基于资源基础理论的跨国公司人力资源战略研究(1).
战略性人力资源管理理论基础分析-资源管理论文-管理论文
战略性人力资源管理理论基础分析-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、战略性人力资源管理的理论基础战略性人力资源管理的基本内容是人力资源管理活动对组织绩效考核十分重要。
很多学者以各种不同的理论为基础来对人力资源实务与企业绩效的关系进行解释,如：一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、代理理论以及资源基础理论。
而战略性人力资源管理的理论基础主要可分为以下三点：（一）以人力资本为主的观点人力资本理论观点认为组织的成员所具备的知识技能、整体能力是具有一定的经济价值，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有积极关系，这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。
另一方面，部分学者也认为有效的人力资源管理如激励作用及工作组织有助于提高集体绩效。
激励作用主要是为了激励员工的工作更加有效率，而工作组织则是要让员工积极参与工作组织，完善组织工作的内容。
由此可见，人力资源管理的方式可以判断出人力资本的水平及类型。
（二）以资源基础为主的观点资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，这有助于组织策略的形成与执行，并且还能成为人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源。
但还是有部分学者认为以自愿基础为主的观点还存在不足之处：单单的组织竞争优势并不只是由组织内部资源形成的。
（三）以员工行为为主的观点人力资源管理是组织的重要工具，主要表现形式有：角色信息的传递、员工行为的期望值、审核角色的表现等等，根据这些表现形式都可以判断出组织的目标。
因此，大部分学者认为人力资源实务必须随着战略的不同而改变,因为组织必须通过人力资源实务发展出不同的行为技能，才能推动战略。
因此，有效的人力资源管理可协助员工符合组织的利害关系人的期望，并产生正面的效应。
这一观点对于了解人力资源系统对组织绩效的影响机制非常重要。
战略性人力资源管理研究综述——基于理论观点与模型的角度分析
管 理 内涵 的 基础 上 ， 纳 总 结 了战 略 性 人 力 资 源 管理 的 理 论 观 点 ， 分 析 评 价 了其 模 型 研 究。 最 后 ， 出 了战 略 性 人 力 资 源 管 理 的 未 来 研 究 归 并 提 关 键 词 ：战略 性人 力 资 源 管理 ； 论 观 点 ； 型 理 模 中 图分 类号 ： ９ Ｃ３ 文 献标 识 码 ： Ａ
文 章 编 号 ：６ ３— ９ ２（ ０ ０） ７—０ １ １７ ０ ９ ２ １ ０ ０ ９—０ １
战略人力资源管理是知识经济时代 的一个 重要研究 领域 ， 它的研 对 究具有深 刻的理论及实践意义 。理论 意义上看 ， 以丰 富战略性 人力资 可 源管理理论观点 。从实践意义上来看 ， 战略性人 力资源 管理 的研究 有助 于帮助企业在实践 中建立行之有效 的战略人力 资源管理 体系模 型 ， 为企 业 人 力资 源 管 理 实 践 的 进 步 做 出 进 一 步 的 贡 献 。 战 略性 人 力 资 源 管 理 的 内涵 ２ 纪 ８ 代 ， 着 战 略 管 理 的 兴 起 ，战 略 人 力 资 源 管 理 开 始 出 ０世 Ｏ年 随 现 ， ｅａｎ 在《 Ｄ ｖｎ ａ 人力资源管理 ： 一个 战略观》 中首次提 出了战略人力资源 管 理这 个 概 念 ， 志 着 战 略 人 力 资 源 管 理 领 域 研 究 的 诞 生 。 