《组织行为学》课后习题答案完整版-第五章激励理论及其应用
组织行为学 第5章 动机(激励)：理论与应用
满意
5.2.5 麦格雷戈的X理论与Y理论
Douglas McGregor，USA Theory X and Theory Y
X理论（悲观地看人性）： 一般人天生厌恶工作；不愿承担责任；缺乏进取心。 Y理论（乐观地看人性）： 人们视工作如游戏一般自然，有责任心；多数人具有正确决 策能力。
5.1 动机及过程
5.1.1 动机的概念
动机 个体行为的内在动力。它与管理行为并没有必然的 联系，也不依赖于管理而存在。 激励 激发或培养人的工作动机，促使人为实现既定目标， 增强行为努力的过程。它属于管理行为的范畴。
5.1.2 需要、诱因、动机与行为：一个简单的概
念模型
诱因 （incentive）
公平理论的价值与缺陷
公平理论对我们的启示： 重视了解员工的公平感 建立奖赏分明的制度 实行量化管理，增加透明度 激励为主，平衡为辅，加强员工的教育 一是要认识到绝对的公平是不存在的
二是不要盲目攀比
4.3.3 斯金纳的强化理论
无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一 定的行动。 这种行为将产生一定的结果，当行为的结果对他或它 有利时，这种行为就会重复出现；反之，这种行为就 会减弱或消退。这就是环境对行为强化的结果。 正强化，负强化，自然消退 连续强化和间隙强化 要注意强化的刺激内容，也要注意强化的方式。
环境
个体 需要 (needs) 动机 (motivation) 行为 （behaviors）
榜样 李开复 诱因 （incentive）
Haha,I motivate you! 环境
大学生 实现自我 需要 (needs)
积极进取 合乎规范 动机 (motivation)
组织行为学第五章群体动力与激励理论
性。
n
I= W i I i
i1
I是各投入因素的量，W是相应的重要性加权数。
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对比较结果的反应：
①感到吃亏
改变自己的投入（数量或质量）； 设法减少参照对象的收益或增加其投入； 改变参照对象——心理自调整（比上不足，比下有余）； 发牢骚、泄怨气，采取消极（甚至是破坏性）的行为。
②感到占了便宜
焦虑——连续受到挫折后等值的紧张、焦急、恐惧感等；
逃避——逃避到安全的地方或幻想；
攻击——无理智的、带有破坏性的公开对抗（常表现为对他 人恶意批评、制造谣言、发牢骚、故意破坏财物等；
冷漠——异常的冷淡、漠视或无动于衷，失去了正常人的喜 怒哀乐（表现为得过且过、自暴自弃）；
固执——固步自封，明知不对也一再重复；
②增加工作的透明度；
科学考评，合理奖励。
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三、行为改造型激励理论 ——如何改造和转化人的行为，变消极为积极。
（一）斯金纳的强化理论（美国1956） 基本观点：认为人或动物为了达到某种目的，会采取 一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利 时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行 为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的 办法来影响行为的后果，从而修正其行为。
3、外因是变化的条件，内因才是变化的根据。所以还应 该注重对员工的教育与培训，提高素质、改善动机。
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第二节 激励概述
一、激励的概念
通过一定的刺激激发人的动机，鼓励人们朝着所期望的 目标前进的心理活动过程。也就是通常所说的调动人的 积极性。
激励被认为是“最伟大的管理原理”。
在组织行为学中，激励是最具挑战性的课题。
第五讲激励理论及其应用(组织行为学-北航皇甫刚)
内在的报酬 外在的报酬
满意
图： 波特－劳勒的激励模型
第五讲 激励理论及其应用
1、 一个人的努力程度即激励所发挥的力量，取决于效 价（报酬的价值）和期望值（通过努力达到绩效导致 个人所需特定结果的可能性）；
2、而工作业绩主要取决于个人努力程度，但同时又要 受此人完成该工作所需的特定能力以及他对该工作的 认识了解程度的影响；
第五讲 激励理论及其应用
2．组织外自我比较 把自己在不同组织中的付出和报酬进行比
较。如果在这个组织中付出了比在从前组织中 更大的努力，但并没有更大的回报，就会觉得 不公平。
这两种比较都是针对不同时期的自己进行 的。
第五讲 激励理论及其应用
横向比较，是把自己的付出和报酬与同一 时间其他人的付出和报酬相比较，包括： 1．组织内他比，与本组织内其他人的付出和报 酬相比。
第五讲 激励理论及其应用
赫茨伯格理论的启示： 1. 让人满意和防止人不满是两回事，需要从两方
面入手。 提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，
却不一定能激励员工。 要想激励员工，就必须强调成就感、认同
感、工作本身的价值、责任感以及个人成长。
第五讲 激励理论及其应用
