人力资源规划
人力资源规划报告(共5篇)
人力资源规划报告篇1一、组织结构调整为了使公司适应外部环境和内部条件的变化，顺利地成长和发展，20xx年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。
(1) 组织结构诊断组织结构调查：对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况，主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等;组织结构分析：通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。
组织结构分析主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(如需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?);哪些是决定企业经营的关键性职能?(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。
组织决策分析：主要分析为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做?是何种类别的决策?这些决策各由哪个管理层次来做?决策制定涉及哪些有关部门?谁是决策的负责人及参与者?决策做出后应通知哪些部门?组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?通过上述分析，发现问题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠依据。
(2) 实施结构变革为保证变革顺利进行，应事先采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识到变革的必要性和责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
(3) 企业组织结构评价对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。
2、人员编制管理(1) 确定公司及各部门人员编制方案，见附表1;(2) 每月1日制作人员情况分类表，分析同编制之间的差异，报总经理审核;(3) 每月1日受理各部门增编、缩编等申请，拟定人员编制调整方案，报总经理审核。
人力资源规划方案(精选6篇)
人力资源规划方案（精选6篇）人力资源规划方案篇1人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
一、人力资源规划包括五个方面1、战略规划人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源企业管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
二、人力资源规划制定原则1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
人力资源工作计划6篇
人力资源工作计划6篇人力资源工作计划 1-)人力资源计划的时间跨度短期计划(一年之内)。
要求：目的明确，内容具体，具有灵活性。
中期计划(三至五年)。
要求：适合组织中期总体发展目标，主要以人力资源管理政策、措施内容为主。
长期计划(五年――十年)。
要求：①适合组织长期总体发展目标，对组织人力资源开发和管理的总战略、总方针和总目标等进行系统的筹划。
②对组织人力资源开发和管理具有战略性和指导性，直接为短期和中期计划判定与实施提供框架及基础。
计划时间跨度划分，必须与组织总体发展计划保持一致。
(二)人力资源计划的基本步骤第一，计划的基础，是组织总体发展战略。
组织发展重点、企业技术设备特点、产销状况、经营规模和扩展方向等，都会对人力资源提出不同要求。
计划则必须满足组织上述要求。
制定计划，面对外部经营环境包括市场环境、劳动力市场供求状况、劳动者文化素质，有关法律政策以及本地区平均工资水平、人们择业偏好等等，都会对人力资源计划的制定形成制约。
因此，要明确分析外部条件，作为制定计划必要依据。
第二，分析组织现有人力资源状况。
对照组织发展要求，对现有人力数量、质量、配置结构等进行资源盘点。
第三，对组织的人力资源供求状况进行预测。
厘清现况与发展差距，分析内部和外部的人力供给状况，并进行预测。
第四，制定人力资源计划，包括总体计划和各项职能计划。
注意：计划时间跨度、各不同职能计划以及相关制度之间的平衡和衔接。
第五，完善计划执行监督和控制机制，保证计划实施。
第六，完善计划评估和调整系统。
及时评估计划执行效果，及时调整，保证计划有效性。
人力资源工作计划 2人力资源部在20xx年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作，取得了多种资格证书。
在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养，来整体提高员工的综合素养。
