人力资源管理咨询指导手册
FYB人力资源管理指导手册(精)
目录第一章手册的目的 .......................................................................................... 3 第二章人力资源部的工作职责 ...................................................................... 4 第三章招聘工作 .............................................................................................. 6 第四章新员工入司工作流程 ......................................................................... 11 第五章员工转正考核工作流程 .................................................................... 15 第六章员工内部调动工作流程 .................................................................... 17 第七章员工离职 ............................................................................................ 20 第八章劳动合同 ............................................................................................ 22 第九章薪资制度 ............................................................................................ 25 第十章考勤管理 ............................................................................................ 27 第十一章员工福利 ......................................................................................... 31 第十二章绩效管理 ......................................................................................... 33 第十三章奖励制度 ......................................................................................... 35 第十四章违纪处分 ......................................................................................... 36 第十五章培训与发展 ..................................................................................... 39 第十六章职业生涯发展 ................................................................................. 42 第十七章人事档案管理 (45)第一章手册的目的一 . 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标:1构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与企业共同成长。
人力资源管理指导手册
人力资源管理指导手册（最新版）目录1.人力资源管理的概述2.人力资源管理的基本任务3.人力资源管理的工作内容4.人力资源管理的实施策略5.人力资源管理的发展趋势正文一、人力资源管理的概述人力资源管理是指企业为实现其战略目标，对员工的招聘、选拔、培训、绩效考核、激励、福利等方面进行系统化、规范化的管理活动。
人力资源管理旨在合理配置和有效运用企业内部的人力资源，提高员工的工作效率和满意度，从而提升企业的核心竞争力。
二、人力资源管理的基本任务1.招聘与选拔：为企业招聘合适的人才，选拔具备相应能力和经验的员工。
2.培训与发展：通过对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和专业技能，促进个人与企业的共同成长。