2.保健因素与激励因素的划分实际上不是绝对的， 二者之间是相互联系并可以转化的。
（5）自我实现的需要。指的是最大限度地发掘 自己的潜能，实现自身的价值，在工作上有所 作为，在事业上有所成就。
这五种基本需要反映了在不同文化环境中 人类的共同特点。
第五讲 激励理论及其应用
2．人类的基本需要是由低级向高级以层次形式出 现的，当某一层次需要得到相对满足时，其激发 动机的作用随之减弱或消失，此时高一层次的需 要就成为激发动机的主导性需要，是新的激励因 素。
组织行为学习题答案作者丁敏第五章参考答案
第五章群体交互行为一、名词解释1.群体沟通：所谓群体沟通，指的是组织中两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了达到基于其各自目的的群体特定目标而组成的集合体，并在此集合体中进行一对多、多对多的正式或非正式沟通的过程。
2.信息过滤：信息传递者有意识将符合自身需求的信息保留，将不符合自身需求的信息过滤掉。
3.双向沟通：双方互为发出信息的人和接收者，即双方在沟通中的地位不断变换。
4.信息过载：信息超过了个人或系统所能接受、处理或有效利用的范围，并导致故障的状况。
5.建设性冲突：也称积极冲突。
这种冲突对其主体（个人、群体或组织）带来积极效果或直接利益。
6．人际关系：是人们在相互交往中，心理上相互联系、相互影响、相互制约的关系。
7．人际反应特质：是指一个人对待人际关系的基本倾向。
8．人际吸引：是指用肯定或否定的方式去评价别人的倾向，也就是人与人之间情感上的亲疏远近。
9．人际交往：人际交往是指人们在社会活动中，运用语言符号系统或非语言符号系统相互之间交流信息、沟通情感的过程；也就是信息交流的过程。
10．团队：是指一个共同体，该共同体合理利用每一个组成成员的知识和技能协同工作、解决问题，达到共同目标。
11．工作团队:是指由一些技能互补的成员组成的正式群体，团队成员致力于实现共同目标、提高工作绩效，并且共同承担责任。
12．问题解决型团队：当团队兴起时，就采用的是问题解决型。
这种团队一般是由来自同一部门的5到12名员工组成，他们每周有几个小时碰头，着重讨论如何改进质量，他们可以对传统的程序和方法提出质疑。
13．自我管理型团队：此类团队通常由10-15个人组成，它们能够独立自主，自行做出工作安排和决策，任务分配、组织成员和绩效评估均突出自我管理。
但运用这种团队并不意味着就容易成功，因为成员的缺勤率和流动率都偏高。
14．多功能型团队：是指跨部门和工作领域的横向团队，为了完成复杂任务集中到一起，通过加强信息交换，激发所有成员的新观点，新思维，解决新问题。
《组织行为学》罗宾斯版课后习题答案解析
第一章什么是组织行为学一、简答题1. 从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。
其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导只能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。
对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。
这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。
概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。
2．定义组织行为学，并与管理学进行比较。
答：(1)组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
其含义包含三层：组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律；组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
组织行为学的研究方法：①观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。
②访谈调查法：运用口头的信息沟通方式(个别访谈，调查会)，传递与交流，分析人的心理与行为。
组织行为学-第五讲激励理论及其应用第五六章
激励因素: 成就 认可 责任感 发展机会
双因素理论
*
项目ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
激励因素
保健因素
起源
人类形成的趋向
动物生存的趋向
满足和不满足 的源泉
工作性质 工作本身 工作标准
工作条件 工作环境 非个人标准
显示出来的需要
成就、成长、责任、赏识
物质、社交、身份地位、经济
具体内容
计算需求强度的方法
成就 权力 关系 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 总分 总分 总分 分数最高，则是你的主导需求。
5.2 三种传统的激励理论 马斯洛的需要层次理论
需要分为五个层次——生理、安全、社会、尊重、自我实现；当一种需要基本满足时，下一层次的需要就会占支配地位。
自我实现 Self-Actualization The drive to become what one is capable of becoming.
