人力资源管理现状分析报告
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
人力资源现状分析报告
人力资源现状分析报告近年来，随着中国经济持续增长和市场开放程度的加深，人力资源管理已经成为越来越多企业的重要议题。
如何优化企业内部的人力资源管理，提高人力资源的效率和质量，将成为企业未来发展的重要因素。
本文将对中国人力资源现状进行分析，并列举三个案例，为企业优化人力资源管理提供参考。
一、人力资源现状分析1. 短缺当前，中国面临着人才短缺的情况。
虽然国内的高校毕业生数量庞大，但大部分毕业生并不符合企业需求，目前的人才市场是供不应求的状态。
2. 西部欠发达地区西部欠发达地区的企业人力资源管理水平相对落后。
在这些地区，企业一方面面临着招聘难的问题，另一方面却缺乏有效的人力资源管理体系来支撑企业的发展。
3. 多元化另一方面，人力资源在多元化方面也有很大发展空间。
随着社会的进步，人们对于工作环境、福利制度等方面的要求也越来越高，因此强调多元化人力资源管理已经成为企业发展的重要策略。
二、案例分析1. 360度评估制度的建立某企业为了解决员工晋升的困难问题，决定建立360度评估制度。
通过向上、下、同级员工、客户和合作伙伴收集反馈，真正了解员工的优缺点和可改善点，针对性地为员工提供培训和发展机会，从而提高员工绩效，有效推动企业发展。
2. 弹性工作制度的实践某企业采用弹性工作制度，允许员工在规定时间内自由调节工作时间，有效提升员工生产力。
在此基础上，企业还引入家庭工作平衡机制，为员工提供更加人性化的工作环境，提升员工对企业的归属感和工作积极性。
3. 人才培养计划的实施某企业为提升员工的专业水平和企业竞争力，制定了多元化的人才培养计划，旨在为员工提供更多的职业发展机会。
在此基础上，企业还加大了对于高端人才的引入和培养，让企业的核心力量更加强大。
三、结论通过以上案例分析，我们可以看到，优化人力资源管理，不仅有助于提升企业的竞争力，还能够为员工的职业发展提供更好的支持。
因此，企业应该注重人力资源的管理，加强对于员工的培养和关注，提高员工对企业的认同度和归属感，从而推动企业的长足发展。
公司人力资源现状调研分析报告
公司人力资源现状调研分析报告
一、概述
经过一段时间的开展，公司对其人力资源现状进行了调研分析，发现公司人力资源总体状况较为良好，但是也存在一定的问题。
针对此情况，本文对该公司的人力资源状况进行了总结，并提出了改善建议。
二、公司人力资源状况
1、高素质人才储备量较大：本公司有大量的高素质人才储备，通过市场招聘、猎聘、联合培养等方式，不断引进行业内新鲜血液，加强了组织实力。
2、人力资源组织形式合理：本公司的人力资源组织采用的是横向组织形式，形成了合理的组织管理架构，使得整体组织管理更加有序。
3、员工技能水平较高：本公司通过多种培训活动，督促员工不断学习、完善技能，使得员工技能更为全面，同时提高了组织效率。
4、激励机制较为完善：本公司实行激励机制，从激励赏罚、规范管理等方面不断改善，使得员工在工作中更有激情和动力，为公司创造更多价值。
三、人力资源存在的问题
1、缺乏创新意识：本公司部分员工在完成日常工作任务时，缺乏创新思维，缺乏前瞻性，无法及时发现潜在风险，影响着公司发展。
2、招聘流程落后：公司招聘流程落后，基本上是面谈和背景调查。
公司人力资源现状分析报告
公司人力资源现状分析报告【引言】人力资源是企业发展、竞争力提升的核心资源之一、一个企业的人力资源现状直接关系到企业的发展战略和长远发展目标的实现。
本报告将分析当前公司的人力资源现状，并提出相应的问题和改善建议，以帮助公司更好地管理和发展人力资源。
【一、人员数量和结构分析】当前公司人员数量为XXX人，其中管理人员XXX人，专业技术人员XXX人，普通员工XXX人。
从人员结构上看，公司管理人员和专业技术人员占比较高，而普通员工则相对较少。
这种人员结构可能导致公司高层管理决策的过度集中和中层技术力量的不足，进而影响到公司的灵活性和创新能力。