1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度，切实提高制度执行能力，在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训，并在培训结束后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，对人力资源进行科学的规划和管理，以实现人力资源的最优配置和有效利用，为企业的可持续发展提供有力支持。
下面将从人力资源规划的定义、重要性、步骤和实施过程等方面进行详细介绍。
一、人力资源规划的定义人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，通过对人力资源进行系统性的分析、评估和预测，确定企业所需的人力资源数量、质量和结构，并制定相应的管理措施和计划，以满足企业战略目标的要求。
二、人力资源规划的重要性1. 有效配置人力资源：通过人力资源规划，企业可以合理配置人力资源，确保各个岗位都有合适的人员担任，提高工作效率和质量。
2. 提高组织绩效：人力资源规划可以匡助企业预测未来的人力资源需求，及时补充和培养人材，提高组织的绩效和竞争力。
3. 降低用工成本：通过人力资源规划，企业可以合理安排人力资源，避免因用工过剩或者不足而导致的浪费和成本增加。
4. 人材储备和发展：人力资源规划可以匡助企业建立人材储备库，提前预测和培养潜在的高级管理人材，为企业的长远发展提供支持。
三、人力资源规划的步骤1. 确定企业的战略目标和发展需求：首先，企业需要明确自己的战略目标和发展需求，包括市场需求、技术需求和人力资源需求等。
2. 分析现有人力资源状况：通过对现有人力资源的分析，包括人员数量、结构、素质和能力等方面的评估，了解企业目前的人力资源状况。
3. 预测未来的人力资源需求：结合企业的战略目标和发展需求，通过市场调研、行业分析和内部评估等方法，预测未来的人力资源需求。
4. 比较现有人力资源与未来需求的差距：将现有人力资源与未来需求进行比较，找出差距和不足之处，为后续的人力资源管理提供依据。
5. 制定人力资源规划方案：根据差距分析的结果，制定相应的人力资源规划方案，包括招聘、培训、绩效管理和福利待遇等方面的措施和计划。
6. 实施人力资源规划方案：将制定的人力资源规划方案付诸实施，包括招聘合适的人材、培训提升员工能力、激励员工绩效和调整组织结构等方面的工作。
什么是人力资源规划
2023-11-06contents •人力资源规划概述•人力资源规划的流程•人力资源规划的方法和技术•人力资源规划的挑战与解决方案•人力资源规划的案例分析目录01人力资源规划概述人力资源规划是指组织或企业基于对自身内外部环境的分析，结合未来发展战略和目标，制定出一定时期内人力资源管理的目标和计划。
定义人力资源规划是人力资源管理的重要环节，通过对现有和未来人力资源的需求分析、预测和规划，实现企业人力资源的合理配置和有效利用。
概念定义与概念目的制定和实施人力资源规划，旨在确保组织或企业在未来发展中具备足够且合适的人力资源，以满足战略需求和业务发展目标。
意义人力资源规划对于组织或企业的长远发展具有重要意义，它有助于提高组织的适应性和竞争力，防范潜在的人力资源风险，并促进员工的个人发展和职业生涯规划。
人力资源规划的目的和意义人力资源规划的种类长期规划（5年以上）、中期规划（2-5年）、短期规划（1-2年）和年度计划。
根据时间跨度划分组织整体规划、部门规划和个人规划。
根据内容划分战略性规划、战术性规划和作业性规划。
根据性质划分不同类型的人力资源规划具有不同的特点和适用范围，组织或企业应根据自身实际情况选择合适的规划类型。
注02人力资源规划的流程•人力资源规划是指对组织内人力资源的需求进行预测、规划和调整的过程。
这个过程涉及到对员工的招聘、培训、晋升、调配、解雇等活动的策划和实施，以确保组织的战略目标与人力资源计划相一致。
人力资源规划的流程03人力资源规划的方法和技术•人力资源规划是指对组织内人力资源的需求和供给进行预测和规划，以确保组织能够实现长期的人力资源战略和目标。
它涉及到对组织内的人力资源进行全面的分析，包括员工的数量、技能、能力、经验等方面，以及组织的人力资源政策、招聘计划、培训和发展计划等。
人力资源规划的方法和技术04人力资源规划的挑战与解决方案挑战一：人才流失总结词01人才流失是人力资源规划中最大的挑战之一。
人力资源工作计划12篇
人力资源工作计划12篇人力资源工作计划120xx年人力资源部全年规划工作重点为：1、根据公司的发展规划和各部门的需求，制定招聘计划，重点招聘符合岗位要求的管理人员、技术人员;2、制定员工培训计划，根据不同的人才特点制定不同的培训内容，按时按量实施并提高培训效果，逐步提高各岗位员工技能水平，符合岗位操作标准;3、做好人事管理工作，做好员工档案、劳动合同、社保医保、职称评定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序进行;4、进一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真实客观地反应员工阶段性工作水平;5、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项福利政策，合理规划、安排好员工各项休假。
