南京大学战略人力资源管理
人力资源管理专业考研学校江苏2023
人力资源管理专业考研学校江苏2023摘要本文介绍了江苏地区2023年人力资源管理专业考研学校的情况。
我们将为你提供详细的信息，包括学校介绍、录取情况、教学特色等。
如果你对考研有兴趣，特别是在人力资源管理专业方向，那么阅读本文将为你提供有用的参考和指导。
引言人力资源管理专业在当前社会发展中变得越来越重要。
考研是继续深造和提高个人专业竞争力的重要途径之一。
江苏地区拥有一些顶尖的大学和研究机构，为人力资源管理专业的考研提供了很好的选择。
下面将介绍几所江苏地区的人力资源管理考研学校。
学校介绍1. 南京大学南京大学作为江苏地区的一所985高水平大学，拥有卓越的师资力量和先进的教育资源。
该校的人力资源管理专业在考研中具有优势，并且培养了大量优秀的人力资源管理人才。
南京大学还与企业合作，提供实践机会，帮助学生将理论与实践相结合。
2. 苏州大学苏州大学是江苏省属的重点高水平大学，人力资源管理专业在江苏地区具有较高的知名度和影响力。
该校充分发挥自身优势，培养了一大批人力资源管理领域的专业人才。
苏州大学重视教学质量，注重培养学生的实践能力和创新精神。
3. 南京审计大学南京审计大学是江苏省的重点大学之一，人力资源管理专业在该校备受关注。
学校注重研究和实践相结合的教育模式，为学生提供了丰富的实践机会和实习资源。
南京审计大学的人力资源管理专业教师团队雄厚，培养了一批具有实践能力和创新意识的人才。
录取情况江苏地区的人力资源管理专业考研录取情况较为激烈，竞争压力较大。
考生通常需要具备扎实的专业基础知识，较高的英语水平以及一定的实践经验。
根据往年录取情况来看，南京大学、苏州大学、南京审计大学的录取分数相对较高，其中南京大学为最高。
教学特色江苏地区的人力资源管理专业在教学上具有独特的特色。
这些学校注重培养学生的实践能力和创新意识，为学生提供了丰富的实践机会和实习资源。
同时，他们也重视理论与实践的结合，帮助学生能够将所学知识应用到实际工作中。
浅析战略人力资源管理
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浅析战略人力资源管理
刘 迎春
（ 南京 大 学 商学 院 ， 江 苏 南 京 ２０ ９ ） １０ ３
［ 摘要】传统观 念对人力资源管理的认识 集中于人力资源的基本职能，忽视 了对人力资源管理的管理环境及其 自身的体系建 设 ，即使强调人 力资源管理 的战略性 ，也 未能提 供一个全 面的分析模型 。文章通过对企业经营管理 活动及其五项关键战略要素
南京大学各专业学位研究生培养方案
南京大学各专业学位研究生培养方案南京大学工商管理硕士（MBA）专业学位研究生培养方案为了贯彻实施全国工商管理硕士（MBA）研究生指导委员会“关于工商管理硕士（MBA）研究生培养过程的若干基本要求”，根据MBA专业硕士学位的培养特点，结合我校MBA承办单位商学院——内含管理学科与经济学科两大块的实际情况，及具有我校特色的工商管理硕士学位人才培养基地的需要，制定了本培养方案。
一、教师1、教师是MBA教育的主体力量，是MBA教育质量的基本保证。
担任MBA课程教学的教师队伍，应有高尚的人格，探索与开拓精神，认真与负责的态度，合理的知识、年龄和职称结构。
其中具有一定教学经验并具有博士学位、或副教授以上职称、或任现职五年以上的讲师的比例不少于90%。
2、MBA任课教师在授课学期的上一学期结束前一周，将本课程的教学大纲交MBA教育中心，由教育MBA中心存档备案并在开学初一周内印发给授课班级。
3、MBA教育中心在MBA任课教师完成授课任务前后，组织学生对所有任课教师的教学工作进行评估。
评估结果作为教师职称评定、考核与奖惩的参考。
中心同时把评估结果反馈给任课教师，以便不断改进教学方法和提高教学质量。
评估表和评估结果由MBA中心负责保存，以备研究生院和上级主管部门抽查。
4、教师除担任教学任务外，其中具有硕士生及以上指导资格的教师还需要指导MBA学员的论文。
指导教师必须认真指导学员论文。
指导论文工作的评估，根据学员按期完成论文答辩程序的情况，论文质量评比与抽查结果及答辩通过人数的比例。
5、所有MBA任课教师所承担的教学任务均为学校和商学院正式下达的教学任务，列入教师工作范围的考核内容二、教学MBA的课程共有四个类型：基础课、核心课、方向选修课与选修课。
1、基础课与核心课（必修课）基础课与核心课共有16门课，33个学分，除管理学为1个学分，商务英语为4个学分外，其余的均为2个学分。
基础课与核心课程为必修课，必修课的学习安排一般是：脱产班在第一学年内完成，在职班在1年半内完成。
人力资源战略与规划笔记