【问题分析】1.高层管理决策过度集中：公司管理人员占比较高，决策权集中在少数高层人员手中，导致决策效率低下和对外变化的适应性不强。
2.中层管理人员短缺：由于专业技术人员较多，中层管理层人员相对不足，可能导致公司部门之间协调不畅、管理上层层指令传递不畅等问题。
3.普通员工数量不足：普通员工在公司的运营中发挥着重要作用，过少的普通员工可能导致公司基础工作不够顺畅，影响到业务的稳定运营。
【改善建议】1.提升决策效率：逐步推行分权管理，将决策权下放到更多的部门和层次，减少高层决策的集中程度，提升决策的效率和灵活性。
2.加强中层管理力量：培养和选拔具备管理能力的专业技术人才，建立完善的中层管理团队，提高公司各部门之间的沟通和协调效率，确保中层管理人员能够有效传递和执行高层决策。
3.合理调整普通员工数量：根据公司业务的需求和工作量，合理调整普通员工数量，确保公司运营的顺畅和高效。
【二、人力资源开发和激励措施】公司目前已经建立了培训机制和绩效考核体系，但仍存在一些问题。
【问题分析】1.培训机制不完善：公司培训机制缺乏科学性和系统性，培训内容和方式单一，缺乏个性化和针对性，导致培训效果不佳。
2.绩效考核体系不合理：公司绩效考核过于注重定性评价，缺乏量化指标，不利于员工的自我激励和职业发展。
人力资源现状分析报告
人力资源现状分析报告1000字一、背景介绍随着社会经济的发展和人民生活水平的提高，对于人力资源的需求越来越高，人力资源管理的重要性也日益凸显。
近年来，随着科技的不断发展和新技术的应用，人力资源管理模式也发生了很大变化，一些传统的人力资源管理模式已经被淘汰，并逐渐被更为先进、科学的管理模式所取代。
同时，全球化和市场经济的发展也对人力资源管理提出了更高、更严格的要求。
二、人力资源现状分析1. 企业对人力资源的需求日益增加随着企业业务的扩张和市场的不断开发，对于人力资源的需求日益增加。
同时，由于社会的发展和人民生活水平的提高，人们对于工作的质量和环境要求也越来越高，对于企业人力资源的需求更加严格。
2. 人力资源管理模式不断进步人力资源管理模式不断进步，由传统的集中式管理逐渐转向分散式管理，从简单的雇用管理逐步发展成为更综合的人力资源管理。
同时，统计和信息流的技术工具应用也在不断推广，使得人力资源管理更加科学和高效。
3. 人才储备和流动性不断增强随着社会的发展和职业储备的不断增加，人才储备和流动性也不断增强。
优秀的企业会积极地吸引人才，通过培养和培训等方法，提高员工的能力和素质，同时良好的管理环境也能够吸引并留住更多的人才。
4. 工资水平逐年提高，劳动用工成本上升随着人民生活水平的不断提高，工资水平也逐年提高，企业的劳动用工成本也在逐步上升。
此时，企业不但需要控制人工成本，同时也需要更好地管理和培养员工，以提高企业的综合业绩和竞争力。
三、人力资源管理的重要性1. 作为企业的核心资源，人力资源是保持企业竞争力的重要因素。
2. 优秀的人力资源管理方式能够促进员工的职业成长和发展，提高员工的工作效率和生产力。
3. 人力资源管理能够激发员工的工作热情，增强企业的凝聚力和竞争力。
4. 人力资源管理能够提高企业的效益和经济效益，对企业的长远发展具有重要的战略性意义。
四、人力资源管理面临的挑战1. 新技术和新管理模式的应用，需要企业及时跟进，并调整自己的管理策略和模式，以适应市场的需求。
企业人力资源现状分析报告
企业人力资源现状分析报告一、背景介绍人力资源是企业发展的核心资源之一，人力资源管理的好坏直接影响着企业的绩效和竞争力。
为了全面了解企业的人力资源现状，提出进一步改进和发展的建议，特进行本次的人力资源现状分析报告。
二、人力资源招聘与流动情况分析首先，对企业的招聘与流动情况进行分析。
根据统计数据显示，近年来企业的招聘难度逐渐增加，且员工流动率较高。
主要原因有三个方面：一是市场竞争激烈，对于高素质人才的吸引力不足；二是企业的薪酬福利体系相对不够完善，无法吸引员工的长期职业发展；三是管理制度不够科学灵活，员工在企业的发展空间有限。