一、人才招聘人才是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力，为企业输送优秀人才，保证公司各部门工作有序地运行，是人力资源部的一项首要任务，因此，20xx年度的工作重点，首先就是要做好人才招聘工作。
1、制定招聘计划了解公司各部门的人员编制情况，收集增员申请报告，填写增员审批表。
根据需求制定招聘计划。
(1)主管以上管理人员和高级技术人员：人力资源部与职位所在部门一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主;(2)一般员工：由人力资源部招聘，主要渠道以公司内部提升、招聘网站发布、同周边人才市场、学校就业指导中心、职业介绍所及张贴小广告的方式进行招聘。
2、做好招聘工作制定好招聘计划后，就要开始落实招聘工作。
(1)内部提升：由总经理及公司各部门领导提名，根据个人意愿，人力资源部组织进行调查，了解被提名人员的工作水平，个人能力及各方面的素质，结合其各年度考评情况，报公司领导批示，经批准后通知被提升员工到新岗位就职，进入新岗位试用期;(2)招聘网站：根据上年度的招聘情况，选择招聘效果较好的合作网站，定期发布空缺岗位，收集符合岗位要求人员的简历，进入下一步面试工作;(3)招聘会：选择参加本市及周边城市举办地人才招聘会及各大校园招聘会，积极储备有技术有能力的人才;(4)其他途径：公司内部人员介绍，公司附近张贴广告(主要招收普工、工勤人员、司机等)，职业介绍所等。
人力资源工作计划(15篇)
人力资源工作计划(15篇)人力资源工作计划1一、人力资源战略规划由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。
现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。
二、招聘选拔与岗位设置1、优化组织机构梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。
适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。
2、完善企业员工档案对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。
档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。
所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。
其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。
所有员工在个人相关资料发生变化时(如结婚、生育等)，需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。
人力资源部对员工档案的保密工作负全责。
3、拓展优化招聘渠道(1)加强泰兴人才网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。
备注：现场招聘时须制作展板(易拉宝)。
(2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。
人力资源规划方案范例（四篇）
人力资源规划方案范例引言随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，人力资源管理在企业发展中的作用越来越重要。
人力资源规划是企业实现战略目标的重要手段，也是企业长期发展稳定的基础。
本文将为____年人力资源规划方案进行参考。
一、公司发展目标1. 实现盈利增长：____年实现公司盈利增长20%。
2. 提升员工满意度：____年员工满意度达到85%以上。
3. 增强市场竞争力：在____年市场份额提升至行业前三。
二、人力资源需求分析1. 岗位需求分析：通过与各部门核对需求，确定____年各岗位的需求量及具体要求。
2. 岗位变动预测：根据本年度员工离职率及岗位调整情况，预测出____年的岗位变动情况。
3. 人员流失分析：对离职员工的原因进行分类分析，为保留员工和招聘时提供参考。
三、人才招聘计划1. 制定招聘计划：根据岗位需求及人力资源需求分析结果，制定____年的人才招聘计划。
2. 招聘渠道选择：选择适合公司需求及岗位要求的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
3. 招聘流程优化：优化招聘流程，增加招聘效率，并加强招聘专业化培训，提升招聘团队的专业素质。
四、员工培训与发展1. 培训需求分析：根据岗位职责和员工发展需求，确定____年的培训需求。
2. 培训计划制定：根据岗位要求和员工的职业发展规划，制定____年的培训计划。
3. 内部培训与外部培训结合：组织内部培训和外部培训相结合，以提高员工的专业技能和综合素质。
