人力资源管理综合课程设计报告.
人力资源管理课程设计报告.doc
人力资源管理课程设计报告.人力资源管理课程设计——人员培训11404011XX XX XXXX年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过对相关人员进行培训来解决这个问题。
人员培训的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7：00—9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职时，公司将予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件.质量检验标准，检查的程序和方法，抽样检查以及程序控制等。
公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均60人左右。
在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。
而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：”李上程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人人胜。
听课人数的减少并不是他的过错。
” .人力资源管理——人员培训初稿1140401118 颜久问题表现1. 愿意主动接受培训的人员不多，且人数正逐步下降。
2. 接受培训的人员听课效率不高，有早退现象使得培训没有取得预期的效果。
3. 实行的员工培训并没有真正解决公司所出现的问题，即员工没有意识到质量管理的重要性以改变公司客户损失的现状。
问题成因1. 培训内容不合理，没有明确培训目标。
没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也使得员工没有真正了解培训项目。
人力资源管理课程设计报告总结
人力资源管理课程设计报告总结
本次人力资源管理课程设计报告总结，主要包括以下内容：
一、背景及目的
本次课程设计旨在通过教学活动，培养学生对于人力资源管理的认知和实践能力，帮助学生了解当前人力资源管理的发展趋势和相关政策法规。
二、教学设计
本次课程设计主要包括两个部分，一是理论知识的讲解，二是实践案例的分析。
在理论知识方面，我们主要讲解了人力资源管理的基本概念、职能和作用，以及人力资源管理的相关政策法规和发展趋势。
在实践案例分析方面，我们选取了多个企业的实际案例，通过学生们的讨论和分析，帮助他们了解企业在人力资源管理方面的实际操作和挑战。
三、教学效果
通过本次课程设计，学生们深入了解了人力资源管理的概念和职能，同时也对当前人力资源管理的相关政策法规和发展趋势有了更为深入的了解。
在实践案例分析中，学生们也能够更加深入地了解企业在人力资源管理方面的实际操作和挑战。
这些都为学生今后的职业发展奠定了坚实的基础。
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人力资源综合设计实训报告
一、实训目的本次人力资源综合设计实训旨在通过模拟企业人力资源管理的实际操作，使学生全面了解人力资源管理的六大模块，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理。
通过实训，培养学生具备人力资源管理的基本技能，提高学生的实践操作能力，为将来从事人力资源管理工作打下坚实基础。
二、实训时间2023年3月1日—2023年3月15日三、实训地点XX大学经济与管理学院人力资源实训室四、实训背景随着我国经济的快速发展，企业对人力资源管理的需求日益增长。
为了满足企业对高素质人力资源管理人才的需求，本次实训以成都市某知名企业为案例，全面模拟企业人力资源管理的各个环节。
五、实训内容1. 人力资源规划本次实训首先对成都市某知名企业的基本情况进行了分析，包括企业规模、行业特点、组织结构等。
在此基础上，制定了企业人力资源规划，包括人员需求预测、人员供给预测、人力资源政策制定等。
2. 招聘与配置针对企业的人力资源需求，实训小组制定了招聘计划，包括招聘渠道选择、招聘广告设计、简历筛选、面试安排等。
同时，对招聘过程中的各个环节进行了模拟操作，如笔试、面试、背景调查等。
