管理者---管人还是管心
想要做好管理，无非就是三件事：管人、管事、管心
想要做好管理，无非就是三件事：管人、管事、管心
第一件：管人
作为领导，要想壮大团队，必须懂得如何管人。
如果能力不足，便会处处受阻，多管一分，就多遭人恨一分。
面对员工，不能太松，也不可太严。
最好的管理方式应该是软硬兼施，刚柔并济，既要有胡萝卜的引诱，又要有大棒的威慑。
参透人性，抓住人心，激发人欲，才能真正把管理做好，控制住整个队伍。
第二件：管事
所谓管事，并非是事必躬亲，你越是如此，反而管理越难。
领导要完成角色转变，从执行者变成管理者和决策者，你拿主意，下属去执行。
管事重在流程，把流程简化，越简单越好，领导履行监督、检查和考核的义务。
只要步入正轨，一切就会水到渠成。
第三件：管心
人心难测，但是，得人心者才能得天下。
要想团队具备凝聚力，那就必须要聚拢人心。
俗话说得好，财聚人散，财散人聚。
要想拉拢人心，就要给足好处。
你作为领导能带着大家拿到高工资，拿到荣誉，实现个人价值，任谁都会不死心塌地的跟着你干。
管理的核心和本质：管人还是管事？目标还是责任？
管理的核心和本质：管人还是管事？目标还是责任？管理和领导这两个概念很容易混淆，也有很多交叉的地方。
为了便于理解，我们先做一个粗暴的定义，可能不准确，但是便于我们理解。
我们不妨认为，领导是创造和引领目标，管理是实现目标。
基于以上的认识，我们再来展开下面的讨论。
我们通常认为，管理，管的是人和事，事情是人做的，所以管理的核心应该是人。
还有一些观点认为，管理的核心是责任。
这些理解都很有道理，但我更喜欢刘澜老师的说法，他说管理管的是关系。
换成我的理解就是，管理的核心是关系。
为什么这么说呢，接下来，我们从什么是管理、管理的核心以及如何做好管理中的关系三个方面来说一下，希望对你有所启发。
01 管理的本质是责任首先，我们来看一下，什么是管理？按照德鲁克和马奇等大师中的大师的观点，我们可以把管理总结为实现未来目标的活动。
而我们通常说的管理指的是一般的管理，而不是人力资源管理、流程管理、供应链这类“特殊的管理”。
在这个语境下，有道君认为管理就是实现组织未来目标的活动。
•那什么是管理者呢？有两派观点，一派认为管理者是有下属的人，另一派认为管理者是有责任的人。
哪一个定义更有效呢？刘澜老师的观点是，将管理者定义为“有责任的人”对实际工作更有帮助，原因有三个：一是强调结果而非过程，有下属是承担责任的结果，有一些管理者并没有下属。
二是强调整体而是个人，有责任强调的是对整体负责，让我们把关注点放在了整体上，因此，更好。
三是强调关系而非权力，职位代表的是权力，管理工作中很多时候靠权力是无效的，作为关系的责任更符合实际情况。
知道了管理者的核心是责任，那么管理者有哪些责任呢？•管理者的三类责任现在，我们把管理和管理者两个定义放在一起，可以推论出来管理者有三类责任：第一，管理者要对目标和成果负责，这一点显而易见。
第二，管理者要对整体负责，自己的成果要符合更大一级组织的整体利益；第三，管理者要对他人负责，管理者为了取得自己的成果，需要关注他人的贡献。
管理是“管人”还是“管事”
管理是“管人”还是“管事”按照工作自身的逻辑对工作进行组织仅仅是第一步。
我们还必须让工作适合由人来承担，因为人的逻辑与工作的逻辑大不相同。
--彼得·德鲁克“管理”是“管人”还是“管事”？有人说“管理就是管人”，因为人是最重要的资源，管理者必须要关注人。
有人说“管理就是管事”，因为管理是驱动别人把事情做成，组织必须要输出成果。
也有人两者兼顾，说管理就是“管人理事”。
关于这个问题，我觉得德鲁克的论述是最为精辟且简洁的，那就是：让工作富有成效，让员工有所成就。
在《管理（原书修订版）》第3章“管理的维度”中，德鲁克提出了管理的三项任务，也称作管理的三个维度：一是深入思考并且界定机构的特定目的和使命；二是让工作富有效率，使员工有所成就；三是管理机构的社会影响和社会责任。
