华为绩效管理分析
华为绩效管理分析报告
华为绩效管理分析报告1. 引言绩效管理是组织管理中的重要环节，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
华为作为全球知名的通信设备和解决方案供应商，其绩效管理体系备受关注。
本文将对华为的绩效管理进行分析，并提出一些建议和改进方案。
2. 背景介绍华为是一家总部位于中国的多元化公司，旗下业务涉及通信设备、消费电子、企业解决方案等领域。
作为一家全球化企业，华为拥有庞大的员工团队，因此高效的绩效管理对于提升组织的竞争力至关重要。
3. 目前的绩效管理实践目前，华为的绩效管理主要包括以下几个方面：3.1 绩效目标设定在华为，每个员工都有明确的绩效目标，这些目标与公司整体战略和部门目标相一致。
绩效目标设定的过程中，上级和下级进行充分的沟通和协商，以确保目标的合理性和可达性。
3.2 绩效评估和考核华为采用多种方法对员工的绩效进行评估和考核，包括360度评估、KPI评估、项目评估等。
评估结果与绩效目标进行对比，从而得出员工的绩效等级。
3.3 绩效激励和奖励根据员工的绩效等级，华为提供相应的激励和奖励机制。
这些激励和奖励包括薪资调整、晋升机会、培训机会等，以激励员工积极工作和提高绩效。
4. 绩效管理的问题和挑战尽管华为的绩效管理在很多方面取得了积极成果，但仍然存在一些问题和挑战：4.1 目标设定不够明确部分员工反映，在绩效目标设定过程中，目标表述不够明确，容易导致员工对目标的理解有差异，不利于工作的开展和评估的准确性。
4.2 评估方法有限目前的绩效评估方法主要依赖于量化指标，如KPI评估和项目评估，对员工的综合能力和潜力的评估比较有限。
这可能导致一些员工的潜力无法被充分发掘和发展。
4.3 奖励机制不够灵活华为的奖励机制主要以薪资调整和晋升机会为主，相对缺乏其他形式的激励，如股权激励和非物质奖励。
这可能限制了员工的激励效果和积极性。
5. 改进建议为了进一步提升华为的绩效管理，以下是一些建议和改进方案：5.1 目标设定的明确性在目标设定过程中，应该加强上级与下级之间的沟通和协商，确保目标的明确性和可执行性。
案例华为公司绩效管理实践
案例华为公司绩效管理实践华为公司是一家全球知名的通信设备供应商和电子产品制造商，其绩效管理实践被广泛认为是高效和全面的。
以下是华为公司绩效管理的案例分析。
华为公司的绩效管理以全面、系统为原则。
首先，华为采用了一套全面的绩效考核体系。
这个体系涵盖了公司总体战略和目标、团队目标、个人目标等各个层次的目标设定，以及定量和定性绩效指标的制定。
该体系确保了员工的工作和成果与公司整体的发展和目标密切相关。
其次，华为的绩效管理是一个系统化的过程。
它包括绩效目标设定、工作计划制定、日常工作执行、结果评估和反馈、奖惩措施等一系列环节。
在设定绩效目标时，华为注重目标的清晰度、可衡量性和可操作性，以及与上级目标和团队目标的一致性。
在执行阶段，公司通过定期开展绩效评估和跟踪，对员工的工作执行情况进行有效监督和管理。
最后，绩效考核结果被用作奖励和激励的依据，华为设立了一系列奖励机制和晋升途径，激励员工不断提升绩效。
华为公司的绩效管理实践具有以下特点：1.公平和公正：华为注重绩效考核的公平和公正，评估结果主要基于实际工作表现和成果。
评估过程中有专业的评估人员参与，确保评估结果客观、公正。
2.精确的目标设定：华为重视绩效目标的精确设定。
每个员工的目标都确切明确，有助于明确职责和工作重点，提高工作效率和绩效。
3.快速反馈和改进：华为采用实时的绩效评估和反馈机制，及时发现问题和改进机会。
公司鼓励员工积极参与绩效评估和改进，不断提高工作表现。
4.奖励和激励机制：华为设立了丰富的奖励和激励机制，包括工资晋升、年终奖金、股权激励等。
这些奖励机制激发了员工的积极性和工作动力，提高了绩效水平。
