201705人力资源管理师二级技能卷真题和答案
2017年05月二级人力师技能卷真题和参考答案
1．简述企业人力资源供给预测的步骤。
（1 5分）
解析：p89二级教材
答：企业人员供给预测的步骤如下：
(1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。
（2分）
(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
（2分）
(3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
（2分）
(4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。
(3分）
(5)分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
(3分)
(6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
(3分)
2．简述无领导小组讨论题目的设计流程。
（1 6分）
二级教材p190-192
答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下：
(1)选择题目类型。
无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。
首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。
（3分）
(2)编写试题初稿。
题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。
（3分）
(3)进{试题复查。
初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。
（3分）
(4)聘请专家审查。
在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。
（3分）
(5)组织进行试测。
初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。
（2分）
(6)反馈、修改和完善。
测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。
（2分）
3．简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。
（1 5分）
参考解析:P326-327
答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
（3分）第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。
（2分）
第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。
（2分）
第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。
（2分）
第五步，设计调查问卷。
将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。
（2分）第六步，发放调查问卷。
通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应该是可靠的。
（2分）
第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。
（2分）
二、案例分析题
1．某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。
人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。
为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。
请结合本案例回答以下问题：
(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明。
(12分)
解析：二级P294-296
答：(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技
能以及行为方式等所达到的水准。
员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。
（4分)因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。
1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。
（4分）
2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。
这是收银员培训评估中的重点评估部分。
例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。
(4分)
(2)可以采用哪些方法对收银员培训撒蘸成果进行评估？（吩）
答：(2)员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。
现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。
f6分1
2．欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。
随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。
由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。
今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。
请结合本案例回答以下问题：
( 1)宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？（1 0分）
解析：二级P469-470
答:1理解企业战略。
（2分）2整合岗位评价。
（2分）3完善薪酬调查。
（2分）4构
建薪酬结构。
（2分）5加强控制调整。
（2分）
(2)构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8分）
答：(2)企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。
这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。
中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。
（4分）构建宽带薪酬结构的步骤是：
第一.确定宽带的数量
第二．确定宽带内的薪酬浮动范围
第三.宽带内横向岗位轮换
第四.做好任耳只资格及薪酬评估工作。
(4分)
3 . 20 1 1年9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到B大学工程学院进修博士学位。
为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所服务满1 0年（之前劳动合同中约定服务期自2011年7月l匪2021年明30日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金。
2014年7月,张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元。
2015年,研究所进行改制，组建成立设计院。
2D1 5年1 2月31日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。
张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。
