员工绩效管理情况调查报告
关于绩效管理评估指标的情况报告范文
千里之行，始于足下。
关于绩效管理评估指标的情况报告范文绩效管理评估指标情况报告引言绩效管理是企业管理的重要环节之一，通过建立有效的绩效管理评估指标，可以帮助企业实现目标、提高员工工作质量和效率。
本报告将对我司绩效管理评估指标的情况进行详细分析和评估，以便为企业提供改进和优化的建议。
一、绩效管理评估指标的确定我司在制定绩效管理评估指标时，充分考虑了以下几个方面：1. 公司战略目标：评估指标与公司战略目标保持一致，确保每个员工的工作目标对公司整体目标的贡献最大化。
2. 岗位职责：评估指标与员工的岗位职责相对应，确保每个员工被评估的内容和标准是公平和合理的。
3. SMART原则：评估指标必须具备明确的具体性、可衡量性、可达性、相关性和时间性，以确保评估结果的准确性和可比性。
4. 反馈机制：评估指标需要具备可操作性，也就是能够为员工提供有针对性的反馈和改进建议，帮助他们提升工作表现。
以上几个方面的考虑，确保了我司绩效管理评估指标的科学性和实用性。
第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。
二、绩效管理评估指标的应用我司将绩效管理评估指标应用于以下几个环节：1. 目标设定：每个员工在年初设定工作目标时，需要根据公司战略目标和岗位职责，制定符合SMART原则的评估指标。
2. 绩效评估：每年底，通过绩效评估系统，对每个员工的工作表现进行综合评估，评分标准包括各个评估指标的达成情况以及相关的行为和技能表现。
3. 反馈与奖惩：根据绩效评估结果，向员工提供有针对性的反馈和改进建议，激励优秀员工，对表现不佳的员工采取相应的奖惩措施。
通过以上环节的应用，我们有效地激发了员工的工作动力和积极性，提高了企业的整体绩效。
三、绩效管理评估指标的实际效果评估为了评估绩效管理评估指标的实际效果，我们进行了员工满意度调查和绩效改进方案的实施。
1. 员工满意度调查结果显示，绝大多数员工对绩效管理评估指标持肯定态度，认为其能够帮助他们明确工作目标、提高工作质量和效率。
企业绩效管理调查报告
企业绩效管理调查报告企业绩效管理调查报告随着市场竞争的日益激烈，企业绩效管理变得越来越重要。
为了了解企业绩效管理的现状和趋势，我们进行了一项调查。
本报告将总结调查结果，并提出一些建议，以帮助企业改进绩效管理。
一、调查方法和样本我们采用了问卷调查的方式，向100家不同行业的企业发送了调查问卷。
问卷内容包括企业绩效管理的目标、策略、指标和评估方法等方面。
最终，我们收到了70份有效问卷，回收率为70%。
二、绩效管理的目标调查结果显示，大多数企业将绩效管理的目标定为提高企业整体绩效和员工绩效。
他们认为，通过明确目标和激励措施，可以激发员工的工作动力，进而提高企业的绩效。
三、绩效管理的策略在绩效管理策略方面，调查显示，企业普遍采用了目标管理和绩效考核相结合的方法。
目标管理可以帮助企业明确目标，并将其分解为具体的工作任务，而绩效考核则可以评估员工的工作表现和达成情况。
此外，一些企业还采用了360度评估和奖励制度等策略，以全面了解员工的表现，并激励他们更好地工作。
四、绩效指标的选择绩效指标的选择是绩效管理的核心之一。
调查结果显示，企业普遍关注财务指标、客户满意度和员工满意度等方面的绩效指标。
此外，一些企业还将创新能力、市场份额和员工培训等指标纳入考核范围。
这表明企业越来越重视综合指标的衡量，而不仅仅关注财务绩效。
五、绩效评估方法在绩效评估方法方面，调查结果显示，大多数企业采用了定性和定量相结合的方法。
定性评估可以帮助企业了解员工的工作态度和行为，而定量评估可以量化员工的绩效表现。
此外，一些企业还采用了360度评估和自评等方法，以获取更全面和客观的评估结果。
六、改进建议基于调查结果，我们提出以下改进建议，以帮助企业提升绩效管理水平：1.明确目标：企业应该制定明确的绩效管理目标，并将其与企业战略和员工个人目标相衔接，以确保一致性和协同效应。
2.选择合适的指标：企业应该根据自身特点和行业情况，选择合适的绩效指标，既要关注财务绩效，也要注重客户满意度、员工满意度等非财务指标。
