组织行为学-激励的理论和实践
组织行为学激励的理论和实践
如何应对激励的副作用，如员工疲惫、工作倦怠等
防止过度激励
过度激励可能导致员工疲惫和工 作倦怠，因此应合理设置激励程 度，避免员工对奖励失去兴趣或
感到压力过大。
多元化激励手段
采用多种激励手段，如晋升机会、 培训发展、工作内容丰富化等，以 满足员工不同层次的需求，提高激 励效果。
关注员工心理健康
建立健全的员工心理健康管理机制 ，及时发现和解决员工的心理问题 ，提高员工的工作满意度和幸福感 。
总结词
激励性的薪酬制度
详细描述
某银行的高管薪酬制度设计旨在激励高管们提高业绩和 实现公司目标。该制度将高管的薪酬与业绩挂钩，通过 奖金、股票期权等激励方式，鼓励高管们积极开展业务 、提高经营效率并实现公司的长期发展目标。这种薪酬 制度激发了高管们的工作热情和创造力，提高了公司的 整体业绩和竞争力。
THANKS
组织文化特点
组织文化具有独特性、共享性、稳定性、导 向性等特点，它能够为组织成员提供行为规范和价值导向，塑造组织的形象和品。组织文化对员工激励的影响
提高员工归属感
促进员工自我实现
良好的组织文化能够增强员工的归属 感和忠诚度，使员工更加积极地参与 组织的各项活动，提高工作绩效。
组织文化关注员工的成长和发展，鼓 励员工发挥自己的潜能，实现自我价 值，提高工作满意度。
PART 02
激励理论
REPORTING
内容型激励理论
需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需 求、尊重需求和自我实现需求。满足不同层次的需求可以激发员工的积极性和工 作动力。
双因素理论
该理论认为员工对工作的满足感主要来自于两个方面，即保健因素和激励因素。 保健因素包括薪水、工作条件等，而激励因素则包括晋升机会、工作内容等。只 有激励因素得到满足，员工才会感到满意和受到激励。
组织行为学(激励)
02
通过对不同激励理论的比较分析，发现不同的激励方式对员工
绩效和满意度有不同的影响。
研究结果表明，有效的激励策略能够提高员工的积极性和工作
03
投入，从而提高组织的整体绩效。
对组织的建议
根据员工需求和个性特点， 制定个性化的激励方案， 以提高激励效果。
重视非物质激励手段，如晋 升机会、培训发展等，以满 足员工更高层次的需求。
ABCD
建立公正、公平的绩效评 估体系，确保员工的工作 付出得到合理回报。
营造良好的组织文化氛围，提 高员工的归属感和忠诚度，从 而增强组织的凝聚力。
谢谢观看
赫茨伯格的双因素理论
该理论认为，满足员工的需求可以分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是员工认为自己应该得到的待遇， 如工资、福利等；而激励因素则是能够使员工感到满意的因素，如工作成就感、晋升机会等。组织需要关注员工 的激励因素，以激发其工作动力和创造力。
过程型激励理论
弗鲁姆的期望理论
该理论认为，激励力的大小取决于两个因素：期望值和效价 。期望值是指个体对某个目标能够实现的主观概率；效价是 指个体对目标价值的评价。组织可以通过提高员工的期望值 和效价，来增强其工作动力和积极性。
激励是指激发人的内在动机，促使其 朝着特定目标努力的心理过程。
激励对于组织的成功至关重要，因为 它能够激发员工的积极性和创造力， 提高工作绩效和满意度，增强组织的 竞争力和适应性。
02
激励理论
内容型激励理论
马斯洛需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。 组织可以根据员工的需求层次，提供相应的激励措施，以满足员工的需求，提高其工作积极性和满意度。
考研管理学组织行为学与激励理论基础解析
考研管理学组织行为学与激励理论基础解析在考研管理学中，组织行为学是一个至关重要的领域，而激励理论则是组织行为学中的核心组成部分。
理解这两个方面的基础知识，对于我们深入研究管理学、应对考研以及在未来的管理实践中都具有重要意义。
组织行为学主要研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响。
它旨在解释、预测和引导组织成员的行为，以提高组织的绩效和效率。
个体层面，它关注个体的特征如性格、能力、价值观等对工作行为和绩效的影响。
比如说，性格外向的人可能在需要频繁与人沟通的工作中表现出色，而性格内向的人可能在需要专注和独立思考的任务中更具优势。
能力的差异也会导致工作绩效的不同，具备高认知能力和特定技能的个体在相应的工作中往往能取得更好的成果。
价值观则会影响个体对工作目标的追求和工作满意度。
在群体层面，组织行为学研究群体的结构、规范、凝聚力以及团队协作等方面。
一个结构合理、规范明确、凝聚力强的群体通常能够更高效地完成任务。
例如，在项目团队中，成员之间明确的分工和良好的沟通协作机制能够大大提高项目的成功率。
组织层面则涉及到组织结构、组织文化和组织变革等内容。
一个扁平化的组织结构可能更有利于信息流通和创新，而一个强调创新和学习的组织文化能够激发员工的创造力和积极性。
