敬业度项目案例分享
企业员工敬业教育案例(2篇)
第1篇一、背景XX科技有限公司是一家专注于互联网技术的创新型企业，随着公司业务的快速扩张，员工数量逐年增加。
然而，在快速发展的同时，公司也面临着员工敬业度不高、团队凝聚力不足的问题。
为了提升员工的敬业度和团队凝聚力，公司决定开展“心动力”员工敬业教育计划。
二、目标1. 提高员工对企业的认同感和归属感；2. 增强员工的职业素养和敬业精神；3. 提升团队协作能力和执行力；4. 促进员工个人成长和企业共同发展。
三、实施过程1. 制定培训计划公司人力资源部结合实际情况，制定了为期半年的“心动力”培训计划，包括企业文化培训、职业素养培训、团队建设活动等。
2. 企业文化培训邀请公司创始人分享企业发展历程、核心价值观和使命，让员工深入了解企业文化和愿景，增强员工的认同感和归属感。
3. 职业素养培训邀请行业专家进行职业素养培训，内容包括沟通技巧、时间管理、情绪管理等，帮助员工提升自身综合素质，更好地适应工作需求。
4. 团队建设活动组织丰富多彩的团队建设活动，如户外拓展、团队游戏、知识竞赛等，增强员工之间的沟通与协作，提升团队凝聚力。
5. 跟踪反馈在培训过程中，人力资源部定期收集员工反馈，及时调整培训内容和方式，确保培训效果。
四、成果1. 员工对企业认同感和归属感显著提升，离职率降低；2. 员工职业素养得到提升，工作效率和质量明显提高；3. 团队协作能力和执行力显著增强，项目完成率提高；4. 员工个人成长和企业共同发展，实现双赢。
五、总结XX科技有限公司的“心动力”员工敬业教育计划，通过一系列有针对性的培训活动，有效提升了员工的敬业度和团队凝聚力。
该计划的成功实施，为企业持续发展提供了有力保障。
在今后的工作中，公司将继续关注员工成长，不断完善和优化员工敬业教育体系，为企业的长远发展奠定坚实基础。
第2篇一、背景某科技公司是一家高新技术企业，随着市场竞争的加剧，公司面临着人才流失、员工积极性不高、团队协作不畅等问题。
XLGX信息科技有限公司员工盖洛普Q12敬业度研究
XLGX信息科技有限公司员工盖洛普 Q12敬业度研究企业间的竞争不仅是经济层面的竞争，更具体来说是人的竞争。
员工敬业度直接影响着员工的工作投入度，影响着企业的效能。
就目前的情况来看，国内学生对于敬业度的研究还不是很深入，很多国内学者对这一课题的理解和定义并未完全统一。
本文将以著名咨询盖洛普公司的敬业度Q12理论为基础，以互联网共享经济公司XLGX信息科技有限公司员工敬业度调研进行案例研究，为共享经济，这种新生的商业模式下员工敬业度调研提供有益的借鉴，并提出了相应的改善措施。
XLGX信息科技有限公司总部在宁波，是国内一家较早做共享电单车的公司，在共享自行车由盛转衰的2018就早早入局共享电单车。
自其2018年成立后，因车辆良好的性能，超长的续航能力和行业标杆的培训标准和服务运营水平，进入了高速发展的阶段。
2019年，短短一年的时间就将车辆从宁波，绍兴，台州等周边地区扩展到全国将近50多个城市。
在2020年巅峰时期全国有将近13万辆电单车。
遍布将近100多个城市站点，用户人数超过千万。
共享单车当时作为新兴一种商业模式，XLGX信息科技有限公司短短一年左右的时间，从200人扩张到近2000人的规模，力争做10公里以内出行最具竞争力解决方案提供者，其内部员工的敬业度情况如何呢？员工敬业度研究源于美国历史最悠久和最权威的民意调查机构——盖洛普咨询有限公司。
他们通过对健康企业关键成功要素的近 40 年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型和 Q12 敬业度调研。
