医院各科室绩效方案精编版
医院科室绩效考核方案细则
医院科室绩效考核方案细则一、考核目的。
医院科室绩效考核是为了全面评价科室工作业绩，促进科室内部管理的规范化和科学化，提高医院整体绩效水平，推动医院科室内部的良性竞争和合作，促进医院整体发展。
二、考核内容。
1. 临床工作绩效。
1.1 门诊量。
1.2 住院量。
1.3 手术量。
1.4 住院病人平均住院日。
1.5 病人满意度调查结果。
1.6 门诊复诊率。
1.7 门诊急诊抢救成功率。
2. 医疗质量绩效。
2.1 门急诊病人病情危重率。
2.2 门急诊病人抢救成功率。
2.3 门急诊病人并发症率。
2.4 门急诊病人感染率。
2.5 门急诊病人再入院率。
2.6 门急诊病人死亡率。
2.7 门急诊病人治愈率。
3. 科研工作绩效。
3.1 科研项目数量。
3.2 科研成果发表数量。
3.3 科研成果应用数量。
3.4 科研成果转化经济效益。
4. 教学工作绩效。
4.1 培养学生数量。
4.2 毕业生就业率。
4.3 毕业生考研率。
4.4 毕业生升学率。
4.5 学生科研成果数量。
5. 管理工作绩效。
5.1 科室内部管理规范化程度。
5.2 科室内部人员流动情况。
5.3 科室内部人员满意度调查结果。
5.4 科室内部医疗资源利用率。
三、考核标准。
1. 考核标准应当具体、明确、公平、公正，能够客观反映科室的工作业绩。
2. 考核标准应当与科室的实际情况相结合，避免一刀切的情况出现。
3. 考核标准应当能够激励科室医务人员的积极性，促进科室整体绩效的提高。
四、考核方法。
1. 绩效考核采用定量指标和定性指标相结合的方式，定量指标占主导地位。
2. 定量指标通过数据统计和分析，具有客观性和可比性。
3. 定性指标通过调查问卷、访谈等方式获取，具有主观性和针对性。
五、考核周期。
1. 绩效考核周期为一年，按年度进行考核评定。
2. 考核评定结果作为医院年度绩效考核的重要依据。
六、考核结果运用。
1. 考核结果作为医院科室绩效评价的重要依据，用于奖惩、晋升、薪酬分配等方面。
医院科室绩效考核方案(二篇)
医院科室绩效考核方案根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。
结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院______年奖金分配方案:奖金=(收入____%-支出)_分配比例____%一、收入部分住院病区及手术室麻醉（范本）科:住院费、治疗费、处置费、手术费____%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。
二、支出部分1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、电话费、科内临工费、洗浆费、人员工资。
要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。
2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。
3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。
4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。
5、各科室领取的医疗文书纸张等。
6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。
不计入科室业务收入中。
7、各科室在供应室产生的消毒费。
8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、一般器械)等低值易耗品，科室负责___%，在业务收入中扣除。
9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。
三、各科现有在岗人员以及分配比例1、骨外科:分配比例___%。
2、普外科:分配比例___%。
