45激励理论以及优点与缺点
激励理论 总结
激励理论总结激励是指影响和激发个体行为的力量，激励理论则是研究和解释激励的原理和效果的学科。
激励理论对于组织管理和个人发展非常重要，因为它可以帮助我们理解人们的动机和行为，从而提高效能和个人满意度。
本文将会对常见的激励理论进行总结，包括需求层次理论、期望理论和公平理论，并探讨其在实践中的应用。
需求层次理论是由马斯洛（Maslow）提出的，他认为人类的需求可以分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这些需求按照层次结构排列，只有当低层次需求得到满足时，个体才会追求更高层次的需求。
激励理论应用这种层级结构，通过提供适当的奖励和福利来满足员工的各种需求，从而提高员工的工作动力和工作满意度。
期望理论是由维尔德（Vroom）提出的，他认为人的动机取决于对期望和结果之间的关系的认识。
期望理论主要包括三个要素：期望、工作努力和结果关联。
个体会选择能够最可能实现他们期望的行为，而不会选择那些期望值低、投入努力高而结果关联性不强的行为。
激励理论应用这种期望-结果关联，通过确保员工期望的实现和提供恰当的回报来激励员工的工作表现。
公平理论是由亚当斯（Adams）提出的，他认为个体的满意度和激励来自于对相对公平的感知。
公平理论主要包括两个维度：内在公平和外在公平。
内在公平是指个体对自己和他人的工作投入和结果之间的关系的认识，外在公平是指个体对自己和他人的工作投入和结果相对于其他人的认识。
激励理论应用这种公平原则，通过确保员工的工作投入和结果相对公平，从而激励员工的态度和行为。
除了这些常见的激励理论，还有许多其他的激励理论，如目标设定理论、认知评价理论和奖赏理论等，它们在不同的情境和组织中有不同的适用性。
因此，在实践中，我们应该根据组织的特点和员工的需求选择和整合适当的激励方法，以达到最佳的激励效果。
在实践中应用激励理论，可以帮助组织提高员工的工作动机和工作满意度，从而提高组织的绩效和竞争力。
激励理论综述及启示
激励理论综述及启示一、本文概述本文旨在全面综述激励理论的发展脉络、主要流派及其在实践中的应用，以期对现有的激励理论进行系统的梳理和评价，为企业和组织提供有益的启示。
激励理论作为管理心理学和组织行为学的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、增强组织的凝聚力和创造力具有重要意义。
本文将从激励理论的历史演变、主要理论模型、影响因素以及实践应用等方面展开论述，并对未来的研究方向进行展望。
在概述部分，我们将简要介绍激励理论的发展历程，从早期的单一激励理论到现代的多元化激励理论，以及这些理论在不同时期对管理实践的影响。
我们将对本文的研究目的、方法和主要内容进行说明，以便读者对全文有一个大致的了解。
在接下来的章节中，我们将逐一分析各种激励理论的核心观点、适用范围以及优缺点，并结合实际案例探讨激励理论在实践中的应用效果。
我们将总结激励理论对企业和组织的重要启示，以及未来研究的方向和趋势。
二、激励理论的历史发展激励理论作为管理科学的一个重要分支，其历史发展源远流长。
其理论框架的构建和深化，不仅反映了人类对动机和行为的深刻理解，也揭示了管理实践中如何有效激发员工潜力、提升组织效能的重要原理。
早期的激励理论可以追溯到工业革命时期，那时的研究者们开始关注如何通过物质奖励来激发工人的工作热情。
例如，泰勒的科学管理理论就强调了通过设定明确的工作目标和提供合理的经济激励来提高生产效率。
这种“胡萝卜加大棒”的管理方式在一定程度上确实提升了工作效率，但也忽视了员工的精神需求和情感满足。
随着心理学和社会学的发展，激励理论逐渐从单一的物质激励转向更为综合的多元激励。
马斯洛的需求层次理论提出了人类需求的五个层次，从基本的生理需求到自我实现的需求，为管理者提供了更为全面的视角。
赫茨伯格的双因素理论则进一步区分了工作中的满意因素（激励因素）和不满意因素（保健因素），强调了工作本身的内在激励作用。
进入20世纪后期，随着认知心理学和组织行为学的发展，激励理论开始关注个体的认知过程和行为的复杂性。
激励理论的内涵特点及其具体应用
激励理论的内涵特点及其具体应用前言社会经济的发展促进了全球经济大融合，在此背景下，现代企业之间的竞争从市场的竞争转变为了人才的竞争。
人才是企业内部的核心资源，对企业的发展起着决定性的作用。
激励理论的恰当运用有利于激发人才的潜力，为企业发展创造源源不断的动力，促进企业的持续发展。
一、激励理论的内涵和特点(一)内涵激励作为一种心理学的术语，它指的是一种过程，运用激励的方法持续性激发人的动力，让人保持在一种心理激奋的状态中，有极大的动力向某一个目标前进。
在企业运行中，促成激励的因素来自于多个方面，其中重要的因素有行为、动机和外部刺激等等，动机属于激励要素中最为核心的一个方面，与行为和外部刺激等因素共同发挥作用，对人们或企业员工造成有效激励。
在目前的企业管理手段中，激励手段的作用比较突出，在企业实践中，管理者可以采取多种运用激励手段的方法激发员工的工作积极性和创造性，满足他们的现实需求，极大地提高企业管理效率，促进经济效益的提升。
(二)特点激励理论发展到今天，在当前的心理学和管理学领域中，已经成为了热门话题，许多学者从不同的角度出发分析研究激励理论，得到了大量的理论成果，值得后来学者进行学习或借鉴。
从不同的角度出发，激励理论可以分为这些类型:内容型、行为改造型和过程型。
下面就从这些类型出发阐述激励理论。
(一)内容型激励理论。
内容型激励理论主要是针对员工的心理需要采取激励手段，主要研究内容为人的心理需要和心理动机。
内容型激励理论中比较出名的有马斯洛的需要层次理论，需要层次理论把人的需要分为高低不同等级并对其进行分析，发现人们在低层次需求被满足后，就会继而追寻高层次需求。
根据内容型激励理论，企业的管理者可以清楚地了解员工的多样化需求，针对性地激励员工，达到良好的效果。
(二)行为改造型激励理论。
行为改造性激励理论主要是指通过改造被管理者的自身行为，促进企业管理效率的最大化。
行为改造型激励理论中比较出名的有斯金纳理论。
激励理论在企业管理中的运用分析
激励理论在企业管理中的运用分析激励理论是管理学中非常重要的理论之一，它主要是通过调动员工的积极性和激发他们的工作潜力，以提高企业绩效和实现组织目标。
激励理论的有效运用对于企业管理具有重要的意义，可以帮助企业建立有效的激励机制，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的长期发展。
一、激励理论的类型激励理论主要包括内在激励理论和外在激励理论。
内在激励理论认为员工的动机来自于他们对工作的兴趣、成就感和责任感，因此企业应该通过提供具有挑战性和发展空间的工作来激发员工的内在动机。
而外在激励理论则认为员工的动机来自于外部的奖励和惩罚，因此企业应该通过薪酬、福利、晋升等方式来激发员工的外在动机。
