激励理论在中国文化背景下的综合运用

激励理论在中国文化背景下的综合运用Comprehensive application of incentive theory in Chinese cultural background

学院

专业

班级

姓名

学号

导师姓名

职称

2014年5月

团队成员情况

序号姓名分工情况备注1

2

3

4

5

6

7

8

原创性声明

本人郑重声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除了论文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何他人创作的、以公开发表或者没有公开发表的作品的内容。

作者（代表）签名：_____________ 日期：_____________

内容提要

作为企业最重要的资源之一，人力资源越来越受到各方面的重视，建立和实施适合企业自身的激励机制,激活人力资源,对于企业发展壮大至关重要。我国企业学习借鉴了很多西方激励理论，然而员工的激励问题仍然没有得到解决，其中一个重要原因就是在应用激励理论时没有考虑中西方文化环境的差异。因此，研究激励理论在中国文化背景下的运用问题，具有十分重要的理论和实践意义。

本文主要着眼于中国企业的发展现状，系统研究了已有的激励理论和激励机制，分析了中国文化环境以及目前中国企业激励的问题、原因，并在此基础上探讨激励理论在中国文化背景下的应用问题，提出了一些激励方法，如物质激励、团队激励、培训激励、情感激励、文化激励等，最后建议了几种保障机制如制度保障、系统保障和环境保障等，以保障激励措施的有效实施。

关键词：激励理论激励方法中国文化中国企业

Abstract

As one of the most important resources of enterprise, human resource has brought more and more attention of the various aspects. It is very important for the development of an enterprise to establish and carry out an incentive mechanism which is suitable for the enterprise to activate the human resource. Chinese enterprises have learned a lot of western incentive theories. However, employees’incentive problems remain unresolved. One of the important reasons is did not consider the difference between Chinese and western culture environment when applying the incentive theory.Therefore, study the application of incentive theory in the context of Chinese culture has very important theoretical and practical significance.

This paper mainly focuses on the developing situation of Chinese enterprises, and research the existing incentive theory and incentive mechanism, also studies the Chinese culture and the Chinese enterprise incentive problems and reasons, and on this basis to discuss the application of incentive theory in the context of Chinese culture, then put forward some incentive methods, such as material incentive, team motivation, training, motivation, emotion motivation, culture motivation and so on.Finally suggests several security mechanisms such as system security and environmental protection, etc., to ensure the effective implementation of the incentives.

Key words：Motivation theory, Motivation method, Chinese culture, Chinese enterprises

目录

一、绪论 (1)

（一）研究背景 (1)

（二）问题的提出 (1)

（三）本论文的目的和意义 (1)

二、相关理论与研究 (2)

（一）激励和激励理论的含义 (2)

（二）激励理论的分类 (2)

（三）中国文化环境研究 (3)

三、中国企业中存在激励的问题及原因分析 (4)

（一）盲目跟风激励 (4)

（二）激励措施的无层次性 (4)

（三）激励与约束的不平衡 (4)

（四）培训制度和内部晋升制度不完善 (4)

（五）文化激励的作用没有充分发挥 (5)

四、激励理论在中国文化背景下的综合运用 (5)

（一）企业在激励员工时应注意的问题 (5)

（二）采取恰当的激励方法与手段 (6)

（三）激励机制与思想品德教育相结合的原则 (8)

五、企业管理中激励理论运用的保障措施 (8)

（一）制度保障 (8)

（二）体系保障 (8)

（三）环境保障 (9)

六、案例分析—华为集团 (9)

七、结语 (11)

参考文献 (11)

后记................................................................................................................ 错误！未定义书签。

激励理论在中国文化背景下的综合运用

一、绪论

（一）研究背景

企业的发展离不开人才的支持，激活企业员工，充分释放和开发员工潜力越来越受到各方面的重视，这就涉及到激励的问题。激励理论就是专门研究人的积极性产生与发展规律及怎样激励人的积极性的，早在上世纪初，西方的管理界就注意到了激励问题，从“经济人”假设到“社会人”假设，再到“复杂人”假设，众多的管理学家提出了林林总总的激励理论，据统计，现在已有几百种不同的激励理论，然而，存在如此之多的激励理论，现实中企业的激励问题仍没有得到很好地解决，主要表现为企业中员工缺乏工作热情、离职率偏高等。