解释员工个人绩效与公司最终业绩指标、公司整体增值之间的路径。
“盖洛普路径”可以表述为:企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。
盖洛普公司认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。
Q12 主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这 12 个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。
诚信敬业案例
诚信敬业案例在职场上，诚信敬业是每个员工都应该具备的基本素质。
下面我们来看一些关于诚信敬业的案例，从中学习和借鉴，提升自己的职业素养。
案例一，李明是一名销售人员，他的工作是负责公司产品的销售和推广。
一次，他接到了一个客户的订单，但是在确认订单详情的时候，发现客户的需求和他之前了解的有所不同。
虽然这个订单对他的业绩很重要，但是李明没有隐瞒实际情况，而是诚实地向客户说明了情况，并提出了更合适的解决方案。
最终，客户对他的诚实和专业精神感到非常满意，决定继续合作下去。
案例二，王芳是一名项目经理，她负责管理一个重要的项目。
在项目进行的过程中，由于一些不可抗力因素，项目进度出现了延误。
面对这种情况，王芳没有推卸责任，而是积极与团队沟通，寻找解决问题的办法。
她在第一时间向客户说明了项目的实际情况，并提出了改进方案。
她的专业态度和积极应对得到了客户的理解和支持，最终项目顺利完成。
案例三，张涛是一名程序员，他在公司负责开发一个重要的软件项目。
在项目进行的过程中，他发现了一个潜在的安全隐患，这个问题可能会导致严重的后果。
尽管这个问题的解决会给项目带来一些延误，但是张涛没有选择隐瞒，而是第一时间向领导汇报了情况，并提出了解决方案。
他的诚实和敬业精神得到了领导的认可，最终问题得到了及时解决，避免了潜在的风险。
以上案例告诉我们，诚信敬业并不是一句空话，而是需要在实际工作中付诸行动的。
在工作中，我们应该始终保持诚实守信的态度，对待工作要认真负责，不推卸责任，积极解决问题。
只有这样，我们才能赢得同事和客户的信任和尊重，也才能在职场上立于不败之地。
诚信敬业的案例告诉我们，在工作中，诚信和敬业是我们应该具备的基本素质。
只有不断地提升自己的职业素养，才能在职场上立于不败之地。
希望每一位员工都能从这些案例中学到一些启示，不断提升自己的职业素养，成为更加优秀的职场人。
公司敬业的事例
公司敬业的事例一、公司敬业的事例我跟你们说啊，我有个朋友在一家超酷的科技公司上班。
那公司里有个程序员大神，叫阿强。
阿强对工作那叫一个痴迷。
有一次啊，他们公司接了个超级紧急的项目，要在一个礼拜内把一个复杂的软件系统重新优化升级。
这可不容易啊，大家都觉得压力山大。
但是阿强呢，他直接把自己的“小窝”搬到办公室旁边的小会议室了。
他就住在那，白天黑夜地敲代码。
困了就趴在桌子上眯一会儿，醒了接着干。
他桌子上全是咖啡杯，堆得像小山似的。
他就这么没日没夜地干了五天五夜，最后把那个软件系统优化得超级棒，不仅提前完成任务，而且系统运行起来比以前顺畅多了。
还有一家广告公司的小美。
小美是个设计师，有一回客户要求他们公司在三天内做出一个全新的广告策划方案，还得包含一系列的设计图。
这时间可紧了。
小美就各种找灵感，在公司里翻资料，在网上搜素材。
她一边和团队讨论创意，一边不停地画图改图。
她连吃饭都在想这个方案，有次吃着饭突然有了灵感，饭都顾不上吃了，就跑去电脑前开始画图。
最后呢，她做出来的方案让客户特别满意，直接就通过了，还跟他们公司签了长期合作的合同呢。