201 6年3月31日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。
2D 1 6年9月3D日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计
达183天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786元，依约定支付违约金。
对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。
请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。
（lB分）
解析：二级P541-543
答：《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
(1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格
(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动
(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
本案例中，张某与A研究所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在2口1 6年3月31日，向该设计院请事假后离岗。
固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。
（9分）《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达183天，违反了服务期约定。
园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。
（9分）。
2017年5月二级人力资源管理师考试《理论知识》真题及解析
5、满足权利需要的行为不包括( ) A 、 对资源进行控制 B 、 解决复杂问题 C 、 控制他人和活动 D 、 战胜对手或敌人
◆ 答案： B
解析：满足权力需要的行为有影响他人并改变他们的态度和行为、控制他人和活动、占据一个高于别人的权威性的位置、对资源进行控制、战胜对手 或敌人。
2017年 5月 二 级 人 力 资 源 管 理 师 考 试 《 理 论 知 识 》 真 题 及 答 案
1、在商品市场中,( )是商品和服务的供给者。 A 、 企业 B 、 市场 C 、 劳动者 D 、 居民户
◆ 答案： A
解析：在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业是供给者。
2、因就业岗位变换形成的失业是( )。 A 、 季节性失业 B 、 结构性失业 C 、 摩擦性失业 D 、 技术性失业
◆ 答案： B 解析：狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源管理的一项基础性活动,其核心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需
综合平衡三项工作。
13、企业在预测2017年人力资源需求时,下列资料中,( )最具参考价值。 A 、 该企业2016年度核心员工流失率 B 、 该企业2016年度人工成本统计情况 C 、 2016年度当地、劳动力市场的供求状况 D 、 2016年度竞争对手的平均工资水平
6、人力资源开发不包括( )。 A 、 制度开发 B 、 环境开发 C 、 心理开发 D 、 生理开发
◆ 答案： A
解析：人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
2017人力资源管理师二级真题及答案解析(理论+技能)
原题 2017年11月二级人力2017年11月人力资源管理师二级真题及答案解析（理论+技能）（简答、案例理论卷在P79，选择题答案、解析在P82）2017年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。
2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。
3、本试卷包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1—25小题，为职业道德试题;第二部分，26—125小题，为理论知识试题。
4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。
如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。
所有答案均不得答在试卷上。
5、考试结束时，考试务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。
6、考生应按要求在答题卡上作答。
如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
·第一部分职业道德·(第1～25题，共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题)(一)单项选择题(第1～8题)1．《公民道德建设实施纲要》提出的我国从业人员应该遵循的职业道德要求是()A．爱岗敬业、诚实守信、公道正派、服务社会、创业进取B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会C．爱国守法、诚实守信、崇尚科学、团结和谐、创新进取D．遵纪守法、敬业奉献、公道正派、崇尚科学、开拓进取2．世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准，要求建立“良好的人际关系”。
对从业人员来说，践行这一标准的意义在于()A．通过建立良好的人际关系，能够增强员工的工作舒适感B．良好的人际关系会成为员工一生中最珍贵的资产C．可以减少管理中的矛盾D．人际关系好，自然好办事3．关于职业道德的说法中，正确的是()A．企业利益至上日益成为职业道德的主导价值观B．职业道德具有激励功能，表明它能够给从业人员以强大精神动力C．职业道德具有鲜明的行业性，说明职业道德缺乏共性特征D．职业道德只有在接受和认可的前提下才能发挥作用4．古语说：“进学不诚则学杂，处事不诚则事败。
2017年5月人力资源管理师二级专业技能真题和答案
2017年05月人力资源管理师二级专业技能真题和参考答案1．简述企业人力资源供给预测的步骤。
（1 5分）解析：p89二级教材答：企业人员供给预测的步骤如下：(1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。
（2分）(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
（2分）(3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
（2分）(4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。
(3分）(5)分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
(3分)(6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
(3分)2．简述无领导小组讨论题目的设计流程。
（1 6分）二级教材p190-192答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下：(1)选择题目类型。
无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。
首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。
（3分）(2)编写试题初稿。