企业绩效管理调查报告
企业绩效管理调查报告1. 引言企业绩效管理是组织中至关重要的一项任务，对于企业的发展和竞争优势具有重要意义。
本报告旨在对某企业的绩效管理进行调查，分析现状，并提供改进建议。
2. 调查方法本次调查采用问卷调查和现场访谈相结合的方式进行。
首先，我们针对企业的不同部门和层级设计了一份问卷，包含多个维度的问题，如目标设定、绩效评估、奖惩机制等。
随后，我们对多个部门的员工进行了现场访谈，深入了解实际情况。
3. 调查结果3.1 目标设定调查结果显示，企业在目标设定方面存在一定的问题。
部分员工认为目标设定不够明确、具体，难以衡量有效性。
另外，有员工反映目标之间存在冲突，导致工作重心不明确。
3.2 绩效评估绩效评估是企业绩效管理的核心环节。
调查结果显示，企业的绩效评估主要基于个人层面，缺少团队和组织层面的绩效考核。
这导致一些员工只追求个人利益，忽视团队合作，不利于企业整体发展。
3.3 奖惩机制调查结果显示，企业对绩效优秀员工的奖励机制较为单一，主要以薪资增长为主，而在奖励形式和程度上比较缺乏灵活性。
此外，对于绩效不佳的员工，企业的惩罚机制也不够明确，缺乏有效的激励手段。
3.4 绩效信息传递调查结果显示，部分员工反映对于自己的绩效评估结果不了解，缺乏透明度。
同时，绩效信息传递不及时，影响了员工对自己绩效评价的认同感。
4. 改进建议4.1 设定明确具体的目标企业应该确保目标设定具有明确性和可衡量性，避免目标之间的冲突，明确员工工作的重心和方向。
4.2 完善绩效评估体系企业应该建立绩效评估指标体系，不仅包括个人层面，还要考核团队和组织层面的绩效，鼓励员工积极参与团队协作，促进企业整体发展。
4.3 优化奖惩机制企业应该设计多样化的奖励机制，包括非物质奖励和个性化奖励，以满足员工的不同需求。
另外，对于绩效不佳的员工，应制定明确的惩罚措施，并提供相应的激励机制，鼓励其改进表现。
4.4 加强绩效信息传递企业应该加强对员工绩效评估结果的解释和传递，提高透明度和公正性。
企业绩效管理调研报告
企业绩效管理调研报告企业绩效管理调研报告一、背景介绍企业绩效管理是指通过科学的方法和手段对企业的经营业绩进行评估、改进和控制的管理活动。
随着市场的竞争日趋激烈，企业绩效管理对于企业的发展和竞争力提升越发重要。
本次调研旨在了解当前企业绩效管理的现状和存在的问题，为企业提供改进方向和建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和深入访谈相结合的方法，调查对象为中小型企业，共有200份问卷发放，有效回收170份。
三、调研结果1. 对绩效管理的重视程度：调查结果显示，90%的企业认为绩效管理对于企业发展非常重要，能够提高企业竞争力和效益。
2. 绩效管理手段：调查结果显示，70%的企业采用了KPI（关键绩效指标）来衡量和评估员工的工作表现。
另外，还有30%的企业采用了平衡计分卡和360度评估等绩效管理手段。
3. 绩效目标设定：调查结果显示，60%的企业在设定绩效目标时更注重业务指标（如销售额、利润等），30%的企业考虑到员工个人能力和贡献，只有10%的企业重视员工的发展和成长。
4. 绩效反馈和激励机制：调查结果显示，50%的企业存在绩效反馈不及时和不全面的问题，30%的企业没有明确的激励机制，仅有20%的企业对员工的优异表现给予了适当的奖励和激励。
5. 绩效改善和调整：调查结果显示，70%的企业认为绩效管理需要不断改进和调整，以适应市场的变化和企业的发展需求。
但实际上，只有30%的企业在实践中真正进行了改进和调整。
四、问题分析根据调研结果，可以看出当前企业绩效管理存在以下问题：1. 绩效目标设定缺乏全面性和科学性，过于注重业务指标，忽视员工的发展和成长。
2. 绩效反馈和激励机制不够完善，导致员工对绩效管理的积极性不高。
3. 绩效管理缺乏及时的改进和调整，无法满足企业发展的需要。
五、改进建议针对以上问题，提出以下改进建议：1. 在绩效目标设定上，应综合考虑业务指标和员工个人能力，注重员工的发展和成长，通过设定有挑战性和可衡量性的目标来激励员工。
