 福利费 工会费 法规条例 内容 比例 14.0% 《企业所得税实施条例》第四 企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14% 十条 的部分，准予扣除。
《企业所得税实施条例》第四 企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分， 2.0% 十一条 准予扣除。 2.5%
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福利设计误区
1 买商业保险 避风险 2 发现不能 计入成本 3 审计查出 补缴社保个税 4 老板发怒 员工指责 5 个人威信 职业影响
报销餐费
增加10%成本
第三十四条 除企业依照国家有关规定为 特殊工种职工支付的人身安全保险费和 国务院财政、税务主管部门规定可以扣 除的其他商业保险费外，企业为投资者 或者职工支付的商业保险费，不得扣除。 第四十六条 企业参加财产保险，按照 规定缴纳的保险费，准予扣除。 第四十三条 企业发生的与生产经营活 动有关的业务招待费支出，按照发生额 的60%扣除，但最高不得超过当年销售 （营业）收入的5‰。
经济补偿金节约案例
案例：某公司有1000名员工，平均工龄3年，平均工资8000 元/元，劳动合同到期有10%的比例不续签劳动合同，每年可 依法节约终止劳动合同的经济补偿金如下： =8000*3*1000*10%=240万元。
基于劳资纠纷处理的
人力资源成本精算与控制
人力资源管理的新挑战
• 人力资源管理顾问导向（工作内容、工作范围） • 公司战略导向 • 利润中心导向
经济效益
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 依法节约100%的离职赔偿金 依法减低100%调岗调薪风险 依法规避100%无固定劳动合同的签订风险 依法节约80%以上的终止劳动合同的经济补偿金 工伤、意外伤害等突发事件获得及时有效处理 避免不必要的突发事件赔偿费用及后续损失 依法规避劳动争议风险
掌握基本税率，精通各类扣除标准规定
分散收入法（分项、分次、分地、均衡），费用转移法，合理转换法
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管理费用企业所得税前扣除
正常管理费用，企业所得税可税前扣除，但：
1. 2. 企业发生与生产经营活动有关 业务招待费支出 按照发生额60%扣除，最高 不得超过当年销售（营业）收入5‰ 企业发生符合条件 广告费和业务宣传费支出 除国务院财政、税务主管部门 另有规定外 超过当年销售（营业）收入15%部分准予扣除；超过部分准予 纳税年度结转扣除 业发生职工福利费支出超过工资薪金总额14%部分准予扣除企业拨缴工会经 费超过工资薪金总额2%部分准予扣除 除国务院财政、税务主管部门另有规定外企业发生 职工教育经费支出超过 工资薪金总额2.5%部分准予扣除；超过部分准予纳税年度结转扣除 企业年金单位缴费部分，在计入个人账户时，个人暂不缴纳个人所得税；个 人在不超过本人缴费工资计税基数的4%标准内的部分，暂从个人当期的应 纳税所得额中扣除。