3.绩效考核：通过对员工的工作绩效进行定期评估，为员工晋升、调岗、奖惩等提供依据。
4.薪酬福利：设计合理的薪酬体系和福利制度，激发员工的积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
5.劳动关系：协调处理企业与员工之间的劳动关系，维护企业和员工的合法权益。
三、人力资源管理的工作内容1.人力资源规划：预测企业未来的人力资源需求，制定相应的人力资源供给计划，确保企业人力资源的合理配置。
2.岗位分析与设计：对企业内部的各个岗位进行分析和设计，明确岗位职责和任职要求，为招聘、选拔、培训等提供依据。
3.员工招聘与选拔：通过多种途径和方法，招聘和选拔符合企业需求的人才。
4.员工培训与发展：制定培训计划，组织实施培训活动，促进员工的职业发展。
5.绩效管理：建立绩效管理体系，对员工的工作绩效进行考核和评价。
6.薪酬管理：制定薪酬政策，设计薪酬体系，确保员工的劳动所得与付出相匹配。
7.福利管理：制定福利政策，提供各种福利待遇，提高员工的工作满意度。
8.劳动关系管理：协调处理企业与员工之间的劳动关系，维护企业和员工的合法权益。
四、人力资源管理的实施策略1.制定人力资源管理政策和制度，确保人力资源管理的规范化和制度化。
2.引入人力资源管理信息系统，提高人力资源管理的效率和准确性。
人力资源管理手册完整版
人力资源治理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业开展的劳动者的能力的总称，它是一种特殊重要的资源。
第一局部：人力资源治理的任务、内容、流程一、 人力资源治理的全然任务：依据企业开展战略的要求，有方案地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中职员的聘请、培训、使用、考核、评价、鼓舞、调整等一系列过程，调发工作地积极性，发扬职员地潜能，为企业制造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源治理的内容：三、 人力资源治理流程：从职员使用的程序来瞧，人力资源治理流程为：人力资源部门依据企业的目标，岗位需要，按照职务讲明书要求聘请符合条件的职员，职员进进公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
职员在使用一段时刻后，公司要对职员考核，考核结果形成的信息反响是调整职员使用〔奖励、晋升、落级、辞退〕依据。
流程图如下：第二局部：XX 公司人力资源治理建设的步骤及具体内容：一、 XX 公司人力资源治理建设的步骤具体步骤：分为四个时期：第一时期：99年3月一五日——3月27日1． 确立公司人力资源治理建设的整体框架〔3月27日前完成〕2． 建立健全公司的人事治理制度〔3月27日前完成〕第二时期：99年3月27日——4月一五日依据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务讲明书。
第三时期：99年4月一五日——5月5日1． 编制公司薪资方案。
〔4月20日完成〕依据职务讲明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案〔根底工资〕局部。
2． 编制绩效考核方案〔5月5日完成〕依据植物讲明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标治理，确定绩效考核的标准，编制职员考核方法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四时期：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、聘请录用程序、培训与开发规划、职员的鼓舞措施、人事调整制度、职员的福利方案、劳动合同等人力资源的其他内容。
人力资源部工作指导手册范本
目录第一章部门定位第 4 页第二章部门工作职责第 4 页第三章部门工作流程第 4 页一、招聘工作流程第 4 页1、用人部门需求申请第 4 页2、招聘职位的发布和管理第 5 页3、候选人预约面试第 5 页4、入职审批第 5 页5、部推荐人员的规定第 6 页6、特殊职位的外调第 6 页7、高级人才的引进第 6 页二、调配工作流程第 6 页1、新员工入职手续办理第 6 页2、转正手续办理第 7 页3、岗位调配手续办理第 8 页4、薪资调整手续办理第 8 页5、离职手续办理第 8 页6、人员信息库管理第 9 页7、行政类工作办理第 9 页8、文件的借阅第 10 页三、考核工作流程第 10 页1、月度副职考核第 10 页2、半年度、年度考核第 10 页3、定向、专项考核第 