建立和实施适合企业自身的激励机制,激活人力资源,对于企业完成组织目标和发展壮大至关重要，然而摆在我们面前的现实是:我国企业员工离职率居高不下，企业创新能力弱,可持续性发展面临挑战。这其中有多方面的原因,但中西方文化存在差异，中国企业中激励理论没有得到恰当的应用、激励机制建设的滞后应是其核心原因，因此，开拓一条适合当前中国的激励路径至关重要。

（二）问题的提出

在世界上中国的企业及员工群体最为庞大。然而，当前指导中国企业实践的大多数激励理论仍是由西方人提出的关于西方人的理论。这是因为中国企业起步晚，关于激励的研究、实践基本上全面学习西方的激励理论和激励机制。但我们应注意到激励理论具有文化局限性，中西方文化有较大的差异，随着中国企业的发展，西方激励理论在中国企业运用的问题越来越凸显，这要求我们把西方的激励理论置于中国文化情景下进行融会贯通，以解决中国企业的激励问题。

现实激励问题的存在、激励环境的变化以及激励理论自身的不足，都要求激励理论的灵活运用。因此，本论文的研究问题是：针对现实激励中存在的问题，如何在中国文化背景下应用激励理论，提出激励方法，以更好地指导中国企业解决实践中的激励问题。

（三）本论文的目的和意义

激励是管理学的核心问题，因为它最终决定了资源配置的效率。目前，有关激励的研究

成果从心理学到管理学，从激励管理者到激励员工，从大样本实证检验到行为实验，从计时计件工资到员工持股计划，从显性激励到隐性激励……林林总总。可是，有些激励手段在西方企业中运用的很好，可用在我国激励问题却仍然没有得到解决。这说明我们需要考虑激励的环境因素，灵活运用激励理论。

中国的文化环境有着自己独特的特点，与西方文化存在一定的差距，这是西方的激励理论在中国的企业管理的运用中需要考虑的因素。探索出一条适合当代中国的激励路径对于中国人力资源的发展具有重大意义，这样能够激活我国的人力资源，给中国企业的发展注入新的动力。

本文主要着眼于中国企业的发展现状，系统研究已有的激励理论和激励机制，分析中国的文化环境特点以及中国企业激励的问题和原因，并在此基础上探讨激励理论在我国企业的应用问题。

二、相关理论与研究

（一）激励和激励理论的含义

1.激励的含义

激励就是指鼓励、支持和引导个体努力行为的驱动力。企业组织中的激励就是调动员工工作积极性，激发其潜能，使其朝着组织目标积极努力的工作行为。

2.激励理论的含义

激励理论主要是管理学家和心理学家提出的，专门研究人的积极性产生与发展规律的理论，这些理论对于企业建立激励机制具有一定的指导意义。

（二）激励理论的分类

对于西方经典的激励理论，我们可以采用不同的角度进行分类和总结。在这里，把激励理论归纳和划分为内容型、过程型、综合型三大类：

1.内容型激励理论。内容型激励理论主要研究通过何种激励或诱因才能产生期望的动机和行为。这种理论主要有：马斯洛（A.H.Maslow）的“需要层次理论”、赫茨伯格（F.Herzberg）的“双因素理论”、麦克利兰（D.C.McClelland）的“成就需要理论”、以及爱尔德弗（C. Alderfer）的“ERG理论”等。

2.过程型激励理论。过程型激励理论主要是研究管理者所提供的激励因素能否对员工发挥作用，以及如何发挥作用来激发员工潜力。这种理论主要有弗鲁姆（H.Vroom）的“期望

理论”、亚当斯（J.S.Adams）的“公平理论”、斯金纳（B.F.skinner）的“强化理论”以及洛克（E.A.Locke）的“目标设置理论”等。

3.波特-劳勒综合激励模式。波特劳勒激励模式是对激励系统比较恰当全面的描述，公平理论、成就需要理论、强化理论都可以在这种模式中找到自己的位置。该模式证明了激励工作的复杂性、科学性和艺术性。企业在处理激励实务时应综合考虑各种激励因素。

（三）中国文化环境研究

关于民族文化的研究，霍夫斯泰德（Geert Hofstede）提出了很有研究价值的框架，他识别了民族文化的四个维度：个人主义与集体主义、权力差距、不确定性规避、男性主义与女性主义、长期导向与短期导向。从这五个维度可以看出中国文化环境的特点：