三、人力资源培训与发展情况分析其次，对企业的人力资源培训与发展情况进行分析。
通过调查发现，企业的员工培训计划相对滞后，培训课程设置过于传统，无法满足员工的个性化需求。
同时，企业在员工发展方面的机制不够完善，缺乏有效激励措施，导致员工积极性和凝聚力不高。
需加强员工的专业技能培训，并提供一系列可行性的发展规划。
四、绩效管理与激励机制分析再次，对企业的绩效管理与激励机制进行分析。
研究发现，企业对员工的绩效管理过程复杂，无法科学评估员工的贡献和能力水平，导致员工对绩效评估结果存在不满和疑虑。
企业在激励机制上的规划不够明确和公平，导致员工的积极性和工作热情有所下降。
因此，建议企业建立科学、公正的绩效评估制度，并施行多样化的激励机制，以提高员工的工作动力和效率。
五、企业文化与团队建设分析最后，对企业的文化与团队建设进行分析。
研究显示，企业内部缺乏良好的企业文化氛围，导致员工的凝聚力和归属感较低。
同时，企业内部的团队合作力度不够，导致工作效率和质量有所下降。
建议企业加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，并加强团队协作和沟通，提高整体企业的效能。
六、改进建议根据以上的分析，针对企业在人力资源管理方面存在的问题1.加强人才招聘工作，搭建吸引人才的平台，建立完善的薪酬福利体系。
2.提升员工培训与发展计划，根据员工需求设置个性化的培训课程，并提供发展规划。
某某集团人力资源管理现状分析报告
05
对策与建议
完善招聘与选拔体系
总结词
优化招聘流程，提高选拔质量
提高面试质量
采用结构化面试、行为面试等方法，确保 面试的公正性和客观性，提高选拔的准确 性。
强化选拔标准
制定明确的选拔标准，注重应聘者的能力 和潜力，而非单一的教育背景或工作经验 。
建立科学的招聘计划
根据企业战略和业务发展需求，制定合理 的招聘计划，明确招聘岗位、人数和要求 。
完善招聘渠道
利用多种渠道进行招聘，如线上招聘平台 、校园招聘、猎头公司等，提高招聘的效 率和效果。
加强员工培训与发展
总结词
提升员工技能，促进职业发展
02
制定培训计划
根据企业战略和员工需求，制定个性 化的培训计划，包括新员工培训、技 能提升培训、领导力培训等。
01
03
丰富培训内容
涵盖企业文化、业务知识、沟通技巧 等多个方面，提高员工的综合素质。
35%，30岁至45岁的员工占 45%，45岁以上的员工占20%。
学历结构
在某某集团，本科及以上学历的 员工占70%，大专及以下学历的 员工占30%。其中，硕士及以上 学历的员工占10%，博士及以上
学历的员工占5%。
职位结构
某某集团的员工中，基层员工占 60%，中层管理者占25%，高层
管理者占15%。
集团建立了完善的培训体系， 包括新员工入职培训、专业技
能培训、管理培训等。
培训方式
培训方式多样化，包括线上课 程、线下讲座、工作坊等，以 满足不同员工的培训需求。
职业发展规划
集团为员工提供职业发展规划 指导，帮助员工明确职业目标 ，提升职业竞争力。
学习氛围
鼓励员工自主学习和分享，通 过建立学习小组、分享会等形 式，促进员工之间的交流与成Βιβλιοθήκη 员工素质分析专业技能
公司人力资源现状分析报告
公司人力资源现状分析报告一、概述人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展起着决定性的作用。
本报告旨在对公司的人力资源现状进行分析，以便为企业的人力资源管理提供指导。
二、人力资源规模与结构1.人力资源规模根据最新统计数据显示，公司目前共有员工1000人，其中包括技术人员、销售人员、行政人员等各类岗位。
2.人力资源结构公司的人力资源部门负责人力资源规划、招聘、培训和绩效管理等工作。
然而，根据对公司人力资源结构的初步调查发现，人力资源部门在员工总数中占比仅为3％，导致人力资源部门的人员无法有效地开展相关工作。