关 于 战 略 人 标 力 资 源管 理 的 内涵 ， 论 界 存 在 很 多 观 点 。 Ｗｒｈ 和 Ｍｃ ｈｎ（ ９ ２ 理 ｉｔ ｇ Ｍａａ １９ ）认 为战略人力资源是 “ 为使企业 达成 目标所进行 的一 系列有计 划的人 力资 源部署和管理行为” ｏ （ ０ １ 则 指 出，战 略人力资 源管理是 影响 。Ｎ ｅ等 ２ ０ ） 员工行为 、 态度与绩效的政 策 、 活动 、 措施 的总和 ， 它形成 了一个相互 关联 的要 素系统 。其 中，这些定 义最常用 的是 Ｗｒ ｈ 和 Ｍｃ ｈｎ提 出的，它 ｉ ｔ ｇ Ｍａａ 突出了人力资源的重要性 、 系统性 、 战略性和 目标性 。虽然 ，不 同学 者对 战略人力资源管的 内涵理 内涵理解 的侧重 不 同， 是都 有一个 共 同点 ， 但 那 就 是 通 过 有 效 的 人力 资 源管 理 ， 以为 组 织 带 来 难 以 被 竞 争 对 手 模 仿 可 的竞 争 优 势 。 二 、 略 性 人 力 资 源 管 理 理论 观 点 战 自从 ２ Ｏ世 纪 ９ ０年代 ， 在现代人力资源管理研 究领域 中， 同学 者从 不 不 同的假设观点出发 ， 采用 了多种研 究途径 和分析方 法对人力 资源管 理 系统对组织的作用机制 进行研究 ， 绘 出现 代战略人 力资源研 究 的大体 描 轮廓 。在先前学者研究 的基础上 ， 本文将三种观点归纳总结如下 ： “ 战略性 资产” ——资源基础理论 。该理 论依 据企 业 的资源 和能 力 是异质的观点 ， 强调组织持续竞争优 势的获取 主要依赖 于组织 内部 的一 些关键资源。这些 资源必须具备 ４个方面的特征价值性 、 稀缺性 、 以模 难 仿 性 及不 可 替代 性 。战 略 人 力 资 源 基 础 理 论 把 人 力 资 源 管 理 和 战 略 理 论 结合起来 ， 新视角证 明了战 略性 人力 资源 的价值 。Ｗｒ ｈ（ ９ ２） 图 从 ｉ ｔ １９ 试 ｇ 证明人力 资源符合上述特征 ， 从而推导 出人力 资源管理 对企业 持续竞争 优 势 所起 的 重要 作 用 。 战略人力资源管理 的匹配 观。这种 观点 提出 “ 战略整合 ” 是从 战略 实施过程 中人力 资源管理 的支持作用及人力资源各项职能如何与战略整 合进行研究 的。匹配观点调查确定企业战略和人力资源管理 实践和政策 之 间 的 匹配 程 度 ， 种 匹 配 性 包 括 “ 向 匹 配性 ” 如 和 战 略 的适 应 性 ） 这 纵 （ 和 “ 向匹配性” 横 。战略人 力资源管理 要求人 力资 源管理 必须 与组织 战略 致 ， 人力资源各项职能之间实现有效匹配。 而且 战略 人 力 资 源 管 理 的 权 变 观 。９ Ｏ年 代 之 前 ， 略 人 力 资 源 管 理 的 着 战 重 点更 多 的是 论 述 “ 实 现 企 业 目标 而 进 行 的人 力 资 源 配 置 方 式 和 活 动 为 的管理”， 从而强调纵向与横 向整合 的一致性 。而之后实践界和管理学界 逐渐认识到 ， 人力资源管理战略作用 的发挥不仅在于 战略一致性 ， 重要 更 的是其战略灵活变化的实现。这种 观点被现 代企业普 遍接受 ， 也得到 了 大 多 数 学 者 的认 可 。 三、 战略性人力资源管理研 究模型分析 战略人力资管理理论研 究的同时 ， 国内外大量 的学者也进 行着对 战 略性资源管理模型的研究 ，ｃｕｅ 和 ＭａＭｉａ Ｓ ｈｌｒ ｃ ｌ ｎ（１８ ） 出了战略人 力 ｌ ９４ 提 资源管理与组织绩效模 型。在模 型中指 出通 过对计 划 、 人员 配备 、 价 、 评 奖励 、 培训和开发等关键 的人力资 源管理实 践活动 的有效管 理 ，组织应 该能够吸引和保留高质量 的雇员 ， 对雇员进行 激励 ， 将有更高 效益 的产 出、 雇员流动率降低 、 产品质量高 、 品成本低 ，从而更快实现公司战略。 产 Ｓｈ ｌ （９ ２ 顺 着 匹 配 观 观 点 的 研 究 路 线 分 析 ， 建 了 战 略 人 力 资 ｃｕｅ １９ ） ｒ 构