1.偏向于集体主义

在强调个人主义的社会中，人们不太关心个人与他人、社会的关系，只关注个人利益。而在强调集体主义的社会中，人们关心自己与周围人的关系，更加关注集体利益。中国的集体主义源于农耕文明，农耕文明强调“团结合作”和“和谐相处”，这种思想影响至今，人们在企业中维持和谐的人际关系，希望能够和企业共同成长。

2.权力差距大

权力差距在这里指权力小的人能够接受社会中权力分配不平等的程度。在权力差距大的社会中，人们尊重权威，能够接受组织内权力的巨大差别。相反，权力差距小的社会则尽可能淡化这些不平等。中国社会权力差距大，中国企业的领导者更倾向于权威领导，强调自己的权威不容挑战，员工对领导也一般能够做到忠诚服从。

3.高不确定性规避

不确定性规避在这里指人们能够承受风险的能力和接受异常的思想、行为的程度。高不确定性规避文化中人们可承受风险的能力低，难以接受非传统的行为和思想。中国社会中人们对稳定职业,比如公务员的热衷追求，恰好证明了中国文化中的高不确定性规避。

4.女性主义

男性主义文化强调生活数量，特征是自满、追求物质财富享受，而女性主义文化强调生活质量，重视人与人之间的关系，关心他人的幸福。中国社会历来宣扬“和睦邻里”，推崇雷锋般的互帮互助精神，偏女性主义。

5.长期导向

以长期导向为特征的文化往往更能接受延迟的需求满足，具体特点为：推崇节俭、基于社会地位的关系取向、有着坚毅不拔和持之以恒的精神、追求未来长期成果。而短期导向则更倾向于追求眼前的利益，要求需求能立刻满足。节俭、坚忍不拔、持之以恒等都是中华民

族的传统美德，一直为世人所推崇，因此中国文化更倾向于长期导向。

总体来讲，在中国这种文化环境下，中国人形成了其独特的价值观：重视团体合作、热衷追求权力满足、尊重权威、承受风险能力低、容易满足现状、重视组织中的人际关系、追求长期成果。我们在激励中国企业中的员工时，一定要考虑到这些独特的价值观。

三、中国企业中存在激励的问题及原因分析

尽管我国企业已经学习和借鉴很多西方的激励理论，但现实中企业的激励问题仍没有得到很好地解决，存在以下几个方面的问题：

（一）盲目跟风激励

有些中国企业看到别的企业运用的激励手段，便不顾自己企业本身的实际，盲目跟风模仿。一定的借鉴学习是可以的，但绝不可以照搬照抄。每个企业都会有自己本身的特点，存在这样或那样的激励问题。只有立足本企业的激励需要，客观、科学地分析企业的激励问题，有针对性地加以解决，才能达到激励的目的。

（二）激励措施的无层次性

目前很多中国企业的激励措施无层次性，“一刀切”地对所有员工采用相同的激励措施，我们应认识到各个层级的员工需要比较不同，在相同的激励措施下，所有员工的需要不可能都得到满足，分层次激励会使激励的效用最大化。另外，企业要尤其注重对高级管理人员等核心员工的激励，他们对企业发展至关重要。

（三）激励与约束的不平衡

一方面，一些企业对于员工重视激励而忽视约束，这样会造成企业激励效用的降低和浮夸风气的蔓延；另一方面，一些企业重视约束而忽视激励，这会造成企业士气低下，创新能力弱。因此，在实际企业管理中，应平衡激励与约束，因为激励是动力，约束是压力，只有这样双管齐下，才能达到激励人力资源的目的。

（四）培训制度和内部晋升制度不完善

现代社会的企业员工对培训和晋升都非常关心，因为这直接关系到对他们能力的提升和进步的肯定，企业培训和内部晋升的有关制度健全与否，直接影响到员工对企业的归属感。但实际上，较多中国企业的培训制度和内部晋升制度并不完善，有些制度不够公开、公平、公正。这会严重影响企业员工的工作积极性，不利于企业的长期发展。