在企业管理中，往往需要综合运用内在激励和外在激励，从而形成有效的激励机制，以实现员工全面发展和企业长期发展的目标。
1. 设定明确的目标和奖励机制激励理论认为，员工在工作中需要明确的目标和奖励机制来调动他们的积极性。
企业管理者需要通过制定明确的目标和奖励机制来激励员工。
目标应该具有挑战性和可实现性，能够激发员工的工作热情和创造力；奖励机制应该公平公正，能够激发员工的竞争意识和团队合作精神。
通过设定明确的目标和奖励机制，可以有效地激发员工的工作动机，提高员工的工作效率和工作质量。
2. 提供良好的工作环境和发展机会激励理论认为，员工的工作动机和工作表现受到工作环境和发展机会的影响。
企业管理者需要通过提供良好的工作环境和发展机会来激励员工。
良好的工作环境包括良好的办公条件、和谐的人际关系、公平的待遇等，能够激发员工的工作热情和创造力；发展机会包括培训机会、晋升机会、职业规划等，能够激发员工的学习动机和成长动力。
通过提供良好的工作环境和发展机会，可以有效地激发员工的工作动机，提高员工的工作效率和工作质量。
3. 建立有效的激励机制和绩效考核制度激励理论认为，员工的工作动机和工作表现受到激励机制和绩效考核制度的影响。
4.5激励理论以及优点与缺点
激励理论及各自优点与不足学号：******专业：企业管理******激励理论及各自优点与不足主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和调整型激励理论。
内容型激励理论针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。
1．马斯洛的需要层次理论马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。
马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
马斯洛把基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。
高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。
2．赫兹伯格的双因素论赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。
该理论认为，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
激励理论在现代企业管理中的运用分析
激励理论在现代企业管理中的运用分析激励理论是现代企业管理中广泛运用的管理理论之一。
激励理论认为员工的行为受到内在和外在因素的影响，通过调控这些因素可以激发员工的积极性和主动性。
本文将从激励理论的基本内容、激励理论在现代企业管理中的应用以及运用激励理论的注意事项三个方面进行分析。
一、激励理论的基本内容激励理论主要包含三个方面内容：激励对象、激励因素和激励效果。
激励对象指的是员工，是激励行为的目标人群。
激励因素是激励对象展现出积极行为的动力来源，可以分为内在和外在两个方面，内在激励因素比如成就感、认可感等；外在激励因素比如薪资、福利待遇等。
激励效果是指激励措施引发的员工行为改变和绩效提升。
1. 薪酬激励员工通常都是为了获取薪酬而工作，因此薪酬激励成为企业常用的一种激励措施。
企业可以通过设置基本工资、绩效奖金、年终分红等方式对员工进行薪酬激励。
但需要注意的是，薪酬激励不能成为唯一的激励方式，否则会让员工觉得工作只是为了赚钱，而无法积极参与企业的发展。
2. 鼓励奖励企业还可以通过鼓励奖励的方式进行激励。
鼓励奖励可以包括荣誉表彰、晋升机会、参加培训等，这些方式可以帮助员工获得成就感和认可感。
同时，鼓励奖励还可以提高员工的影响力和社交网络，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 培训发展企业可以通过培训发展的方式激励员工，提高员工的技能和能力，从而提升员工的绩效表现和工作满意度。
企业可以组织内部培训或资助员工参加外部培训，从而满足员工的学习需求，同时促进企业人才培养和传承。
三、运用激励理论的注意事项不同员工对激励因素的需求不同，企业需要根据不同员工的情况调整激励因素。
例如，对有家庭需求的员工可以提供更多的家庭福利，而对于专业能力突出的员工可以提供更多的晋升机会和培训机会。
2. 立即性和可见性激励措施需要立即性和可见性，才能让员工感受到积极的激励效果。
企业需要定期对员工进行绩效评估，并及时发放奖励和福利，让员工感受到企业对他们的认可和支持。
激励理论在企业管理中的运用分析
激励理论在企业管理中的运用分析激励理论是现代企业管理中极为重要的一个理论体系，因为人力资源是企业发展的核心资源，激励理论通过激发和调动员工的工作积极性，提高员工工作效率和质量，实现企业的长期发展目标。
本文将详细分析激励理论在企业管理中的运用。
一、激励理论的分类激励理论包括内在激励和外在激励两种类型。
内在激励：指个体本身具有的激励，如个体的动机、目标、自我效能感等。
外在激励：指由外部因素（如物质、奖励等）引起的激励。
1.激发员工工作积极性激励理论首先的应用是激发员工的工作积极性。
企业管理者可以通过系列激励措施提高员工的工作积极性，如提高员工薪酬待遇、定期员工培训和晋升机制等。
2.提高员工的工作效率和质量当员工积极性被激发后，企业管理者可以采取措施提高员工的工作效率和质量，如合理的工作分配、技术培训、提供必要的工具和设备等。
此外，鼓励员工参与团队合作，也是提高员工工作效率和质量的有效途径。
3.实现企业长期发展目标企业管理者需要制定长期发展目标，激励员工通过自身努力协助企业实现这些目标。
为了让员工更好地理解企业目标，企业管理者应该和员工进行有效的沟通，让员工感受到企业对员工的重视和信任，从而提高员工的归属感和忠诚度。
1.激励理论受到诸多事实因素的制约由于每个人的价值观、人生观、教育背景等均不同，在实际应用过程中，激励理论会受到诸多事实因素的制约。
有时候，一部分员工会被外界的因素所影响，例如媒体影响、社会风气影响等等。
2.个性化因素无法满足每个人的认知因素和心理状态不同，而依靠激励理论所取得的好处都是有限的，因为在实际操作过程中，企业和管理者难以考虑到所有员工的个性化需求。
通过其他因素，例如工作环境、个人感觉、接触到的人等等，也会对于其进行激励。
1.强调员工自我激励能力的提升人力资源管理在未来的发展中将注重提升员工自我激励能力，减轻企业激励的压力。
因此，企业可以通过制定合理的激励计划，提高员工的自我激励能力，让员工能更好地自我激励。
激励理论以及优点与缺点
激励理论及各自优点与不足学号：110229专业：企业管理姓名：董晓晓激励理论及各自优点与不足主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和调整型激励理论。