三、员工福利与激励机制1.员工福利公司目前提供的员工福利包括基本工资、五险一金、带薪年假等，但在与竞争对手的比较中发现，并没有明显的竞争优势。
2.激励机制公司对于员工的激励机制尚不完善，目前仅仅通过奖金和晋升来激励员工，缺乏激发员工内在动力的机制。
这导致了员工的工作积极性不高，对于公司的发展产生一定的阻碍。
四、员工培训和发展机制1.培训机制公司目前存在的问题是培训机制不够完善。
培训主要集中在新员工的入职培训和岗位培训上，缺乏对于员工继续学习和发展的激励。
这导致了员工的技能水平无法得到有效提升，影响了公司的整体竞争力。
2.发展机制公司尚未建立良好的员工发展机制，缺乏晋升通道和职业发展规划的支持。
这使得员工在工作中缺乏发展的动力，有可能会流失优秀的人才。
五、员工关系和沟通机制1.员工关系公司的员工关系相对和谐，但在与员工的沟通和交流上还有一定的不足。
公司需要建立良好的员工关系，提供更多的员工活动和培训交流的机会，增加员工之间的互动和友好氛围。
2.沟通机制公司的沟通机制尚不完善，往往只局限于上级向下属传达信息，缺乏员工与管理层之间的双向沟通渠道。
因此，公司需要建立起员工与管理层之间的良好沟通机制，以便更好地听取员工的意见和建议，帮助提升公司整体的运营效率。
六、人力资源信息化建设目前，公司的人力资源信息化建设相对滞后，导致人力资源管理工作效率低下。
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进方案，使得XX集团作为一个特大型企业集团，在整体上具有竞争优势
XX集团人力资源部目前共有7人，包括人力资源部总经理在内。人力资源部与集团组织部的工 作班子合并在一起，因此实际人力资源管理专业人员大约是5位。作为XX集团企业三大战略流程之 一人力资源管理流程，今后的战略重点是使企业集团在管理升级、产业升级的过程中，保证企业有
本报告的目的是在前述范围内对上海XX集团人力资源部的管理现状进行分析和诊断。 报告的第二章为现状分析 这部门是报告的主体。首先重点分析了人力资源部目前存在的六大工作流程，即人力资源总体规划
现状流程、员工绩效考核流程、员工招聘流程、向各业务群派遣高级管理人员流程、员工培训流程、
员工职业发展生涯规划设计流程。报告详细地分析了这些流程中存在的操作上的问题。同时，报告 从流程、组织结构、信息技术、人员/文化四个方面对人力资源部所存在的需要引起关注的现象及其 影响作了分析，并介绍了相关的实践经验 报告的第三章为定位报告 根据人力资源部实际工作现状和上海XX集团人力资源部作为集团三大流程之一的战略定位，报告进 一步对人力资源部的工作进行分层次定位，即，集团管理层的战略伙伴，集团职能部门的人力资源 经理建立，集团子公司的指导顾问。报告分别分析了这三种不同层次工作所应该交付的工作成果 报告的第四章为需求报告 这部分从人力资源管理部的现状和工作定位出发，提出了改进的建议，即客户的需求。报告对这些 需求逐一进行分解，指出实施的关键成功要素和存在的风险。最后从变革的重要性和紧迫性角度， 对这些需求作了优先排序
所有显示的流程图仅仅是对上XX集团原流程图的格式化处理，并非重新设计的结果，其内容与原流
程图应该是完全一致的。我们项目所涉及到的关键流程是：人力资源规划、员工招聘、员工考核、 高级职位遣任、员工培训以及员工职业发展
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主要流程分析-人力资源总体规划流程
集团五年战略 规划 人才储备的总 体需求计划 总体人力资 源规划 第一年实施 计划 人力资源 实施计划
没有完成整个过程
人力资源总体规划流程
员工招聘流程
员工绩效考核流程
高级管理人员派遣流程
员工培训流程
职业发展生涯设计流程
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主要流程分析说明