9、我乐意和同事建立亲密的关系。 1 2 3 4 5 10、我喜欢设置并实现比较现实的目标。 1 2 3 4 5 11、我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。 1 2 3 4 5 12、我喜欢属于一个群体或组织。 1 2 3 4 5 13、我喜欢完成一项困难任务后的满足感. 1 2 3 4 5 14、我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作。 1 2 3 4 5 15、我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。 1 2 3 4 5
在注重感情投入、文化趋同的基础上，格兰仕对待不同的员工，采取不同的激励方法和策略。对待基层工作人员，他们更多地采用刚性的物质激励；而对待中高层管理人员，则更注重采用物质和精神相结合的长期激励。 基层工人的收入与自己的劳动成果、所在班组的考核结果挂钩，既激励个人努力又激励他们形成团队力量。基层人员的考核的规则、过程和结果都是公开的，在每个车间都有大型的公告牌，清楚地记录着各生产班组和每位工人的工作完成情况和考核结果。对生产班组要考核整个团队的产品质量、产量、成本降低、纪律遵守、安全生产等多项指标的完成情况，同时记录着每位工人的完成工件数、加班时间、奖罚项目等。根据这些考核结果，每个人都能清楚地算出自己该拿多少，别人强在什么地方，以后需要在什么地方改进。
新版组织行为学课后习题答案
第一章课后思考题1．什么是组织行为学？研究组织行为学有什么重要意义？组织行为学是通过研究组织中的个体、群体和组织的心理和行为表现及规律，提高管理人员预测、引导和控制组织中人的行为的能力，以有效实现组织目标的一门科学。
意义：1）有利于充分调动人的积极性、主动性和创造性2）有助于达成个人目标，提高组织成员的工作生活质量3）有助于管理者改进管理的方式和方法，改善管理者与被管理者的关系4）有助于提高管理者描述、解释、预测和控制组织行为的能力，从而提高管理水平5）有助于组织变革和组织发展2．组织行为学的研究可以分为几个层次？个体行为的研究、群体行为的研究、组织行为的研究3．组织行为学是怎样产生的？1）近代管理理论的基础①理论先驱们的贡献亚当·斯密（1723—1790）。
罗伯特·欧文（1771—1858）。
查尔斯·巴比奇（1792—1871）。
汤恩。
②科学管理理论的诞生2）人群关系学说4．组织行为学产生后有哪些新发展？1）人力资源学派的出现2）组织文化研究的兴起3）“新组织”的兴起与组织过程的研究案例分析答案：1.缺少对组织中个体行为、群体行为、组织行为规律的研究。
2.缺少人性化管理。
3.缺少对冲突的正确处理。
第二章课后思考题1．个体认知包括哪些内容？了解个体认知过程会给我们在管理上带来什么启示？内容：感知、注意、记忆、表象、思维、言语、智力启示：1）在识人过程中避免认知过程中干扰因素，尽量做到公正、客观。
2）在管理人的过程中，要遵循个体认知规律，因人而异采用恰当的管理方式和方法。
3）在人员培训工作中，遵循个体认知规律，因材施教、循序渐进。
2．什么是社会知觉？社会知觉可分为哪几类？社会知觉是对社会对象的知觉，社会知觉是个体在与他人的交往过程中，观察、了解他人并形成判断的一种心理活动。
3．影响社会知觉的因素有哪些？知觉者1）知觉者的动机2）知觉者的任务3）知觉者的兴趣4）知觉者过去的经验和期望知觉对象（1）魅力。
《组织行为学》本科财经类课后习题答案
第一章答案【导入案例】答：1.针对李红的激励方式发生了变化，现有的激励方式对于李红来说没有吸引力。
2.管理者要了解下属的心理和行为，要安排合适的岗位并选择正确的激励方式，才能提高组织绩效。
一、选择题1.B、2.B、3.A、4.A、5.A二、简答题1.答：组织是由两个以上的人自觉协作的活动或力量所组成的系统。
组织行为时指人们在作为组织成员时表现出的行为。
组织行为学的定义：运用系统分析的能力，研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理人员解释、预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
2.答：个体心理与行为、群体心理与行为、领导心理与行为、组织行为与组织效率。
3.答：见书本第6页。
4.答：见本章第三节。
5.答：见本章第四节。
三、案例分析题本案例涉及员工的工作态度与组织认同感的问题。
★相关知识点回顾：所谓工作态度，指的是对工作所持有的评价与行为倾向。
一个人要从事这种工作，而不从事那种工作，与对工作评价的高低有很大关系，这主要是与工作态度的认知因素相联系的。
对于工作的行为倾向，表现为对工作的需要、动机、自觉性、责任感、积极性、目标导向性等，这主要是与工作态度的情感与意向因素相联系的。
积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。
所谓组织认同感是指员工对其组织认同的程度，它包括：1、对组织目标和价值观的信任和接受；2、愿意为组织的利益出力；3、渴望保持组织成员的资格。
组织认同感远远超出了对组织忠诚的范围，这意味着员工主动把组织提升到同舟共济的高度，即使是在维护组织利益时会牺牲个人自身利益也在所不惜。
★在本案例中，习惯于按部就班，稳步升职的A科长，面对社会的变化，面对旧的人事制度的改革和新的用人制度的出台，感到了茫然和沮丧，转而感到愤愤不平，这正是不断变革的社会和日趋激励的人才竞争使得一部分员工对组织认同感产生动摇和怀疑的表现。