内容型激励理论针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。
1．马斯洛的需要层次理论马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。
马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
马斯洛把基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。
高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。
2．赫兹伯格的双因素论赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。
该理论认为，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
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激励理论及各自优点与不足学号：110229专业:企业管理姓名:董晓晓激励理论及各自优点与不足主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和调整型激励理论。
内容型激励理论针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即:人们需要什么就满足什么,从而激起人们的动机。
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。
1.马斯洛的需要层次理论马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论,他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。
马斯洛认为,只有低层次的需要得到部分满足以后,高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
马斯洛把基本需要分为高、低二级,其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要,这些需要通过外部条件使人得到满足,如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要,是永远不会感到完全满足的。
高层次的需要比低层次需要更有价值,人的需要结构是动态的、发展变化的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定,更持久的力量。
２.赫兹伯格的双因素论赫茨伯格提出来的,又称双因素理论。
该理论认为,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。
按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
双因素理论强调:不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。
只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。
如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。
而保健因素的缺乏，将引起很大的不满,然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。
赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。
赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。
他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要;激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。
当然,他们的具体分析和解释是不同的。
但是，这两种理论都没有把个人需要的满足同组织目标的达到这两点联系起来。
有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。
有人做了许多试验，也未能证实这个理论。
赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物:人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上,问卷没有考虑这种一般的心理状态。
另外,被调查对象的代表性也不够,事实上,不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。
实践还证明,高度的工作满足不一定就产生高度的激励。
但是,双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性,特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系,因此是有积极意义的。
赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满，但是即使获得满足,它的作用往往是很有限的、不能持久的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排,量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励,给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
3.戴维·麦克利兰的成就需要理论美国哈佛大学麦克利兰教授把人的高级需要分为三类,即权力、交往和成就需要。
在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织,但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。
麦克利兰认为前者比后者更重要。
这说明高成就需要是可以培养出来的,并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。
成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。
由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。
4. 奥德弗的EＲG理论“ERG”理论是生存-相互关系－成长需要理论的简称。
奥德弗认为,职工的需要有三类:生存的需要（E）,相互关系需要(R），和成长发展需要（G）。
