员工定级及绩效考核管理办法

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(给员工看)员工定级及绩效考核管理办法

(给员工看)员工定级及绩效考核管理办法

员工定级及绩效考核管理办法一、总则为全面了解、评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效益、员工能动性及工作效率。

保障公司员工收入与付出对等,促进员工的自身技能的不断提高,公司特制定此考核管理办法。

二、定级及考核范围凡公司全体员工均需考核,适用本办法。

4.2、普通员工定级标准:普通员工工资分成二块:基本级别+职称级别+浮动工资。

普通员工的浮动工资与工作时间挂钩,主要体现多劳多得的原则。

员工满勤工作时间是22.5天,其中工作时间为20天,培训时间为2.5天,拿全额浮动工资。

连续三个月无任何工作安排的,公司将作书面警告处理,如仍无任何改善,则作辞退处理。

工作时间核定依据如下:工作任务计划(部门经理安排计划)工作日志相关业务部门实施效果认定注:工作天数及培训天数可根据实际情况进行相应调整;当工作时间鉴定出现分歧时,由第三方(即技术总监)介入核查、协调。

4.2.1基本级别定级标准:36个月升一级,到达升级条件的提示书面申请。

在本公司36个月升一级。

优秀员工一次=6个月。

研究生=60个月。

博士=120个月。

博士后=240个月。

本科=24个月。

初级权威认证=6个月。

中级权威认证=18个月。

高级权威认证=36个月。

4.2.2职称及浮动级别定级标准(一年定一次):按积分制定级,如有对应职称的权威认证,直接晋级,如有Microsoft 的架构师的证书,就直接到19级,由公司认定的开发人员,默认从助理工程师开始算。

软件项目设计的领导者,带领过5人以上的开发团队,单笔毛利50万以上=2000软件项目设计的领导者,带领过4人以上的开发团队,单笔毛利20万~50万=1000软件项目设计的领导者,带领过3人以上的开发团队,单笔毛利10万~20万=600软件项目设计的领导者,带领过3人以上的开发团队,单笔毛利10万以内=300软件项目设计的开发人员,单笔毛利100万以上或者有效代码量超过5万行,工作量较大=500软件项目设计的开发人员,单笔毛利100万以上或者有效代码量小于5万行,工作量较小=100软件项目设计的开发人员,单笔毛利50~100万或者有效代码量超过5万行,工作量较大=300软件项目设计的开发人员,单笔毛利50~100万或者有效代码量小于5万行,工作量较小=60软件项目设计的开发人员,单笔毛利10~50万或者有效代码量超过5万行,工作量较大=200软件项目设计的开发人员,单笔毛利10~50万或者有效代码量小于5万行,工作量较小=40软件项目设计的开发人员,单笔毛利10万以内或者有效代码量超过5万行,工作量较大=150软件项目设计的开发人员,单笔毛利10万以内或者有效代码量小于5万行,工作量较小=30独立解决核心技术问题或实施某重大工程。

员工薪资定级与等级薪酬管理制度

员工薪资定级与等级薪酬管理制度

选择调研对象
选择同行业、同规模、同职位 进行对比分析,确保调研数据
的可比性和准确性。
收集并分析数据
收集相关职位的薪酬数据、福 利待遇、绩效评估等,对这些 数据进行综合分析,找出行业
内的最佳实践。
薪酬结构设计
01
02
03
确定薪酬结构
根据公司实际情况和员工 需求,确定合理的薪酬结 构,包括基本工资、绩效 工资、奖金、福利等。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制,根据员工表现、公司业绩、市场变化等 因素,对员工的薪酬进行适时调整,确保员工积极性和公司 发展的双赢。
CHAPTER 04
薪酬福利体系优化建议
完善绩效考核体系
制定明确的绩效评估标准
确保每个员工都清楚了解自己的工作绩效是如何被评估的,减少 主观性和模糊性。
定期进行绩效评估
竞争原则
公司的薪资等级标准应参考行业 标准和市场行情,确保公司在市 场中具有竞争力,以吸引和留住 优秀人才。
激励原则
薪资等级标准应具有激励作用,鼓 励员工积极进取,提高个人能力和 业绩。
薪资定级流程与方法
岗位评估
对每个岗位进行评估,确定岗位的相对价 值和贡献程度。
技能评估
对员工的技能进行评估,确定员工的技能 水平和专业能力。
为员工提供各种培训和发展机会,以便员工不断提升自己的专
业素养和职业技能。
建立晋升机制
03
根据员工的表现和绩效评估结果,为员工提供晋升机会,增强
员工的归属感和忠诚度。
激励员工创新与进步
1 2 3
鼓励员工提出创新性想法
为员工提供宽松的创新环境,鼓励员工提出创 新性的想法和建议,促进企业的发展。
设立创新奖励