还有我听说的一家制造企业。
里面有个老师傅，都快退休了。
有个大订单，产品要求特别精细，而且生产时间也很紧张。
这老师傅啊，本来可以不用这么拼命的，但是他没有。
他每天早早地到车间，把每一个生产环节都检查得仔仔细细。
在生产过程中，他一直守在机器旁边，眼睛都不眨一下地盯着，就怕出一点差错。
他还把自己多年的经验分享给年轻的工人，带着大家一起加班加点地干。
最后这批产品按时高质量地完成了，给公司赚了不少钱，还赢得了好口碑呢。
敬业的实例
敬业的实例敬业是一种对工作的高度负责和专注的态度，是追求卓越的动力和信念。
在职场中，有许多杰出的人士以敬业的精神成就了非凡的业绩。
下面，我将通过几个实例来展示敬业的重要性和价值。
让我们来看看一位医生的故事。
这位医生名叫李医生，他是一名儿科专家。
每天，他都会早早来到医院，为患儿提供诊断和治疗。
即使是在节假日，他也会义不容辞地赶来工作。
他不仅对每位患儿进行仔细的检查和诊断，还会耐心地和患者家属沟通，解答他们的疑问和担忧。
他总是以微笑和关怀的态度对待每位患者，让他们感受到温暖和安慰。
由于他的敬业精神和专业水平的高超，他赢得了患者和家属的信任和尊重，成为了医院的骄傲。
接下来，让我们来看看一位教师的事迹。
王老师是一位中学教师，她教授语文课程。
每天，她都会准时到校，为学生们备课和上课。
她对教学内容的准备非常充分，她会花很多时间研究教材，设计教学活动，以提高学生的学习效果。
在课堂上，她总是充满激情地讲解知识，引导学生思考和讨论。
她还会鼓励学生参加各种比赛和活动，帮助他们展示自己的才能和实现自己的梦想。
由于她的敬业精神和教学水平的出色，她的学生在各种考试和竞赛中取得了优异的成绩，她也成为了学生们心目中的榜样。
再来看看一位工程师的例子。
张工程师是一家大型制造企业的技术骨干。
他对自己的工作充满热情，每天都会全身心地投入到工作中。
他不仅会按时完成上级交给的任务，还会主动思考如何提高生产效率和产品质量。
他经常阅读最新的技术资料，参加行业的研讨会和培训课程，不断提升自己的专业知识和技能。
他还会与同事们积极合作，共同解决工作中的难题。
由于他的敬业精神和专业能力的突出，他被公司提拔为项目经理，并成功地完成了一系列重大工程项目，为企业赢得了巨额利润。
让我们来看看一位销售人员的故事。
杨销售是一家跨国公司的销售总监。
他对自己的工作有着极高的热情和动力。
他每天都会与客户进行沟通，了解他们的需求和问题，并提供个性化的解决方案。
他会不遗余力地为客户提供优质的售前和售后服务，确保客户的满意度和忠诚度。
敬业与工匠精神事例
敬业与工匠精神事例
敬业与工匠精神事例：
敬业与工匠精神是一种对工作的执着和追求完美的态度，以下是两个具体的案例，展示了敬业与工匠精神的典范。
案例一：苏珊的手艺
苏珊是一名服装设计师，她对自己的职业充满热爱，总是尽可能地为每一位客户打造量身定制的作品。
她深入了解每位客户的需求，并亲自测量身形，选择最适合的面料和设计方案。
每一个细节都经过精心的考虑和制作，确保最终的成品能够完美地展现客户的个性和身材优势。
苏珊经常加班，研究最新的时尚趋势和技术，以确保她的设计作品始终走在潮流的前沿。
她的专业精神和对品质的追求赢得了客户的信任和口碑，她的作品也经常在时装秀上展示，获得了许多媒体和专业人士的肯定。
案例二：张师傅的木工技艺
张师傅是一位年过六旬的木工匠人。
他从小就对木工艺术情有独钟，并对这个行业保持着极高的敬业精神。
无论是简单的家具修补还是复杂的木雕作品，张师傅始终保持着认真和细致的态度。
他每天都非常早起，仔细检查和维护自己的工具，以确保工作的准确性和安全性。