员工绩效管理满意度调查分析报告
员工绩效管理满意度调查分析报告下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效管理现状调查报告
绩效管理现状调查报告一、引言绩效管理是组织管理中的重要环节，通过对员工绩效进行评估和管理，能够激励员工工作，提高工作效率，达到组织目标。
本调查报告通过对多家企业的绩效管理现状进行调查，分析其存在问题，并提出改进意见。
二、调查方法及样本本次调查采用问卷调查的方式，共发放问卷100份，有效回收问卷80份，回收率为80%。
样本涉及不同行业的企业，包括制造业、服务业、金融业等。
三、绩效管理现状1.绩效目标设定不明确：调查结果显示，超过50%的企业员工对自身的绩效目标不清楚或不明确，仅有少数员工表示清楚了解自己的绩效目标。
这导致员工无法对工作进行有效的评估和定位。
2.绩效评估标准不公平：近60%的企业员工认为他们所在的企业的绩效评估标准不公平。
调查结果显示，有些企业存在评估标准主观性较大、评估依据不明确等问题，导致员工对绩效评估结果的公平性产生怀疑。
3.绩效管理过程不规范：调查结果显示，大部分企业在绩效管理过程中，缺乏规范的流程和操作指南。
绩效评估周期不固定、考核方式不明确等问题普遍存在。
这给员工和管理者带来了很大的困扰和不满。
四、问题分析1.缺乏明确的绩效目标：绩效目标对于员工的工作动力和激励作用至关重要。
绩效目标模糊不清导致员工工作缺乏方向感和动力，影响了工作效率和质量。
2.绩效评估标准不公平：公平的绩效评估标准对于员工来说至关重要，能够保证员工公正地受到评估和奖励。
评估标准主观性太大、依据不明确则容易引发员工对绩效评估结果的抱怨和不满。
3.绩效管理过程不规范：规范的绩效管理流程和操作指南能够使绩效管理过程更加顺利且公正。
缺乏规范的绩效管理过程容易导致管理者和员工对绩效管理的误解和不满。
五、改进建议1.明确绩效目标：企业应该明确制定每位员工的绩效目标，确保员工能够理解和定位自己的工作目标，提高工作动力和效率。
2.公平的绩效评估标准：企业应该建立公平客观的绩效评估标准，确保评估标准科学合理，并提供明确的评估依据，减少主观判断的影响。
关于有限公司员工绩效考核的调查报告
关于******有限公司员工绩效考核的调查报告一、调查过程（一）调查目的与意义1.调查目的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献响应的激励。
2.调查意义通过调查，可以用于人员职务升降的依据。
可以看出是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；也可以用于确定劳动报酬的依据。
（二）调查对象概况1.调查对象全称******有限公司2.调查对象地址**************3.调查证明人姓名：*****；联系电话：*******；证明人与调查主题的关系：组织管理工作，主管员工绩效考核证明人职务：******有限公司办公室主任（三）调查时间2017年04月6日—2017年05月25日（四）调查方式□访谈（包括电话访谈)访谈对象为：基层职工***、中层职工***、高层管理人员***。
□资料搜集，搜集资料概况：（1）资料名称：《******有限公司员工花名册》；资料来源：人事部（2）资料名称：《******有限公司绩效考核方案》；资料来源：档案室（3）资料名称：《******有限公司绩效考核实施细则》；资料来源：档案室二、调查对象现状（一）公司概况******厂座落于*******，创建于1977年。
厂区占地面积12000多平方米，建筑面积4500平方米连续多年被区工商部门评为“重合同、守信誉”单位。
******厂通过多年的经营，采用、吸纳了大中型企业一些先进的管理模式与经验，建立起了一整套完善的内部管理制度和质量管理体系，实行了电脑化的生产统计、数据报表等管理。
本着“以质量求生存，以信誉求发展”的办厂宗旨和“互惠互利、薄利多销”的经营原则，热忱期望同一切新老客户建立友好的产品加工、业务协作关系，并希冀一道扛起“永久友好，长期协作”这柄犁铧，去拓垦事业这块田野，共创美好明天，携手迈向二十一世纪。