3. 培训与开发根据企业员工的实际需求，实训小组设计了针对性的培训计划，包括培训需求分析、培训内容设计、培训方式选择等。
同时，对培训效果进行了评估，确保培训计划的有效实施。
4. 绩效管理实训小组对企业员工的绩效考核体系进行了设计，包括考核指标、考核方法、考核周期等。
通过对绩效考核结果的分析，为员工的晋升、调岗、薪酬调整等提供依据。
5. 薪酬福利管理实训小组对企业薪酬福利体系进行了设计，包括薪酬结构、薪酬水平、福利项目等。
通过对薪酬福利体系的分析，确保企业薪酬福利的公平性、竞争性和激励性。
6. 劳动关系管理实训小组对企业劳动关系管理进行了设计，包括劳动合同管理、员工关系管理、劳动争议处理等。
通过对劳动关系管理的模拟操作，提高企业员工满意度，降低劳动争议发生的概率。
人力资源管理课程设计总结
人力资源管理课程设计总结在人力资源管理课程的设计过程中，我深入学习了人力资源管理的理论知识和实践技巧。
通过该课程，我对人力资源管理的重要性有了更深刻的认识，并学会了如何合理利用和开发组织中的人力资源，以提高组织的绩效和竞争力。
在课程设计中，我首先学习了人力资源管理的基本概念和原则。
我了解到，人力资源管理是指通过科学的方法，合理配置和管理组织中的人力资源，以实现组织的战略目标。
人力资源管理的核心任务包括招聘和选择、培训和发展、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理等。
在招聘和选择方面，我学习了如何制定招聘计划、编制职位描述和招聘要求，并通过面试和评估等方法选拔合适的人才。
在培训和发展方面，我学习了如何制定培训计划、设计培训课程和评估培训效果，以提高员工的能力和素质。
在绩效管理方面，我学习了如何制定绩效目标、进行绩效评估和提供绩效反馈，以激励员工的工作积极性和提高绩效水平。
在薪酬管理方面，我学习了如何制定薪酬政策、设计薪酬体系和进行薪酬测算，以保障员工的工资福利和激励员工的工作动力。
在员工关系管理方面，我学习了如何建立良好的员工关系、处理员工纠纷和解决劳动争议，以维护组织的稳定和谐。
我还学习了如何制定人力资源管理制度和规章制度，以规范员工行为和管理组织变革。
通过课程设计，我不仅学到了人力资源管理的理论知识，还学会了运用这些知识解决实际问题的能力。
我深度参与了一个模拟企业的人力资源管理项目，并通过团队合作完成了招聘、培训、绩效管理和员工关系管理等任务。
在这个过程中，我不仅锻炼了自己的组织和协调能力，还学会了与他人合作和沟通。
通过这门课程的学习和实践，我对人力资源管理有了更全面和深入的了解，提高了自己的综合素质和职业能力。
在未来的工作中，我将运用所学的知识和技巧，为组织的发展和员工的成长做出积极贡献。
我相信，人力资源管理的有效实施将为组织带来更高的竞争力和可持续发展。
人力资源课程设计总结
人力资源课程设计总结在这次人力资源课程设计中，我们通过理论学习和实践操作，深入了解了人力资源管理的各个方面。
以下是对本次课程设计的总结。
一、课程设计的目的和意义本次人力资源课程设计旨在通过实际操作，使我们更好地掌握人力资源管理的基本知识和技能，提高我们解决实际问题的能力。
同时，通过课程设计，我们能够更加深入地理解人力资源管理的内涵和价值，为未来的职业生涯打下坚实的基础。
二、课程设计的内容和方法在本次课程设计中，我们主要学习了招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面的内容。
通过案例分析、小组讨论、角色扮演等形式，我们深入了解了各个方面的具体操作和实践。
同时，我们还通过实地考察和实习，更加深入地了解了企业的人力资源管理实践。
三、课程设计的收获和体会通过本次课程设计，我们不仅掌握了人力资源管理的基本知识和技能，还提高了解决实际问题的能力。
我们深刻认识到，人力资源管理对于企业的发展至关重要，它不仅关乎员工的利益，更关乎企业的长远发展。
同时，我们也认识到，人力资源管理需要综合考虑各种因素，如企业文化、组织结构、员工需求等，需要具备全面的知识和技能。
四、对课程设计的建议和展望在本次课程设计中，我们建议增加更多的实际操作和实践机会，使我们更加深入地了解企业的人力资源管理实践。
同时，我们也希望课程能够更加注重培养学生的创新思维和解决问题的能力，以适应不断变化的市场环境和企业需求。
总之，本次人力资源课程设计使我们受益匪浅。
我们不仅掌握了人力资源管理的基本知识和技能，还提高了解决实际问题的能力。