激励理论是组织行为学中的关键部分，旨在解释人们的行为动机和如何激发人们的积极性。
需求层次理论由马斯洛提出，他将人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
当低层次的需求得到满足后，人们会追求更高层次的需求。
在管理中，管理者需要了解员工所处的需求层次，针对性地提供激励措施。
例如，对于处于生理和安全需求层次的员工，提供稳定的薪资和良好的工作环境可能是有效的激励；而对于追求自我实现的员工，给予挑战性的工作任务和发展机会则更能激发其积极性。
双因素理论由赫茨伯格提出，将影响员工满意度的因素分为保健因素和激励因素。
保健因素如工资待遇、工作条件等，只能消除员工的不满，但不能带来真正的激励；激励因素如工作成就、认可、晋升等，则能够激发员工的工作热情。
组织行为学激励理论
组织行为学激励理论激励理论是组织行为学中一个非常重要的概念。
它关注的是如何通过激励机制来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
本文将介绍几种常见的激励理论，并探讨它们在实际工作中的应用。
第一种激励理论是马斯洛的需求层次理论。
根据这一理论，人们有一系列的需求，可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
只有当一个层次的需求得到满足后，才会进一步追求更高层次的需求。
在工作环境中，组织可以通过提供良好的工作条件、提供培训和晋升机会等方式来满足员工的需求，从而激发员工的工作动力。
第二种激励理论是赫茨伯格的双因素理论。
赫茨伯格认为工作满意度主要来自两个因素：满意感和不满意感。
满意感来自于工作内容的挑战性、成就感和晋升机会等，而不满意感则来源于工作条件的不完善以及工资待遇的不合理等。
根据这一理论，组织应该注重提升工作内容的挑战性和员工的成就感，同时改善工作条件和提高工资待遇，以提高员工的工作满意度。
第三种激励理论是期望理论。
根据这一理论，员工的工作动力取决于他们对于工作绩效和奖励之间的期望关系。
如果员工认为他们的努力可以带来良好的绩效和奖励，他们就会更加努力地工作。
组织可以通过设定明确的绩效目标和奖励制度，以激发员工的期望，从而提高他们的工作动力。
第四种激励理论是公平理论。
根据这一理论，员工的工作动力和满意度与他们对于公平的感知关系密切相关。
如果员工认为他们的努力和奉献得到了公正的回报，他们就会更加满意和积极地工作。
组织可以通过建立公平的绩效评价和奖励分配机制，以确保员工对于公正感有真实的体验。
综上所述，激励理论是组织行为学中一门重要的学科。
在实际工作中，组织可以运用不同的激励理论来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
然而，不同的理论适用于不同的情境和组织文化，组织应该根据自身的情况选择最适合的激励机制，并进行适当的调整和改进。
除了上述提到的激励理论外，还有其他一些相关的激励概念和理论，例如团队激励、内在激励和外在激励等。
胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论
归因偏差
指个体在归因过程中可能出现的 错误或偏见，如基本归因错误、 自我服务偏差等。了解归因偏差 有助于更准确地理解他人和自己
的行为动机。
05
综合型激励理论
波特-劳勒综合激励模型
95% 85% 75% 50% 45%
0 10 20 30 40 5
激励导致一个人是否努力及其努力的程度。
工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对 所需完成任务理解的深度。
03
过程型激励理论
期望理论
期望值
效价
个人对某一行为导致特 定结果的可能性的估计。
个人对某一特定结果的 偏好程度。
期望理论公式
激励力 = 期望值 × 效 价。
应用
管理者可以通过调整期 望值和效价来影响员工
的激励水平。
公平理论
投入与产出的比较
参考对象的选择
员工会将自己的投入（如努力、经验、技 能等）与产出（如薪酬、晋升、认可等） 进行比较，以评估是否公平。
行为改造型激励理论
该流派认为激励的目的是改造和修正行为，以达 到组织的预期目标。主要包括斯金纳的“强化理 论”、海德的“归因理论”和挫折理论等。
过程型激励理论
该流派重点研究从动机的产生到采取具体行为的 心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪 斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论 ”和亚当斯的“公平理论”等。
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先 完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得 的报偿是否公正。
满意将导致进一步的努力。
豪斯综合激励力量模型
内外激励同时存在，内在激励是主导因素，外在激 励是辅助因素。
激励理论的主要内容及运用