在实践中，我喜欢这样来表达管理的任务：让工作富有成效，让员工有所成就。
这里的“成效”，包含了企业的最终商业成果，也包含了企业的社会影响和社会责任。
一切管理行为，都要同时指向两个目的--让工作富有成效，让员工有所成就。
也就是要把人和事有机地结合起来。
---------------01---------------研究人的时候把事摆进来—让工作富有成效德鲁克从不就人本身来评价人，他强调的是贡献、成果和绩效。
在《21世纪的管理挑战》第6章“自我管理”中，德鲁克说：“我们只有一种办法了解我们的长处：反馈分析法。
无论做出什么样的关键决策，采取什么关键措施，我们都要写下我们希望看到的结果。
9～12个月以后，我们就可以将实际的结果与预期的结果进行对比。
”在发现人的长处方面，德鲁克推荐最多的就是“反馈分析法”，而不是性格测评或者智力测试。
在《卓有成效的管理者》中，德鲁克说：“一个人的有效性，与他的智力、想象力或知识之间，几乎没有太大的关联。
有才能的人往往最为无效，因为他们没有认识到才能本身并不是成果。
他们也不知道，一个人的才能，只有通过有条理、有系统的工作，才有可能产生效益。
管理到底是“管人”还是“管事”，百分之九十的人理解有问题
管理到底是“管人”还是“管事”，百分之九十的人理解有问题管理团队管理的理解领导常会说“把人给我管住”，因为从日常的经验来说，管理通常被人们定义为“管人理事”。
这个定义被很多人不断地强化，结果，管理的主要工作就变成了对于人的工作，管理最大的困难也就变成了琢磨人的困难。
更多的人还会确信，如果把人管好了，管理就做好了。
但是，事实真的就如此吗？中国企业中的人，如果从投入工作的时间来说，很多人会超过10个小时。
但是从产出的结果来看，这10个小时并没有我们想象得好。
有人告诉我说是员工的基本素质不够高，又有人告诉我说是因为中国的企业需要用30年的时间走完别人300年的历程，这两个原因或许我可以接受，但是也并不完全同意。
我发现，真正的原因是我们的管理出了问题。
第一，管理就是让下属明白什么是最重要的在咨询行业流行这样一个故事：一个咨询顾问到一家公司去，老板非常高兴地说：“你来得正好，帮助我培训员工，因为他们笨得像猪一样，我说什么他们也听不懂。
”接下来这个顾问去培训员工，但是员工们却对顾问讲：“你快去培训我们老板吧，他讲得全是鸟语，我们根本听不懂。
”这里讲的几乎是许多企业的真实状况，老板和员工根本无法对话。
管理者有时喜欢把事情变得复杂不易理解，以显示自己卓尔不群且富有深度，但是管理是要做决定并让所有人执行这个决定的。
管理所要求的合格决策，就是让下属明白什么是最重要的。
我们常常看到企业的管理者每日忙于决定他们认为重要的问题，但是对于下属应该做什么，对于每一个岗位应该做什么却从来不作分析，不作安排，结果每一个员工都是凭着自己对于这份工作的理解，凭着自己对于企业的热情和责任在工作，出现的工作结果就很难符合标准。
对于评价下属有三个很糟糕的词：第一个是“悟性”。
很多管理者喜欢悟性高的下属，他们会很自豪地告诉我，小张悟性高，所以工作做得好。
我不反对下属成熟度高，管理的效果会好，但是下属的悟性是一个非常不确定的特征，如果工作内容调整、工作技能要求改变，悟性总能保证足够吗？第二个是“领会”。
管理无非就是6个字：管人、管事、管心
管理无非就是6个字：管人、管事、管心
第一个：管人
人员的岗位和层次要划分清楚，好比沃尔玛就实行了扁平化结构的管理体制。
这样做，可以让管理更加高效和简单，避免出现一些繁琐和浪费的情况。
正是因为这样高效的管理，才能让沃尔玛成为世界巨头。
管理人员之前想管理好自己，己所不欲，勿施于人。
管理最重要的是带好头，做好监督，做好善后，这样才不至于乱了分寸，失了成效。
第二个：管事
注重事情的发展规律，比如华为的经营管理就是两个字，均衡。
二十年来，一直在建立实现功与利，经营和管理的均衡。