题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。
（3分）(3)进{试题复查。
初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。
（3分）(4)聘请专家审查。
在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。
（3分）(5)组织进行试测。
初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。
（2分）(6)反馈、修改和完善。
测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。
（2分）3．简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。
（1 5分）参考解析:P326-327答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
2017年人力资源管理师二级专业技能章节试题及答案汇总
2017年人力资源管理师二级专业技能章节试题及答案汇总
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2017年人力资源管理师二级专业技能章节试题及答案(5)
2017年人力资源管理师二级专业技能章节试题及答案(5)2017年5月人力资源管理师报名时间预计将于3月进行，同时我们将为大家提供报名入口、方便考生进行报名，请考生随时关注人力资源管理师考试频道，我们将第一时间为大家提供最新的报名信息，敬请关注。
点击进入：环球网校为方便各位学员，特在以下地区提供代报名服务，学员可就近选择考试地区进行报名。
点击进入：相关推荐： | | | | | |一、专业技能题及参考答案21．简述企业组织结构变革的征兆和方式。
P27答：(1)企业组织结构变革的征兆。
1)企业经营业绩下降，例如，市场占有率缩小，产品质量下降，成本增加，顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。
2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
(2)企业组织结构变革的方式。
1)改良式变革。
即日常的小改小革，修修补补。
如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。
这是企业中常用的方式。
这种方式符合企业实际需要，局部变革阻力较小。
2)爆破式变革。
短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。
如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等后果，必须十分谨慎地使用。
3)计划式变革。
对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。
这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。
22．为保证变革顺利进行，企业应事先研究并采取哪些措施?P27～28答：(1)让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
(2)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
(3)大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
2017年人力资源管理师二级专业技能练习题及答案1
⼀、专业技能题及参考答案 41．简述员⼯培训评估⽅案的实施步骤。
P289～291 答：(1)选择好进⾏评估的时机。
这是取得公正客观评估结果的前提和保证。
(2)做好评估数据信息的整理和分析。
当数据收齐并达到预先确定的⽬标之后，接下来的步骤就是对数据进⾏分析，以及对分析结果进⾏解释。
(3)在评估中应与学员多沟通。
避免让学员以为评估是为了监督或为难他们。
(4)根据情况及时调整评估项⽬。
根据评估进展情况，企业培训主管部门可以有针对性地调整评估项⽬。
42．简述培训效果评估的层次。
P292～293 答：(1)反应评估。
1)反应评估是第⼀级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项⽬的主观感觉或满意程度。
第⼀级评估⽬标往往包括对培训项⽬的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。
2)反应层⾯需要评估以下⼏个⽅⾯：内容、培训师、⽅法、材料、设施、场地、报名的程序等。
(2)学习评估。
1)学习评估是第⼆级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或⾏为⽅式⽅⾯的收获。
2)评估的⽅法很具体，⽆论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。
往往在培训之中或之后进⾏，由教师或培训辅导员来负责实施。
3)学习评估的优点是：对培训学员有压⼒，使他们更认真地学习；对培训师也是⼀种压⼒，使他们更负责、更精⼼地准备课程和讲课。
4)学习评估的缺点是：评估所带来的压⼒也可能使报名不踊跃；所采⽤的测试⽅法的可靠度和可信度有多⼤、测试⽅法的难度是否合适，对⼯作⾏为转变来说并⾮是的参考指标。
(3)⾏为评估。
1)⾏为评估主要评估学员在⼯作中的⾏为⽅式有多⼤程度的改变。
⾏为层⾯的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等⽅法。
2)⾏为评估的优点是：培训的⽬的就是改变学员的⾏为，因此这个层⾯的评估可以直接反映培训的效果：可以使⾼层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更⽀持培训。
3)⾏为评估实施的重要性：涉及培训和开发⼈员、区域培训师或地⽅经理；评估的⽬标涉及培训的应⽤领域，包括重要的在岗活动。
2017年5月人力资源管理师二级考试真题及答案
2017年5月人力资源管理师二级考试真题及答案一、单项选择题1.企业薪酬管理的目标是（）。
A. 遵循市场规律，满足员工的物质和精神需求B. 调节员工的分配差异，弱化员工的私人动机C. 降低企业成本，提高企业效益D. 满足管理者对员工行为的控制需求答案：A2.企业针对不同层次员工进行薪酬分配的目的是（）。
A. 满足员工的工资要求B. 提高员工的积极性和参与度C. 打破劳动力相对过剩局面D. 避免工会的干涉答案：B3.关于职业能力的培养，下列说法正确的是（）。
A. 职业能力的培养主要靠公司内部的知识分享和学习B. 职业能力可以一蹴而就，只要用心学习就好了C. 职业能力的培养离不开长期的实践和“练习”D. 职业能力的培养可以通过与同行的互动交流来实现答案：C二、判断题1.否认应用行为科学理论是人力资源管理的基础的做法是错误的。
（）答案：正确2.离职人员进行交接工作的过程是公司要求的行为，一旦发生争议，公司不需要为此负责。
（）答案：错误三、论述题1.简述企业人力资源管理战略规划的目的和步骤。
（20分）企业人力资源管理战略规划的目的在于在业务、组织和人员的三大方面制定相应的人力资源策略和计划。
企业人力资源管理战略规划的步骤包括以下几个方面：•分析企业的内部和外部环境，了解目标和过程中可能涉及到的各种因素；•明确业务战略，把企业导向市场和行业环境中；•发展企业组织结构、职位和岗位，明确职位和人员的责任和义务；•开发员工，包括招聘、培训、奖惩和研发等各个环节；•评估、弥补和完善计划。
2.企业如何设计有效的绩效考核方案？（20分）企业设计有效的绩效考核方案需要做到以下几点：•客观性：量化工作表现指标，避免个人主观因素干扰；•具体性：绩效考核要求具体而明确，能够体现工作内容和目标的关联性；•可行性：考核任务和指标的设定要符合实际情况，遵循现实可行的路径；•反馈性：及时对工作表现进行反馈，以便员工及时改正和完善；•激励性：未来的工作目标和多种激励方式需要和绩效考核方案联系在一起；•合法性：绩效考核方案还需符合相关的法律、法规和职业道德要求。