企业员工绩效评估满意度调查报告
企业员工绩效评估满意度调查报告一、引言员工绩效评估是企业管理的重要环节之一，通过对员工表现和工作业绩进行评估，可以为企业提供有效的管理决策依据。
为了了解企业员工对绩效评估的满意度，本报告对企业员工进行了调查，并分析了调查结果，旨在为企业提供实际可行的改进建议。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，共发放了500份问卷，涵盖了公司各部门和层级的员工。
问卷包括了员工基本信息和对绩效评估满意度的评价指标等内容。
调查结果进行了统计分析，并得出了相应的结论。
三、调查结果分析1. 员工对绩效评估的认可度调查结果显示，大部分员工对绩效评估的认可度较高，超过70%的员工认为绩效评估是公正的，有助于激发工作动力和提升个人发展。
这表明公司在绩效评估方面取得了一定的成绩。
2. 员工对绩效评估流程的满意度调查结果显示，对绩效评估流程的满意度相对较高，超过60%的员工认为绩效评估流程清晰透明，并对评估结果的沟通和反馈较为满意。
然而，仍有一部分员工对绩效评估流程存在一定的疑虑和不满意。
3. 绩效评估标准的公正性在绩效评估标准的公正性方面，部分员工存在一定的质疑。
有员工认为评估标准偏向某些特定的部门或个人，缺乏客观性。
对此，建议企业在评估标准的制定和执行过程中更加透明和公正，确保所有员工都有平等的机会。
4. 绩效评估结果的应用绩效评估结果的应用是员工评估的重要环节，调查显示，部分员工对绩效评估结果的应用存在一定的不满意。
有员工反映，评估结果对晋升和奖励决策的影响不明确，导致员工的工作动力不足。
因此，企业应加强绩效评估结果的应用及解读工作，确保员工能够获得应有的激励和奖励。
四、调查结果总结综合调查结果可以看出，大部分员工对企业的绩效评估是认可的，但仍有一些问题需要解决。
企业应注重绩效评估流程的透明度和公正性，确保评估标准的客观性和公正性，同时加强绩效评估结果的应用，提升员工的参与感和动力。
五、改进建议1. 加强绩效评估流程的透明度和沟通，确保员工清楚了解评估的规则和流程。
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关于员工绩效管理工作情况的调查报告（一）调查背景绩效管理工作是公司人力资源管理工作的重中之重，它涉及到公司人力资源管理工作的方方面面，涉及到每位员工的切身利益，好的绩效管理能充分调动员工工作的积极性，有效激励员工作热情，有利于企业的可持续发展.通过对公司绩效管理工作的现状进行分析，针对其存在的问题提出相应的解决方案，希望通过本文能够全面地展示公司的绩效管理工作全貌，同时,也希望绩效管理最佳实践能够力助公司企业的发展腾飞.（二）调查分析我们公司是一家私营企业,通过调查得知其在绩效管理中的绩效计划制定、绩效沟通、绩效评价和绩效反馈方面均在不同程度上存在问题，下面结合其实际情况做具体分析：1）制定绩效计划绩效计划是针对在绩效周期内员工要做什么、为什么做、需要做到何种程度、何时应完成、员工在做事时的决策权限等问题所做出的预先规定。
在绩效计划的制定过程中应该注意以下几点：错误!绩效计划的执行者是公司企业中不同层次的员工。
因此，制定出来的计划只有员工本人所认同和接受，才能更好地得以完成。
员工所处的环境条件以及员工自身的条件，这是确定每个绩效计划的基础,在得到员工认可基础上制定出来的绩效计划才具有更大的可操作性。
这就要求企业在制定绩效计划时必须同员工进行有效的沟通，通过与员工有效沟通来了解每一位员工的所求.而在我们公司,绩效计划的制定是管理层的事，员工只有执行的权力，没有说话的权力，这不仅不利于调动员工积极性,而且有可能因为制定者不了解实际情况而使制定出的计划不能得以完成。
②绩效计划的制定应与企业的战略相结合。
而在我们公司根本就没有制定出详细的企业战略规划，“走一步看一步” 的思想仍然存在。