（五）文化激励的作用没有充分发挥

优秀的企业文化会深入员工内心，对员工产生长久而高效的激励。但我国很多企业的文化建设现状并不乐观，存在很多问题：比如有的企业重视形式而忽视深层次的价值观建设，有的企业文化只存在与中高层人员而接触不到基层员工，有的企业只开展一些的文化活动，而忽视潜移默化的影响，因此，文化激励的作用没有充分发挥。

四、激励理论在中国文化背景下的综合运用

（一）企业在激励员工时应注意的问题

1.为员工制定明确具体的绩效目标

企业对员工进行激励就是为了充分发挥员工在企业中的作用，为企业发展贡献力量，以实现组织目标。这里可以借助德鲁克（P.Drucker）的目标管理方法，目标管理是一种系统的管理方法，它系统地把企业的各种管理活动联系起来，帮助企业有效地实现组织目标和个人目标。

制定明确具体的目标，帮助企业成员确定努力的方向，本身就是一种激励。同时，在这种目标管理的过程中企业的上下级沟通参与。增强了他们对目标的认同感和工作的积极性。

2.公平民主地激励员工

公平激励员工主要体现在人力资源管理的绩效考核这一方面。绩效考核是企业人力资源系统的中心环节，有效的考核是其结构性功能，其结果能为人力资源管理的其他环节提供客观依据，以使人力资源系统科学、高效运转，企业人力资源管理成功，激励的效果自然达到。

民主激励员工主要体现在企业管理的分权化，目前中国大多数的企业仍采用中国特色家长式领导，在这种领导模式下，下属会受到上级严密的控制，要求毫无保留的服从，这就造成企业管理的集权化，这会极大地降低企业员工的积极性、主动性和创造性，一定程度的分权会提高员工的工作热情、锻炼员工的能力。

3.物质激励和精神激励相结合

在改革开放之前，我国企业对员工忽视物质激励而偏重于精神激励，改革开放之后，物质激励手段渐渐成为最为主要的激励方式，而精神激励处于次要地位。在中国现代化建设的今天，我们要注意物质激励与精神激励的平衡。物质报酬是员工生存的基础，薪酬、福利激励能够在很大程度上激发员工的工作积极性。同时，精神激励的作用也不容忽视，特别是在我国这样有着深厚文化底蕴的国家，人们高度重视尊严与荣誉，并且随着中国社会的发展，

人们越来越重视精神上的满足感。

4.长期激励和短期激励相结合

短期激励和长期激励是相对而言的。一般短期激励是指工资、奖金、福利保障等，而目前普遍认可的长期激励是股权激励。在实际企业经营中，应注重短期激励和长期激励相结合。短期激励对所有员工可以普遍采用，但对于企业的核心员工，要尤其注重长期激励。核心企业员工对企业发展至关重要，股权激励这种方式使核心员工成为企业的股东，更加紧密地将其和企业结合起来，减少了优秀人才的流失，同时这样会使他们更加关注企业的发展，更用心地经营企业。

5.有针对性地激励员工

每个员工都是独特的个体，他们的需要、个性、价值观、行为方式等各不相同。因此，企业要在认真分析员工个人特点的基础之上，有针对性地采取激励措施。比如从需求的角度来说，有的重视能力培养，则可以对其多加培训；有的重视成就感，则可以为其提供富有挑战性的工作；有的重视物质追求，则可注重薪资福利待遇；有的重视精神满足，则可注重荣誉奖励等等。

（二）采取恰当的激励方法与手段

激励方法和手段多种多样，我们要根据企业的实际情况灵活运用，关于具体的激励方法，本文分为两大类：物质激励和非物质激励。

1.物质激励

物质报酬是员工生存的基础，所以应首先满足其基本生活需求，否则其他的激励手段也会失效，当今物质激励仍是一种非常有效的激励方式。企业的发展离不开人才的支持，略高于行业平均水平的工资可以为企业吸引大量的优秀人才，企业可以采用多种方式的物质激励，比如：工资、奖金、福利保障、股权等，同时注重短期和长期物质激励相结合，为企业长久留住人才。

2.非物质激励

（1）团队激励

团队激励是以整个团队为对象来进行激励的一种手段，目的是促使组织成员加强团结协作来实现组织目标。中国的文化环境倾向于集体主义，人们追求团结和合作，并且随着科技发展，工作任务复杂性增加，社会分工日趋细化，组织目标单靠个人努力难以实现，往往需要通过团队协作来共同完成，以团队基础的激励机制将在企业中更多的被采用。