战略性人力资源管理及其理论基础
战略性人力资源管理及其理论基础在全球化趋势不断加剧的今天，社会经济组织以及企业所面临的竞争压力越来越大，为了能够保证自身在国际化竞争的过程之中获得更多的优势，许多企业开始采取战略管理的模式，实现自身总体实力的提升。
在这样的现实条件之下，人力资源管理受到了社会各界的广泛关注，因此本文站在宏观发展的角度，对企业战略性人力资源管理及其理论基础进行进一步的分析，以期为提高我国的综合经济实力提供一定的借鉴。
标签：战略性；人力资源管理；理论基础一、引言从目前来看，战略管理在我国获得了快速的发展，其中人力资源管理也开始与战略管理实现了紧密的联系，学者以及社会各界在对战略人力资源管理进行定义以及分析的过程之中提出了不同的观点，但是大部分的观点都认为人力资源管理的有效开展能够推动企业综合实力的提升，保障公司绩效的进一步发展。
二、战略性人力资源管理的概况在上世纪四五十年代，美国社会管理学家以及经济学者在对战略管理进行分析以及研究的过程中提出了不同的战略管理模式，许多企业立足于自身经济发展的实际情况，以提高综合实力为立足点和核心，积极地发挥不同功能的作用以及价值，立足于组织战略管理的实际情况对自身进行重新的定位，思考自身在组织战略性管理过程中所发挥的作用。
在落实各项规章制度以及推动自身综合实力提升的过程之中，只有真正地发挥人力资源管理的作用，促进人力资源的优化配置以及应用，才能够更好地实现内部管理效率及水平的整体提升，保障每一个工作人员都能够发挥自身的作用。
1.战略性人力资源管理的概念战略性人力资源管理是企业在现代化经营运作过程中的核心以及重要方向，这种管理机制以及管理模式是指企业以现有的战略框架为立足点和核心，对自身所拥有的人力资源进行维护使用以及管理，将人力资源的开发以及监控和调节相结合，以此来更好地实现协同价值，促进企业战略目标的整体实现。
在人力资源管理的过程之中，工作人员必须要了解这种管理模式的核心作用以及职能，具体包括人力资源的评价、人力资源的开发、人力资源的激励，以及人力资源的优化配置。
基于资源基础理论的IT外包战略决策研究
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基 于 资 源 基 础 理 论 的 Ｉ 外 包 战 略 决 策研 究 Ｔ
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ห้องสมุดไป่ตู้张 培 曾珍 香 马建 龙
（ 河北 工业 大 学 管 理 学 院 天 津 ３０３ ） ０ １０
摘
要
基 于 资 源基 础 理 论 的核 心观 点 ， 资 源 的 六 种 属 性． 入 分 析 了企 业 获 得 竞 争 优 势 的 “ 从 深 事前 限 制 ” “ 后 限 和 事
制 ” Ｉ 资 源和 Ｉ 能 力 ， 由此 构 建 了企 业 Ｉ 外 包战 略 决策 分 析 框 架 ， 为外 包是 企业 获得 补偿 性 Ｉ 资 源 的 一 种 的 Ｔ Ｔ 并 Ｔ 认 Ｔ
的资 源 和 能力并 不 匹 配 ， 产 生 一 定 的 资 源 和 能力 缺 口 ， 业 即 企 为 了实 现战 略 目标 ， 需要 填 补 资源 和 能 力 的 缺 口。越 来越 多 的 研究 表 明￣ ｓ， 业 的资 源管 理 不仅 仅 要 关 注 内部 已 经 存在 的 ７ ）企 － 资源 ， 要开 发 和获 取更 多 的外 部 资 源 。 通过 与外 部 供 应商 之 更 间的协 作 。 业 能够 增加 当前 的资 源 池 （ｅｏ ｒ ｏ １和扩 展 自 企 ｒ ｕｃ ｐｏ） ￣ ｅ 己内部 的能力 ， 获 得 更 多 的 战 略机 会 ， 外 包 为 企 业 获 取 补 并 而