在他的工作室里，每一块木材都是他亲自挑选的，每一个切削和打磨的动作都是经过反复琢磨的。
张师傅还喜欢和年轻的学徒分享他的经验和技巧，传承木工匠人的精神。
他的作品不仅外观精美，而且耐用，让人们品味到了木工艺术的魅力。
这两个案例都展示了敬业与工匠精神的共同特点：对工作的热爱、对细节的追求和不断学习的态度。
无论是在服装设计领域还是木工行业，只有具备这种精神，才能让每个工作都成为一种艺术，并获得成功和认可。
员工敬业度快速提升与案例实操
员工敬业度快速提升与案例实操
员工敬业度的快速提升是每个企业都希望实现的目标之一。
要实现这一目标，可以采取多种方法，下面我将从不同角度来讨论员工敬业度快速提升的案例实操。
首先，建立积极的工作环境是提升员工敬业度的关键。
公司可以通过提供良好的福利待遇、健全的晋升机制、丰富的培训机会以及员工关怀计划来激励员工。
例如，谷歌公司就以其独特的员工福利和关怀计划而闻名，这些举措有助于激发员工的工作热情和敬业度。
其次，建立良好的沟通机制也是至关重要的。
员工需要清晰地了解公司的目标和期望，以便能够全身心投入工作。
公司可以通过定期举行员工大会、设立建议箱、开展一对一沟通等方式，促进员工与管理层之间的沟通，从而增进员工对公司的归属感和敬业度。
此外，激励机制也是提升员工敬业度的有效手段。
公司可以设立奖励制度，对员工的出色表现给予公开表彰和奖金激励，这可以激发员工的工作动力和敬业度。
比如，亚马逊公司就通过丰富多样的激励机制，激发员工的创新和敬业度。
最后，建立良好的团队文化也是非常重要的。
公司可以通过举办团队建设活动、制定团队目标等方式，增强团队凝聚力，从而提高员工的敬业度。
例如，星巴克公司就以其独特的团队文化和员工关怀而著称，这有助于提升员工的工作热情和敬业度。
总的来说，提升员工敬业度需要公司在福利待遇、沟通机制、激励机制和团队文化等方面做出努力。
只有通过多方面的努力，才能够快速有效地提升员工的敬业度。
希望以上内容能够对你有所帮助。
肯耐珂萨-客户敬业度案例知识交流
肯耐珂萨- 客户敬业度案例关于客户这是一家互联网公司中的‚航空母舰‛，中国互联网创业和快速发展的旗帜。
16 年的创业史，朝着通过互联网服务提升人类生活品质的方向努力。
这样的过程中，少不了数以万计的员工积极主动地投入工作、共同为公司的成功付出不懈的甚至是额外的努力——这正是“敬业度”所体现的。
挑战超过20,000员工参与调研，来自超过6,000个业务单元——这可能是你能想象到的一家互联网公司做员工调研的最大规模。
在不断、高速成长的过程中，每天都要面对或者发起变化。
对于这样一家公司来说，越快捕捉到员工敬业度的数据和信息，尤其是经过分析和清晰呈现的数据，就能越快制定对策、采取行动，推动组织敏捷发展，支持员工朝着更投入、更敬业的方向调整，为组织目标的实现带来更大的动力。
然而，缺少了速度和易用性，调研和分析会牵扯大量的经理，不仅让敬业度项目效果递减，有时甚至会让分析缺少足够深度的洞察；或是几番反复，丧失了应用数据结果、持续改善和组织的良机，难以让公司各方参与、投入。
就像这家企业之前的状况一样，敬业度工作的重心是这样的：Why KNX其实从2009 年开始，这家公司就已尝试了敬业度调研服务，且对实施过程要求极高——从调研启动到报告完成仅有两个月（别忘了他们有20000 多名员工和6000 多个业务单元）！然而，敬业度项目原本就是为了改善组织，而非‘为了调研而调研’；KNX 帮助梳理了需求，把重点落在下面两项上：☛快速、易用的数据收集和分析，带来赶上变化的速度和足够的余力☛参与、投入的各方角色协同，真正改善组织、支持绩效数据收集敬业度的调研离不开大量数据的收集与处理工作。