3、妇产科:分配比例___%。
4、内科:分配比例___%。
5、康复科:分配比例%。
6、麻醉（范本）科、手术室:麻醉（范本）科核定为___人，分配比例___%。
7、供应室:8、放射科:分配比例___%9、检验科:分配比例___%。
10、特检科:分配比例___%。
11、药剂科:领全院平均奖的___%+药品销售收入的___‰。
12、收费室:领全院平均奖的___%+当月业务收入的___‰。
13、全院平均奖计算方法:当月全院业务收入_奖金占业务比例÷全院在岗人员人数。
医院工作绩效考核方案(3篇)
医院工作绩效考核方案（3篇）医院工作绩效考核方案（精选3篇）医院工作绩效考核方案篇1一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
__年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例10%)、7%(超额比例=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。
医院各科室绩效方案
****医院各科室绩效方案一、临床医技科室绩效核算办法科室绩效=【(科室核算收入+社区体检核算收入一科室成本资产折旧及使用费-医院管理费)×80%】×考核得分。
1、临床科室核算收入=处置收入×100%+检查收入×35%+西药收入×5%+中药收入×10%。
2、医技科室核算收入=科室总收入×65%。
3、科室成本包含:科室直接成本及人力成本。
其中:直接成本包含:医用耗材、办公用品、水电费、洗涤费、消毒费、会诊费、协作费(不含药品)等费用;人力成本包含:基本工资、社保费、夜班加班费、餐补等。
4、医院管理费包含:人员管理费及业务管理费其中:人员管理费=科室职工人数×300元/人;业务管理费=科室收入×比例数(临床科室2%-6%;医技科室10%-20%)5、房屋使用费=房屋面积×23元/平方;房屋折旧=总价值/360个月。
6、设备使用费=设备总价值×1%:;设备折旧=总价值/72个月，车辆折旧总价值/120个月。
7、每月预留5%的基金，作为科室完成任务的保证金，年终根据科室业务指标、经营指标、管理指标完成情况发放。
职能科室绩效=平均绩效工资×绩效工资系数。
根据位不同，绩效工资系数不同;平均绩效=临床医技科室总绩效×40%÷临床医技总职工数。
三、消毒供应室绩效=(消毒收入-科室可控成本×90%)×15%职能科室平绩效×50%×供应室职工数。
四、体检科绩效=体检收入×2%。
五、导诊绩效=医生挂诊收入×25%。
南阳卧龙医院2018年5月31临床科室二级分配方案医生分配系数由三部分组成1、职务系数即:科主任副主任普通医生2、职称系数以执业医师为基数，每上升一个职称增加一个系数，执业医师以下减少系数即:主治医师增加副主任医师增加主任医师增加助理医师无证人员3、院龄贡献系数以两年为基数，每满两年，院龄增加个系数如:来院6年，应为(6÷2)×=，即增加的系数医生绩效系数=职务系数+职称系数+院龄贡献系数二、医生工作量分配有两部分组成科主任绩效=科主任绩效系数x(医生总绩效÷医生总系数)。
医院各科室绩效方案完整版
医院各科室绩效方案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】****医院各科室绩效方案一、临床医技科室绩效核算办法科室绩效=【(科室核算收入+社区体检核算收入一科室成本资产折旧及使用费-医院管理费)×80%】×考核得分。
1、临床科室核算收入=处置收入×100%+检查收入×35%+西药收入×5%+中药收入×10%。
2、医技科室核算收入=科室总收入×65%。
3、科室成本包含:科室直接成本及人力成本。
其中:直接成本包含:医用耗材、办公用品、水电费、洗涤费、消毒费、会诊费、协作费(不含药品)等费用;人力成本包含:基本工资、社保费、夜班加班费、餐补等。
4、医院管理费包含:人员管理费及业务管理费其中:人员管理费=科室职工人数×300元/人;业务管理费=科室收入×比例数(临床科室2%-6%;医技科室10%-20%) 5、房屋使用费=房屋面积×23元/平方;房屋折旧=总价值/360个月。