五、绩效管理体系建设1. 设定绩效指标：根据岗位职责和公司目标，设定明确的绩效指标和评价标准。
2. 绩效考核流程：建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、定期评估、绩效奖励等。
3. 激励机制建立：制定公正的激励机制，根据绩效评价结果给予员工合理的薪酬激励和晋升机会。
六、员工关系管理1. 提升员工满意度：通过加强员工沟通和参与，建立良好的员工关系，提升员工满意度。
2. 建立员工反馈机制：建立员工反馈渠道，定期进行员工满意度调查，及时解决员工关注的问题。
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麦当劳人力资源规划书一、公司概况麦当劳公司是全球规模最大、最著名的快餐集团，自1955 年成立以来，黄金双拱门下的美味汉堡和亲切服务，一直受到各界人士的欢迎。
现在，麦当劳在全球120 多个国家和地区拥有超过3 万家餐厅，每天为4300 万以上的顾客提供服务。
麦当劳公司1990 年进入中国，2004 年当选为“中国最具影响力的跨国公司”之一，在连锁餐饮业中独此一家。
迄今为止，麦当劳在中国共拥有1000 余家餐厅，2013 年餐厅数量预计达到2000 家。
麦当劳的成功来自于出色的品牌推广，同样来自于独特的用人机制和观念。
二、环境分析宏观环境分析（一）人口环境1，中国是一个人口大国，而且大中城市人口数量多，人口密度大，居住地点集中2，青少年所占比重较大3，城镇化发展迅速等因素都为麦当劳提供了巨大的消费群4，我国人口趋于老龄化，也势必会影响麦当劳的细分市场（二）经济环境1，我国经济发展迅速，人民收入不断增加，也就为高消费提供了资金支持。
2，我国餐饮业的发展，中式快餐的不断兴起，对麦当劳的发展是一个威胁。
（三）自然环境人们倾向于无毒害的绿色产品，对此，麦当劳开始注重食品的绿色，健康；同时，人们现在更加注意对环境的保护，杜绝白色污染，提倡环保，对此，麦当劳改变了原来的塑料材质变为现在的纸质包装。
禽流感，猪流感等食品健康问题也会影响麦当劳的营销。
（四）政治法律环境1，我国的政治环境稳定，政府设有连锁店的贷款政策，贸易壁垒也有所减弱，算是政策上的支持2，我国鼓励消费，努力扩大内需，也在一定程度上有利于麦当劳的营销（五）科学技术环境1，当代科技迅速发展，生产力不断提高；科学发明和新技术应用于新产品的周期大大缩短；产品更新换代加速，促进麦当劳不断开发新产品2，随着改革开放的深入发展，人们的价值观念和消费习俗发生了转变，对西式快餐的需求增大（六）社会文化环境1，教育水平普遍提高，消费结构改善，对于商品的理性购买能力提高2，随着改革开放的深入发展，人们的价值观念和消费习俗发生了转变，对西方文化的接受和青睐使得对西式快餐的需求增大微观环境分析（一）企业内部因素１，麦当劳在全球的供应商２，实体分配公司：麦当劳的物流供应商夏晖公司专门负责麦当劳的物流工作３，麦当劳有特色的广告体制，能让麦当劳的欢乐，健康，时尚理念遍布全球，这也使得麦当劳在广告市场大获成功（二）顾客1，麦当劳的理念为方便，年轻，活力，健康，时尚。
因此麦当劳的消费市场是以年轻人为主体的，消费群体有青少年，工薪阶层，等不同年龄不同需要的人群。
（三）竞争者1，品牌竞争者主要有百胜旗下的肯德基，必胜客，塔克钟以及Darden，星巴克，德克士，华莱士，汉堡王，永和大王等中外知名快餐店。
2，产品竞争者主要有中式快餐，炸鸡，汉堡，pizza 等。
麦当劳SWOT 分析S：（优势Strengths）? ? ? ? ? ? ? ? １、品牌资产优势和良好的口碑２、优质的服务与良好的就餐环境３、良好的公众形象４、先进的企业文化５、本土化的经营理念６、标准化生产７、完备的培训体系８、独特的盈利模式O：（机会Opportunity）? 1、公司在非传统场所开设的网点取得非常大的成功? ２、公司的地区合作团体和当地的特许经营组织的市场营销能力在同行业中都是最强的W：（劣势Weakness）? １、快餐食品本身的市场增长率正处于缓慢增长期? ２、非儿童市场对麦当劳的忠诚度正在降低? ３、竞争对手几度向市场投放了各种幸福快餐? ４、寻求新销售网点的地盘越来越困难T：（威胁Threats）? ? ? ? 1、同业间之企业形象差距渐小2、同业间之产品、服务水准差距拉近3、外食业之进入障碍低、新店扩张迅速4、国际经济景气不佳、国内政治不安三、人力资源供求分析（一）人力资源现状1、员工年龄结构20-25 岁的员工120 人；26-30 岁的员工105 人；31-35 岁的员工95 人；36-40 岁的员工80 人；41-45 岁的员工70 人；46-50 岁的员工56 人；51-55 岁的员工45 人；56-60 的员工10 人。
表一：公司员工年龄情况表年龄段人数20-25 120 20.69 26-30 105 18.10 31-35 95 16.35 36-40 80 13.77 41-45 70 12.05 46-50 56 9.63 51-55 45 7.75 56-60 10 1.72 占总人数的% 2、员工学历结构小学学历的85 人；初中学历的242 人；高中（含职高）学历的158 人；技校学历的367 人；中专（含中师）学历的160 人；大专学历的242 人；大学学历的79 人。