11 页四、薪酬工作流程第 11 页1、考勤核算工作第 11 页2、工资核算工作第 11 页3、个税申报工作第 12 页4、误餐补助核算第 12 页5、工资划帐工作第 12 页6、佣金核算工作第 12 页7、社保、人事档案管理第 12 页8、市工作居住证办理第 13 页五、培训工作流程第13页1、培训需求调查第 13 页2、编写年度、月度培训计划第 13 页3、培训的组织实施与过程监控第 14 页4、培训效果评估第 14 页5、培训结果公示第 15 页6、培训工作审批流程与权限第 15 页六、员工激励制度第15页1、勤奋工作者表彰第 15 页2、合理化建议第 15 页3、福利制度补充条例第 15 页4、优秀团队、优秀员工奖励条例第 15 页5、市工作居住证办理规定第 15 页附图：图1 ——招聘工作流程图图2 ——用人需求申请流程图3 ——入职手续流程图图4 ——培训工作流程图附表：LVC—HR—01 缺编人员需求申请表 LVC—HR—02 增编岗位需求申请表LVC—HR—03 应聘人员登记表 LVC—HR—04 书面推荐书LVC—HR—05 外调报告 LVC—HR—06 员工登记表LVC—HR—07 劳动合同（无电子版） LVC—HR—08 员工到职通知单LVC—HR—09 新员工培训试题 LVC—HR—10 保险事宜确认书LVC—HR—11 甲乙双方关于工作情况的约定 LVC—HR—12 转正通知单LVC—HR—13 转正申请表（1、2、3） LVC—HR—14 试用考核表LVC—HR—15 员工岗位调配审批表（1、2） LVC—HR—16 员工薪资调整审批表LVC—HR—17 员工辞职申请表 LVC—HR—18 离职手续表LVC—HR—19 员工辞退审批表LVC—HR—20 中止/解除劳动合同通知单（1、2）LVC—HR—21 员工离职通知单 LVC—HR—22 经理级以上人员月度考核表LVC—HR—23 副职月度考核结果汇总表 LVC—HR—24 请假审批单LVC—HR—25：加班审批表 LVC—HR—26：打卡异常备案单LVC—HR—27：误餐补助LVC—HR—28 办理市工作居住证申请审批表LVC—HR—29 培训需求调查表 LVC—HR—30 培训签到表附件1、勤奋工作者奖励规定2、合理化建议奖励规定3、福利制度的补充规定4、优秀团队、优秀员工奖励条例5、市工作居住证办理规定第一章部门定位管理权限：行使对集团人事、劳资管理权限，并承担执行集团各项规章制度、管理规程与工作指令的义务。
企业人力资源管理咨询手册
薪酬的演变过程
基本薪资 浮动薪资 奖金 高层股权
基本薪资 职位描述 职位评价
基本薪资和浮动薪资 股权 奖金 福利
薪资(含股权) 福利 工作体验
构成
全面报酬 Total reward
全面薪酬 Total compensation
薪酬 Compensation
基本薪酬是可变薪酬的平台，与其相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化，从而不仅将员工与组织联系在一起，同时还能起到鼓励团队合作的效果。
在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才－－利用基本薪酬来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。
开篇案例（1-4）
第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。 这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-6000左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。
公司目标/战略规划/远景/价值观
薪酬系统
社会/竞争/ 规制环境
员工态度与行为
竞争优势
人力资源如何帮助我们获胜？
薪酬如何帮助我们获胜？
战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观 紧密联系在一起。
2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低。
人力资源规范化管理指导手册
人力资源系统规范化管理指导手册第一条：目旳为了规范人力资源管理，保证各项运作有章可循，通过有效鼓励机制，做到“人尽其才，才尽其用”，为企业可持续发展提供强有力人力资源保障，特制定本管理指导手册。
第二条：管理职能1、人力资源由企业综合办负责统一管理，各部门予以配合。
2、综合办负责人才招聘、试用、转正、劳动协议签订、社保手续办理、培训、考核、离职、劳资、人事档案等管理。
第三条：人力资源规划为了保证企业可持续发展，每年根据发展形势，对企业未来人员需求进行大体预测，做好人才储备。