公司员工薪资定级管理制度

公司员工薪资定级管理制度

公司员工薪资定级管理制度一、制度目的二、适用范围本制度适用于公司所有在册员工。

三、薪资定级原则1.岗位薪资定级以市场薪酬水平和企业整体薪酬结构为依据;2.薪资定级公平、公正、透明,尊重员工个人付出和贡献;3.薪资定级与员工的工作绩效挂钩,绩效优秀的员工应得到相应的薪酬激励;4.薪资定级与员工职业发展路径相关联,激励员工通过提高自身素质和能力晋升到更高的薪资级别。

四、薪资定级管理程序1.岗位评估:由公司的人力资源部门对各岗位进行评估,确定各个岗位的薪资定级标准;2.个人绩效考核:公司将每年定期进行员工绩效考核,根据员工的工作表现给予评分,并将评分作为确定员工薪资定级的依据;3.薪资调整:根据员工的薪资定级和绩效表现,公司将进行薪资调整,以保证员工的薪资水平符合其岗位的薪资定级;4.员工沟通:公司将通过定期的员工沟通和反馈机制,及时了解员工对于薪资定级管理制度的意见和建议,通过有效的沟通解决员工的疑问和不满。

五、薪资定级评定标准1.初级员工:拥有相关专业学历或经验,具有一定的岗位基本技能,能胜任基本工作任务;2.中级员工:在初级员工的基础上,具有较强的工作经验和技能,能够独立完成工作任务,并具备一定的团队管理和协调能力;3.高级员工:在中级员工的基础上,工作表现突出,具备高级领导和管理能力,能有效带领团队实现工作目标,对公司发展做出重要贡献。

六、薪资定级调整1.晋升调薪:员工在绩效考核中获得优秀评分并满足晋升条件时,将享受相应薪资晋升待遇;2.薪资调整:公司将根据员工的绩效表现和薪资定级标准,进行相应的薪资调整;3.特殊情况:对于特殊贡献和表现优异的员工,公司可根据具体情况对其进行额外薪资奖励。

七、薪资定级管理制度的监督和执行1.监督:公司的人力资源部门将对薪资定级管理制度的执行进行监督,并及时核查和处理发现的问题和矛盾;2.执行:公司的各级管理人员必须严格执行薪资定级管理制度,确保员工薪资定级的公平和透明。