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第五章激励理论及其应用一、简答题1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？答：双因素激励理论的基本观点：（1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。
（2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。
保健因素主要起预防作用。
保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。
在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。
（3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。
激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。
只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。
将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论，试对它们进行比较。
答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在：(1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。
也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。
挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。
(2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。
(3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。
(4)需要层次论认为，人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。
(5) ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。
成就激励论是在需要层次论基础上的升华主要表现在：(1)着重点不同。
需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。
(2)认识度不同。
需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是内在的；而成就激励论明确指出，通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。
(3)发展观不同。
需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的：而成就激励论认为,不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要。
双因素论是在需要层次论基础上的补充主要表现在：(1)双因素论中的激励因素或满意因素相当于马斯洛的较高层次的需要，这是激励人们去完成任务的因素，为激励人的行为提供了环境条件。
(2)双因素中的保健因素或不满意因素相当于马斯洛的生理的、安全的和社交的需要,它们基本上是预防性的因素,没有它会导致不满，但它本身的存在也不能挖掘人的内在潜力,激励人更好地工作。
(3)双因素论比马斯洛的需要层次论更进了一步。
双因素论认为, 并不是所有需要的满足都能激励职工的积极性,有的需要的满足只会使人感觉到外在的、有限的激励作用，而有些需要的满足则可以极大地激发人的工作动机,调动职工的积极性。
(4)将上述观点综合,现以马斯洛的需要层次论为中心,把四种需要理论对比如下表所示。
保健因素安全生存友谊生理3.员工产生不公平感的原因有哪些？此时员工会有怎样的行为表现？消除员工不公平感的措施有哪些？答：员工产生不公平感的原因有：（1）组织在客观上确实存在不合理分配现象；（2）不同员工在投入和所得上存在不可比拟性；（3）不同员工对投入和产出的认知不同；（4）组织的绩效考评奖励制度不透明，增大员工猜测和不安全感。
不公平感导致的行为：不公平感是一种不愉快的体验。
一个人感知的不公平程度决定其紧张程度，产生的紧张程度决定激励程度。
不公平感的存在促使人们消除或降低紧张和不公平感的程度。
亚当斯认为一个人产生不公平感后会产生以下六大类可能的行为：（1）改变投入个人可能会提高或降低其投入的水平，如增减工作数量或质量、缺勤或无薪加班。
（2）改变产出个人可能会试图改变产出，如在薪酬、工作条件、地位和认可等方面进行改变而投入不变。
(3)改变自我认知通过自我解释、自我认知或自我解嘲等来重新看待自己的报酬与投入、他人的报酬与投入，以此来进行自我安慰。
(4)离开工作领域一个人可能试图寻找新的情境以实现更有利的平衡，如申请调整工作岗位或辞职。
(5)作用于他人一个人可能会试图改变他人，如试图降低或增大他人的投入或产出，或试图迫使他人退场。
(6)改变比较的对象通过选择其他参照对象来降低报酬的要求，以得到一种假象的公平或结果。