一个好的战略规划如一盏引路明灯，它可以照亮员工的希望与期待，向员工展现企业美好的未来，引导着员工一步步地向着企业战略目标迈进。
绩效计划是为企业的战略服务的，所以绩效计划的制定必须与企业战略相结合，否则制定出来的绩效计划可能有违企业的战略意图，对实现战略目标不利。
③注意工作分析在绩效计划制定中的应用.通过调查发现以前公司没有做相关的工作分析.工作分析的作用是绝对不可低估的，好的工作分析可以说是公司整个人力资源管理工作的依据，因为它明确了企业中各个岗位的职责、权限、上下级关系、工作完成情况的标准等方面，因此可以用于绩效计划的制定。
还有如果尽管做了工作分析，但工作分析的结果没有得到运用,这同样是不可取的.④正确实施绩效计划的方法问题。
我们认为可以借鉴目标管理法来制定我们的绩效计划,首先我们根据公司企业的战略规划来制定企业在绩效周期内的总目标，然后将总目标根据部门进行分解，层层落实,逐层分解，分解成各个员工的分目标，在分解目标的过程中注意结合工作分析结果，并且与员工进行充分沟通，使分目标与实际情况相符合，提高分目标的可行性。
另外还应该注意所设计的目标应具有适当的难度，不宜太高亦不宜太低,太高了不大可能实现，太低了调动不起来员工的积极性。
2）绩效沟通绩效沟通就是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息、有关员工工作中的潜在障碍和问题的信息、各种可能的解决措施等。
绩效沟通是连接绩效计划和绩效评价的中间环节。
对于管理者来说，绩效沟通是实现绩效改进和实现绩效目标的重要手段;对员工来说，绩效沟通的最终目的都是提高员工的工作绩效；但是，对于二者来说通过绩效沟通所要了解的信息内容却是不同的.对管理者而言,他们要的信息包括当下属员工工作中出现各种问题时，应及时掌握的情况，为避免出现麻烦,他还应了解工作进展情况，及时向上级汇报.绩效沟通应注意以下几个问题:错误!主观性太强，又缺乏相关联的评价知识；②重视短期效益而仅采用短期性的业绩评价指标，不重视引导员工为提高绩效进行自我开发，且忽视能力评价指标进行评价;③评价过程不公开,员工只是能看见结果，容易产生不满情绪。
3）绩效反馈绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段。
我们必须及时地具体地反馈,否则员工的表现会越来越差。
把信息反馈给员工最主要的手段还是与他们沟通。
绩效反馈是一个双向沟通的过程，但在我们公司绩效反馈还停留在上级对下级绩效考评结果的反馈层面上,反馈结果的内容也仅限于绩效得分情况,这是远远不够的.绩效反馈应注意以下几点:①说明信息收集的过程②归纳说明信息③解析信息找出问题④推销行动方案。
通过上述分析，通常我们可以对绩效管理的实施过程有一个大致的了解，我想如果这样做是完全可以把公司的绩效管理工作一步步引向正规的。
(三）核心发现企业开始从绩效考核转向绩效过程管理,调查发现，绩效已经得到各大、中企业的普遍重视。
很多企业对绩效投入了大量的时间和精力，但同时调查发现,超过一半的企业对自身的绩效管理情况不满意。
绩效考核是绩效管理中的重要环节，但不是全部。
与单纯的绩效考核不同,绩效管理更多关注与绩效执行过程，强调过程中追踪和管理目标,并且围绕目标开展反馈与沟通.未来，企业需要根据自身的发展情况和企业目标改造绩效管理过程，将注意力从单纯的绩效考核转向绩效过程管理.（四)详细发现绩效流程普遍具备,绩效体系流程的完善与企业规模有关,企业规模越大，绩效管理流程完善程度越高，绩效考核制度和流程已基本完善，按时完成绩效考核基本不是问题，绩效考核结果接纳程度不高，绩效考核结果的区分度有待提高，员工对企业目标支持不够，目标设置合理性不够，绩效反馈频率低深度浅，员工渴望及时认可和激励，绩效反馈过于随意，绩效反馈效果欠佳等。
（五)存在的具体问题1)绩效管理的目的与意义不明确在进行绩效管理与考核过程中过分地注重于突击式绩效考核成绩,而轻于绩效计划、绩效改进,仅把粗放式的考核绩效结果运用于薪酬回报，无法真正做到通过绩效管理的这种形式达到知晓了解员工进行合理的工作方式、明晰的工作目的这一根本目标。