团队激励能够使团队整体绩效大于个体绩效之和；有利于消除企业的科层官僚机制对员工发展的束缚，释放员工潜能；能够促进组织成员之间相互交流，促进信息和知识共享，增

加企业资本。必须提到的是，团队中的相互合作需要一定的前提保障，团队“规范”和“非金钱认同”是必不可少的条件。另外，在团队工作中，一定要明确划分个人职责和贡献，坚持按劳分配，防止“搭便车”现象的产生。

（2）榜样激励

中国历来对“一马当先”、“身先士卒”多加推崇，中国企业的员工也非常尊重权威，敬重领导，领导是下属模仿的对象。因此企业的管理者、领导者要给下属树立一根行为标杆，包括工作方面和道德方面。工作方面要时刻保持昂扬的斗志、拼搏的精神，用自己的热情激发员工的工作热情；道德方面要坚持遵守职业道德，发扬中华民族的传统美德，榜样的作用是无穷的，这样可以带动整个企业的良好风气。

（3）培训激励

加强专业知识和技术能力的培训，有助于启动和培养员工的自我激励机制。员工的业务素质与进取心是相互促进、相辅相成的：优秀的业务素质能够给员工带来比较多成功的机会，由此带来更多心理上的成就感和满足感；强烈的进取心能够促使员工更加努力钻研，学习新的工作技术和知识，从而业务素质得到进一步的提升。

为了加强激励培训的效果，企业应根据员工个人和企业经营的特点，有组织、有计划、有重点、有针对性地开展培训工作。比如，对于生产技术工人，可着重进行作业技能和方法的培训，提高其业务技能和工作绩效；对于管理层的员工，既要注重管理理论知识和方法的学习，以及实际工作中管理问题的处理能力；对于科研技术人员，要为其提供机会学习本领域最新知识和技术以及产品研发能力。

（4）情感激励

中国社会中，个人经过家族的社会化过程，将家族生活中所习得的行为和心理历程，应用推广到团体生活，因而使员工在企业中，表现出极强的家庭意识，比如长幼尊卑、敬重师长和关系取向等价值观。中国的企业领导要更加重视情感激励，在情感上营造一种互帮互助、信任友好、和谐相处、团结融洽的家庭式氛围，以此增强对员工企业的归属感。企业领导要关心爱护下属，可以对下属的个人福祉做全面而长久的关怀，以此来提高员工对企业的忠诚度，真正实现情感留人。

（5）文化激励

企业文化指的是企业及其成员的行为方式及这种行为方式所反映的被组织成员共同接

受的信仰、价值观念及行为准则。企业文化能够培养成员的归属感和认同感，使其为企业共同目标而努力。中国人尤其注重一个组织给予人的归属感、安全感和认同感，因此文化激励将能够在中国企业中发挥极好的激励作用。

（三）激励机制与思想品德教育相结合的原则

通过思想品德教育激发员工的工作热情，是中国企业管理的优良传统，我们必须在新形势下继承发扬。通过对员工进行思想品德教育，可以帮助其树立正确的道德观、人生观和价值观，使其认识肩负的历史使命，从而胸怀崇高的抱负和理想，在工作中积极进取、刻苦努力，表现出昂扬的工作热情。企业在进行思想教育工作时，应注意以下几点：

1.坚持经济建设为中心，不要“为了思想教育而思想教育”，要使思想教育为经济建设服务。

2.坚持思想教育不“越界”，要尊重和保护员工的个人隐私。

3.坚持理论联系实际原则，要把教育与实际工作生活联系起来，防止空洞说教。

4.坚持表扬与批评相结合，优秀之处多加表扬，错误之处也要批评。

5.坚持表率原则，企业员工特别是领导要严格要求自己，以身作则，发挥表率作用，用行动影响其他员工。

五、企业管理中激励理论运用的保障措施

（一）制度保障

激励的制度保障就是指建立激励措施实施的具体制度和政策，做到“有法可依”，同时又要保证企业员工切实遵循激励制度和政策，做到“有法必依”。

对现代企业制度下激励的制度和政策，我们要注意以下几点：

1.就激励措施的实施来讲，要制定激励措施实施的详细计划。激励的计划是我们进行激励活动的基础，它要求企业的一般成员了解激励的目标和实现目标的行动安排，而且更要求企业领导明确激励目标、行动方向和行动路径。在激励计划实施的过程中，要不断进行信息反馈，以对其进行有效控制。