例如，与一个情况更差的人比较，与自己不如现在的过去进行比较。
消除员工不公平感的措施：(1)重视和了解员工的公平感(2)建立赏罚分明的制度(3)实行量化管理，增加透明度(4)加强对员工的教育4.强化有哪些基本方式？应用该理论应注意哪些方面？答：强化的基本形式有：(1)正强化(2)负强化不同的强化机制和强化物所产生的效应会因人而异。
因此，在运用强化手段时，应采用有效的强化方式，并随对象和环境的变化而相应调整。
(5)利用信息反馈增强强化的效果信息反馈是强化人的行为的一种重要手段，尤其是企业在应用安全目标进行强化时，定期反馈可使员工了解自己参加安全生产活动的绩效及结果，既可使员工得到鼓励、增强信心，又有利于其及时发现问题、分析原因和修正行为。
5.什么是员工持股计划？企业实施员工持股计划有哪些目的或作用？答:员工持股计划(Employee Stock Option Plan, ESOP)是指通过让员工持有本企业股票而使其获得激励的一种长期激励方式。
企业实施员工持股计划的目的或作用主要包括以下几个方面：(1)对员工进行激励以解决代理矛盾企业实施员工持股计划可以使员工与企业形成利益共同体，从而解决代理矛盾。
(2)进行人力资源开发人才是企业的稀缺资源，是企业竞争制胜的关键；而人才又是企业之间争夺的焦点。
企业要想留住人才，实施员工持股计划是最有效的方式之一。
员工持股对鼓励员工进行人力资源的自我开发具有重要的导向作用。
(3)实施产权制度改革，建立现代企业制度产权多元化是现代企业制度的重要特征，以员工持股实现的产权多元化比外部产权多元化对现代企业制度的建立有更明显的作用，特别是对于我国现阶段的国有企业改革具有重要的意义。
(4)防范恶意收购由于企业员工普遍不愿意因自己工作的企业被别人收购而给自己带来失业的风险，因而员工持有股份可以使企业具有稳定性。
因此，员工持股计划是企业防范恶意收购的一种有效方式。
(5)使企业主产权变现当企业主想要退出企业而出售产权取得现金时，其将企业出售给本企业员工是一种效率比较高的交易方式。
(6)实现利润共享利润共享是指企业所有者与员工共同创造财富、共同拥有财富，实现经济民主，在共享的过程中创造更多的财富。
这是企业经营的更高理念，是企业的一种社会理念，企业实施员工持股计划就可以较好地做到利润共享。
(7)优化财务结构员工持股计划对企业的成本、利润、税收具有自我调节的功能，使企业可以优化财务结构。
二、不定项选择题1. ACD2.AD3.C4.D5.AD三、应用练习题2.以某企业为调查对象，通过对该企业的员工、人力资源经理的访谈调查，分析该企业在员工激励方面存在的问题，并提出改进方案。
答：实训要求：（1）实训前准备。
由小组自行联系企业，制定上交访谈计划书。
（2）小组内进行具体访谈对象分工，部分学生负责对企业人力资源经理进行访谈，部分学生负责对企业各个层次的代表进行访谈, 并找出企业员工对企业哪些方面不满，哪些因素可以激励员工努力工作并为完成企业的目标努力。
（3）完成企业访谈报告的撰写。
（4）各实训小组对该企业的激励方法及制度进行总结，形成一份更适合该企业的激励制度。
（5）课堂讨论，老师点评激励制度的可行性，考察各小组是否能完成企业激励方案法以及激励制度现状报告；是否形成符合企业情况的新激励制度一份。
（6）利用课余时间制定访谈计划书；企业调研、访谈实际用时两小时之内；课堂讨论发言30分钟。
教师评分参考标准（1）写作态度：按时上交报告，字数和内容符合规定要求（10 分）（2）内容资料：内容完整，计划翔实并具合理性和操作性（40 分）（3）理论水平：能用运用所学理论指导计划的制定（30分）（4）行文与逻辑：结构严谨，层次清晰，文理通顺，语言准确生动（10分）（5）格式与规范化：格式规范，按照要求打印成文，文字无错误（10 分）3.和你的五六个朋友共同探讨他们是如何规划自己的职业生涯的，以及他们为什么要这样规划。
根据交谈得到的信息，你认为是哪些因素激励着人们选择了不同的职业。
答：实训要求：各班可以小组为单位进行调查访谈，并在讨论基础上形成调查报告。
教师评分参考标准：（1）写作态度：按时上交报告，字数和内容符合规定要求（10 分）（2）内容资料：内容完整，计划翔实并具合理性和操作性（40 分）（3）理论水平：能用运用所学理论指导计划的制定（30分）（4）行文与逻辑：结构严谨，层次清晰，文理通顺，语言准确生动（10分）（5）格式与规范化：格式规范，按照要求打印成文，文字无错误（10 分）案例讨论：奖金分配风波A煤矿是一个年产120万吨原煤的中型矿井。
某年，该矿职工在矿领导的带领下团结一心、努力奋斗，取得了生产和安全的大丰收。
特别是在安全方面成绩突出，一跃跻身于同行业的先进行列，上级主管部门为此特拨下15万元奖金进行奖励。
针对15万元奖金的分配，该矿袁矿长召集五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和其他相关科室负责人开会讨论。
袁矿长首先在会上发言，他说：“我矿受到上级的表彰是与全矿上下广大干部和职工群众的齐心协力、团结奋斗分不开的。
奖金分配麻，应该大家都有份，但是不能搞平均主义。
因为每个人的贡献有大小，我看工人和干部就该拉开距离。
因为工人只是保证自身安全，他们的安全工作面不大；而干部不但要保证自身的安全，还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全，特别是我们这些干部，还在局里压了风险抵押金、立了军令状，不但要负经济责任，还要负法律责任。
因此，在奖金分配上不能搞平均主义，应该按责任大小、贡献多少拉开档次。