希望通过增强组织的活力，提高公司的核心竞争力，以及不断提高员工们的工作效率。
管理并不是非黑即白，而是懂得平衡。
任何事有好有坏，关键看你如何去利用。
第三个：管心
要想拉拢人心，就一定要发自内心的平等对待员工。
在惠普公司里，创建了开放式的办公环境，没有独立的办公室。
领导同事之间从不以职称称呼，而是直呼其名。
管理者深入接触底层员工，了解大众需求，可以更靠近问题和真相，及时作出调整与应对。
这样的管理模式，也是对下属的尊重，促进了团队的和谐氛围，让所有人一起共同努力，不分高低和你我。
若是你还想了解更多有关管理、管人、识人等方面的知识，可以购买我们的《管人七绝：助你管人驭人》，里面有更多精彩、专业，且极具深度的管人秘诀。
管理无非就是6个字：管人、管事、管心
管理无非就是6个字：管人、管事、管心管理人员是一个公司的引领者、督察者、组织者，他们的一言一行无不潜移默化地影响着每个人。
在进行管理的过程中，如何达到三方（公司、员工、自己）互益的效果？这是他们最头疼的问题，也是我们今天所讨论的话题。
第一：管人，主要是讲究的划分人员的层次。
沃尔玛公司实行扁平化结构的管理体制，下设四个事业部，组织管理分事业部总裁、区域总裁、区域经理、店铺经理四个层次，直接有效对店铺的选址、开办、进货、库存、销售、财务、促销、培训、广告、公关等各项事务进行管理。
正是这样高效的组织管理结构，再加上先进的高技术应用，使得沃尔玛跃为世界第一零售商的宝座。
划分区域、级别、类型来分权管理，这样的方式最高效。
管理人员之前先管好自己，做到己所不欲，勿施于人。
管理者最重要的还是做好带头、居中、结尾的工作，使得在管人方面不会乱了方寸、没了成效、失了人员。
第二：管事，注重事情的发展规律。
华为公司的经营管理可归结为均衡的思想，均衡就是生产力的最有效形态。
华为二十年的成长与发展之路，是建立在动态地实现功与利、经营与管理的均衡基础之上的。
通过持之有恒的改进，不断地增强组织活力，提高企业的整体竞争力，以及不断地提高人均效率。
”这是华为长期坚守的核心价值观。
任正非的经营管理思想的核心就是事情的均衡发展，均衡是其最高的经营管理哲学。
任正非认为自己是介于黑与白之间的灰度，在平衡一件事情时，必定有好就有坏。
均衡管理是企业竞争力的核心，而管理者能做的就是保持这件事情的发展规律。
第三：管心。
发自内心的一种平等关系。
惠普公司提倡“周游式管理方法”，创建“敞开式大房间”，无独立办公室。
各领导同时也不称呼职衔，对董事长也直呼其名。
惠普公司倡导所有公司管理者深入基层，接触广大员工，有利于公司上下左右通气，创造无拘束合作氛围。
公司管理者要求帮助解决问题，向对方征求意见，可以营造一起合作、共同参与的气氛，这样可鼓励大家共同努力，进一步发挥所提供的意见。
管事先管人
管事先管人，管人要管心，三招助管事先管人，管人要管心，三招助你成为优秀领导者管理的本质在于管人，而管人的本质在于管理人心。
只有管好了人心、赢得下属的认可和信任，.你才能做到-呼百应，使员工为团队的目标积极工作，并形成职业习惯，最终实现员工的自我管理、自我发展和自我完善。
企业要想得到人才的支持和忠诚，希望他们能为企业的发展建言献策，做出贡献，就必须把对人的重视程度提高到最高,坚持"以人为本”的管理理念，通过人性化的管理来赢得人心。
接下来，我们就从三个管理概论来说一-说，管理者应该如何带团队:概念一、像大老板一样思考有句话叫做站得高看得远，如果老板能看到公司长远的发展，能够虚心接纳员工，那么公司的管理就会更为轻松，管理者应当明确三个要点:要点一、得人心者得天下企业要兴旺，老板必须要得到员工的心，得到员工的支持在赢得人心方面，你可以从以下三方面去努力:方面一、善待员工通过员工动员会、文化生活会、员工生日会等,营造一个关爱员工，积极向上的企业氛围。
还可以创建学习型企业和学习型组织，营造"企业为家"的氛围。
方面二、善待合作伙伴除了员工，企业发展还离不开合作方，只有让合作方获取合理利润，他们才能给你提供更优质的产品和服务。