如此大量的数据也曾使得坐在上海办公室里的信息系统团队“挠头”。
不过，很快凭借本土稳定的服务器和一支可靠的系统实施顾问团队，数据收集平稳而安全可靠地完成了。
分析处理到底应该如何交叉分析？项目开始的时候，其实未必会想得非常完整——这时候，系统灵活性显得至关重要。
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不只是薪酬水平的问题—A公司员工敬业度调查项目案例分析太和顾问进行的企业员工敬业度调查，涵盖员工敬业表现与满意度情况两方面内容，并对两者之间的关系进行深入分析，向企业提供如何通过提升员工满意度，最终带来企业员工的良好敬业表现的解决思路。
员工满意度调查涵盖“工作职责“、”管理“、”环境“、”薪酬“、”职位发展“五大因素和16个细分因素，通过调研员工对这些方面的满意度程度，分析它们对于员工“留任”、“赞扬”、“努力”三方面敬业表现的作用，从而告知企业其所属员工满意度情况、敬业表现及如何通过改善满意度来提升员工敬业度表现。
本文通过剖析太和顾问实施的A公司敬业度调查项目，向您展示太和顾问在员工敬业度调查项目的最新成果，并展示敬业度调查项目的实施流程与要点，提示企业应全面关注员工的各方面价值取向，使员工为企业贡献最大价值。
一、项目背景1、公司概况A公司是北京一家大型连锁商业有限公司，在北京地区拥有50余家分店，企业规模庞大，地区分布广泛。
企业成立10年来，业绩不断提升，特别是在近两年的发展过程中，以极快的速度迅速扩张，成为北京地区极具影响力的大型连锁商超企业。
2、项目需求A公司在今年的企业发展过程中，人员流失情况加速，特别是在部分分店的一线岗位，企业管理面临难题。
具体表现如下：➢员工离职数量大，流失严重；➢新进员工难以保留，人员补充面临难题；➢管理者不能全面认识企业管理中存在的问题，单一将问题的产生原因归咎于薪酬水平。
A公司通过购买太和顾问提供的行业薪酬数据报告，进行薪酬对比后发现，A公司整体薪酬水平处于行业中游水平。
企业管理者认识到，其薪酬水平处于合理的范围水平，薪酬问题只是造成人员大面积流失的表面原因或是许多诱因之一。
只有深入的了解员工的真实想法，全面评测员工在企业管理的各方面对于企业的评价，才能准确发现企业管理过程中的问题所在，并有效改进。
为此，太和顾问通过员工敬业度调研项目，为企业反映问题，改善管理，统一思想，很好的满足了企业的需求。
二、项目实施流程在了解到企业的实际情况后，太和顾问根据员工敬业度调查的项目要求，结合企业运营特点与当前状况，为企业设计了一整套项目实施流程。
项目流程步步深入，紧密衔接，相互依托、互为补充，从项目准备、项目实施、直至项目成果展示与汇报并公布调查结果，每一步骤均达到了项目预期成果。
具体项目实施流程如下：1、 项目准备项目需求明确后，太和顾问与A 公司进行了详细的项目前期沟通和计划制定。
项目整体规划结束后，确认员工敬业度调查的题目内容，并印制了纸版问卷，方便基层员工填写。
2、 项目启动项目启动时，太和顾问派出高级顾问进驻A 公司调研现场，向参与调研的企业员工介绍项目情况和注意事项。
3、 项目实施项目实施过程中，抽取不同分店的不同层级人员展开面对面访谈，直接调研企业情况，了解员工心声，并发放问卷，收集问卷结果。
4、 数据分析通过收集问卷得到的千余名员工的问卷结果，太和顾问通过各种统计手段进行了全方位的多角度分析，结合员工访谈了解到的企业状况，展示了员工敬业度与满意度现状，分析了其产生原因，并提出改进建议和管理诊断方案。
5、 成果汇报项目整体实施过程完成后，结果通过调研报告的形式反馈给企业，并首先对等直接项目负责人进行结果汇报。