6、设备使用费=设备总价值×1%:;设备折旧=总价值/72个月，车辆折旧总价值/120个月。
7、每月预留5%的基金，作为科室完成任务的保证金，年终根据科室业务指标、经营指标、管理指标完成情况发放。
职能科室绩效=平均绩效工资×绩效工资系数。
根据位不同，绩效工资系数不同;平均绩效=临床医技科室总绩效×40%÷临床医技总职工数。
三、消毒供应室绩效=(消毒收入-科室可控成本×90%)×15%职能科室平绩效×50%×供应室职工数。
四、体检科绩效=体检收入×2%。
五、导诊绩效=医生挂诊收入×25%。
南阳卧龙医院2018年5月31临床科室二级分配方案医生分配系数由三部分组成1、职务系数即:科主任副主任普通医生2、职称系数以执业医师为基数，每上升一个职称增加一个系数，执业医师以下减少系数即:主治医师增加副主任医师增加主任医师增加助理医师无证人员3、院龄贡献系数以两年为基数，每满两年，院龄增加个系数如:来院6年，应为(6÷2)×=，即增加的系数医生绩效系数=职务系数+职称系数+院龄贡献系数二、医生工作量分配有两部分组成科主任绩效=科主任绩效系数x(医生总绩效÷医生总系数)。
医院科室绩效分配方案
医院科室绩效分配方案医院科室绩效分配方案（精选11篇）医院科室绩效分配方案篇1所谓医院绩效管理，是指各级管理或者员工为了完成共同的目标，一同参与绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效目标提升等过程。
在新时期，随着信息技术的不断发展，医院绩效管理已经实现与信息的完美结合，在实际使用中取得积极成效，有效改善医院的医疗条件，实现医院社会效益与经济效益的共同提升。
一、利用信息化平台进行医院绩效管理的意义医院进行绩效管理的目的是尽可能使用较低的成本获得覆盖面广且更加优质的服务。
近几年，随着医院经营内容与医院规模的不断加大，加上医院各项业务的增多，使得医院财务部门管理工作加重。
由于医院财务部门在进行医院绩效管理时往往需要依靠准确的数据与丰富的信息，如果仍然使用原有的手工记录与信息调查的'方式进行绩效评估，这显然会对医院绩效管理质量与效率产生严重的影响。
所以，利用信息化发展的优势，医院建成一套完整有效的绩效管理系统，能够帮助医院财务人员提高资产处理水平，这对稳定医院发展，提高医院行业竞争力意义重大。
二、利用信息化平台提高医院绩效管理水平的实现过程(一)系统概述基于信息化平台搭建的医院绩效管理系统，应具备以下几个功能：记录员工日常工作情况；评估员工日常工作完成情况；记录医院各组织业绩完成情况；对医院各组织部门的绩效得分与员工个人绩效情况进行统计。
基于信息化建设的医院绩效管理系统的数据收集、整理与分析均由计算机自动完成，这使得考核周期大大缩短，考核结果也比较公正，为医院高层管理人员及时提供可靠的依据。
(二)系统架构绩效管理的信息系统为医院领导、部门领导、基层员工提供统一查询的平台，系统通过自动收集与整合医院信息，通过信息或数据分析，能够有效反映医院各科室、班组与个人的整体情况，这为医院考核部门进行职位升迁提供了帮助。
总的来说，完整的绩效管理信息体系包含原始数据、业务管理、考评决策，使这些内容相互联系。
医院各科室考核绩效方案通用
医院各科室考核绩效方案通用一、前言随着医疗行业的不断发展，医院各科室的绩效考核已成为提高医疗服务质量、提升医院整体竞争力的重要手段。
为了充分发挥绩效考核的激励作用，提高医疗服务水平，促进医院可持续发展，特制定本医院各科室考核绩效方案。
二、指导思想本方案遵循公平、公正、公开的原则，以提高医疗服务质量、保障患者安全、促进医院可持续发展为目标，通过科学合理的绩效考核，激发医务人员的工作积极性和创造性，提高医院整体服务水平。
三、考核原则1. 公平性原则：确保各科室在考核过程中享有平等的机会，考核标准统一，避免主观臆断。
2. 客观性原则：考核指标应具有可量化、可验证的特点，确保考核结果真实、准确。
3. 激励性原则：绩效考核应与医务人员的工作业绩、技术水平、服务质量挂钩，充分发挥激励作用。
4. 发展性原则：绩效考核应关注医院和科室的长期发展，鼓励创新、持续改进。