5.发展和成长机会：华为注重员工的职业发展和成长，通过绩效管理为员工提供了发展和晋升的机会。
员工的成长与绩效表现密切关联，优秀的绩效可以为员工提供更多发展机会。
总体来说，华为公司的绩效管理实践既全面又系统，通过系统化的绩效管理流程和公平、公正的绩效考核方法，激励员工提高绩效，并为员工的发展提供机会。
华为技术公司绩效管理与绩效考核分析
华为技术公司绩效管理与绩效考核分析首先，华为技术公司的绩效管理是以“绩效为核心、激励为导向”为
基本原则的。
公司根据员工的岗位职责和项目工作进行合理的绩效评估，
采用KPI（关键绩效指标）作为衡量员工绩效的主要指标。
通过设定明确
的目标和评估标准，华为技术公司能够对员工的工作表现进行全面而准确
的评估。
其次，华为技术公司的绩效考核分为年度考核和季度考核两个阶段。
年度考核主要评估员工在全年的绩效表现，对员工的晋升、薪资和奖金等
方面产生重要影响。
季度考核则是对员工在每个季度的工作表现进行评估，以及对员工发展和培训需求的调查，用于对绩效进行跟踪和改进。
华为技术公司的绩效管理和绩效考核的亮点之一是公开和透明。
公司
建立了绩效考核信息的数据化平台，员工可以随时查看自己的绩效评估结果，并了解到公司对绩效管理的要求和标准。
这种公开和透明的方式可以
有效促进员工对自身绩效的认识和提升，增强员工对公司绩效管理的信心
和认同。
此外，华为技术公司的绩效管理和绩效考核还注重激励机制的建立和
完善。
公司设立了丰富多样的奖励机制，通过给予员工丰厚的薪资待遇、
项目奖金、股权激励等激励手段，激发员工的积极性和创造力，有效提高
员工的绩效水平和贡献度。
综上所述，华为技术公司的绩效管理与绩效考核通过设定明确的目标
和评估标准，建立公开透明的考核平台，并注重激励机制的建立和完善，
实现了对员工绩效的全面评估和有效激励。
这一有效的绩效管理体系为公
司的持续发展和优秀人才的吸引提供了强力支撑。
华为绩效管理与绩效考核制度
千里之行，始于足下。
华为绩效管理与绩效考核制度华为绩效管理与绩效考核制度是一个涉及到全体员工的管理制度，它对员工的绩效进行评估、激励和管理，旨在提高员工的工作效能和组织绩效。
华为绩效管理与绩效考核制度的主要目标是激励员工，促进个人能力提升，以及实现组织绩效的提高。
该制度基于明确的目标和量化的指标，通过定期的绩效评估与考核，对员工的工作表现进行评价，有针对性地促进个人和团队的发展。
华为的绩效管理与绩效考核制度包括以下几个方面：1. 目标设定：制定明确的目标，通过与员工协商、沟通，确保员工了解工作任务、工作要求和期望结果。
目标设定应具有挑战性和可衡量性，既能够激励员工，又能够为绩效评估提供依据。
2. 绩效评估：定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行考核。
评估主要基于员工的工作成果、能力和行为等方面，通过客观的量化指标进行评估，提供客观的绩效数据。
同时，评估也应该充分考虑员工的特殊贡献和成长动力。
3. 反馈与交流：在绩效评估的过程中，及时与员工进行反馈和交流。
通过正面的反馈，鼓励员工的优点和成绩，并提供改进的建议和指导。
同时，也要充分倾听员工的意见和建议，建立良好的沟通渠道。
4. 奖励和激励：根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励。
华为采用多种形式的激励手段，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，以激发员工的积极性和主动性。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
5. 发展与培训：根据员工的不同能力和发展需求，提供相应的发展与培训机会。
华为提倡员工不断学习和成长，鼓励员工参与各种培训和学习项目，提升自己的综合素质和能力。
华为绩效管理与绩效考核制度的特点是注重结果导向和客观评估。