2017年5月企业人力资源管理师国家职业资格二级模拟
2017年5月企业人力资源管理师国家职业资格二级模拟理论知识参考答案【申明：以下解答均为参考答案，如有与教程出入之处，以教程为准】一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26.【答案】A(基础P19）27.【答案】B(基础P37）28.【答案】C（基础P63-67）29.【答案】D（基础P99）30.【答案】A（基础P137）31.【答案】C（基础PP187-189）32.【答案】D（P1）33.【答案】D（P6）34.【答案】C（P23）35.【答案】D（P27）36.【答案】D（P35）37.【答案】D（P47）38.【答案】A（P56-57）39.【答案】A（P67）40.【答案】B（P95）41.【答案】A（P111）42.【答案】B（P122）43.【答案】C（P113）44.【答案】B（P132）45.【答案】A（P149）46.【答案】C（P152）47.【答案】C（P159）48.【答案】C（P165）49.【答案】B（P193）50.【答案】B（P212）51.【答案】A（P223表3-2）52.【答案】D（P235）53.【答案】C（P239）54.【答案】A（P242）55.【答案】D（P257）56.【答案】B（P274）57.【答案】C（283）58.【答案】B（P288）59.【答案】D（P319）60.【答案】B（P324）61.【答案】B（P334）62.【答案】D（P341-345）63.【答案】C（P347）64.【答案】A（359）65.【答案】B（P363）66.【答案】C（P365图4-5）67.【答案】D（P373）68.【答案】B（399）69.【答案】A（P411）70.【答案】D（P427）71.【答案】C（P433）72.【答案】A（P443）73.【答案】B（P445）74.【答案】C（P450）75.【答案】A（P466）76.【答案】B（P490）77.【答案】B（P502）78.【答案】A（P504-505）79.【答案】B（P511）80.【答案】D（P512）81.【答案】C（P533）82.【答案】A（P543）83.【答案】B（P547）84.【答案】C（P552）85.【答案】A（P557）二、多项选择题86.【答案】ABCD（基础P24）87.【答案】BDE（基础P45）88.【答案】ACE（基础P101）89.【答案】BDE（基础P147）90.【答案】ACE（P1）91.【答案】ABCD（P13）92.【答案】ABCDE（P27）93.【答案】ABCDE（P42-44）94.【答案】ABCE（P53）95.【答案】BD（P70）96.【答案】ACDE（P110-111）97.【答案】ABDE（P114）98.【答案】ACE（P120）99.【答案】ABCDE（P130）100.【答案】BCDE（P141）101.【答案】BD（P193）102.【答案】ACDE（P215）103.【答案】ABCE（P233）104.【答案】ABCD（P250）105.【答案】ABCD（P260）。
2017年人力资源管理师二级专业技能章节试题及答案(4)
2017年人力资源管理师二级专业技能章节试题及答案(4)2017年5月人力资源管理师报名时间预计将于3月进行，同时我们将为大家提供报名入口、方便考生进行报名，请考生随时关注人力资源管理师考试频道，我们将第一时间为大家提供最新的报名信息，敬请关注。
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点击进入：相关推荐： | | | | | |一、专业技能题及参考答案16．简述流程型组织结构和传统组织结构相比较具有的优点。
P10～11答：(1)以顾客或市场为导向。
(2)业务流程是以产出和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率。
(3)组织结构的扁平化。
(4)流程团队是流程型组织的基本构成单位。
(5)为了适应不断变化的市场环境，从集权层级制到分权层级制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强。
17．简述流程型组织结构的缺点。
P11答：(1)确定核心流程较为困难。
(2)需要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革。
(3)需要加强员工培训开发，提高其综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境等。
18．网络型组织与一般流程型组织相比，它具有哪些特点?P12～13答：(1)具有更大的灵活性，是一种“市场驱动型”组织。
(2)组织结构的扁平化。
(3)流程的动态化特征更为明显，能够实现对市场的敏捷响应。
(4)突出企业自身的核心能力。
(5)工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低生产成本。
(6)企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联盟。
(7)各企业的核心能力得到限度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优势。
(8)企业规模小型化趋势更为明显。
(9)要求有更为完善的网络技术。
19．简述网络型组织结构的主要优点。
P13答：(1)能够促进组织对顾客的变化做出灵活而快速的反应。
(2)能够实现企业间的优势互补，实现组织资源的优化配置。
人力资源管理师二级理论知识真题2017年5月及答案解析
人力资源管理师二级理论知识真题2017年5月及答案解析(1/60)单选题第1题在商品市场中,（）是商品和服务的供给者。
A.企业B.市场C.劳动者D.居民户下一题(2/60)单选题第2题因就业岗位变换形成的失业是（）。
A.季节性失业B.结构性失业C.摩擦性失业D.技术性失业上一题下一题(3/60)单选题第3题下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是（）。
A.它规定了劳动关系的调整规则B.它规定了劳动关系的运行规则C.它规定了劳动关系的全部内容D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段上一题下一题(4/60)单选题第4题制定企业计划的原则不包括（）。
A.可行性与创造性相结合B.短期计划和长期计划相结合C.稳定性与灵活性相结合D.战略计划与战术计划相结合上一题下一题(5/60)单选题第5题满足权利需要的行为不包括（）A.对资源进行控制B.解决复杂问题C.控制他人和活动D.战胜对手或敌人上一题下一题(6/60)单选题第6题人力资源开发不包括（）。
A.制度开发B.环境开发C.心理开发D.生理开发上一题下一题(7/60)单选题第7题（）以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织结构。
A.现代组织理论B.近代组织理论C.当代组织理论D.古典组织理论上一题下一题(8/60)单选题第8题网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种（）组织。
A.利润驱动型B.产品竞争型C.市场驱动型D.消费导向型上一题下一题(9/60)单选题第9题组织结构诊断的基本内容与程序(1)组织结构分析;(2)组织结构调查;(3)组织关系分析;(4)组织决策分析。
下面正确的排序是（）A.(1)(2)(3)(4)B.(2)(4)(3)(1)C.(2)(1)(3)(4)D.(2)(1)(4)(3)上一题下一题(10/60)单选题第10题工作岗位设计的基本原则不包括（）A.先进科学可行B.合理分工协作C.责权利相对应D.明确任务目标上一题下一题(11/60)单选题第11题下列关于岗位设计的方法研究技术的表述,正确的是（）。