在未来的职业生涯中，我们将不断运用所学知识，为企业的发展贡献自己的力量。
人力资源课程设计报告
人力资源课程设计报告
一、课程简介
本课程旨在培养学员对于人力资源管理的理论和实践知识，具备一定的人力资源管理实践能力，为其未来从事人力资源管理相关职业发展打下基础。
二、学习目标
1.了解人力资源管理的基本概念、作用、流程等；
2.熟悉劳动法律法规，了解用人单位应遵守的法律法规；
3.掌握招聘、人才培养、绩效管理、薪酬管理等方面的基本知识和实践操作；
4.能够制定人力资源管理相关政策和制度；
5.具备一定的人力资源管理实践能力。
三、教学内容及时间安排
序号教学内容学时
1 人力资源管理基本概念及作用2
2 劳动法律法规 4
3 招聘管理6
4 人才培养与管理 6
5 绩效管理6
6 薪酬管理6
7 福利管理4
8 员工关系维护 4
9 人力资源管理制度与政策制定4
10 案例分析6
四、教学方法
本课程将采用多样化的教学方法，包括讲解、讨论、案例分析、模拟实践等。
通过课堂上的实践教学，学员能够增强自己的实践能力，提高实践水平。
五、教学资源
本课程所需教学资源包括：教师、教材、案例、资料等。
教师应具备扎实的人力资源管理理论知识和实践经验，能够激发学员的学习兴趣和积极性，提高课程的实效性。
六、考核方式
本课程将采用多种形式的考核方式，包括课堂发言、小组讨论、模拟实践、个人报告、实践项目等。
通过实践教学和考核，达到增强学员实践能力，提高实践水平的目的。
人力资源管理综合性、设计性实验报告
人力资源管理综合性、设计性实验报告人力资源管理综合性、设计性实验报告综合性、设计性实验报告姓名谷够学号00502071209 专业市场营销班级05市2 实验课程名称人力资源管理指导教师及职称裴春秀教授开课学期2007 至2008 学年上学期上课时间2007 年11 月 5 日湖南科技学院教务处编印实验名称：人力资源管理实验时间：2007年11月12号小组合作：是○ 否○ 小组成员：谷够，马汉彪，肖玮，吴源坝1、实验简介：人力资源招聘实验，是借助于淅科人力资源管理软件的双向沟通功能，让学生扮演两大类角色：一类是需要招聘员工的公司，一类是准备到公司应聘的求职者。
实验结束后，公司要招聘到自己需要的员工，求职者要将自己推荐出去，找到自己合适的工作。
2、实验目的：模拟人力资源选聘、应聘过程，掌握选聘、应聘的技术和方法，培养其独立组织招聘活动和推销自己的能力。
3、实验设备及材料：电子计算机、校园网络、实验素材（含相关原始数据和案例等）、参考资料、淅科人力资源管理实验软件。
4、实验方法步骤及注意事项：①、创建公司。
利用PCX550为用户名，147258为密码，教师身份进入系统系统设置→案例管理→新建案例→填写公司简介、招聘信息等内容（有*号的必须填）→步骤管理（每一步骤都要做）→确定②、用学号创建自己的用户名，自设密码→学生身份→单击页面→选择公司（一步步往下做，不在实验范围内的内容，可以随便敲几个字符进去）→发布招聘信息③、面试。
在学生主页，招聘者点“新开面试”，应聘者点“加入面试”。
然后互相交流，如果满意，就通知对方录取。
④、将实验流程和职务说明书、招聘广告、求职申请书等内容记入实验报告中。
要求一、实验设计方案二、实验报告1、实验目的、设备与材料、实验方法步骤见实验设计方案2、实验要求：①、每个公司交一份职务说明书（至少一个职位）和一份招聘广告；每位求职者交一份求职申请书。
②、每个公司要完成3名员工的招聘任务，求职者要能够找到就业职位。
人力资源管理综合课程设计范文
人力资源管理综合课程设计范文深度探索：人力资源管理综合课程设计的理论与实践在当今全球化和数字化的时代背景下，人力资源管理已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。
一个完善的综合课程设计，不仅能够提升员工的专业技能，还能激发他们的创新思维，为企业的发展注入活力。
本文将深入探讨人力资源管理综合课程的设计理念、内容构成、实施策略以及其对企业和社会的影响。
首先，让我们理解人力资源管理综合课程的核心理念。
这并不仅仅是关于招聘、培训或绩效管理的单一课程，而是涵盖了人才战略、组织行为、劳动法务、薪酬福利、职业发展等多个领域的交叉融合。
这种综合性课程设计旨在培养全面的人力资源专业人才，他们不仅具备专业知识，还具备解决实际问题的能力，能够从全局视角推动企业的人力资源战略实施。