员工薪资定级及等级薪酬管理制度

员工薪资定级及等级薪酬管理制度

员工薪资定级及等级薪酬管理制度一、概述薪资定级及等级薪酬管理制度是企业为了激励员工并保持内外公平的工资设置机制。

本制度旨在通过明确员工的薪资定级,并根据不同等级给予相应的薪酬激励,激发员工的工作积极性,提高员工的工作质量和效率。

二、薪资定级1.薪资定级的目的是根据员工的能力、工作经验、绩效表现等因素,将员工划分为不同等级,并给予相应的薪酬。

2.薪资定级采取的评估方式包括面试、能力测试、绩效评估等。

3.薪资定级的结果应及时向员工进行公示,并与员工签订薪资定级协议。

4.薪资定级的等级划分应根据企业的业务需求和员工的职务级别进行合理划分,并应定期进行评估和调整。

三、等级薪酬管理1.等级薪酬管理制度是根据员工的薪资定级,为不同等级的员工制定相应的薪酬标准。

2.等级薪酬管理制度的标准应公正、透明,保证员工的公平待遇。

3.薪酬标准包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等组成部分。

4.基本工资的支付应根据岗位要求和市场行情确定,基本工资的增长应符合国家相关规定,同时考虑员工的工作表现和绩效。

5.绩效奖金应根据员工的工作绩效进行评定和支付,绩效考核应定期进行,公正客观。

6.年终奖金是对员工全年工作的综合表现进行奖励,根据员工绩效评估结果确定。

7.对于高层管理人员的薪酬管理应更加注重业绩导向和综合考核,薪酬应与企业的利润和业绩挂钩。

四、培训和晋升机制1.企业应为员工提供必要的技能培训和岗位培训,提升员工的能力和素质。

2.培训成果应纳入员工绩效评估的考核标准之一,对于取得显著进步和提升的员工,应给予相应的薪酬激励。

3.企业应建立合理的晋升机制,为有发展潜力和优秀表现的员工提供晋升的机会。

4.晋升应以能力和绩效为基础,同时考虑员工的工作经验和岗位需求。

五、考核和调整机制1.企业应建立健全的员工绩效考核机制,对员工的工作表现进行定期评估。

2.考核结果应公正、客观,由多个评估者参与评估,避免评估者主观评价的影响。

3.考核结果应与薪酬调整相挂钩,绩效优秀的员工应得到相应的薪酬奖励。

员工绩效考核管理制度标准

员工绩效考核管理制度标准

员工绩效考核管理制度标准为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。

下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理制度标准5篇,让我们一起来看看!员工绩效考核管理制度标准篇1一、绩效考核的目的1、不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标3、不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5、通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。

绩效考核部是本制度执行的管理部。

(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。

绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3、分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。

4、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

定量考核:A、管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

B、员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。

定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核。

三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作工作职责:1、负责主持每月,每季考核总结会,对上季度考核工作总结,布置下月各部门工作重点及业绩定量。

2、负责考核制度的讨论,修改及监督实施3、负责各部门“定量考核”的评价4、负责安排各部门下季度工作重点5、负责考核结果,工资等级的调整四、考核标准:根据公司经营情况,公司各部门,各岗位每周、月、季工作重点不同,所以考核的标准也不同,各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。

下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理制度5篇,让我们一起来看看!员工绩效考核管理制度篇1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

2。

销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中:当月行为表现合格者为0。

6分以上,行为表现良好者为0。

8分以上,行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1。

2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户,加2分定性指标市场信息收集5%1。

在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分报告提交5%1。

在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分3、报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法2分:有一定的说服能力3分:能有效地化解矛盾4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。

人员定岗定级和年终绩效考核方面的做法

人员定岗定级和年终绩效考核方面的做法

人员定岗定级和年终绩效考核方面的做法
人员定岗定级和年终绩效考核是组织管理中重要的人力资源管理工作。

以下是一些常见的做法:
人员定岗定级:
1. 岗位分析:首先进行对各岗位的分析,包括工作职责、技能要求、胜任能力等方面的考量。

2. 岗位描述:编写详细的岗位描述,明确岗位的职责、工作内容和工作要求。

3. 岗位评估:通过岗位评估工具或方法,对各个岗位进行评估,确定岗位的价值和级别。

4. 人员匹配:将员工的能力、经验和技能与岗位要求进行匹配,确保员工适合所担任的岗位。

年终绩效考核:
1. 目标设定:制定年度目标,明确员工在工作中应达到的结果和绩效指标。

2. 绩效评估:根据设定的目标和绩效指标,定期对员工的工作表现进行评估,可以包括上级评估、同事评估和自评等多种评估方式。

3. 绩效反馈:向员工提供及时、具体的绩效反馈,明确其工作表现的优点和改进的方面,并与员工讨论如何提高绩效。

4. 绩效奖励:根据员工的绩效评估结果,给予适当的奖励,如薪酬调整、晋升机会、培训机会等,以激励员工的积极工作态度和表现。

以上是一些常见的做法,具体的人员定岗定级和年终绩效考核方案应根据组织的实际情况和管理需求进行设计和实施。

员工月度绩效考核管理制度方案

员工月度绩效考核管理制度方案

员工月度绩效考核管理制度方案在不断进步的时代,我们每个人都可能会接触到制度,制度泛指以规章或运作模式,规范个体行动的一种社会结构。

信任很多伴侣都对拟定制度感到特别苦恼吧,下面是由我给大家带来的员工月度绩效考核管理制度方案5篇,让我们一起来看看!员工月度绩效考核管理制度方案第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化,特订立本制度。

公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。

第二原则:1.建立明确的布置制度。

依据不同部门的工作性质与特点,建立合理的布置方式与制度,以适应不同部门的需要。

同时利于各级管理者有效管理员工,以实现关键目标。

2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。

员工收入不仅体现工作气力与所担当责任,而且更强调对绩效的倾斜。

3.建立乐观的激励机制。

鼓舞员工提高自身气力,担当更大责任,从机制上激发员工的上进心。

同时建立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。

在精准明确传达公司管理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀员工。

第三条公司接受月薪制度,即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵奉国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应担当的税费(如个调税、社保等)。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。