每年人员需求，详细以每年企业《人员配置表》为根据。
第四条：人才招聘计划编制用人部门向综合办提出人才招聘规定，并填写《人才需求申请表》。
报主管副总审批后交综合办，由其汇总各部门人才需求，编制《招聘计划表》。
第五条：人才招聘信息公布及现场招聘综合办根据《招聘计划表》，运用有关招聘媒体对外公布招聘信息，必要提前预订招聘现场摊位，并向其提供如下资料：1、营业执照复印件加盖公章；2、人才招聘信息；3、交纳摊位费或加海报费安排招聘时间，提前做好人才招聘有关资料准备：A、人才登记表B、圆珠笔C、企业简介D、海报（一般招聘单位制作，也有自制）E、提前几分钟进场，做好应聘者初试，合格者，在其《求职申报表》上做个“标识”，确定复试人员第六条：招聘人才面试综合办安排初试合格者面试，面试告知时将时间安排错开。
应聘人员到企业后，综合办引领其到招聘部门主管面试，并知会其就有关待遇问题向部门主管问明，主管部门面试应聘者时填写《应聘人员面试考核表》，面试完将该表交综合办，综合办根据面试成果告知成功应聘者携带有关资料在规定期间到企业报到。
[注]：新员工面试后，招聘部门负责人要做好跟综合办交接。
第七条：员工聘任方式1、按《劳动法》规定：一种月内企业跟员工签定《劳动协议》2、企业聘任员工为劳动协议工聘任制，面试合格者企业将与其签订《三个月临时用工协议》；试用合格者，企业将与其签订正式《劳动协议》。
华彩-咨询手册-人力资源咨询手册
•培训成本 •培训师 •培训时间 •培训渠道发 展
职位上
为公司在市场上 建立最好的培养 / 发 展 人 才 的 声誉
重要职位上的 优秀干部招聘 最优秀新员工
提升
在公司每个部门 ，每个级别上都 有最优秀的人才
将最有潜力 的优秀人才提升 到重要职位上去
17
建立公司人才发展规划：个人发展计划、重点人才培养和业务培训是 三大重要组成部分
公司人员发展规划
个人发展计划
3
（一）人力资源管理体系
华彩的大人力资源管理体系
推模小组
企业发展战略 副总裁级人力资源管理部门
胜任与尽职调查中心
人力资源管理战略与政策
管 理 学 院
人
员招
人
人
力组绩薪培工聘知力激力
资织效酬训职和识资励资
源管管管管业甄管源管源
规理理理理规选理成理信
划
划
本
息
人 才 评 测 中 心
组变组工岗招储动 织革织作位聘备态 设管控分评管管管 计理制析价理理理
资… 质… 管… 理…
人力资源管理信息系统
人力资源管理成熟度模型
人力资源专员
集团公司人力资源管理、实施
子公司人力资源管理、实施
人力资源专员
4
▪功能： 吸纳功能---满足
公司需求，吸纳选 拔各类有用人才 维持功能---为公 司创造良好、健康、 安全的环境，培育 和发展企业文化， 留住人才，使其发 挥作用
发布招聘 信息
专业面试
开始试用
YES
收集简历
组织面试
YES
安排体检
签定劳动 合同
审批
YES
审批 复核
甄选
人力资源管理指导手册
人力资源管理指导手册
摘要：
1.人力资源管理的概述
2.人力资源管理的基本原则
3.人力资源管理的主要任务
4.人力资源管理的具体实施
5.人力资源管理的发展趋势
正文：
一、人力资源管理的概述
人力资源管理是指企业对员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等一系列过程进行系统化、规范化的管理，以实现企业目标的过程。
人力资源管理涉及到企业的核心竞争力，是企业发展的重要保障。
二、人力资源管理的基本原则
人力资源管理的基本原则包括公平公正原则、效益原则、法治原则和发展原则。
公平公正原则要求企业在人力资源管理中要公正公平，不歧视任何员工；效益原则要求企业的人力资源管理要有利于提高企业的效益；法治原则要求企业的人力资源管理要遵守国家的法律法规；发展原则要求企业的人力资源管理要有利于员工的发展和企业的发展。
三、人力资源管理的主要任务
人力资源管理的主要任务包括招聘合适的员工、培训和发展员工、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等。
四、人力资源管理的具体实施
在具体实施人力资源管理时，企业需要根据自身的实际情况，制定出符合自身发展的人力资源管理策略。
例如，在招聘员工时，企业需要根据自身的岗位需求和员工的能力、素质制定招聘策略；在培训和发展员工时，企业需要根据员工的发展需求和企业的发展需求制定培训策略；在绩效考核时，企业需要制定出能够真实反映员工工作绩效的考核标准；在薪酬管理时，企业需要制定出能够激励员工积极性的薪酬制度；在劳动关系管理时，企业需要制定出能够维护企业和员工合法权益的制度。
人力资源管理指导手册