之后向A 企业总经理进行了全面的成果汇报，包括调研结果和太和顾问建议等内容。
A 企业总经理认为，调研结果充分反映了企业员工当前敬业度、满意度的状况和产生问题的原因，统计结果对管理者具有十分重要的参考意义，特再次邀请太和顾问的项目人员在全体管理者季度会议中进行结果公布，为企业管理团队提供有意的参考。
三、 项目过程展示A 公司在企业发展过程中，遇到了人员流失、管理者认识不到位等问题，希望通过一次全面而深入的员工敬业度调查需找深层次的问题。
太和顾问针对企业具体情况，制定了一整套项目实施流程，使整体项目进行有序，项目成果完全满足企业预期要求。
我们仍以为A 公司进行的员工敬业度调研项目为例，进一步展示项目过程的几个关键内容，帮助企业了解如何通过员工敬业度调查，需找管理中的问题所在并给予解决。
1.信息收集及成果太和顾问针对A 公司的实际情况，采用3种方式，从不同角度收集员工的各类反馈信息，为调研结果的全面可靠打下了坚实的基础。
1.1. 员工访谈员工访谈是本次项目的重要内容之一，太和顾问派出项目组顾问随同企业项目人员深入A 公司分店，抽取营运管理等一线部门人员和客户服务等二线部门员工，其中含部门管理者和基层员工等不同层级人员。
进入分店后，由企业方安排被访人员和独立办公地点，由太和顾问派出顾问独立对被访人员进行一对一谈话，此过程除被访人外，没有其他任何企业方人员在场，保证了保密性，消除被访人员顾虑，能够真实有效地听取员工的工作感受和意见。
通过对N 家分店的走访和面谈，太和顾问从多方面了解到了企业的运营情况和员工反映的问题与意见，经汇总整理后形成了访谈记录，并整理出企业员工热切关注和集中反映的问题，除直接为企业参考外，同时用于结合客观题调研的结果分析中。
通过员工访谈，太和顾问项目组整理出以下要点： ✧ 人员紧缺，缺编严重，个别岗位缺编达到40%； ✧ 工作压力很大，加班多，无双休日； ✧ 基层管理者管理方式粗暴，态度恶劣； ✧ 分店管理者对员工不够关心；✧ 新员工薪酬高于老员工，加薪标准不明确；✧ 培训少，并且内容单一，没有实际帮助，提升不明显； ✧ 法定保险缴费额度不明确；✧ 财务审批流程繁琐，预算项目仍需多层审批，效率低下； ✧ 加班费发放需要上报，多数加班没有得到相应报酬； ✧ 变动收入比例很小，干好干坏薪酬无明显差异； ✧ 薪酬稍低于同行业部分企业； ✧ 没有晋升通道，提升机会少； ✧ 工资长时间没有提升；✧ 新人培训没有培训教程和培训标准，培训效果受到影响； ✧ 工作内容枯燥，无兴趣；✧ 集体活动少，部分活动基层员工不能参与； ✧……通过访谈的初步汇总结果，太和顾问已经从全方位了解到了企业的运营情况和员工“不满意”的主要因素，员工敬业度调查结果分析主观题目员工访谈客观题目初步分析出：企业目前的问题不只是薪酬的问题，而在职业发展、制度流程、人员管理等方面都存在一定问题。
即便是薪酬方面，薪酬水平并不是薪酬方面的主要矛盾，而内部公平性和激励性同样存在着一定问题。
访谈结果内容涉及广泛，问题具体，但是缺乏系统考量和定量分析，客观题部分将会更为全面的分析和定量分析，访谈内容将会使整体分析更有针对性。
1.2.问卷客观题部分问卷客观题通过近百道单项选择题，系统的从“工作职责”、“管理”、“环境”、“薪酬”、“职位发展”五大满意度因素和十六项细分因素，以及“留任”、“赞扬”、“努力”三大敬业度表现，全面定性和定量分析企业员工敬业度和满意度情况，寻找满意度和敬业度之间的相关性，并提出改进思路和要点。
整体的分析过程从整体到局部，涵盖员工敬业度表现，满意度状况，员工满意度情况和其对敬业度的影响等多方面内容，在后面的分析中将详细叙述其内容。
1.3.问卷主观题部分问卷主观题部分，可以由员工任意表达自己对于企业的意见与建议。