兼职员工可参考本规定参照执行。

其次章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金构成。

月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴构成。

第七条薪资各部分构成及定义:1.基本工资:依据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)高级职称博士__中级职称硕士__初级职称本科__技术员大专__技工中专__高中(含以下)__2.司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的嘉奖,初始额为50元,每加添一个年度,加添50元,满__年后不再增长。

司龄工资从转正后其次年开头核发。

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员工定级及绩效考核管理办法
一、总则
为全面了解、评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效益、员工能动性及工作效率。

保障公司员工收入与付出对等,促进员工的自身技能的不断提高,公司特制定此考核管理办法。

二、定级及考核范围
凡公司全体员工均需考核,适用本办法。

三、名词解释
1、员工工资=固定工资﹢技术津贴﹢浮动工资
2、贵大华圣公司财年:当年的2月1日至次年的2月1日
3、项目毛利=项目合同额-(直接成本(即采购成本+运杂费+标书制作费用)﹢商务成本﹢
差旅费﹢人工(即项目实施员工浮动工资)﹢税收)
4、回款率:在项目合同约定回款期限的基础上延长60个工作日(除法定假日外)帐期内收到
80%(含80%)的合同款
5、员工=管理人员+普通员工
6、管理人员=后台服务人员+各业务部门管理人员
7、后台服务人员=公司领导﹢财务人员﹢技术总监﹢开发(集成)主管﹢行政人员
8、业务部门:各事业部
四、员工工资考核形式和办法
根据公司精确管理的思想,将所有的员工分成二类:管理人员及普通员工,统一按工作年限来定。

、管理人员定级标准(三年升一级):工作时间从当年02月01日到第二年02月01日。

●进公司进行过管理工作的年限。

●研究生=五年。

●本科=二年。

●初级权威认证=半年。

●中级权威认证=一年半。

●高级权威认证=三年。

●业务部门经理每年差额定目标20%降一级。

●业务部门经理连续两年超过额定目标20%加一年
●业务部门经理当年超过额定目标50%直接升一级
浮动工资是从当年2月1日开始算,一年分两次考核,一次是8月1 日以前,另一次是年终。

半年考核(8月1日以前)一次,前半年完成当年有效合同的35%,前半年的浮动发到80%,并且必
、普通员工定级标准:
普通员工工资分成三块:基本工资+职称工资+浮动工资。

普通员工每月至少要完成公司技术中心(包括技术总监、开发主管、集成主管)安排的五次任务(在被技术部门选中的情况下),员工满勤工作时间是天,其中工作时间为20天,培训时间为天,拿全额浮动工资。

连续三个月无任何工作安排的,公司将作书面警告处理,如仍无任何改善,则作辞退处理。

工作时间核定依据如下:
● 工作任务计划(部门经理安排计划)
● 工作日志
● 相关业务部门实施效果认定
注:工作天数及培训天数可根据实际情况进行相应调整;当工作时间鉴定出现分歧时,由第三方(即技术总监)介入核查、协调。

4.2.1基本级别定级标准:
36个月升一级,到达升级条件的提示书面申请。

● 在本公司36个月升一级。

● 优秀员工一次=6个月。

● 本科=24个月、研究生=60个月、博士=120个月、博士后=240个月。

● 初级权威认证=6个月、中级权威认证=18个月、高级权威认证=36个月。

直接到19级,由公司认定的开发人员,默认从助理工程师开始算。

●软件项目设计的领导者,带领过5人以上的开发团队,单笔毛利50万以上,有效回款率
80%=2000
●软件项目设计的领导者,带领过4人以上的开发团队,单笔毛利20万~50万,有效回款
率80%=1000
●软件项目设计的领导者,带领过3人以上的开发团队,单笔毛利10万~20万,有效回款
率80%=600
●软件项目设计的领导者,带领过3人以上的开发团队,单笔毛利10万以内,有效回款率
80%=300
●软件项目设计的开发人员,单笔毛利100万以上或者有效代码量超过5万行,工作量较
大,有效回款率80%=500
●软件项目设计的开发人员,单笔毛利100万以上或者有效代码量小于5万行,工作量较
小,有效回款率80%=100
●软件项目设计的开发人员,单笔毛利50~100万或者有效代码量超过5万行,工作量较大,
有效回款率80%=300
●软件项目设计的开发人员,单笔毛利50~100万或者有效代码量小于5万行,工作量较小,
有效回款率80%=60
●软件项目设计的开发人员,单笔毛利10~50万或者有效代码量超过5万行,工作量较大,
有效回款率80%=200
●软件项目设计的开发人员,单笔毛利10~50万或者有效代码量小于5万行,工作量较小,
有效回款率80%=40
●软件项目设计的开发人员,单笔毛利10万以内或者有效代码量超过5万行,工作量较大,
有效回款率80%=150
●软件项目设计的开发人员,单笔毛利10万以内或者有效代码量小于5万行,工作量较小,
有效回款率80%=30
●软件项目设计的美工,一个项目(优20 良10 中2)
●行政人员工作能力,一年算一次(优20 良10 中2)
●员工在每月完成技术中心安排的五次工作后,每一次加分。