2.就整个企业来讲，要避免过度激励而使薪酬增长超前化。因为高于市场平均水平的工资会影响劳动力市场的供求平衡，并且过高的工资会限制企业的投资能力和发展能力，对企业管理产生不利影响。

3.就激励政策的时效性来讲，必须要根据企业所处的外部环境和内部发展现状，不断对企业的激励政策做出调整和改变以适应企业发展需要。

（二）体系保障

在企业中激励体系网络的建设方面，要突出多层次、全过程和复合性的特点。多层次激

励是指从决策层到执行层，从领导到普通职工，多层次地进行激励以形成一个完整的激励系统，当这种激励系统运行时，激励措施就贯穿到企业经营活动的全过程中，也就形成了全过程激励。复合性激励是指激励手段要灵活多变，各种激励方法相结合，有针对性地解决企业员工的激励问题。在这种立体化激励网络中，企业员工将不只是单纯的激励接受者，他同时也可以是激励的施加者，并且在这种立体化激励网络的覆盖下，企业的各个部分都可以高效运转，推动企业更好地发展。

（三）环境保障

企业文化能够培养成员的归属感和认同感，整合其价值观，使其为企业共同目标而努力，形成良好的激励氛围。企业文化首先是在企业家的倡导下形成的，同时只有当企业家倡导的行为准则和价值观念为企业成员普遍认可和接受时，企业文化才能在真正意义上形成。

1.企业家倡导。企业家倡导其宣扬的组织文化可以有以下两种途径：

（1）在日常工作中的言传身教，发挥表率作用。不仅提出某种企业文化，而且身体力行，在工作中自觉表现出与自己倡导的企业文化相符的行为，以求对企业其他成员产生潜移默化的影响。

（2）借助重大事件的成功处理，加强员工对企业文化的认同

企业经营过程中经常遇到一些突发的重大事件，企业领导在处理这些事件时会遵循某些行为准则和价值观。由于这些事件的重大性，企业员工对其高度关注，在日后的工作中，就会自觉模仿这些行为准则和价值观，企业文化便可逐渐形成。

2.企业员工的接受：“社会化”、“预社会化”

所谓社会化就是指企业通过一定的形式和手段，使员工在耳濡目染下认可和接受某种价值观和行为方式，比如在员工培训中介绍企业发展的历史和企业文化，企业的宣传栏对企业英雄人物光辉事迹的介绍和宣传等等。

所谓预社会化是企业在招聘新员工时，不仅考查其专业知识和业务技能，而且注意观察其行为特征，判断其内在的价值观是否与企业的文化相适应，从而保证新员工迅速融入企业。

六、案例分析—华为集团

1987年华为在中国深圳成立，这时仅是一个注册资金2万元的小作坊，经过20多年的时间，华为逐步发展成一家业务遍及全球170多个国家和地区、服务全球1/3的人口的全球化企业。

华为企业是如何取得如此辉煌的成就呢？原因或许很多，但华为独特的员工激励机制是

其中一个重要原因，其激励机制主要有以下几个方面：

1.物质激励。华为是一个高效率、高压力和高工资的企业，任正非认为高工资是第一推动力，因此华为给员工提供了高于行业平均水平的高工资。除了高工资，还有奖金、医疗保障、安全退休金、股权、红利等，物质财富是最直接的激励手段，高收入能够有效诱导高付出。

2.有效的内部人才市场。如果企业中出现空缺或即将空缺的岗位，公司就会在内部发布相关招聘信息，员工可根据自己的情况进行申请，之后统一进行公开竞聘，这样可以实现内部竞争与选择，促进人力资源的有效配置，释放和开发员工的潜能。

3.健全的员工培训制度。华为实行业务部门培训和华为大学培训相结合，业务部门主要负责业务专业技术培训，而华为大学主要负责通用技能、管理能力和干部领导力的培训。同时企业提供大量的出国考察、学习的机会，让员工随企业的发展而发展，这种培训制度对当前高素质人才有着很强的激励效果。