在课程内容上，应包括基础理论知识，如人力资源管理的基本原理、模型和方法；同时，要注重实践操作，比如模拟招聘、员工培训设计、绩效考核体系构建等案例分析。
此外，还要关注最新的行业动态和法律法规，如劳动法、劳动合同法、企业社会责任等，以确保学员的知识更新和合规性。
实施策略上，课程设计应强调理论与实践的结合，通过线上线下相结合的方式，使学员能够在课堂学习理论知识的同时，通过实践活动深化理解和应用。
此外，定期的小组讨论、角色扮演、案例研究等活动，可以增强学员的团队协作能力和解决问题的能力。
同时，引入行业专家和企业导师的实战分享，能提供更为实际的职场经验和行业洞察。
对于企业而言，人力资源管理综合课程的设计有助于提升员工的专业素质，优化内部管理，降低运营风险。
优秀的员工能帮助企业提高生产效率，提升服务质量，从而增强企业的市场竞争力。
同时，良好的人才培养机制也能吸引和留住优秀人才，形成企业的人才优势。
社会层面，一个完善的人力资源管理课程设计有助于推动社会就业结构的优化，提升整个行业的专业水平，为社会发展提供稳定的人力资源保障。
此外，它还能促进教育与产业的紧密结合，推动人力资源管理学科的发展和创新。
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以下txt及图片内容摘取自《人力资源管理综合课程设计报告河南理工大学经济管理学院09级人力资源管理专业综合课程设计报告学院：经济管理学院专业：人力资源管理班级：09-1班姓名：姚贺龙学号：综合管理课程设计是我们人力资源管理教学计划的重要组成部分，是锻炼我们理论联系实际、提高专业实际操作水平以及发现问题、分析问题和解决问题能力的集中教学环节。
通过结合以前的实习经验和自己的努力刻苦，经过三周的紧张学习，现根据要求书写这一综合课程设计报告。
一、华为技术有限公司基本情况分析（一）公司简要介绍华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，总裁任正非，董事长孙亚芳。
它1988年成立的时候，是个只有两万元注册资本、20个员工，唯一的资源是人的头脑的默默无名的小公司。
20世纪末，旋风一样席卷了国内市场，研发投入与回报间的漫长周期带来了巨大的风险，但他每次都能披荆斩棘,昂首阔步的走下去。
可是行业的冬天给这位领军者造成了巨大的伤害，但他没有倒下去，押上命运的决心，把上亿资金、上千人员投入了新的项目。
2002年，它拥有员工22000多人，2003年销售额达到317亿元。
到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。
这个时候，世界第一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。
（二）公司目标体系愿景：丰富人们的沟通和生活。
使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。
战略：以客户为中心。
为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为发展的原动力。
质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和赢利能力。
持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。
与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。
（三）公司价值观“管理上学习日本，技术上瞄准美国，始终以世界一流的为目标，为民族通信工业作贡献”的经营观。
（四）公司组织文化华为秉承了其总裁任正非的众多思想,如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，华为人认为，企业文化离不开民族文化与政治文化，中国的政治文化就是社会主义文化，华为以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。
坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。
团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。
（五）公司组织结构水平式组织结构，不同部门负责不同业务。