●独立解决核心技术问题或实施某重大工程。

同一类项目第一次=200至500 第二次=50 第
三次=20 第四次以后=0
●软件测试人员进行一个软件测试,发现Bug的数量>100=15
●软件测试人员进行一个软件测试,发现50<Bug的数量<100 =10
●软件测试人员进行一个软件测试,发现20<Bug的数量<50 =6
●软件测试人员进行一个软件测试,发现10<Bug的数量<20 =2
●3天以上的培训(主要讲师)优5、良3、中1 差-5
●1天~3天以内的培训(主要讲师)优4、良3、中0 差-4
●半天~1天以内的培训(主要讲师)优3、良2、中0 差-3
●半天以内的培训(主要讲师)优2、良1、中0 差-2
●辅助其他人培训,培训时间在五天以上,一年最多算10次,每次=1
●其他公司相关工作时间1年=2
●参加贵大华圣公司工作时间1年=4
●中标方案主设计(200万销售额以上)第一次=60,第二次以上=10
●中标方案辅设计(200万销售额以上)第一次=5,第二次以上=3
●中标方案主设计(50~100万销售额)第一次=40,第二次以上=7
●中标方案辅设计(50~100万销售额)第一次=3,第二次以上=1
●中标方案主设计(50万销售额以下)第一次=20,第二次以上=4
●用户手册编制,字数在5000字以上=20
●用户手册编制,字数在2000~5000字以上=15
●用户手册编制,字数在1000~2000字以下=5
●优秀员工=30
●普通培训经历半天以内(被培训)=1
●普通培训经历半天~1天(被培训)=2
●普通培训经历1天~3天(被培训)=3
●普通培训经历3天~5天(被培训)=4
●普通培训经历5天以上(被培训)=5分
●权威培训经历半天以内(被培训,产品培训分数减半)=5
●权威培训经历半天~3天以内(被培训)=15
●权威培训经历3天以上(被培训)=20
●员工在施工中如发生事故造成人员伤亡扣50
●员工在实施中影响公司重大利益(如影响10万以上收款、客户中断与公司合作等)扣500 ●初级权威认证(世界前10位的厂商)=50
●初级与中级之间的认证(世界前10位的厂商)=100
●中级权威认证(世界前10位的厂商)=1000
●高级权威认证(世界前10位的厂商)=3500
●初级国家认证(主要是指国家级的软件资格考试、外语四级)=10
●中级国家认证(主要是指国家级的软件资格考试、外语六级)=100
●高级国家认证(主要是指国家级的软件资格考试)=500
●特级认证(包括系统分析师等证书)= 2000
注:对证书如有异议的,由公司技术部门会议决定。

五、奖励办法
在公司完成550万毛利的前提下,如个别部门被扣一部份罚金,此罚金同样按以下分配比例来分配。

1、完成目标任务的奖励办法,共50万:
分配比例如下:
公司领导:25%
行政+财务:9%
技术总监(包括开发及集成主管):14%
业务部门:52%
先按业务部门管理人员占70%;员工占30%划分。

然后业务部门再按目标任务占70%;平均分配占30%划分。

2、超额完成任务的奖励办法:
超额部分将按35%计提,分配比例如下:
商务:50%
技术支持(售前+实施):42%
其中:业务部门管理人员:27%;员工:15%
行政+财务:8%
3、项目申报提成
当年项目申报金额小于目标责任书规定的申报金额,不提成,只要超过目标责任书规定的申报金额(包括小数位),按年申报金额金额的8%提成。

例如项目申报约定为25万,实际完成为250001元,则提成有250001*=20000元。

4、新的软件开发提成(提成是合同金额的10%)。

工资组成及等级一览表
XXXXXX产业发展有限公司二OO八年二月二十二日。

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