所以说，合作方不只是来赚你钱的，更是帮你赚钱的。
方面三、善待客户与客户打交道需要诚实以赢得他们的心，满足他们的潜在需求并为他们创造。
要点二、小公司管事,大公司管人作为管理者，您需要认识到小型和大型公司之间的差异，并采取不同的方法来管理它们。
要想管理好一个公司，就必须着眼于公司的特点，持小.公司管事，大公司管人的管理模式，才能把企业管理好要点三、放权兼责作为管理者，管理者必须认识到，当下属行使职权出现问题时,他或她必须站出来与下属一起承担责任。
这个时候，如果你逃避责任，抱怨下属不称职，你就是在打自己，因为你把权力委托给了他。
所以，权力可以下放，但如果下属有问题，就必须追究责任。
管人先管己 带人先带心
“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。
”在管理中，主管者想要控制住局势、管理他人，首先要管住自己。
以自己的行动去带动别人，其效果是强权者所无法想象的。
“打铁还要自身硬”——只有先学会管理自己，使自己变得让人敬服，才能让人心服口服。
所以说，管人先管己，带人先带心，前者是管理的首要条件，后者是管理的最好方法，也只有如此，才能提高管理的效率，完善管理的质量，从根本上解决管理的难题。
《自我提高教程·管人先管己带人先带心：中基层领导者的成功之道》篇幅短小，语言生动简捷、通俗易懂。
通俗管理与成功励志相结合，是本书的首创，是管理通俗化与管理本土化的代表之作。
作者简介
李伟，男，出生于七十年代，哲学、历史学硕士。
2000年获北大光华管理学院MBA学位。
曾任教于北京某职业学校、多家知名企业高管、管理咨询师，现为财经自由撰稿人。
管理通俗化与本土化的领军者，长期致力于通俗管理的研究，并多有著作出版，其中《三分管人七分做人》截止今日已经畅销超过150000册。
管理的三个境界
管理的三个境界就是“管事”、“管人”和“管心”。
孔子年轻的时候做过“委吏”、“乘田”。
“委吏”就是仓库的管理者；“乘田”是管理放牧的初级官员。
这两项工作都是“管事”的。
孔子管事管的很好，所以两年之后他就在当地小有名气了。
管理的核心是对人的管理。
做到中层以上的管理者会发现：其实制度啊、流程啊、法律啊甚至技术，都是人制定的并且因人和环境的变化而不断修改和调整的。
所以孔子说：“古代贤明君王管理国家的方法其实都写在纸上了。
但是这些政策的执行却是因人而异的。
贤明的君王在世就能推广出贤明的政策，把天下治理好；贤明的君王不在位了，那么这些治理国家的好政策也就推行不下去了。
执行起来也就变样了。
初级管理者刚刚晋升为中级管理者遇到的最大挑战就是由“管事”向“管人”的过度。
刚刚进入中层的管理者经常会抱怨工作太忙、政策调整太快、环境变化太快。
甚至有些兢兢业业、每天加班的中层管理者最后只能下岗、降职，其本质原因就是没有及时把自己的角色由“管事”转换到“管人”。
管人的本质就是通过别人来实现自己想要做的事情。
一个人只能管理10个人左右，这在管理学上叫做“管理宽度”。
以企业为例吧，总想管理好企业，只要管理好几个副总和办公室主任就好了。
人的精力是有限的，所以不可以管理太多的人。
管理学上有个小笑话：说耶稣那么聪明，管理13个人还有一个背叛了他。
讲的其实就是一个管理宽度的问题。
那么怎么来管理很多的人呢，传统的方法就是编制问题和组织结构问题。
简单的说就是一个人管理十个人，那么这十个人再每人管理十个人，就可以管理一百个人了。
可是这也存在一个问题，就是如果人数超过十万，那么层级就太多了。
层级多的缺点就是反应速度慢。
管理的最高境界是对心的管理。
我们看每一个优秀的管理者其实都是一个出色的思想家。
小到企业大到国家，高级管理者都是对“心”的管理。
像乔布斯、杰克·韦尔奇，他们都是企业的灵魂，所以他们的身体状况、退休与否都关系着公司股票的价格和企业信心。
中高层管理者的思考：管心、管权、管人、管事、管钱