人力资源管理指导手册（原创实用版）目录1.人力资源管理的定义与重要性2.人力资源管理的基本任务与目标3.人力资源管理的主要工作内容4.人力资源管理的发展趋势与挑战5.人力资源管理的实施策略与建议正文一、人力资源管理的定义与重要性人力资源管理是指企业为实现发展战略，通过对员工的招聘、选拔、培训、绩效考核、激励、福利等方面进行有效管理，以提高员工的工作能力、激发员工的工作积极性，从而提高企业整体竞争力的一种管理活动。
在现代企业中，人力资源管理已经成为企业成功的关键因素之一，它的重要性不言而喻。
二、人力资源管理的基本任务与目标人力资源管理的基本任务包括：招聘与选拔合适的员工、培训与发展员工、绩效考核与激励、员工关系管理等。
这些任务的完成旨在实现企业的战略目标，提高企业的生产效率和经济效益。
三、人力资源管理的主要工作内容1.招聘与选拔：通过各种渠道寻找合适的人才，采用科学的方法对求职者进行选拔，以确保企业招聘到最合适的员工。
2.培训与发展：对员工进行系统的培训，提高员工的工作技能和素质，为员工的职业发展提供指导和支持。
3.绩效考核与激励：制定合理的绩效考核标准，对员工的工作绩效进行评价，采用适当的激励手段激发员工的工作积极性。
4.薪酬福利管理：制定公平合理的薪酬体系，为员工提供合适的福利待遇，以吸引和留住人才。
5.劳动关系管理：处理企业与员工之间的劳动关系，维护企业和员工的合法权益。
四、人力资源管理的发展趋势与挑战随着社会经济的发展，人力资源管理面临着许多新的发展趋势和挑战，如知识经济时代的到来、信息化技术的应用、全球化竞争等。
面对这些挑战，企业需要不断创新人力资源管理理念和方法，以适应外部环境的变化。
五、人力资源管理的实施策略与建议1.树立以人为本的理念，关注员工的需求和成长，提高员工的满意度和忠诚度。
2.采用科学的人力资源管理方法，提高人力资源管理的效率和效果。
3.加强人力资源管理的制度建设，确保人力资源管理工作的规范化和制度化。
人力资源管理手册(全面版)
人力资源管理手册(全面版)
简介
本手册旨在为公司的人力资源管理提供全面的指导和规范。
它
涵盖了公司的人力资源策略、招聘与雇佣、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系以及离职管理等方面内容。
人力资源策略
在本节中，将详细介绍公司的人力资源策略。
包括公司的使命、愿景和价值观，以及如何将人力资源与公司目标相结合。
招聘与雇佣
本节将探讨公司如何进行招聘和雇佣。
包括招聘流程、面试技巧、背调程序和入职培训等方面内容。
培训与开发
本节将介绍公司的培训与开发计划。
包括员工培训需求分析、
培训计划制定、培训方法选择以及培训效果评估等内容。
绩效管理
本节将详细介绍公司的绩效管理体系。
包括绩效评估标准的制定、绩效评估方法的选择、绩效反馈和奖惩机制等方面内容。
薪酬福利
本节将探讨公司的薪酬福利政策。
包括薪酬制度设计、福利计划制定、奖金和福利调整等方面内容。
员工关系
本节将介绍公司的员工关系管理。
包括建立和谐的员工关系、解决员工纠纷和冲突、员工参与和沟通等方面内容。
离职管理
本节将详细介绍公司的离职管理程序。
包括离职手续办理、离职面谈、离职调查和离职知识转移等内容。
结论
本手册提供了公司全面的人力资源管理指导，帮助公司建立健全的人力资源管理体系，提高员工满意度和企业绩效。
这是公司管理团队必备的参考资料。
注：本手册中的内容仅供参考，具体操作需要根据公司情况进行调整和实施。
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1200
层层筛选、淘汰
甄选金字塔
招聘途径及比较
内部招聘
内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员
外部招聘
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其它公司 广告(媒体选择和设计) 借助中介机构 上门招聘 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
甄选
依据：求职者信息
新雇佣人员
50
接到录用通知者2:1 100 实际接受面试者3:2 150 接到面试通知者4:3 200 总体求职者6:1
•知识、技能和能力 •人格、兴趣和偏好 •五种主要的性格类型：外向、稳 重、随和、真诚、对经历的坦率
收集求职者信息
申请表 书面考试 工作模拟 评价中心 面试 体格检查
人力需求预测
人员净需求量
目标及匹配政策
晋升 补充 培训开发 配备 职业发展(职业规划)
劳动力过 剩
辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调
执行计划
劳动力短 缺
执行反馈
系统完善、“需求+成本+激励”三结合是人力资源规划内容体系的重要特色
市场排序 法
内部排序 法
要素评分 法 要素比较 法 要素评分法
市场调 研