第一章导论第一节人力资源战略与规划概述基本知识点：1.基本概念（相关的概念）念2.两者关系3.意义一、基本概念（一）人力资源及管理人们一般将资源分为四大类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。
1.人力资源概念①人力资源这一概念是由美国管理学大师彼得·德鲁克于20世纪50年代最早使用②清华大学张德：认为人力资源是劳动者的能力③南京大学赵曙明：认为是生产能力，并且它是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素④复旦大学的郑绍濂：认为人力资源是指企业组织内外具有劳动能力人的总和⑤广义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能能力的人的总和，包括数量与质量两个方面⑥狭义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力2.人力资源的主要特征：能动性、再生性、两重性、社会性①能动性：体现有目的、有意识、积极主动地去做一件事它具有主观能动性。
人力资源的能动性主要表现在：1)人们可以通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更高的劳动能力，从而使人力资源得到强化2）可以通过主动地选择职业，来达到与物质等其他资源的有机结合3）可以通过发挥积极性，挖掘人力资源的潜力②再生性：体现循环往复过程劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产③两重性：体现即生产又消耗生产与耗费两重性，消耗行为具有刚性，而生产行为则具有弹性再生性与两重性的区别：两重性它体现2个特性，一个生产，一个消耗；再生性体现一个循环往复的过程，“生产——耗费——生产——耗费”④社会性：体现它是特定的社会和时代中才能进行的从本质上讲，人力资源是一种社会资源3.人力资源管理①人力资源管理的基本任务就是招人、用人、育人、留人②人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作的工作，更是全体管理者的职责（所指的是人力资源工作不仅仅是HR做的，而是整个管理层都应该学会人力资源管理）（二）人力资源战略1.人力资源战略的定义①戴瓦纳：美国学者，提出了人力资源战略管理的概念②本书：人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。
南京大学人力资源管理05963绩效管理
绩效管理1、绩效管理过程中，启动员工绩效管理系统的基础性环节是（绩效计划）2、在薪酬中，用来承认员工在过去一段时间内行为和成就的是（绩效工资）3、员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性影响，被称为（首因误差）4、绩效改进的基本流程中，明确绩效问题与其根本原因之后，设计并提出恰当的解决问题的方案，属于（设计和开发干预措施）5、在360度绩效考核法的操作步骤中，将评估结果反馈给受评者并进行有针对性的辅导属于（反馈应用阶段）6、关键绩效指标有若干实施原则，其中强调优先考虑流程的输入和输出状况是（过程孔子原则）7、将绩效管理看成是一个周期，提出三个步骤循环模型的是（安史沃斯和史密斯）8、下列属于绩效管理的一般理论基础的是（系统论）9、对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定被称为（绩效目标）10、在绩效考核的实施程序中，负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划的是（人力资源部）11、在绩效反馈类型的划分中，同时以管理者和员工为中心的是（指导者式反馈）12、下列绩效考核方法中，又被称为“等级量度法”的是（业绩评定法）13、绩效的特性不包括（固定性）14、国有企业和事业单位曾在年终考核中普遍采用的绩效管理模式是（“德能勤绩”式）15、将绩效管理看成是一个周期，提出三个步骤循环模型的是（安史沃斯和史密斯）16、（过程导向）不属于绩效管理特点17、我国企业绩效管理的发展可以分为四阶段，目前属于（科学考核）阶段18、在绩效计划管理流程中，处于第一步骤的是（绩效计划的制定）19、绩效计划主体不包括（决策层领导）20、对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定被称为（绩效目标）21、绩效目标的制定原则，应遵循SMART原则，其中绩效目标应是在部门或员工个人的控制范围内，指（可达到的）原则22、对评价指标的内容作出总体性概括的一个名词界定，被称为（指标名称）23、在绩效评价标准体系的特征中，反映了标准体系的统一性与和谐性的是（协调性）24、在绩效管理