4.有吸引力的晋升制度。在华为晋升不看资历，看能力，敢于提拔有才华的年轻人。中科大毕业的李一南就是一个典型的例子，他在进入华为两周后一跃成为了高级工程师，半年后担任中央研究部副总经理，次年23岁的他成为华为最年轻的副总裁。这样的晋升事例是员工奋斗的榜样、前进的目标，极大鼓舞了员工的士气。

5.公平公正的绩效考核制度。华为的绩效考核有着严格的标准和制度，采用360度考核体系，对员工全方位地进行考核，上级评价、同级评价、下级评价和自我评价相结合。考核的指标依次是：贡献、才干、责任、工作态度与风险承诺。华为的公正透明的考核制度使员工的努力和贡献得到应有的肯定，激励员工继续奋斗。

6.极具特色的员工持股计划。在华为的员工中，85%以上是高学历的，属于知识型员工。华为坚持不懈地探索能够有效激励知识型员工的机制，取得了一些华为特色成果，华为的员工持股制度就是其中之一。在华为，员工持股是按知分配的，即按照员工知识劳动贡献的程度，配送一定的企业股份。并且这种制度向有才能和责任心的人倾斜，每一个年度，员工可根据自己的评定结果，认购一定的华为股份而评定标准主要是才干、贡献、责任心、发展潜力等。通过这种股权制度，员工的知识价值得到进一步肯定，有才能的知识型员工成为企业的中坚力量。这是华为的一项长期激励手段，有效保证了企业的稳定。

独特有效的激励机制，为华为吸引了一大批优秀人才，给华为带来了高速发展，目前华为已是中国高科技行业的领导者。我们可以看到，在华为培养了一大批科研、管理、销售人才的同时，也是这些人才成就了华为的今天。

七、结语

本文主要着眼于中国企业的发展现状，系统研究了已有的激励理论和激励机制，分析了中国文化环境特点以及目前中国企业激励的问题、原因，并在此基础上探讨激励理论在中国文化背景下的应用问题，提出了一些激励方法，如物质激励、团队激励、榜样激励、培训激励、情感激励、文化激励等，并且建议了几种激励的保障机制如制度保障、系统保障和环境保障等。这些方法考虑了中国的文化背景、价值观和行为准则，比较切实可行，对于解决我国人力资源的激励问题具有一定的指导意义，但由于多种原因，研究未能深入，希望以后能继续研究分析，为我国企业的人力资源管理贡献一份微薄之力。

参考文献

[1]周三多，陈传明，鲁明泓.《管理学-原理与方法》[M].上海：复旦大学出版社，2008年.

[2]陈传明，王小虎.《管理学原理》[M].北京：机械工业出版社，2011年.

[3]黄金芳，孙杰.《现代企业组织激励理论新进展研究》[M].北京：人民邮电出版社，2010年.

[4]陈东平.《以中国文化为视角的霍夫斯泰德跨文化研究及其评价》[J].江淮论坛，2008年第一期

[5]张龙，陈文湘.《西方激励理论在中国文化背景下的局限性》[J].消费导刊，2008年第

三期

[6]陈孔龙.《企业激励艺术研究》[J].经营管理者，2012年第六期

[7]毛雁滨.《中国文化背景下的人力资源管理对策探讨》[J].经营管理者，2013年第六期

[8]耿益军.《激励理论在企业管理中的运用》[J].中小企业管理与科技，2014年第五期

[9]程江.《激励的本质与主体性的转化》[D].天津：南开大学，2012年.

[10]李金威.《中国文化背景下员工工作信仰与离职意图的实证研究》[D].西安：西安电子科技大学，2012年.

[11]黄雪飞.《中小企业中层管理人员非物质激励研究》[D].合肥：安徽大学，2012年.

[12]George Baker. The Use of Performance Measures in Incentive Contracts. American Economic Review,2000,5

[13]Jonathan Levin. Relational Incentive Contracts. American Economic Review, 2003,93

[14]Macro Pagani. Implicit Incentives and Tournament Behavior in the Mutual fund Industry. Department of Accounting and Finance,2006

[15]Arora N.and H.Ou-Yang.Explicit and Implicit Incentives in a Delegated Portfolio Management Problem:Theory and Evidence. Working paper,2001

[16]Dikolli and Kuip.Interrelated Performance Measures,Interactive Effort and Optimal Incentives. Boston:Harvard,2002