（六）产品研究开发华为长期坚持不少于销售收入10%的研发投入，并坚持将研发投入的10%用于预研，对新技术、新领域进行持续不断的研究和跟踪。
华为主动应对未来网络融合和业务转型的趋势，从业务与应用层、核心层、承载层、接入层到终端，提供全网端到端的解决方案，全面构筑面向未来网络融合的独特优势。
（七）公司管理体系华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年1月，市场部集体辞职。
集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等。
任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响极其深远。
任何一个民族，一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。
如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。
”1996年，华为的人力资源体系建设风起云涌地开始了。
同IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，引进业界最佳实践，建立了基于IT的管理体系。
华为技术有限公司人力资源规划（一）人力资源计划的目标和作用1.确保企业在适当的时间和适当的岗位获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大开发利用人力资源，使企业和员工双赢。
2. 结合目前公司发展状况和今后趋势，对组织战略和人力资源管理的贡献。
（二）、HRP总体思路1.战略计划研究社会、法律等宏观环境的变化对人力资源的影响。
为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为发展的原动力。
质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和赢利能力。
持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。
与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。
战略性人力资源管理的核心理念是“以人为本”,是依靠实现企业中“人的自由而全面发展”来促进企业的稳定协调发展,体现出“尊重人、依靠人、服务人、鼓舞人”的基本精神。
企业贯彻落实战略性人力资源管理基本精神的途径第一,认识上的突破，要充分认识到人力资源管理是企业战略管理中的一个重要组成部分。
第二,在实践中,突出并强调知识在企业产权或者收入中的地位及比例。
第三,必须发挥企业文化在人力资源管理中的协同作用而施乐公司也正是这样做的:在生产经营的同时，公司形成了自己的企业精神和企业文化。
在本阶段，我们将使用投资式战略思想。
减少外聘带来的成本消耗，尽量投资在内部培训上。
最大限度的提升内部员工的工作能力和效率，让大家减少加班的次数和时间，更多的与家人相处。
一个企业只有与员工的家、家人紧密联系才会得到员工家人的支持，那么也会得到员工的信赖！在此期间我公司可以学习著名企业家“史玉柱”的管理策略：使员工家属也有高度归属感，那么员工更加有归属感，又怎么会离开公司呢？公司也可以适当举办些员工家属与员工同庆等活动，将公司开放给大家参观等。
2、战术计划完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；预测组织未来对人力资源的需求，预测组织内外人力资源的供给。
华为人员需求预测年2000 2005 2008 2009 2010 2015 人数600 1800 20000 30000 60000 90000我们通过描点法，以及近期的宏观经济环境推测出近五年的招工比例增长大体为1.2万。
所以2010—2015年还需招3万人。
（三）、人力资源计划流程1.人力资源需求预测流程说明：以上流程的实施需要办公室、人力资源部、各职能部门共同完成。
各部门人力需求提议:指各部门根据其战略目标，提出本部门的人力需求。
分析研究：指人力资源部收集各部门的人力需求，结合市场供给进行汇总，分析。
需求预测:指根据以上信息形成初步的预测报告，组织相关部门进行讨论，报上级领导审核。