中，绩效实施是绩效计划之后的重要环节，绩效实施的核心是（持续沟通式的绩效辅导）25、绩效沟通的四个阶段中，前期沟通的目的是（目标认同）26、下列属于绩效沟通中非正式沟通的是（咖啡馆聊天）27、绩效沟通的技巧中，避免使用夸张性的词语，是指（不要言过其实）原则28、采用问卷调查形式，制定专人对员工逐项评定的绩效信息收集方法是（考勤记录法）29、收集绩效信息之前，一定要弄清楚为什么药收集这些信息，这是绩效信息收集的（有目的的收集信息）30、在绩效反馈类型的划分中，同时以管理者和员工为中心的是（指导式反馈）31、在绩效面谈中，在了解公司激励政策的前提下给与奖励，并提出更高的目标和要求的，是针对于（贡献型员工）32、在实施正面反馈时，应注意的问题不包括（严禁）33、在绩效反馈中，强调多给员工鼓励的原则是（正面引导原则）34、下列不属于绩效面谈的意义的是（有利于公司降低运营成本）35、以下几种绩效考核方法中，不属于比较类考核方法的是（行为锚定法）36、在绩效考核方法影响因素的选择中，注意考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性是指（工作的适用性）因素37、在绩效考核指标选择中，注意工作标准与组织战略目标的相关程度，指（战略相关性）因素38、（业绩评定法）又被称为“等级量度法”39、在排序法中，要求将每一个被评估者的工作业绩与其他所有被评估者进行比较，这种方法属于（平均排序法）40、在360度绩效考核的操作步骤中，将评估结果反馈给受评者并进行有针对性的辅导，属于（反馈应用阶段）41、在平衡计分卡的操作步骤中，组织设计方案学习属于（实施推进）阶段42、目标是解决“股东如何看待我们”这一类问题的是（财务维度）43、属于企业外部指标的为（顾客）44、新产品开发周期、质量改进率、订单完成率和最佳库存水平等属于（内部流程指标）45、企业的高层管理人员应当找出对本企业经营发展前景具有较大影响的关键或潜在的战略环境影响因素，以便制定与修改本企业的使命和战略，这属于（战略环境扫描）46、用来反映团队运作的整个过程及其产出物对团队的利益相关者未来的影响程度的指标是（递延型指标）47、关键绩效指标有若干实施原则，其中强调优先考虑流程的输入和输出状况的是（过程控制原则）48、工作产出必须与组织目标相一致，即在组织的价值链上能够产出直接或间接的工作产出，这体现了在确定工作产出时的（增值产出原则）49、关键绩效指标的类型为（数量、质量、成本和实效）50、对某个被考核对象而言期望达到的水平，称为（基本标准）51、表明从哪些方面来对工作产出进行衡量或考核，称为（绩效指标）52、可以用一个现成的中国俗语“比学赶帮超”来解释的系统绩效考核技术是（标杆管理）53、能真实客观地反映经营管理绩效的一套指标体系以及与之相应的作为标杆用的一套基准数据成为（度量标准）54、标杆管理起源于（20世纪70年代末80年代初）55、标杆管理的分析阶段、企业需要完成的任务包括（分析差距和拟定绩效目标）56、以最佳工作流程为基准进行的标杆管理，称为（流程标杆管理）57、在标杆管理的实施流程中，根据全体员工的建议，修正已制定的绩效目标，改进计划方案，确立部门目标，并把最后结果告诉全体员工，属于（整合）58、1954年彼得’德鲁克在《管理实践》一书中最先提出的概念是（目标管理）59、目标管理的理论基础为（Y理论）60、目标管理强调的是（自我控制的管理）61、目标管理考核法的推进步骤中，处于第一步的是（绩效目标设定）62、下列不属于目标管理优势的是（注意长期目标）63、下列属于目标管理优势的是（形成机理、有效管理、明确任务）64、目标管理方式的实施可以切实的提高组织管理的效率，这是目标管理法的（有效管理）优势1、绩效管理的基本流程包括（绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效应用、绩效改进）2、下列属于绩效考核原则是（针对性原则、单头考核原则、差别界限原则、及时反馈原则）3、影响绩效考核方法选择的因素有（考核成本、工作的适用性、企业自身的特点、管理者的能力与态度）4、绩效管理的目的包括（战略目的、管理目的、开发目的、信息传递目的、组织维持目的）5、绩效管理的基本流程包括（绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效应用、绩效改进）6、为了改变战略与绩效管理脱节，使战略性绩效管理成为现实，应（建立战略目标体系、上下结合制定公司战略、战略实施过程的适时绩效考核评价、多指标半透明的评价方式）7、绩效管理的组织环境包括哪些因素（1、企业战略和目标；2、企业管理者对人性的认识；3、企业的治理结构；4、企业的动力机制；5、企业规模和企业文化）8、设置绩效评价指标的基本要求包括（1战略性一致；2指标