职位A： 6000元 职位B： 5700元 职位C： 5000元 职位D： 设置
岗位责任 五级岗位 四级岗位 三级岗位 二级岗位 一级岗位 岗位评价说明
本行业 数据
职位A： 职位B： 职位C： 职位D： 职位E： 职位F： 职位G：
根据企业战略计划、经营计划和年度计划，分析、预测并制定人力资源规划
制定人力资源规划的步骤
战略计划 (长期)
•宗旨 •环境 •目标 •战略
企业 计划 过程
经营计划 (中长期)
• 计划方案所需的资 源组织策略 • 开发新项目
年度计划 (年度) • 目标 • 预算 • 项目计划与安排 • 对结果的监督与控 制
减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施
薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿
确定招聘方案
内部HR 政策 内部预测
我们是否能保证招到26位素 质高的员工？我们在明年的 四个季度中每个季度应招多 少人？
工作分析
人员预测
两者比较
招聘方案 示例
75 100
薪酬计划
外部预测
4
5 26
外部组织 战略
部门需 要人数
分析问题 人力 资源 规划 过程 • 企业对HR的需求 • 外部因素 • 内部供给分析
预测需求 • 雇员数量 • 雇员结构 • 组织和工作设计 • 可供的和所需的资 源 • 净需求量
制定行动方案 • 人员审核 • 招聘 • 提升与调动 • 组织变动 • 培训与发展 • 职业生涯规划 • 工资与福利 • 劳动关系
专业知识 2— 执行层 1— 执行层
人员配置主要包括提升、淘汰与轮换三种重要和相互影响的机制
淘汰不合格的员工 / 干部
级别一 1000 958 836 745 730 703 653
级别二
人员能力评价与匹配，保证岗位需求
独立工作能力 判 断 能 力 业务操作能力
•评价员工能力，根据员工的能力程度的不 同进行区分。
学 习 能 力
领导能力
6 5
协调 能 力
计划能力
4 3— 监督层
沟通能力 表达能力 岗位需要的员工能力素质 需要进一步培训的方面
人力资源管理咨询指导手册
（2013年版）
WD管理咨询集团 2013-2-1
目录
第1部分 人力资源诊断
第2部分 绩效管理
第3部分 薪酬管理
人力资源管理体系
典型问题
绩效管理系统 绩效管理方法
薪酬管理系统 中国企业典型问题
中国企业典型问题
解决方案
解决方案
附录：人力资源量表样式
预 算 内 容
配备计划
退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 职业发展计划 绩效与薪酬福利计 划 劳动关系计划
人员总体规模变化而引起的费用 变化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出 的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失
个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等
通过科学的人力资源规划流程确保人力资源规划对企业战略规划的支撑作用
企业战略规划 影响需求因素 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性
现有人力资源核查 影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策 人力供给预测
来源
方法
人才储备 张贴海报
优势
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
劣势
岗位评价是通过公正、统一的方式确定岗位的相对价值
岗位评价的方法 侧重于外部因素 侧重于内部因素
通过公正、统一的方式来确定各职位的相对价值 职位评估方法有很多种，其中一些方法侧重于评 估外部要素，而另一些则侧重于评估内部要。 确定采用何种职位评估方法时应考虑下列因素： • 公司文化 / 环境 • 保护某些职位的必要性 • 劳动力市场 • 市场数据的可取性 • 职为范围 / 定义 • 管理与操作所需的资源
部门现 有人数
可能内 部招聘 人数
可能流 失人数( 升级,转 换和离 职)
外部招 聘人数
招聘录用流程
人员聘用录用一般流程
用人部 门
提出用人 申请
专业面试
开始试用
人力资源部门
NO
YES
定编 审核
YES
招聘计划 费用预算
发布招聘 信息
收集简历 组织面试
YES
安排体检
签定劳动 合同
总经 理
YES 审批
审批 复核
计划项目 总体规划
主 要 内 容
人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 骨干人员的使用和培养方案(职业生涯规划) 预算总额