通过明确的目标和量化的指标，对员工的工作结果进行评估，提供客观的绩效数据。
同时，制度也注重员工的发展和成长，提供相应的激励和培训机会。
通过华为绩效管理与绩效考核制度，可以有效地激励员工，促进员工的工作积极性和主动性。
同时，也可以提高组织绩效，进一步提升华为的竞争力和可持续发展能力。
华为薪酬管理制度绩效
华为薪酬管理制度绩效一、绩效管理概述绩效管理是指企业为了提高员工的工作绩效和员工个人成长发展而设置的一系列管理制度和流程。
绩效管理通过制定明确的目标和绩效指标，对员工的工作表现进行评估和激励，以激发员工的工作热情和潜力，实现企业目标的达成。
在华为，绩效管理是企业管理的重要组成部分，也是薪酬管理的重要基础。
二、薪酬管理制度1.基本工资华为的基本工资是员工的固定收入，根据员工的岗位等级和工作经验确定。
基本工资的核算以月为单位，按照员工实际出勤时间计算。
基本工资的调整由人力资源部门和部门主管共同决定，根据员工的工作表现和企业的业绩情况进行调整。
2.绩效工资绩效工资是员工在完成任务目标和绩效指标后获得的额外报酬。
绩效工资的核算以季度为单位，根据员工的绩效评估结果确定。
绩效工资的发放标准和比例由企业设定，通常是员工月工资的一定比例。
绩效工资的发放由人力资源部门负责，透明公正，确保员工的努力和付出得到公正回报。
3.奖金华为设立了多种奖金制度，以激发员工的工作积极性和创新能力。
奖金可以分为项目奖金、提成奖金、季度奖金、年终奖金等。
奖金的发放标准和条件由公司规定，可根据员工的工作表现和贡献程度进行评定。
奖金制度能够激励员工更加努力地工作，提高工作效率和业绩。
4.福利待遇除了薪酬以外，华为还为员工提供丰富的福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐补、带薪休假、健康体检等。
福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度，增加员工的忠诚度和归属感。
5.薪酬管理制度的特点华为的薪酬管理制度具有以下几个特点：（1）以绩效为导向。
华为重视员工的工作表现和贡献，将绩效作为薪酬管理的核心，通过绩效评估和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
（2）公平公正。
华为的薪酬管理制度公开透明，员工的薪酬和福利待遇在公司内部具有一定的公平性，能够保障员工的权益和利益。
（3）激励创新。
华为鼓励员工勇于创新和积极探索，设立了多种奖金制度和激励机制，以激发员工的创新能力和思维灵活性。
华为绩效管理成功案例_华为公司绩效管理实例分析（2）
华为绩效管理成功案例_华为公司绩效管理实例分析(2)
向华为学习绩效管理方法
华为是神秘的，华为是成功的，它的成功，更加重了它的神秘。
华为，成立于1987年，是中国为数不多的在全球主流产业、主流市场进行竞争，面对最强劲的世界级公司，能够拥有最强的技术创新能力、最强的竞争能力的企业。华为成为中国大陆唯一一家进入世界500强的民营企业。2009年华为更以销售收入218亿美元，一举超越诺基亚-西门子、阿尔卡特-朗讯两大巨头，跃居全球设备商老二之位。华为在世界上140多个国家设有分支机构，2010年销售收入1850亿元，员工11.5万，营业收入复合增长率为40%。按照2009年可以找到的数字，华为全球员工共计87500名，研发人员37432人(42.78%)，市场人员25943(29.65%)，管理人员6020(6.88%)， 生产人员18104(20.69%)。
2.确定公司业务重点
鱼骨图法，依然是传统，但有效的方法。
3.设计KPI
华为业绩目标不是强制而是承诺(PBC个人绩效承诺)。(1)持平(最多打C);(2)达标(增长20%);(3)挑战目标(增长40%)。
我们以下图来了解一下华为员工绩效管理的基本过程，从中能够体会到“承诺”与“绩效改进”是如何贯穿始终的：