内涵清晰明确；3指标独立性；4指标具有针对性；5指标具有可测量性）9、下列属于绩效计划的制度原则的是（1突出重点原则；2可行性原则3全员参与原则4足够激励原则）10、绩效沟通的主要步骤包括（1准备阶段的绩效沟通：传播理念2前期的绩效沟通：目标认同3中期的绩效沟通：克服障碍4后期的绩效沟通：指导激励）11、下列属于绩效反馈原则的是（1经常性原则2对事不对人原则3正面引导原则4制度化原则）12、在进行绩效面谈前，应注意的事项有（1尽量不受干扰的场所2尽量选择封闭式的场所3提前通知好下属4准备面谈的资料5对面谈可能出现的情景的准备）13、行为锚定等级评价法的优点有（1对员工绩效的考量更加精确2绩效考评的标准更加明确3具有良好的反馈功能4具有良好的连贯性5考评维度清晰，各绩效要素的相对独立性强）14、影响绩效考核方法选择的因素有（1考核成本2工作的实用性3企业自身的特点4 管理者的能力与态度）15、平衡计分卡中的平衡是指（1财务指标和非财务指标的平衡2企业的长期目标和短期目标的平衡3结果性指标与动因性指标之间的平衡4领先指标与滞后指标之间的平衡5企业组织内部群体与外部群体的平衡）16、经典的平衡计分卡所包含的维度包括（财务维度、客户维度、内部运作流程维度、学习和成长维度）17、典型的效益型指标有（销售收入、回款额、计划完成率、受表扬次数、奖金和工资）18、关键绩效指标体系的特征包括（系统性、可控性、可管理型、协调性、价值牵引和导向性）19、标杆管理法的作用主要包括（追求卓越、流程再造、持续改善、创造优势、有助于建立学习型组织）20、标杆管理的计划阶段，企业需要完成的任务包括（明确标杆的内容、选择标杆企业或部门、收集资料和数据）21、目标管理法的特点主要包括（实行“参与式管理”、强调“自我控制”、注重成功第一的方针、是螺旋上升的管理过程）22、目标管理法的主要内容包括（要有目标、制定出完成目标的周详严密的计划、目标管理与组织建设相互作用、普遍地培养人们参与管理的意识、必须有效地考核办法相配合）绩效实施：是按照绩效计划对员工工作绩效进行原始数据搜集，并对员工绩效进程进行监控、辅导与改进的过程。
2023人力资源管理专业最好的大学排名
2023人力资源管理专业最好的大学排名人力资源管理专业最好的大学排名中国人民大学(排名第1)、清华大学(排名第2)、上海交通大学(排名第3)、中山大学(排名第4)、北京大学(排名第5)、对外经济贸易大学(排名第6)、南开大学(排名第7)、复旦大学(排名第8)、上海财经大学(排名第9)、南京大学(排名第10)。
人力资源管理专业就业前景人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才缺口达40-50万，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。
在强调以人为本的主题下，人力资源管理工作就显得非常重要。
自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。
“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。
人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。
因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多。
人力资源管理专业就业方向人力资源专员：也叫人事专员。
帮助了解人力资源管理各项事务的操作流程，是人力资源的入门职业，需要负责管理劳动合同，办理用工、退工手续，及员工的工资和考勤结算，帮助协调员工关系，组织各类活动。
行政专员：协助行政经理完成公司行政及内部日常事务工作，协助审核、修订行政管理规章制度，进行日常行政工作的组织与管理。
薪酬福利专员：负责制作公司每月的工资报表，薪酬数据分析及统计等工作，按时发放工资;此外还需要办理员工养老、医疗等各类社会保险，管理福利体系的日常事务。
培训专员：负责管理员工培训档案，协助拟定培训与发展计划，联系各类培训机构，组织各类培训并编写评估报告。
人力资源管理要具备哪些能力1.人力资源管理要具备专业基础知识：要想成为合格的人力资源管理者，首先要具备全面的人力资源管理模块，并且还要掌握基本的概念，懂得相应的操作流程。
2.人力资源管理要具备沟通能力：人力资源部门是必须要和其它的部门人员处理好人事关系的，因此人力资源管理人员必须要具备良好的沟通能力，这样才可以与其它的部门实现业务上的充分合作。
2024中级经济师人力三色笔记-第4章战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理考点：战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的基本内容1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。