具潜 力 的 Ｉ Ｔ治 理 模 式 ， 为 企 业 战 略 的 重 要 组 成 部 分 －］ 成 １３。
《人力资源管理》
4、编制人力资源规划的程序
预测组织需要
制定计划
分析组织内外部条件
未来的需求
未来可利用的
经营环境 战略决策 现有人力资源 内部供给 外部供给
需求预测
供给预测
供需平衡
过剩决策
不足决策
行动计划 计划的评价、调整，执行中的监督分析
5、人力资源需求预测的方法
1. 主观判断法 2. 德尔菲法 3. 回归分析法 4. 趋势预测法
绩效考核与激励
✓ 优点：职员能忠于企业；领导层之间容易协调；能不断提高员工技术水平。
劳资关系
✓ 德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的； ✓ 职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色。
第四章 全球人力资源管理
1、跨国公司和全球公司
跨国公司多出现在企业国际化战略的早期阶段
可以同时在很多国家开展业务， 但每一个却都可以被看作是一
✓ 以效率进步和工具理性为特色的理性主义。 ✓ 能力主义。
美国传统企业文化的特征：
✓ 以追求利润最大化为最终目标。 ✓ 奉行“个人主义”和“能力主义”。 ✓ 重视法律和契约。 ✓ 推崇英雄主义、权威主义。 ✓ 倾向于“硬管理”。
➢ 理论背景
1、企业文化
定义：是一种处于一定背景下的企业，在长期的生产经营过程中逐渐生成和发育起来的日趋稳定的独 特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心所生成的行为规范、道德规范、生活信念、企业风俗、 习惯、传统等，和在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。
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第一节 工作分析概述
1、工作分析
又称职务分析，是对组织中某个特定工作 职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、 工作条件、任职资格等相关信息进行收集与 分析，以便对该职务的工作作出明确的规定， 并确定完成该工作所需的行为、条件、人员 的过程。
组织的资源基础理论和人力资源管理
人力资源及企业的资源基础理论摘要企业的资源基础理论（RBV）在许多方面影响了战略性人力资源管理（SHRM）。
本文探讨了资源基础理论对战略性人力资源管理的理论及实践方面的影响。
此外本文还探讨了战略及战略人力资源管理研究领域是如何聚焦于几个特定问题，并提出了几个这种聚焦可能带来的影响。
1、引言人力资源管理职能一直面临着在组织中地位（重要性）调整的挑战。
很多时候企业可以很容易地调整用于培训、人员配备、薪酬和员工参与计划系统的支出，但是一旦组织面临财政困难，人力资源系统将遭受最早期裁员之苦。
战略性人力资源管理这个细分领域的出现，主要是为了探索HR在支撑企业经营战略中扮演的角色，这也为人力资源管理提供了向企业证明其价值的一种途径。
Walk（1978）的关于建立战略规划和人力资源规划之间链接的呼吁划标志着SHRM领域的开始，但SHRM诞生于20世纪80年代初期，以Devanna、Fombrum 和Tichy（1984）的致力于更广泛地探寻经营战略和人力资源之间的联系一文的发表为标志。
从那时起，（随后几年的）SHRM的演变就一直遵循着战略管理领域的发展。