四、考核对象与内容1. 考核对象：医院各科室全体医务人员。
2. 考核内容：（1）医疗质量：包括病历质量、手术质量、护理质量、药品使用安全等。
（2）服务质量：包括患者满意度、医德医风、服务态度等。
（3）业务水平：包括专业技术水平、科研能力、继续教育等。
（4）科室管理：包括科室内部管理、科室发展规划、科室文化建设等。
（5）医院发展：包括医院整体发展战略、医院品牌建设、医院社会责任等。
五、考核指标与权重1. 医疗质量（40%）：病历质量（10%）、手术质量（10%）、护理质量（10%）、药品使用安全（10%）。
2. 服务质量（30%）：患者满意度（15%）、医德医风（10%）、服务态度（5%）。
3. 业务水平（20%）：专业技术水平（10%）、科研能力（5%）、继续教育（5%）。
4. 科室管理（10%）：科室内部管理（5%）、科室发展规划（3%）、科室文化建设（2%）。
5. 医院发展（10%）：医院整体发展战略（5%）、医院品牌建设（3%）、医院社会责任（2%）。
医院各科室绩效方案
欢迎共阅****医院各科室绩效方案一、临床医技科室绩效核算办法科室绩效=【(科室核算收入+社区体检核算收入一科室成本资产折旧及使用费-医院管理费)×80%】×考核得分。
6、设备使用费=设备总价值×1%:;设备折旧=总价值/72个月，车辆折旧总价值/120个月。
7、每月预留5%的基金，作为科室完成任务的保证金，年终根据科室业务指标、经营指标、管理指标完成情况发放。
职能科室绩效=平均绩效工资×绩效工资系数。
根据位不同，绩效工资系数不同;平均绩效=临床医技科室总绩效×40%÷临床医技总职工数。
三、消毒供应室绩效=(消毒收入-科室可控成本×90%)×15%职能科室平绩效×50%×供应室职工数。
主任医师增加0.4助理医师-0.4无证人员-0.63、院龄贡献系数以两年为基数，每满两年，院龄增加0.05个系数如:来院6年，应为(6÷2)×0.05=0.15，即增加0.15的系数医生绩效系数=职务系数+职称系数+院龄贡献系数二、医生工作量分配有两部分组成科主任绩效=科主任绩效系数x(医生总绩效÷医生总系数)。
数+(个人管床人数÷总出院人数)x个人绩效系数+…(即每个医生的管床人数占比与其绩效系数相乘后再相加)收入平均绩效系数=(个人收入+科室总收入)x个人绩效系数+(个人收入+科室总收入)x个人绩效系数+…(即每个医生的收入占比与其绩效系数相乘后再相加）急诊科新绩效方案急诊科医生、护士、司机绩效:成本扣除办法按科室可控成本:车辆加油维修费摊30%，科室其他可控领料摊50%，直接从科室绩效中扣除，医护司按人头分摊，分摊系数:科主任1.2、护士长1.2，其他人员1。
四、建议科室拿出总绩效的3%进行二次分配。
手术室单项补助标准医生单项补助=无痛胃镜×50+镇疼泵15+无痛人流×35+麻醉费×6%护理单项补助=镇疼泵x15+无痛人流x35+手术费×5%。
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医院各科室绩效方案精
编版
MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】
****医院各科室绩效方案一、临床医技科室绩效核算办法
科室绩效=【(科室核算收入+社区体检核算收入一科室成本资产折旧及使用费-医院管理费)×80%】×考核得分。
1、临床科室核算收入=处置收入×100%+检查收入×35%+西药收入×5%+中药收入×10%。
2、医技科室核算收入=科室总收入×65%。
3、科室成本包含:科室直接成本及人力成本。
其中:直接成本包含:医用耗材、办公用品、水电费、洗涤费、消毒费、会诊费、协作费(不含药品)等费用;人力成本包含:基本工资、社保费、夜班加班费、餐补等。
4、医院管理费包含:人员管理费及业务管理费
其中:人员管理费=科室职工人数×300元/人;
业务管理费=科室收入×比例数(临床科室2%-6%;医技科室10%-20%) 5、房屋使用费=房屋面积×23元/平方;房屋折旧=总价值/360个月。