上海XX集团主要人力资源流程诊断说明：
流程
信息技术 组织结构 人员/文化
对于在麦肯锡咨询结论基础上，由上XX集团人力资源部所重新设计的HR主要流程图，我们已经进 行了详细的分析研究，并且提出了具体的改善意见
各关键岗位的 业绩合同
员工绩效 考核流程
注释/改进要点
流程输入 由集团 HR 总经理负责该 规划总体策划, 召集 HR 部和相关部门负责人参加, 由HR部总经理在9月底制 定出规划及人力成本预算 草案, 供决策层, 相关职能 部门和各业务群总经理讨 论, 修订, 报总裁预批. 关注点： 培训的预算计划草案要到 每年11月才能确认，如何 在9月制定人力成本预算 草案？(见员工培训流图) HR 1.1 进行需求规划及成本预算, 确定方案, 形成集团总体 HR 规划及第一年实施计划 (或每年滚动修正剩余年数 的 HR 规划内容). 由集团 HR 部门总经理负 责制定该规划的具体实施 步骤和修改草案, 落实细节 ; HR部其他成员和各业务群 提供必须的支持. 关注点: 需求规划的格式和内容是 什么？涉及到什么范围？ 需要什么样支持? 尽量详细 的阐述信息需求和数据支 持的内容 、格式和来源。 HR 1.2 确定第一年详细的计划内 容与实施要求、节点：与 总体规划的第一年要求相 一致。 HR 1.3 参与总部的预算流程，完 善并确保计划预算资金的 落实。 人力资源总经理、招聘及 薪酬经理参与总部的预算 计划会议，总经理再次修 订规划草案。 关注点： 需要注明参与流程的连接 点，和所需涉及的数据要 求。 这个步骤应该分解成几个 子步骤：1) 参与总部预算 计划，2) 总经理修订草案。 HR 1.3 步骤之后的成果是 集团五年人力资源规划， 所以它不应该成为另一个 步骤。 HR 1.4 批准后，按要求进行相关 内容的指标分解形成各年 度对总部、各业务群及业 务单元的HR指标，按规定 途径下去。 关注点： 如何对相关指标分解？需 要更加详细的操作流程和 步骤 需要注明与绩效考核流程 的连接口，和所需涉及的 数据要求。 本步骤没有注明具体的执 行人/负责人。 整体流程的关注点： 原本的步骤7 – “与各业务 群、业务单元之间进行全 方位沟通与信息反馈”暂 时删除，将来在流程重组 中会做近一步处理。 整个流程的内容较宽泛， 需要更细层面的子流程来 增加操作性，这个工作也 将在流程重组中做近一步 的处理。
施管理软件系统二大部分
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项目范围与重点
上XX集团人力资源部目前除对集团本部其他职能部门提供全方位人力资源支持以外，还负责指导集 团下属企业的人力资源管理工作，重点是管理对部分下属企业领导班子的任命、考核、评定薪酬、 培训、提拔等。集团人力资源部也经常组织集团范围的管理培训项目 经过对上海XX集团的战略咨询之后，人力资源部设计了部分关键管理流程，但这些流程还需要进一 部优化，使它们更具有操作性。因此我们项目的重点是对下例流程进行分析并提出优化建议，为重 新设计流程作准备：
现状分析和流程改造以后，我们还将协助上海XX集团人力资源部对集团的关键岗位进行岗位描述分 析，目的是使这些关键岗位的岗位说明书更加规范、具有权威性，并且重新讨论这些岗位的关键业 绩指标
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项目的方法
1. 项目准备 • 制订项目工作计划(滚动调整) • 确定访谈计划(日程与对象) • 访谈准备：预研、问题清单 • 准备客户方资料需求清单 2. 访谈、收集资料 • 访谈XX集团人力资源部 • 访谈XX集团部分下属公司人力资源部 • 收集XX集团人力资源管理数据及其他相关资料 • 整理访谈纪要，绘制现状流程图
设定外界招聘 方式 HR 2.5 招聘经理
设计面试方式 和内容 HR 2.6 招聘经理
面试/测试和 筛选 HR 2.7 专家面试组
协商工作聘用 协议 HR 2.8 招聘经理