需求预测报告：指经过反复的讨论、研究形成正式的报告，报上级审核、批准。
确定招聘计划：指需求预测报告与现实得人力资源状况相对比，确定招聘计划，并报上级审核、批准。
2.人力资源规划管理流程（四）华为的战略1、员工招聘华为认为，看一个企业的招聘是否有效，主要体现在以下四方面：一是是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二是是否能以最少的投入招到合适人才；三是把所录用的人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四是“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率是否为最低。
就目前全球金融危机、市场萎缩宏观经济大环境，任何公司都难善其身。
华为就企业内部情况的发展，公司近日在内部也老提要严格实施末尾淘汰，估计是面对目前经济形势给大家更大压力。
所以华为将控制社会招聘，只招聘相对有经验的人才,但校园招聘依然保留。
仍为每年三月份在各大校区进行。
华为的人力资源分布是个哑铃型结构，研发和市场各占40%，行政和生产人员只占20%。
近两年来，华为大量招聘的也正是研发和市场人员。
所以华为目前不会进行大规模社会招聘，但对15级以上的人才仍是有招聘需求的，即有至少四五年行业工作经历。
华为的员工级别是数字越大，级别越高。
一般毕业生为13级，毕业一两年后为14级，15级的为毕业5年以上，有相当工作经验的。
2、人才激励机制建立以自由雇佣为基础的人力资源管理体系，不搞终身雇佣制。
建立内部劳动市场，允许和鼓励员工更换工作岗位，实现内部竞争与选择，促进人才的有效配置。
高工资。
华为称为“三高”企业，指的是高效率、高压力和高工资。
提供持续的开发培训。
华为实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发方式，让员工素质适应企业发展，同时让员工有机会得到个人能力的提高。
“公平竞争，不唯学历，注重实际才干”。
：考试大客观公正的考评。
知识资本化、知识职权化。
人才激励机制体现了企业的用人之道，其中渗入了企业的价值观念和经营理念。
由于颇有成效的激励机制，调动了华为员工的工作热情，特别是在销售和研发两个重要部门，激发了一批为事业执着追求的人才。
华为今天的核心竞争力就是这群“华为狼”奋发的功绩。
3、培训开发华为公司开始使用一种新手段——培训和认证——大规模推广其产品。
必须具备的两个条件:一是其技术领先二是产品拥有相当的市场份额。
华为网络培训的投入:首先，在教材编制上需要很大的人力和物力投入。
其次，试验室建设更需要资金的投入，拥有一套完整设备的试验室是建立网络培训机构的必备条件；此外，设备的不断更新也需要资金投入。
第三，网络培训体系一般要建立一个专门的技术培训Web站点，及时发布实时信息和最新技术资料，而且要成立专门的技术支持小组，用以解决Web网站上无法解决或解答的问题。
另外，华为还希望通过培训认证扩大自己影响，树立高技术企业的品牌。
4、华为员工生涯规划“机会牵引人才”！缺乏机会，人才也就不能应运而生。
通过案例分析，我们发现现实情况并非像离职员工个人想象的那样，产品的前途，个人的发展机会在企业内部还是有不少的，关键在于我们的员工没有看到机会，究其原由，还在于我们在制度上缺乏牵引，在管理上缺乏引导与宣传。
我们没有努力让员工看到机会，让员工产生愿景。
第一：培育第二梯队，以梯队建设促进团队活力。
第二：建立内部岗位调度制度，为优秀的员工内部流动创造条件，为员工在公司内部的生涯发展提供职业发展通道；通过持续不断地努力，使公司的人力资源配置永远处于激活状态。
对任职资格达标，在现岗位业绩显著且希望调岗位的员工，公司可以在拥有职位空缺的前提下，提供内部岗位调动机会，但任何时候任何干部均不得擅自对员工给予岗位调动承诺。
第三：建立主管与员工的职业生涯规划沟通制度。
第四：推行任职资格认证。
第五：职业生涯规划不仅适用于核心业务部门员工，同样，对行政后勤服务员工，也可以考虑通过岗位技能等级制度评定的方式来实现对员工的职业发展规划。
5、薪酬系统华为八大体系市场系统。
市场系统的海内外员工总数应该在4000偏上。
工资基数5000~6000不等，有额外补助和津贴，估算平均月工资为10000左右。
技术支援系统。
总人数在2000至3000人（为降低成本，该部门的工作不少由外包公司负责，称合作方）。