6、设备使用费=设备总价值×1%:;设备折旧=总价值/72个月，车
辆折旧总价值/120个月。
7、每月预留5%的基金，作为科室完成任务的保证金，年终根据科室业务指标、经营指标、管理指标完成情况发放。
职能科室绩效=平均绩效工资×绩效工资系数。
根据位不同，绩效工资系数不同;平均绩效=临床医技科室总绩效×40%÷临床医技总职工数。
三、消毒供应室绩效=(消毒收入-科室可控成本×90%)×15%职能科室平绩效×50%×供应室职工数。
四、体检科绩效=体检收入×2%。
五、导诊绩效=医生挂诊收入×25%。
南阳卧龙医院
2018年5月31
临床科室二级分配方案
医生分配系数由三部分组成
1、职务系数
即:科主任副主任普通医生
2、职称系数
以执业医师为基数，每上升一个职称增加一个系数，执业医师以下减少系数
即:主治医师增加
副主任医师增加
主任医师增加
助理医师
无证人员
3、院龄贡献系数
以两年为基数，每满两年，院龄增加个系数
如:来院6年，应为(6÷2)×=，即增加的系数医生绩效系数=职务系数+职称系数+院龄贡献系数
二、医生工作量分配有两部分组成
科主任绩效=科主任绩效系数x(医生总绩效÷医生总系数)。
医生绩效=管床绩效+收入绩效。
管床绩效和收入绩效之比1:1。
单位管床绩效=(医生总绩效一科主任绩效)+2÷科室总出院人数单位收入绩效=(医生总绩效-科主任绩效)÷2÷科室总收入
(科室总收入=西药收入x5%+中药收入×10%+检查收入×35%+处置收入×100%)
医生管床绩效=医生绩效系数ⅹ(单位管床绩效x管床人数)医生收入绩效=医生绩效系数x(单位收入绩效x医生收入)
备注：
在实际计算医生的管床绩效和收入绩效时，由于系数分配计算的时间问题，会出现分配出的绩效数与实际绩效数有一定的偏差，为此，需要将医生的管床与收入绩效再计算出一个系数进行微调节，即医生绩效数+平均绩效系数，具体计算方法如下：
管床平均绩效系数=(个人管床人数÷总出院人数)X个人绩效系数+(个人管床人数÷总出院人数)x个人绩效系数+…(即每个医生的管床人数占比与其绩效系数相乘后再相加)
收入平均绩效系数=(个人收入+科室总收入)x个人绩效系数+(个人收入+科室总收入)x个人绩效系数+…(即每个医生的收入占比与其绩效系数相乘后再相加）
急诊科新绩效方案
急诊科医生、护士、司机绩效:
1、接诊入院1人次，医护司统-:50元:30元:30元。
2、接诊入院费用的%，医护司:6:2:2
3、门诊介绍入院费用的1:5%，医护司:6:2:2。
4、门诊收入(含接诊后留观的收入)的3%，医护司:6:2:2。
注:因医生护士职称及接诊经验等原因，造成工作质量不同，故绩效提取系数不同(除接诊人次定额计提外):医疗:无证，助理，执业1，主治，高级职称;护理:无证，护士1，护师，主管护师。
急诊科主任、护士长绩效
1、直接提取的绩效:科主任、护士长值班、补班时所产生的工作量按“条款一”的办法计算
2、医院补助部分:急诊科医生平均绩效补助主任;急诊科护士平均绩效的补助护士长。
成本扣除办法
按科室可控成本:车辆加油维修费摊30%，科室其他可控领料摊50%，直接从科室绩效中扣除，医护司按人头分摊，分摊系数:科主任、护士长，其他人员1。
四、建议科室拿出总绩效的3%进行二次分配。
手术室单项补助标准
医生单项补助=无痛胃镜×50+镇疼泵15+无痛人流×35+麻醉费×6%护理单项补助=镇疼泵x15+无痛人流x35+手术费×5%
另:手术室做一例无痛胃镜，胃镜室划拨50元收入给手术室。
手术室成本控制办法
由于手术室新的绩效方案增加了按工作量计提补助的方法，其特点是:不管业务总收入多少，都能起到激励作用。
但是，在业务收入较低的情况下，科室无收减支绩效，不能有效控制支出。
为此，通过一定的财务测算，需要引入一个指标，在收入偏低的情况下，控制可变动成本支出，具体办法如下
以2017年全年及2018年上半年数据为测算基数，科室需保证可控成本维持在44%64%之间;若可控成本每增加一1%(即超过64%)，业务提成降低1%;可控成本每降低1%(即低于44%)，业务提成增加1%
当手术室业务超过20万且科室产生绩效时，可以直接用收减支的办法考核科室成本控制。