等级过多，实则无谓加大了考核工作的难度，又不足以对后续激励产生重大影响。当前很多企业在做五级考核，华为做的是四级。
3.华为对考核等级实行强制分布
(1)打不出D，经理就是D或者部门绩效奖金停发;(2)下属连续两个周期考核为D，主管承担责任。
华为对考核结果的执行，有着完备详尽的规定，以制度将考核结果和每个人利益紧密关联起来。例如完不成承诺(低于80%)，则整个团队面临如下境遇：(1)主管降职或免职(强调理由的免职，指责别人的罪加一等);(2)被处分的干部一年内不得提拔，更不能跨部门提拔;(3)副职不能提拔为正职;(4)冻结本部门的下年度调薪;(5)从该部门调出的降职使用。
华为的绩效管理制度
华为的绩效管理制度概述华为作为全球知名的通信设备和解决方案供应商，拥有世界领先的技术和产品。
为了保持竞争力和发展壮大，华为注重绩效管理，通过制定科学、公正、透明的绩效管理制度来激励员工，并提供个人发展机遇。
目标华为的绩效管理制度旨在促进员工的个人和团队绩效，同时与公司目标和战略保持一致。
该制度的目标如下： - 激发员工工作激情 - 鼓励创新和自主 - 提高团队协作和业绩 - 识别和奖励高绩效员工 - 促进个人发展和职业晋升绩效评估方法华为采用一套完整的绩效评估方法来评估员工的工作表现。
这个评估方法主要有以下几个环节：目标设定每个员工在年初都会与上级一起制定一些个人目标，这些目标与公司的总体目标保持一致。
目标可以是定量的，也可以是定性的。
员工和上级在目标制定过程中要达成共识，明确目标的完成标准。
绩效评估每年结束时，员工会接受上级对其绩效进行评估。
绩效评估主要基于员工在过去一年中的工作表现、目标完成情况以及与团队的合作程度等因素。
评估结果通常会按照五个等级来划分，从最高到最低依次是：优秀、良好、合格、待改进和不合格。
绩效面谈根据绩效评估结果，员工会与上级进行一次绩效面谈。
面谈的目的是回顾和讨论员工的工作表现、完成情况以及存在的问题或挑战。
在绩效面谈中，员工也可以提供对公司战略和流程的改进建议。
绩效激励与奖励华为的绩效管理制度不仅评估员工的工作表现，还为高绩效员工提供激励和奖励机制。
主要的激励和奖励形式包括：薪酬激励高绩效员工将获得更高的薪酬增长幅度，包括基本工资和年度绩效奖金。
薪酬的增长幅度是根据员工的绩效评估结果和企业财务状况来确定的。
职业晋升高绩效员工将享有更多的职业发展机会，并有机会晋升到更高职位。
这种晋升是基于员工绩效，以及对员工职业素养和潜力的评估。
培训和发展高绩效员工将有机会参加更多的培训和发展项目，提升自己的专业技能和管理能力。
华为鼓励员工通过不断学习和锻炼来实现个人和职业目标。
反馈与改进华为鼓励员工参与绩效管理制度的改进和完善。
案例华为公司绩效管理实践
案例华为公司绩效管理实践华为公司作为全球领先的信息通信技术解决方案供应商，一直以来注重绩效管理，在其发展过程中形成了一套完善的绩效管理体系。
本文将从华为公司的绩效管理流程、绩效评估指标和绩效激励机制等方面进行详细探讨。
一、绩效管理流程华为公司的绩效管理流程包括目标设定、结果评估和绩效激励三个环节。
目标设定阶段，公司会将年度战略目标分解为各个部门、团队以及个人的目标，并与公司、团队和个人的实际情况相结合，确保目标的合理性和可实施性。
结果评估阶段，公司采用定期考核和年度考核相结合的方式，通过评估考核指标的完成情况和贡献度，对员工的绩效进行评估。
绩效激励阶段，公司根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励，比如薪酬的调整、岗位晋升以及培训发展等。
二、绩效评估指标华为公司的绩效评估指标主要包括目标达成情况、个人行为表现以及团队合作等多个方面。
目标达成情况是衡量员工工作成果的主要指标，包括项目完成情况、业绩指标等。
个人行为表现是衡量员工专业素养和能力的重要指标，包括工作态度、业务能力、团队合作等。