激励理论的主要内容及运用概述：激励是人力资源管理中的重要问题，从词义上看，是激发鼓励的意思。
组织行为学中的激励的含义是激发人的内驱力，使人有一股内在的动力，让个体朝着所期待的目标努力的心理活动过程，也是调动积极性的过程。
激励的作用主要是吸引优秀的人才到企业来，开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能和智慧，留住人才和早就良好的竞争环境。
激励理论体系：一、内容型激励理论。
重点是寻找激励因素，有需要层次理论、双因素理论、ERC理论、成就需要理论。
1.需要层次理论。
需要层次理论按人的需要的重要程度又分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要等五种需要。
在运用中要科学地分析员工需求的多样化，根据不同的需求满足以更好的调动积极性。
2.双因素激励理论。
双因素中的因素包含了保健因素和激励因素两种因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素。
3.ERC激励理论。
ERC理论包括生存的需要、相互关系的需要、成长发展的需要三种。
同马斯洛的需要层次理论不同，ERC表明了人在同一时间可能不止一种需要起作用。
此外，ERC还提出了一种叫“受挫—回归”的思想。
4.成就需要理论。
包括成就需要、权力需要、亲和需要三种动机或需要。
二、过程型激励理论。
重点是解释激励过程，有期望理论、公平理论、目标设置理论。
1.期望理论。
期望的公式M=V×E，M指激励力量，即调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度；V指目标效价，即达成目标后对满足个人需求的价值和重要性；E指期望值，即能达成目标的概率。
要使M达到比较大的值，在管理中要注意设定员工所关心的、所需要的奖励因素，并且目标有实现的可能性。
组织行为学-激励理论
二、工作设计
工作丰富化
纵向拓展员工的工作内容，主要是增加员工计划、组织、控制与评价
自己工作的自主性和责任感。
工作分担
两个人或多个人承担一项工作，共同分享工作报酬。
二、工作设计
弹性工作时间
除了保证组织规定的共同工作时间以外，员工可以灵活地选择自己工
作时间的工作设计方法。
=
——自己对现在所获报酬的感觉； ——自己对过去所获报酬的感觉；
——自己对个体现在投入的感觉； ——自己对个体过去投入的感觉。
其中，P（present）代表“现在”，E（ego）代表“过去”。
二、亚当斯的公平理论
当
<
时，
远程办公
脱离固定的传统办公地点，如在家进行办公，信息的传递与业务往来
主要依靠信息技术。
第五节 激励的实践应用
一、激励原则
➢ 目标一致原则
➢ 物质激励与精神激励相结合的原则
➢ 外在激励与内在激励相结合的原则
➢ 正激励和负激励相结合的原则
➢ 按需激励原则
二、激励理论在管理中的应用
➢ 奖励制度
➢ 工作绩效评估
建立友好的和
左右别人，
取成功的内驱
亲密的人际关
影响、控制
力
系的愿望
他人的需要
第三节 过程型激励理论
一、弗鲁姆的期望理论
激励力(M)＝效价(V)×期望(E)
V
E
效价：
期望：
达成目标对满足个人需要价值的高低，也就是目
标的价值有多大
个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，
其数值在0和1之间，也就是成功的可能性
组织行为学激励理论
组织行为学激励理论组织行为学激励理论是基于人类动机和行为分析的一个理论，主要目的是驱动员工的工作效率，激励员工为公司的目标而努力工作。
这篇文章将详细介绍组织行为学激励理论，以及在实践中如何应用它来提高员工的工作表现。
首先，我们来了解一下激励理论中的两个重要概念：内在激励和外在激励。
内在激励是一种动力，来自于员工自己对工作的热情和自我实现的需求。
内在激励通过给员工提供成就感、自我价值感、自我控制感、生长和发展等渠道来激发员工的工作热情。
内在激励可以帮助员工更自愿地去完成一项工作以达到某种高一级成就。
外在激励是指来自于公司对员工的激励，例如薪酬奖金、晋升机会、福利待遇等等。
外在激励可以促使员工更加热情地去工作，也可以影响员工的工作表现甚至决定是否继续留在公司工作。
了解了这些基本概念后，我们再来看几种常用的组织行为学激励理论。
1. 马斯洛需求层次理论这个理论衍生自亚伯拉罕·马斯洛的人类需求理论，主要分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需求和自我实现需求。
根据这个理论，当员工的基本需求得到满足时，他们会寻求更高层次的需求以获得满足。
如果公司能够满足员工的需求，从而让员工感到被重视、有价值、能够自我实现，员工就会得到更高的激励，从而提高员工的工作表现。
2. 基督森动机理论基督森动机理论认为，员工的动机来自于他们对工作的期望、希望和信念。
如果员工相信自己的工作能够带来积极的结果和回报，他们就会努力工作以实现这些期望。
如果公司能够帮助员工增强信念和期望，那么员工就会更加热情地去工作，从而提高工作表现。