《中高层管理者的思考：管心、管权、管人、管事、管钱；拓展业务，合作共赢》[课程参与对象]：中小企业的中高层管理者[课程定位]：从中高层管理者最关心什么，最需要什么，最应该解决什么问题入手，从实际出发，以实用的角度，考虑中高层管理者的管理的需要设计课程。
[课程特色]：以案例与理论相结合的方式，深入讨论，沟通互动；培训过程中可随时提问，不回避任何的问题；回归管理简单化本质；以解决实际问题为主要目的；启发思考，悟道明理。
我不希望千篇一律我希望能带给大家思考我希望大家站得高，看得远，回归管理简单化本质我希望大家能以老板的视角，从管心、管权、管人、管事、管钱多方面思考管理我不期望能解决所有企业所有问题，但我绝不回避任何问题我希望能帮助大家找到适合自身企业发展阶段的行之有效的方法我希望让所有人都有收获，所有人都能满意但难度很大，可能只是希望[课程内容]：管理先是要选对人，接下来就是做对事，但是说起来很简单，做起来并不简单。
原因在于人的复杂性——不同的人，想法不同。
只有统一思想，上下同欲，才能把人管好，把企业做大、做强。
管理者只有把握好人心的方向。
心向一个方向想，劲往一个方向使，事业何愁不成。
第一部分：战略层面（管心）管理是什么？从战略层面看管理：为什么要做企业？我们想要做什么样的企业？我们的企文化，战略，目标，定位是什么？如何实现目标？采取什么样的组织管控方式（管权）？第二部分：实施层面（管人、管事、管钱）管人：成也萧何，败也萧何我们需要做什么业务，核心业务，业务实施？需要的组织架构，人力资源，相关权责体系人才选用育留及团队建设管事：萧规曹承，落地执行应该如何做？制度、流程体系、作业指导书执行力：保障执行三架马车：计划（工作计划、资金计划）考核（评价与考核，BSC平衡计分卡等）奖罚（奖罚分明，落到实处），找到源动力管钱：民不益赋而天下用饶财务体系：资金，税务，与业务支持和控制第三部分：拓展业务，合作共赢选择行业，企业定位，自身定位：男怕入错行，女怕嫁错郎市场，产品，服务业务拓展如何进行合作资源的整合如何选择恰当的合作伙伴如何避免合作中的风险如何拓展业务，合作共赢工程及设备项目跟踪、谈判如何与设计院，总包方，业主沟通第四部分：解决困惑，互相讨论、沟通团队建设与人力资源方面困惑财务管理困惑业务拓展困惑其他。
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管理者-------管人还是管心
有人说“做一个好的管理者难，做一个受人尊敬、爱戴的管理者更难，做一个完美的、有效的管理者难上加难”。
究其原因，没有明白作为一管理者，是管理人还是管理人心。
在培训界流行一句话，三流的管理者，靠权势去管理；二流的管理者，靠自身能力去管理；一流的管理者，善用自己的人格魅力去管理。
真正的管理高手则懂用真心去换下属的心。
从古至今，历来重视人的心理，如《管子·心术篇》中提到的“心安是国安”，“心治是国治也”；儒家倡导的“忠、孝、仁、义、信、人学”；兵家认为的“兵者诡道也”，“攻心为上，攻城次之”的理论，，都强调心理上征服。
所以要成为一个受人尊重、完美、有效的管理者就应该从“心”开始。
纵观我国历史上的管理大家，却有一个真正的管理高手，那就是中国共产党，新中国的建立过程，就是最好的例子。
试想当时共产党和国民党两党，从武器装备、物资、地界等各方面，都相差十万八千里，但为什么共产党的“小米加步枪”最终能战胜国民党的“飞机加大炮”，建立起社会主义的新中国呢？究其原因，就是共产党善于运用管理心理学思想，注重了当时人们，尤其是生活在社会最低层的广大人民群众的内心需要，使他们的心都归向了共产党，都向着新中国，并愿意为之奋斗，不惜牺牲自己的生命。
像英雄方志敏、杨靖宇将军等，他们不为名，不为利，方志敏被捕时，敌人想从他那里捞到油水，搜了他的身，却没想到作为共产党的一位高级将领，竟身无分文；杨靖宇将军牺牲后，敌人残忍地剖开了他的肚子，让敌人感到震惊的是将军吃的竟是棉花。