如Miles 和Snow（1978）认为组织型态后来被扩展到包含与之相关联的人力资源系统，Porter（1980）的一般性战略模型后来被SHRM研究者用于描述具体的人力资源战略—— (one would expect to observe under each of them)。
虽然SHRM领域并不是直接源于资源基础理论，但资源基础理论对其发展也有着显著的作用。
这主要是因为RBV将研究重点转移到了战略文献上，避开了外部因素（如在行业中的地位），将研究方向转向将企业内部资源作为竞争优势的来源。
同时“将内部资源作为竞争优势源泉”观念的接纳，也表明了“人对企业成功有着战略性意义”这一人力资源主张的合理性。
因此，考虑到既有对人力资源价值进行概念上调整的需要，又有SHRM领域研究有从更广义的战略文献中借用概念和理论的偏好，将企业的RBV融合到SHRM文献中会使每个人都感觉的惊喜。
人力资源结构研究综述
一、国外相关文献综述国外学者将研究的重点大多放在人力资源结构与组织的关系上，Arthur Jeffrey研究了人力资源结构与组织绩效、企业战略的关系，认为合理的人力资源结构能使组织的人力资源投入产出更为有效，它直接反映了企业人力资源配置的现实状态，结合企业战略分析，可以比较清晰地看到现有的人力资源是否能够对企业战略给予支撑[1]。
他将人力资源结构划分为四类：人员类别构成、员工能力素质、员工基本结构（年龄、性别）、职位结构，同时指出在人力资源的总体结构中，最为核心的应当是企业员工素质构成状况以及职位结构状况。
Lepak David 在资源基础论的基础上提出了人力资源结构对于实现企业战略的重要性，他认为并不是所有员工拥有足够的知识和技能就能提高企业的总体能力，合理的人力资源结构才能有利于企业获取竞争优势[2]。
Verburg Robert认为在企业人力资源优化配置之前，必须首先了解现有人力资源系统中各子结构的合理程度和结构之间的协调性程度[3]。
只有对人力资源结构做出一个全面评价，才能构建人力资源配置的优化模型来使员工与职位相匹配，达到最大化的整体效能。
Patten研究了人力资源结构与人工成本的关系，提出在人力资源规划中，人工成本主要取决于组织中人员的结构情况，组织中各类人员的比例变化会影响到人工成本的支出[4]。
因此，通过调整人员的结构，将人工成本控制在合理的水平上，可以提高组织人力资源的利用率。
Lawrence指出人力资源结构对组织的生存发展具有很重要的影响，它同时也是人力资源开发和激励的重要依据[5]。
对人力资源的激励机制分析必须建立在对人力资源结构分析的基础上，只有对人员总体素质和能力有了充分的了解才能构建出与之匹配的激励机制；反过来，也可以依靠激励机制来优化人力资源结构。
Youndt Mark通过引入智力资本作为人力资源配置与组织绩效的中间变量，研究了不同的人力资源配置是如何促进智力资本各方面的发展，智力资本又如何来增强组织绩效，从而在理论和实证研究上更好地肯定了人力资源配置对组织绩效的驱动作用[6]。
战略性人力资源管理及其理论基础
战略重新配置人力资源，优化管理模式 提升企业核心竞争力。
在企业战略发展模式中，人力资源 是基本要素，人才的创新能力是提升企 业竞争力的关键。企业管理人员要重视 人才管理，以长远的目标来看待战略性 人力资源管理工作，同时战略性人力资 源管理人员需要切实了解各部门员工的 具体特点，便于高层、管理层针对员工 的工作偏好、工作态度与工作行为，为 员工分配合适的工作以最大化地发挥员 工的价值，提高员工的工作效率，进一 步优化企业价值链。并且，随着竞争的 加剧，管理层要为人力资源管理树立新 的目标，改变人力资源管理部门的附属 地位，加大对人力资源管理的投入，基
业发展的核心竞争力。
（青州市教育和体育局）
参考文献： [1] 王超 . 战略性人力资源管理及其 理论基础分析 [J]. 纳税 ,2020(01).