3. 绩效激励理论绩效激励理论认为，员工的工作表现受到他们的绩效激励的影响。
如果员工的工作表现和绩效能够被有效地展示和奖励，他们就会更加热情地去工作，从而提高工作表现。
4. 期望理论期望理论认为，员工对特定工作完成的期望是直接影响他们工作表现的因素之一。
如果员工相信自己有能力完成一项工作，他们就会更有动力去实现这个目标。
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17
11. 公平理论
2) O 产出：工资、职位、荣誉…… I 投入：时间、精力、教育程度…… a 比较者本人 b 被参照者（性别、任职期、地位、受教育程度）
Oa/Ia = Ob/Ib
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四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验
利用每个机会表明以员工为骄傲 批评前先表扬，以此表明你想帮他 批评要重事实，并提出改进方法
28
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 1920.1 1.19Th ursday , November 19, 2020
1) Edwin Locke：指向一个目标的工作意向，目标告诉员工做 什么以及需作多大努力。目标指引行为
2) 目标必须具体 3) 目标越困难，绩效水平越高 4) 获得反馈，人们会做得更好，自我反馈比外部反馈更有力 5) 自我效能感：一个人对他能胜任一项工作的信心
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10. 强化理论
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11. 公平理论
13
内部的
参与决策
更大的工作自 由和权限 更多的责任
更有趣的 工作
个人成长的机 会
活动的多 样化
报酬
直接报酬 基本工资或
薪水 加班费和假
期津贴 绩效奖金 利润分红
外部的 间接报酬
保险 赠股
非金钱性报酬
满意的 午餐 时间
满意的 办公 设备
满意的 工作 分工
培训
有魅力的头 衔
参观1考4 察
9. 目标设置理论
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午6时54 分20.1 1.1918:54November 19, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月1 9日星 期四6时 54分40 秒18:5 4:4019 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午6 时54分 40秒下 午6时5 4分18:54:4020 .11.19
9
6. ERG理论
1) 三种核心需要：生存（Existence）、相互关系 （Relatedness）、成长（Growth）
2) 多种需要可同时并存 3) 可以跳跃或倒退
10
ห้องสมุดไป่ตู้. 三重需要理论
1) 三种重要需要：成就、权力、亲和
2) 成就：追求卓越、实现目标、争取成功
权力：影响和控制其他人的欲望、喜欢竞争、承担责 任、重视地位、威望
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 1920.1 1.1918:54:4018 :54:40 November 19, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月19日 下午6时 54分20 .11.192 0.11.19
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月19日 星期四 下午6时 54分40 秒18:5 4:4020. 11.19
第三部分
激励的理论和实践
1
一、激励的概念
激励的定义：通过高水平的努力实现组织目标 的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需 要为条件
激励的过程：未满足的需要→紧张→动机→目 标行为→目标→需要满足→紧张解除
激励与动机：激发动机；端正动机方向；强化 动机；使动机持久
2
二、激励的理论
3
1. X理论（实利人）
5) 分配公平：满意度 程序公平：组织承诺、信任上司、流动
19
12. 期望理论
1) 个人努力（a）→个人绩效(b)→组织奖励(c)→个人目标 a：否？技术水平、非绩效因素、上司不喜欢 b：否？不奖励绩效（资历、行为、动机、尊重上司） c：否？得非所欲
2) M=VE M：激励力量、努力意愿 E：努力后获得结果的期望、概率估计 V：努力后所获得结果的价值
2) 认知评价理论：外部奖励引入可能会降低动机的总体 水平
3)实验：给予一个从事自己感兴趣工作的人以外部奖励， 会导致他对任务本身的兴趣的降低