该理论认为,各个层次的需要受到的满足越少,越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足,则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足,人们会重新追求较低层次需要的满足。
这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。
该理论认为,各个层次的需要受到的满足越少,越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足,则较高层次的需要就越渴望得到满足;如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足,人们会重新追求较低层次需要的满足。
这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。
同时,ERG理论还认为,一个人可以同时有一个以上的需要。
过程型激励理论过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。
主要包括弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”等。
1.弗鲁姆的期望理论心理学家弗罗姆提出的理论,期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。
换言之,动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果,以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
这种需要与目标之间的关系用过程模式表示:“个人努力—→个人成绩(绩效)—→组织奖励(报酬）—→个人需要”期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。
期望理论假定个体是有思想、有理性的人。
对于他们生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。
因此，在分析激励雇员的因素时,我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。
期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。
这一理论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。
它通过对各种权变因素的分析，正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。
也就是说人们的行为选择通常是效用最大的,或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。
这不仅是激励理论的重要发展，同时在实践中也更具操作性。
但是，弗鲁姆却明确主张:“以预期的报偿或结果来刺激员工行为,不必一味地以直接报偿对特定行为反复诱导以期求得条件反射式的反应”。
这实际上是过于夸大了期望理论在实际运用中的作用,否定了工作训练与工作行为规范教育的有效性,并且也间接否定了企业文化等企业理念教育与执行的重要性。
事实证明,行为规范的训练与文化氛围的建设是非常必要的，例如我们常见的对服务员工行为规范的训练、“以顾客为上帝”的思想教育与相关文化氛围建设等,无可置疑的都是激发服务员工服务积极性非常有效的手段。
2.亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
该理论的基本要点是:人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问题的方法,对于组织管理有较大的启示意义：管理者要引导职工形成正确的公平感;职工的公平感将影响整个组织的积极性;领导者的管理行为必须遵循公正原则。
但是在实际的激励中，公平并不是决定人们积极主动性的根本因素，起决定性作用的,终究还是人们基本需求与信仰与其所能接触到的任务目标相统一的结果。
而且,个体对公平的理解有差异,如,不完全信息往往使“比较”脱离客观实际、“主观评价”易使“比较”失去客观标准。
调整型型激励理论调整型激励理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。
主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。
1.强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。
强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
所谓强化，从其最基本的形式来讲,指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚)，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。
在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为,从而加强这种行为;负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为,从而削弱这种行为。
正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。
负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
强化理论为预知与控制人类行为提供了一个操作性的角度、为社会及工作行为的培训、教育以及人类社会化因素的培养形成，提供了心理学理论上的依据、有助于对人们行为的理解和引导。
因而,强化理论能被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。
但是强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响,忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用,如果我们不加批判地将其奉为真理,那就等于承认“守株待兔”精神的正确性,将某些偶然性当做必然性来对待；否定“失败乃成功之母”的训诫,将磨难不是当做财富而是作为负担来看。
而实践也表明:强化理论对某些简单的操作反应, 如在驯化动物、知识学习、儿童行为教育、弱智及在特定的条件下的行为矫正中,可以得到相当的效果;当应用到常态的成年人行为干涉中，当人们思维中的对成败因素的主观思维判断、预期期望意识、本能欲望倾向等占了上风时, 强化理论往往便无法适用了。