2.战略性人力资源管理的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”o4.战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配（也称战略匹配），必须具有两个方面的一致性：①人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性，也称外部契合或垂直一致性；人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。
②5.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想①以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
②对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
④为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
6.人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。
人力资源管理人员必须努力做到：第一，参与组织的战略规划制定过程。
第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。
第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。
第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型1.战略管理的三个层次及其相互关系一个组织的战略通常包括以下三个层次：组织战略、竞争战略、职能战略。
（1）组织战略层次组织战略主要回答到哪儿去竞争的问题。
南京大学管理学院本科人才培养方案和指导性教学计划
在达到“专业转出标准”前提下，学生可根据个人的职业生涯规划自主确定培养目标，自主选择
多元化培养模式和个性化课程，在完成所有应修学分并满足其他毕业条件后准予毕业。其中：
1、本专业学术类人才需选修专业选修课、学科选修课，至少参加一次学校的 5.20 论文比
赛，在取得我院的研究生免试资格后各系为其指定指导教师；
我院近三年各专业招生数占全院的比例为：工商管理 24%，会计 12%，财务管理 12%， 营销 18%，电商 15%，人力资源 12%。
（四）专业准入和准出标准
1、专业准入标准
院内申请参加我院专业分流的学生必须完整学习过我院该年级已经开设的如下课程：
（1）分层次通修课：第一层次的《微积分Ⅰ》、《微积分Ⅱ》、《线性代数》，以及《概率 论与数理统计》，层次一和层次二的《大学英语》，层次二的《大学计算机信息技术》、层次一 的《大学计算机应用》。
工作领导小组，负责制定学院各专业分流办法，审核申请分流者的资格和条件，组织专业分 流考核等工作。所有工作应遵循公开透明、公平竞争、公正审核和考核的原则。同时，充分 尊重学生的自主选择，并加强分流指导，结合学生的兴趣和志向实施分类指导。
2、分流时间 我院本科生各专业分流时间统一为大学第 2 学期期末。 3、分流条件 对某专业有较浓的兴趣或志向，并满足我院“专业准入标准”的学生。 4、分流程序 （1）组织分流宣传及引导 新生入学时向我院学生发放学习指导手册，为学生指定学习导师，以在专业分流前加强 与学生的沟通、交流和引导，并通过网络平台向全校公布专业分流办法。 （2）公布开放课信息 专业分流前，我院的学科平台课对院外开放，但每门课程接受院外的学生数不得超过 20 人；专业分流后，我院的各专业核心课、专业选修课均对院内外开放，但每门课程接受本专 业以外的学生数不得超过 20 人。 （3）填报专业志愿 分流申请人，每人可填报两个专业志愿（第一志愿和第二志愿）。 （4）审核及考核 做好先修课程的审核工作，确保所有申请人都符合我院专业分流准入标准。未达到我院 专业分流准入标准的学生，可以申请转出，转往其他院系的所在专业；也可以待符合我院专 业分流准入标准时，参加下一年级的专业分流。 （5）排序 按院内和院外申请者的学分绩分别由高到低进行排序。 （6）确定接收名单 先第一志愿所在专业按照申请者的学分绩由高到低排序，确定接收名单。 第一志愿名额多出的学生转往第二志愿所报专业，第一志愿接收不足的专业从第二志愿 申请者中按学分绩由高往低选择。 落选的同学，或由管理学院在院内各专业之间进行调剂，或自己向院外其他专业申请分流。