而国民党中，这样的英雄少之又少，蒋介石只知用金钱，用高官收买人心，结果在战场上还是一败涂地。
这真可谓是“得人心者得天下，失人心者失天下”。
而今天我们如何用心来管理我们的团队呢？我认为应该善用下面八心：
1、尊重之心
用心管理的原则是尊重。
人生就如同一面镜子，你尊重别人，别人也就尊重你。
你的下属也希望得到尊重和重视，管理者应像尊重自己一样尊重员工，始终保持一种平和的心态。
更多强调员工的重要性，强调员工的主体意识和作用，这样才能让员工感知到被尊重，员工才能从心里愿意和你共事，为企业的发展出谋划策，全力以赴的工作。
2、期望之心
“菲格曼联效应”常常用来阐述期望的效果。
菲格曼联是希腊神话中塞浦路斯国王，擅长雕刻。
有一次，他雕刻了一个美貌的少女并且爱上了她，她热恋自己所雕的少女像，天天守护在少女像的身旁，一刻不离左右，爱神阿弗洛狄忒为其真情感动，赋予雕像以生命，使两人结为夫妇。
这个故事给管理者的启发是：当你不断地对员工表达期望的时候，管理就有可能收到意想不到的效果。
这是因为，当你表达对员工的期望时，他们的潜能就可能被激发出来，释放出巨大的能量。
不过，值得注意的是，你要通过恰当的方式让员工知道你对他的期望。
3、合作之心
如果用一个词重新定义管理者与员工之间的关系，那便是：合作。
现代管理者应该具备和员工的合作之心。
这是因为，管理者只有和员工站在平等的地位，把员工当成工作中不可缺少的合作伙伴，注意培养员工的主动性和自我管理能力，把员工培养成工作的盟友，有助于绩效水平的提高。
4、沟通之心
沟通是管理的常用方法，也是诸多问题的症结所在。
如果沟通做好了，将在很大程度上帮助你处理人际关系，完成工作任务，达到绩效目标。
相反，如果沟通不好，则可能会生出许多你意想不到的问题，造成管理混乱，效率低下，甚至员工离职问题。
一旦你掌握了沟通的技巧并能熟练运用，你将会把工作当成一件快乐的事情。
因此，现代管理者要保持沟通之心，让沟通你的工作利器，实现在快乐工作，快乐生活。
5、服务之心
在一定意义上来讲，管理者是为员工提供服务的供应商。
试问：员工凭什么死心踏地的跟着你？是因为你为他带来了发展和成功。
作为管理者，借用我们的企业文化来说：只有真正关心员工，了解员工，帮助员工成功，才是你最大的成功。
因此，管理者就要充分利用手中的职权和现有资源为员工提供帮助，这也是鼓舞员工士气的一种方式。
6、赏识之心
经验表明，当你赏识一个人的时候，便可对他形成激励。
作为管理者，要用赏识的眼光对待你的员工，不断地在工作当中表达你的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候，绝不要吝惜你的赞美。
对员工说出你的赏识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚。
7、授权之心
授权赋能既是经理的职责所在，也是高效管理的必备要求。
管理者只有把应该授的权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好的动机。
管理者必须在授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我、管理员工的法宝。
8、分享之心
分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。
管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西。
通过分享，管理者不但能很好地传达自己的理念，表达自己的想法，更能形成个人的影响力，然后用影响力和威信管理员工，使员工心情舒畅地工作，效率也会大大更高。
如果管理者能够在用“心”去管理，那么管理就会变成一件有趣而轻松的事情，高绩效工作目标也就有望实现，高绩效的团队文化也会逐步形成。
商学院刘纯。