团队合作是华为公司非常注重的一个指标，员工的团队合作能力将直接影响到工作效率和团队的整体绩效。
此外，华为公司还会根据员工的职位定位和职责要求，设定特定的评估指标，确保评估的公正性和客观性。
三、绩效激励机制华为公司的绩效激励机制主要包括薪酬激励、岗位晋升和培训发展等多个方面。
薪酬激励是最直接和普遍的绩效激励方式，公司将绩效评估结果作为薪酬调整的依据，绩效优秀的员工将获得更高的薪酬水平。
岗位晋升是员工在职业发展中的重要奖励，绩效突出的员工将有机会获得更高级别的岗位。
此外，华为公司还注重员工的培训发展，通过提供各种培训机会和职业发展路径，激励员工不断提升自己的能力和素质。
四、绩效管理的优点与挑战通过全面、系统的绩效管理实践，华为公司取得了显著的成绩，并形成了一支高效、专业的团队。
绩效管理可以激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和质量，从而促进企业的长期发展。
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ffg
成就顾客
艰苦奋斗 自我批判
核心 价值观
开放进取 至诚守信 团结合作
愿景：丰富人们的沟通和生活。 使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提 供有竞争力的通信解决方案和服务，持 续为客户创造最大价值。
战略：以客户为中心。
董事会
总经理
技术部门
研发部门
中试部门
生产部门
市场部门
营销部门
财务部门
人力部门
国际市场
D
需要改进 该员工在该岗位 或任务的多个相 关绩效领域都未 能达到所须的绩 效标准, 需做出 较大的改进
C
B
A
基本合格 该员工在该岗位 或任务的绩效领 域能够完成大部 分绩效目标，但 仍有明显的改进 需要
胜任 该员工完成了该 岗位或任务的所 有绩效目标，达 到相关的绩效标 准，胜任该岗位 或任务的一般要 求
华为绩效管理实例
绩效考核体系------三个层面的考核内容
公司的战略目标
组织的绩效指标
部门绩效考核 一 流 程 个人绩效考核
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部门一
部门二
部门三
产 品 服 务
市 场
二
华为的考评体系优点
（1）华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度 自尊和有强烈成就欲望的。 （2）金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明 显。 （3）工作态度和工作能力应该体现在工作绩效的改进上。 （4）失败铺就成功，但重犯同样的错误就不应该的。 （5）员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员 工的成绩就是管理者的成绩。员工和干部的考评是按照明确 的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度、 工作能力的例行考核与评价。 （6）工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗； 工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。
综上所述，华为绩效管理具有以下特点：
1.绩效管理促进绩效改进 2. 绩效评价基于工作目标的管理 3.工作目标设置与员工充分沟通 4.目标达成伴随主管的事前指导与事中辅导 5.鼓励创新，允许员工有创意的计划予以实施 6.倡导从小事做起，做实事，小改进大奖励，小进步 造就大进步 7.资源共享与内部客户服务系统，构成绩效完成的支 撑体系 8.绩效评价有客观的依据与工具，促进员工不断提高 9.营造良好组织氛围，充分发掘个人潜力，获得超常 工作绩效