4) 解释： 此人失去了对他自己行为的控制能力，以前的内部激 励便消失了。
外部奖励的取消会带来个人关于他为什么从事一项工 作的因果关系的看法发生变化，即从外部解释转变为 内部解释 5) 意义：为避免内部激励水平降低，应使个人的工资不 随绩效的变化而变化
20
13. 能力和机会
绩效= f（能力x激励x机会）
21
14. 当代激励理论的整合
(图）
22
三、激励理论应用（公司）
目标管理 行为矫正
（见下图）
23
1
识别与绩效有关的行为事件
2
测量：行为发生的最低频率
3
识别行为的权变因素
4a
开发干预策略
4b
实施适的干预策略
4c
测量：干预反应的频率 否
问题解决了吗？
4d
维持符合要求的行为
5
评估绩效改善程度
24
三、激励理论应用（公司）
员工参与：参与管理、代表参与、质量 圈、员工持股制度
浮动工资：计件、利润分成、收入分成 技能工资 灵活福利
25
四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验
让每个人了解自己的地位：指明方向， 如何以最佳方式达到目标；自己工作与 企业的生存和成功；自己在企业中的地 位；自己的未来
1) 天生讨厌工作、尽可能避免 2) 必须对其强制、控制、惩罚、须强迫其实现目标 3) 员工逃避责任，尽可能寻求正式指导 4) 无进取心，安全感第一
4
2. Y理论（社会人）
1) 工作可以象休息或游戏一样自然 2) 如果员工对工作作承诺，能自我引导和自我控制 3) 能学会负责甚至寻求责任 4) 普遍具有创造性决策能力
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.1920 20年11 月19日 星期四 6时54 分40秒2 0.11.19
谢谢大家！
7
4. 社会交换论
1) 行为原因：为交换某种财富 2) 财富种类：物质、社会、精神 3) 基本假设：人是理性的、也是感性的
8
5. 双因素理论
1) 传统观点：满意——不满意
赫兹伯格观点：
满意
激励因素
没有不满意
保健因素
没有满意 不满意
2) 保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资 激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 1920.1 1.1918:5418:54 :4018:5 4:40No v-20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月19 日星期 四6时54 分40秒 Thursd ay , November 19, 2020
定期讨论工作表现，给予相应奖惩 如有改变，事先通知员工，让他们参与
其切身利益有关的决策和计划
26
四、激励理论的应用（管理者）： 松下经验
尽快处理员工的不满，避免所有人波及 信赖员工，赢得其忠诚 了解员工的兴趣、习惯和敏感事物，对
每个人充满兴趣 聆听下级的建议 管理者犯了错误，立刻承认，表示歉意
公平
Oa/Ia < Ob/Ib
不公平（报酬低）
Oa/Ia > Ob/Ib
不公平（报酬高）
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3) 参照者： 自我——内部 自我——外部 他人——内部 他人——外部
11. 公平理论
4) 感觉不公平后，有何选择
增加Oa；减少Ia；改变对Oa和Ia的看法；改变对Ob和Ib的看 法；不选择b而选择c作参照者；离开目前组织；使Ob减少； 使Ib加大
亲和（affiliation）：被他人喜欢和接受、喜欢合作而 非竞争的环境、渴望高度相互理解
11
7. 三重需要理论
3) 高成就需要者所喜欢的工作能提供： 个人责任 反馈 适度的冒险
4) 高成就需要者不一定是优秀管理者、最优秀的管理者 有高权力需要和低亲和需要
12
8. 认知评价理论
1) 普遍假设：内部激励因素独立于外部激励因素，两者 互不影响
天生我材必有用，千金散尽还复来。1 8:54:40 18:54:4 018:54 11/19/2 020 6:54:40 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.1918 :54:401 8:54No v-2019 -Nov-2 0
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。18:54:4018:5 4:4018:54Thur sday , November 19, 2020
5
3. 需要层次论
1) 每人内部都有五种需要层次
自我实 高
现需要
尊重
需要
社交
需要
安全
需要
低
生理
需要
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3. 需要层次论
1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满
足它及以上层次需要 4) 较低的从外部满足，较高从内部满足