认为绩效管理就是绩效考核，把很多心思放在绩效考核的各种方法的应用上，如何让绩效考核更加量化、如何让绩效考核更加全面，而实际上绩效考核做的再好，也不能做好绩效管理工作.因为绩效考核只不过是绩效管理中的一个环节，解决问题只看到了它的部分，没有看到它的全部，是不能解决根本问题的。
2）指标的设立不够科学合理绩效考核过程中另一个非常关键的项目就是绩效考核指标的设立，它直接关系到绩效考核的最终结果。
科学的设立考核指标，可以使考核者在考核时更具目的性,是被考核者在工作中具有更大的指导性。
事实上，目前考核指标的设立存在很多问题。
考核指标的设立与实际情况脱节，指标的设立过于宽泛，不能反映员工工作的关键，不能对员工有更明确的知晓作用等等。
3）绩效考核方法运用不熟练绩效指标的设定没有根据实际进行调整,生搬硬套、敷衍了事；绩效考核实施过程中，绩效结果的排序是最常遇到的问题。
错误!考核者综合素质较低、专业素质较差、对绩效管理理论不够深入，无法熟练运用绩效考核评价体系和方法。
错误!考核者碍于情面，对属下员工打分不客观、不真实、甚至出现伪造绩效成绩的现象。
错误!考核结果长期处在一个等级，没能很好的发挥出绩效管理的作用。
4）绩效考核结果没有得到很好的运用没有很好地与职位变动、培训等结合在一起，没有建立相应的制度做支撑,是结果应用不能更好的落实，从而大大降低了绩效管理的作用5)绩效考核流于形式,不能发挥应有的作用很多员工内心都认为绩效考核只是管理层的一种形式主义,是必须要走的过场，进而导致无人真正对绩效考核的结果进行认真客观的系统分析，没有利用所得的结果去发现企业内部机制所存在的问题;对员工而言，没有真正利用绩效考核过程的考核结果来帮助其分析工作中的问题.6）绩效管理更多的是负激励，不是正激励绩效管理中，采用的更多的是负激励,造成很多人认为绩效管理就是变相的扣员工工资,是很多员工甚至中层干部都不支持公司搞绩效管理，在企业中得不到大多数人的支持。
7)不重视绩效改进通过绩效管理，发现很多的问题,但很多部门不重视绩效改进，没有将绩效考核发现的重要问题放入下一个考核周期的绩效计划中，使这些重要的问题没有在下一个考核周期内得到应有的重视和很好的解决，使这些问题很可能出现在下一个考核周期中，从而使问题没有得到很好的改善。
8)没有绩效记录没有做好绩效记录，员工不知道自己哪些没做好，认为是受到不公正对待。
9）员工自身认识不足员工自身认识不足，认为绩效扣分就是在扣自己的工资.甚至有些员工认为全额绩效工资是自己应得的。
员工没有意识到自己工作能力、工作绩效的不足，却一味的埋怨直接上级的不公正评分.10）考核指标、内容一尘不变①表现优秀的员工停止了上进、改进的步伐；②表现差的没有及时得到指正、辅导，不但没有使绩效起到促进作用，反而起了发作用，打击员工的工作积极性。
11）考核人工作检查缺乏考核者“下基层”的次数少，甚至没有，不了解下属的工作环境和情况，却对下属给予评分.12）没有问题就是最大的问题仅凭绩效表上所反映出来的问题是绩效管理中问题的冰山一角。
是发约人没有予以辅导,还是受约人忍气吞声、委曲求全？13)把绩效视为约束的工具①管理者以此来约束下属必须按照自己的思维意志来做事，“顺则优逆则差"；②员工则以此来作为自己马虎做事,不认真工作的借口。
14）绩效考核不公正工作做到位了，处理人际关系的能力的较差，工作做好了，但是评分上不去。
同工同职的相互比较，明显做事不够卖力的反而比工作尽心尽力的绩效评分更高，造成员工不满情绪.15）计算公式或考核办法根据计算公式或考核办法,相关指标均为扣完为止。
对于指标的完成确实很差，其单项指标得分可否以负分体现？(六)结束语本次调查对宏昌公司的绩效管理进行了深入的研究，其结果及有令人欣慰之处，也反映了一些问题.从近年来的人力资源现状可以看到，“缺人” 已经越来越成为企业长足发展的重要障碍。
而缺人这一问题并不是仅从招聘的角度来思考就可以的,公司能否让最少的人发挥最大的效益，也是企业发展的关键因素之一。
公司企业绩效管理的提升，将是公司未来发展的重要动力，并且它将为公司带来的是不可复制的人才竞争。
行政人事部2013年12月20日。