国内市场
绩效管理的战略地位
企业的使命与远景 企业文化与价值观
企业发展战略
经营目标
组织结构
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人员配置
绩效管理 薪酬分配 人力资源平台
华为绩效管理的发展历程
●将考核作为目标导向，考核
●将考核作为一个单一的过程 ●考核内容包括工作态度、能 力和业绩三个方面，先在市场 部进行试点 ●目的在于强化管理意识，推 动管理观念的普及，进而提 高管理水平 人事考核（普及）
优异 该员工完成了该 岗位或任务的所 有绩效目标，其 工作方式和成果 的水平都超过了 对该岗位的一般 标准和要求
述职报告法
华为对销售团队的中高层管理者考评的方法采用述职 报告法，就是采用年终（年中）述职的方式，全面检查上 一年（期）承诺KPI的完成情况，并对下一年（期）的KPI 做出承诺，并全面阐述本部门达成KPI的策略与措施。 述职可以落实公司战略，将公司战略目标分解成各部 门的直度行动纲领，为各部门分解工作任务提供有效依据， 也为后期监控和指导各部门工作提供具体的、可操作的依 据。通过述职报告，可促进中高层管理者理清思路，明确 责任，抓住重点，综合平衡。为使公司宏观管理形成闭环 式管理，为不断提升公司的核心竞争力，公司就要建立一 套统一、均衡、有效的绩效考核制度体系。
中层人员考核关系图
绩效考核委员会
绩效考核委员会
考核结果的最终审批
高层管理人员
总会计师
直接领导，进行考核结果的复评、绩 效面谈、反馈 人事负责人，提供考核支持、监督 质询考核结果
人事负责人
人力资源部 支持，监督
被考核部门
财务部（经理）
被考核部门的负责人，提供自评及 业绩证明材料
中层人员考核内容
考核对象： 中层人员
（98年—2001年）
（2002年—）
华为绩效管理现状
华为把绩效管理看作是“管理者与员工
双方双赢的一个过程”，是就目标及如何达
到目标而达成共识，并增强员工成功地达到 绩 效 管 理 关 系 图 目标的管理方法。华为公司认为绩效管理不
培 训 辅 导
沟 通 讨 论
是简单的任务管理，它把绩效管理看做是一
关键指标KPI
在华为，KPI尽量采用财务指标反映最终结果，按照企业战略有 选择的采用财务指标牵引所期望的行为和结果，尽量简化，构成考 核指标的最小集合，不仅考核最终结果，而且和考核关键流程。
高层人员考核机制：述职+KPI 考核
述职
采用年终（年中）述职的方式，全面检查上一年（期）承诺KPI的完成情 况，并对下一年（期）的KPI做出承诺，并全面阐述本部门达成KPI的策
小 组 成 潘员 剑 辉 程 铭 石 刚 单 庄亮 云 景
华 为 公 司 绩 效 管 理
基本介绍
华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销
售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中 国深圳，注册资本2.1万元。现任总裁为任正非，董事长为孙亚芳。华 为是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备 供应商，全球第一大通讯设备供应商，全球第四大智能手机厂商，也
核心
工作态度
人 事 考 核
工作能力 工作业绩
个人适应性和潜能 管理能力
考核的依据和标准
共同的价值观（评价工作态度的依据） 挑战性目标与任务（评价工作成果的依据） 现有的能力和工作潜能（评价工作能力的依据）。
华为的绩效考核方法
综合平衡记分卡
强制分布法
述职报告法 关键绩效指标KPI
综合平衡记分卡
个循环流程，包括绩效计划和指标体系的构 建，过程控制，绩效考核与评价，绩效反馈
与面谈，绩效考核结果应用五个基本环节。
绩效管理既重视结果，也重视过程。
员工
绩效管理结构图
目标
辅导
绩效管理 评价