岗前培训 HR 2.9
员工培训 流流程输入 根据年度的人力资源规划 所确定的人员需求情况。 根据每个所需岗位的工作 说明书 HR2.1 年度招聘计划与岗位分析 由招聘与培养经理负责制 定，经人力资源部总经理 批准后执行，应在年度HR 规划下达后30个工作日完 成。整合招聘实施过程由 招聘与培养精理负责。 确定年度招聘计划，分析 目标岗位可能的人员来源。 HR 2.2 查询内部人才信息库和所 需岗位的后备人才。 关注点： 需要注明此步骤的数据输 入/输出的要求。 HR 2.3 关注点： 对内部的人才也应该有一 个面试和淘汰的过程，这 个步骤应该增加到内部招 聘的流程中。 HR 2.4 在无需特殊情况下，整个 内部招聘工作应在20至30 个工作日内完成。 关注点： 这个步骤对内部和外部招 聘都是相同的，所以它不 应该只归入内部招聘流程 的步骤。 这个步骤包括多个子步骤， 需要下个层面的子流程进 一步阐明。 HR 2.5 HR 2.6 关注点： 面试的试题和测试内容应 该在招聘流程的执行前就 准备好，否则会影响到招 聘周期的长短，不必要地 增加了招聘成本。这个步 骤更应该为选择面试方式。 HR 2.7 关注点： 需要对专家组的组成做进 一步的解释。如何成立专 家组？由谁参加？如何协 调？ HR2.8 确定最后人选，协商工作 聘用协议。 HR2.9 关注点： 岗前培训应该与培训流程 和绩效考核流程接轨。这 一部分会在流程重组中做 进一步的完善。 整体流程的关注点： 内部招聘和外部招聘的步 骤需要用下一层面子流程 来支持。而且要注意这两 个子流程的连接点，因为 它们唯一的不同在于人员 的来源，但是面试和任用 的过程应该是一致的。
人力资源管理主要流程和现状分析
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现状分析介绍
经过将近10天的工作，普华永道人力资源管理咨询小组对XX集团现有的人力资源状况作出了初步的 分析和诊断。在此之间，我们访问了集团本部人力资源部的全体管理人员，同时对XX电子(前真空 股份)与XX信息产业(前XX股份)的人力资源部经理分别访谈。访谈内容和我们收集到的人力资源管 理方面的书面文件材料，如人力资源部政策流程，职能说明，职位说明书等，以及我们对其他成功 企业最佳实践的经验，成为我们进行现状分析的出发点
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主要流程分析-员工招聘流程
年度人力资源规划 岗位工作说明书 确定年度招聘 计划 HR 2.1 HR总经理和招聘经理 年度招聘计划 查询内部信息 库/后备人才 HR 2.2 招聘经理
流程
信息技术 组织结构 人员/文化
面试/测试和 筛选 HR 2.3 招聘经理
确定任职人员 和薪酬标准 HR 2.4 招聘经理
在对人力资源部整体管理现状分析上，我们从以下四个方面进行分析：
关键流程 信息系统 组织结构 人员/文化
此外，我们对集团人力资源部目前所执行的六大流程分别进行详细的研究，讨论了这些流程中存在 的细节问题，为这些流程的优化设计奠定基础
基于这些现状关注点直接影响到XX集团人力资源的运作的效率和效益，我们建议XX集团尽快制定
在这里，我们运用了规范的流程方式，主要针对每个步骤进行诊断。根据上XX现有的流程图，我们
找出了每一个步骤的输入、输出、和工作执行人。我们对流程分析的原则上是用以下的格式：
步骤输入
步骤内容 (谓语+宾语) 步骤执行人
步骤输出
基于以上流程分析方式的运用，我们现将上XX集团的原流程图进行了格式的规范处理，简化了多步 骤的表达，而将具体内容以“ “为开头注明于每页的下端。另外对于每一步骤的关注点则以 “”为开头注明。这些关注点代表了我们对这些流程的诊断意见
流程
信息技术 组织结构 人员/文化
进行需求规划 及成本预算 HR 1.1 集团HR部门总经理
确认计划内容 和实施要求 HR 1.2 集团HR部门总经理