与员工访谈相比，主观题部分有利于每一位员工表达自己的观点和看法，涉及面更广泛和全面，而相比客观题部分，能够发掘题目背后的问题和客观题目不能涵盖的内容，是对前两种方式的重要补充。
在主观题中，A企业员工提出工服问题，午餐问题，设备问题等与每个人息息相关的问题点，除访谈所反映的深入问题外，主观题内容则反映了每一位员工从自身出发所看到的问题与需求。
综上所述，通过三种不同方式的信息收集，太和顾问全面了解了企业经营情况，员工工作状态，问题产生原因等整体信息，之后太和顾问通过科学、系统、完整的数据分析方法，结合访谈和主观题内容，全面阐述了A企业当前的员工敬业度与满意度状况。
2.分析报告与结果根据调研问卷客观题目的分析结果，太和顾问首先从整体上看到了A企业在满意度方面的表现。
通过下图所展示的结果，A企业在工作职责方面无论与行业的差距或是其绝对得分，都相对较好；而职业发展方面虽然得分不高，但是其与行业的整体差距不大，说明行业普遍在这一项目上存在问题，这一项的差距不会明显导致企业在市场竞争中处于劣势；而管理、环境、薪酬方面则得分较低，且与行业和最佳雇主存在一定差距，是需要重点关注的，因此太和顾问的分析重点也将集中于此。
在五大满意度的因素中，太和顾问还将其细分为十六个细分因素，从而帮助企业直接找到问题之所在，同样太和顾问也提供了细分满意度的因素情况。
通过以上两部分分析，太和顾问已经初步对满意度的整体情况和细分因素情况有所了解了。
如果单纯从数据分析入手，薪酬自然成为太和顾问所关注的焦点所在。
而通过前期的员工访谈，则使得对于薪酬在A企业满意度中所起的所用有了更为全面的认识。
A企业的薪酬水平处于行业中游（太和顾问薪酬调查结果），之所以成为员工所诟病的焦点，是因为企业在其他方面的问题，显著降低了员工对于薪酬的“承受力”。
多方面的综合问题，导致人员流失，而后续人员不能及时补充，造成现有人员工作压力加大，而对薪酬水平造成了突显作用，因此，对于影响A企业满意度的因素，仍然需要从多个角度全面衡量，薪酬只是A企业问题的部分方面或其他方面问题带来的表面现象。
应该说，前期访谈为全面分析A企业的问题，起到了重要作用。
考虑到薪酬问题可能由于其他方面的问题而产生一定的变化，因此太和顾问暂时搁置薪酬问题的讨论，展开所有方面的内容的分析。
企业单纯改善员工满意度情况，并不能从根本上提升企业的管理效果，因为满意的员工不一定敬业，所以太和顾问除通过调研掌握了员工满意度现状以外，还通过满意度和敬业度的相关性分析，寻找到它们之间的联系。
因为满意度五大因素相对宽泛，故太和顾问以五大满意度因素之下的十六个细分因素作为分析的入口，需找到它们和敬业度表现间的联系，帮助企业寻找到改善员工敬业度表现的途径，同时这种途径是相对效率最高的。
在下面的这张图表中，太和顾问将满意度因素得分与其对敬业度的驱动力作为数据基础，并形成二维象限图：将图表划分为四大象限区域，分别是优势区、魅力区、改进区、忍痛区。
通过这种分析太和顾问找到了企业应该保持和改善的要素。
首先是优势区的细分因素，处于此区域中的因素，对敬业度表现的驱动力很强，而当前该因素得分很高，对敬业度表现起到了很好的正面促进作用，因此建议企业保持；而对于改进区，则该区域对于企业员工敬业度表现有很强的影响，但是目前得分却不高，因此改善这一区域将会比较有效的提升员工满意度状况。
而在这一区域之中，薪酬和福利是当前改进的重点，其次是工作与生活。
在这里进行深入分析，除薪酬水平外，薪酬体系的激励性，内部公平性，即能否对员工的付出给予回报，能否公平的对待每一位员工，以及福利方面的水平，都是薪酬方面需要改善的重点，而不仅是薪酬水平的高与低。