反馈
绩效管理
反馈
绩效管理
辅导
评价
绩效管理 目标
辅导
在绩效目标阶段，华为公司认为这是销售主管和销售人员共同讨论 以确定销售人员考核期内应该怎么样完成工作才是令人满意的绩效的过 程。 在华为看来，绩效计划是绩效管理的起点，是绩效管理最为重要的 环节；参与和承诺是制定计划的前提；绩效计划是管理者和员工之间的 事情。在这个阶段，华为销售部门主管与销售人员进行充分沟通并制定 本考核周期的PBC任务陈诺书。 在华为，主管和员工就绩效考核目标达成共识：绩效考核目标=绩 效目标+衡量指标+改进点。华为坚持认为，制定目标或计划应符合 SMART原则。华为的管理者与员工应对目标或者计划进行SWOT，共同探 讨防范措施。华为提倡，以始为终，期初多问几个为什么，可以减少大 量无效率的工作，破除“忙就是好”的误码区。
考核周期：
季度考核
每季度第一个月工资= 基本工资+ 津贴 每季度第二个月工资= 基本工资+ 津贴
计薪方式：
每季度第三个月工资= 基本工资+ 津贴 + 本季度业绩奖金 如另有年终奖金发放，则每季度绩效考核结果各占25%(股权及提成另 计) 各被考核部门的考核成绩均分为四等，即A(优异),B(胜任),C(合格 ),D(需要改进). 被评为D等者,不发业绩奖金. 部门经理的综合考核等 级结合公司,部门,个人三方的绩效等级评定,各占一定比例. 建议各部 门的考核成绩进行强制排序。考核结果决定业绩奖金。 主要执行人：分管各部门的高层管理人员. 辅助执行人：人力资源部经理、绩效考核委员会 每季度结束后的5~8个工作日内进行考核，并兑现季度业绩奖金
高层人员考核内容
被考核人 高层人员（生产副总, 管理副总, 经营副总, 总工程师, 总会计师） 考核周期： 一年（实行年度考核、半年业绩回顾） 年薪（税前）= 月薪* 12 + 年度业绩奖金 计薪方式： （个人年薪总额及业绩奖金比例由董事长与当事人协商制定,有关股权和 提成另计.） 各被考核人的考核成绩均分为四等，即A(优异),B(胜任),C(合格),D(需要 考核成绩与 改进).分别对应一定的奖金额度,被评为D等者,不发业绩奖金. 各责任人的 考核分数只与本人的奖金挂钩，不进行排序。具体金额由董事长与责任 奖金： 人商定. 考核执行者 董事长直接领导下的薪酬考核委员会 考核执行时 公司财政年度结束后的1个月内进行考核，并兑现年度业绩奖金。考核 结果决定业绩奖金 间： 各责任人自评，绩效考核委员会审批（被审批人回避制）。 财政年度结 束后，各责任人应及时收集个人业绩证明材料，进行自评。召集人在合 考核流程： 适时间（不宜具体规定日期）召集考核委员会成员，开会审批自评结果 ，并进行平衡。
是全球领先的信息与通信解决方案供应商。华为的产品主要涉及通信
网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信 网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供 硬件设备、软件、服务和解决方案。
华为新的企业标识在保持原 有标识蓬勃向上、积极进取的基 础上，更加聚焦、创新、稳健、 和谐，充分体现了华为将继续保 持积极进取的精神，通过持续的 创新，支持客户实现网络转型并 不断推出有竞争力的业务；华为 将更加国际化、职业化，更加聚 焦客户，和我们的客户及合作伙 伴一道，创造一种和谐的商业环 境实现自身的稳健成长。
绩效评价阶段，华为指出要注意两点：一是综合收集到的考 核信息，结合关键事件记录，公正客观第评价员工，二是诊 断员工的绩效，拟定下一阶段的绩效目标计划和绩效发展计 划。 华为认为绩效评价不是简单地给个考评结果。在华为，评价 的指导思想是：要围绕业务进步，绩效提高展开，将绩效评 价视为一个管理过程，而不是单纯的追求评价结果本身。管 理者的使命是使目标达成。学会有技巧地告诉员工他的差距 所在，毕竟，成长才是最重要的。