43 2021.03
NO.497
从企业发展经营来看，科学有效的 人力资源管理对员工发挥工作积极性有 促进作用。多数学者在研究人力资源时， 将重点放在了人力资源对企业绩效的贡 献程度以及在贡献中所扮演的角色。美 国理学界在过去几十年的研究中，尤为 关注组织的战略管理，多数战略性管理 模式就是由此产生的。并随着战略性管 理理论以及模式的出现，不少企业都开 始考虑各个部门在组织战略性管理中到 底扮演着怎样的角色，人力资源管理也 被整合到了战略性管理理念中。现如今 关于人力资源管理的研究，多数集中在 战略导向上，更多的是从宏观或是战略 角度分析人力资源管理，即现在所探讨 的战略性人力资源管理。
行为以及角色审核等工作为主，做好各 以持续性提升自我、取得竞争优势作为
项管理措施，以协助组织达到预期的目 目标，围绕战略性人力资源管理工作，
标。行为观点，充分发挥人力资源系统 整合企业现有人力资源，根据企业经营
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基于资源基础理论的跨国公司人力资源战略研究(1)
摘要：文章探讨资源基础理论、跨国公司人力资源管理战略和全球整合——当地反应框架三者的融合可能性。
资源基础理论说明资源有价值、稀缺、难以模仿、不可替代四方面属性时，该资源能对公司创造持久性竞争优势。
具备四个属性的人力资源在全球整合——当地反应框架上被分析时，能准确说明现在跨国公司人力资源管理的位置。
关键词：资源基础理论；跨国公司；人力资源管理；全球整合；当地反应一、引言随着经济全球化的发展，跨国公司在世界各地的经营也在不断增加，在世界经济发展中的地位不断提高。
人力资源作为影响跨国公司业绩的主要因素之一，受到人们广泛的关注。
对公司的发展做出贡献的人是公司的成本呢，还是公司的资源呢？根据资源基础理论（Resource-based View，简称RBV），作者认为人是公司的资源，对公司的发展起积极的作用。
本文分析RBV在人力资源战略实施中的应用、全球整合（Global Integration，GI）——当地反应（Local Responsiveness，LR）框架的演变过程，并探讨了三者融合的可能性。
二、资源基础理论1．资源基础理论的特点。
资源基础理论是从组织内部寻找组织竞争优势的一种理论。
该理论认为，任何一家组织都是资源与能力的独特组合，这些资源和能力是组织战略的基础，也是利润的重要来源。
公司不同时期表现的差异是由它们独特的资源与能力的组合所引起的，并非行业的结构特征所致。
一家公司可以不断获取不同的资源，发展独特的能力。
因此，同一行业内的企业并非都会拥有同样的战略资源和能力（Barney，1991；Boxall，1996）。
企业的资源分为有形资源和无形资源两种主要类型。
有形资源是指可见的、能量化的资产。
生产设备、工厂及正式的报告系统是有形资源。
无形资源是指那些根植于企业的历史、长期以来积累下来的资产，这些无形资源以一种独特的方式存在，因此非常不容易被竞争对手了解和模仿。
知识、经理人及职员间的信任和联系、他们的思想、创新的能力、管理能力、管理惯例（人们在一起工作的方法、企业产品和服务的声誉、与人们交往的方式）等等，都是无形资产。
资源基础理论同时指出，公司无需因外部环境条件的限制而积累必要的资源，公司本身的资源和能力就已经提供了战略基础。
一般来说，资源本身并不能产生竞争优势，只有当组织认识到其拥有的资源的价值，然后采取适当的战略，才成为竞争优势的资源。
一种竞争优势可能会来源于几种资源的独特的组合。
资源基础理论认为公司的竞争优势主要来源于内部的积累，但也有学者提出不同的见解，认为公司不一定完全依靠内部独特的资源获取竞争优势。
比如，Dyer，Singh（1998）就认为，基于资源基础理论分析公司拥有的资源，并不能完全揭示全球化时代的竞争状态。
在全球化竞争时代，公司可以通过与其它公司合作获得竞争资源，而不必完全通过内部积累。
事实上，许多公司通过战略联盟、合作、收购等方式获得了越来越多的资源，而这些资源是直接来源于合作伙伴的，而不完全依赖内部积累。
战略联盟等方式扩大了组织获取资源的范围，因此，两个或者两个以上组织之间的网络关系比单个组织获得的资源多，竞争力高。
2．持久性竞争优势的标准。
资源是公司生产的必要投入，但并不是所有的资源都可以带来竞争优势，只有当资源同时具备价值（Valuable）、难以模仿（Imperfectly Imitable）、不可替代（Non-substitutive）、稀缺（Rare）四个属性时，才有可能成为竞争优势的基础（Barney，1991）。
也就说，只要
将上述四方面的特性结合起来，企业才能够拥有一种潜力，该潜力可以为给企业创造一种持久性的竞争优势（Sustained Competitive Advantage）。
下面具体分析持久性竞争优势的四个特点。
1．有价值。
是那些能为企业在外部环境中利用机会、降低威胁而创造价值的能力。
有价值的能力促使企业形成并执行战略，从而为特定的客户创造价值。
2．稀缺。
是只有极少数竞争对手，而大部分，甚至所有竞争对手都没有的能力。
在判断稀有能力时，经理们总是试图找到这个问题的答案，即“有多少竞争对手拥有这种有价值的能力”。
如果一种能力被许多竞争对手所拥有，对于它们中的任意一个，都不太可能会产生竞争优势。
3．难以模仿。
是其他企业不能轻易建立起来的能力。
有一种或者三种混合因素有可能产生难以模仿的能力。
这三种因素是：独特的历史背景（Unique historical conditions）、因果模糊性（Causal ambiguity）和公司复杂性（Social complex）。
独特的历史背景意味着企业在早期历史所形成的独特和珍贵的组织文化可能会让企业拥有在其他历史时期成立的企业所不能模仿的优势。
因果模糊性意味着企业的竞争能力和竞争优势的界限有时要比较模糊。
在这种情况下，竞争对手无法清楚地了解企业怎样利用它的竞争能力作为竞争优势的基础。
公司复杂性意味着许多企业的能力是复杂社会现象的产物。
公司复杂性能力的例子包括经理们之间以及经理与雇员之间的人际关系、信任、友谊以及企业在供应商和客户之间的声誉。
4．不可替代。
是那些不具备战略对等资源的能力。
不可替代的能力是竞争优势来源的最后一个条件，就是一定要不具备战略对等的资源，虽然这些资源本身并不是稀有的、也不是不可以模仿的。
如果两种能产生价值的企业资源（或两类企业资源捆绑）在执行相同战略的情况下，能分别产生价值，那么它们就称作战略对等的资源。
三、跨国公司的人力资源管理战略人力资源管理具备有价值、稀缺、难以模仿、不可替代四方面属性（Lado，Wilson，1994；Wright，McMahan，McWilliams，1994），因此，人力资源管理是公司竞争优势的重要来源。
那么实证研究中怎么评价人力资源的属性呢？在企业战略领域发展的全球整合与当地反应模型（简称GI—LR模型）对跨国公司的人力资源管理战略研究很大的帮助。
真正的GI—LR模型是Prahalad和Doz（1987）在一体化和本地化的基础上提出的，如图1。
一体化是指持续经营的基础上对分散在不同地域和活动进行集权管理。
本地化是指主要针对地方性的竞争和消费需求，由某一子公司自主做出的资源配置决策。
以后一些研究者验证他们的模型时，一般采用聚类分析法。
1。