表二：公司员工学历情况表学历层次人数小学2 3.44 初中34 5.85 高中45 7.74 技校78 13.42 中专156 26.85 大专235 43.55 大学31 5.33 占总人数的% 3、员工职位分类情况高层领导者7 人；中层管理者合计20 人；行政服务类85 人；人事部60 人；财政部10 人；销售类324 人；产品部75 人。
表三：公司员工职位分类情况表职位族/类高层领导者中层管理者行政服务类人事部财务类销售类产品部人数7 20 85 60 10 324 75 占总人数的% 1.20 3.44 14.63 10.33 1.72 55.77 12.91（二）人力资源需求分析麦当劳是以经营西式快餐为主的餐饮企业，在许多地方与其他的行业存在着明显的区别。
例如，麦当劳是绝不允许顾客排长队或长时间等待的，她要为顾客提供的是快速、优质的服务，而前来就餐的顾客是不均匀的，因而，就要求麦当劳要有足够多的人手，以应对随时可能的营运高峰。
但同时，又要求其用人上具有充分的弹性，以尽可能的降低成本。
因此，麦当劳首先要求其员工必须具备如下品质：其一，吃苦耐劳。
麦当劳连锁餐厅的工作是非常辛苦的，员工往往不能像平常那样按时就餐以及享受假日的休闲。
这就要求在旨德基的工作人员有充分的心理准备，能够承受这份辛苦；还应该具备良好的身体素质，能够应付繁忙的工作。
其二，团队合作。
麦当劳的每家连锁餐厅都像一台庞大的机器，每个员工就是这台机器上的零件，只有每个零件都正常运转，才能最终保证整台机器的正常运转。
所以，餐厅的所有工作人员都必须具有团队合作的精神，只有同心同德、相互促进。
其三，自我学习。
西式快餐业是一个新兴行业，发展的历史并不长。
麦当劳作为西式快餐的代表，进入中国也不过才十几年的时间。
正是在这不太长的时间里，她已经发展成为了超过1000 家的连锁餐厅的中国最大的餐饮企业，充分说明了其先进的经营机制和服务理念。
因此，作为其中的工作人员应该具有自我学习、自我提高的能力，充分理解其先进管理方法的精髓，并将其应用于实际的营运之中。
麦当劳是西式快餐的代表，具有典型的西方文化和价值观，因此，这就要求其员工在具备吃苦耐劳等一般餐饮企业员工所必须的品质以外，还要具有开放的意识，要能够理解并能够融入到其特有的文化氛网中去。
所以，麦当劳将人群锁定在了在校大学生为主的年轻人身上；同时，他们思想开放，容易接受新鲜事务，能够快速接受先进的管理理念和方法。
麦当劳连锁店的人员需求是根据其营业额的预估来确定的。
如果是新开店，那么其营运额预估值就参照同类城市的同类地段的餐厅的平均营业额；如果是正常营业的连锁店，在进行下一阶段的营业额预估时，就参照本店相关历史数据来确定的。
（三）人力资源供给预测在完成了人力资源需求预测以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。
这样便需要做供给预测。
首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。
1、人力资源内部供给预测根据企业内部人员信息状态预测可供的人力资源以满足未来人事变动的需求。
最常用的内部供给预测方法有两种：管理人员接替图和马尔可夫转移矩阵模型。
2、人力资源外部供给预测对人力资源外部供给进行预测是必要的，尤其当内部供给不能满足需求时更有必要寻找外部供给的资源。
很多因素会影响到外部人力资源供给，比如人口变动，经流发展状况，人员的教育文化水平，对专门技能的要求，政府政策失业率等等。
目前，寻找一些专业要求较低的工作人员还是有很大挑选余地的，因近几年企业改革和产业结构的调整和升级，出现了大量缺乏专门技能的下岗人员，但一些要求较高的管理职位或专业技术职位的人员供给就较为有限了。
外部人力资源供给预测常可参考公布的统计资料，如每年大学毕业生的人数，企业的用人情况等。
预测某些人员的市场供给情况是供大于求还是供小于求，以便于采取相应的对策。
四、人力资源供需平衡分析1.预估人力资源可供量根据以上人力资源供需预测和分析，未来1 年内公司的人力资源规划基本能实现供需平衡。
首先，从需求上看，公司的发展战略对所需的人力资源（包括数量和结构）与目前人力资源状况存在一定的不平衡，然而这种不平衡是建立在公司未来战略实施的基础上的一种数据体现，这是客观事实也给公司进行人力资源规划提出了供给补充需求。
其次，根据公司的内部人力储备和外部供给预测，随着公司战略的分步实施，公司对人力资源的供给计划将会如期实施，从而很好的确保人力资源的及时性供给。
最后，公司将会根据人才市场和公司经营发展情况，适时调整相应的激励政策，从而确保公司人力需求与内外部供给的动态平衡。
2.确定人力资源净需求通过对公司现有人力资源存量的盘点及未来1 年内人力资源流动量的预估，结合之前所进行的人力资源需求预测，得出了公司当前及未来三年内的人力资源供给和需求之间的差距。
为下一步制定具体的人力资源规划以及公司其他相关规划奠定了良好的基础。
从而也使企业各部门能够有效协调合作，各自职能得到最大发挥。
六、人力资源具体规划方案（一）总体思路管理人员的提升以内部选拔为主，大力支持有能力有潜力的年轻人。
管理人员95%要从员工做起，大力支持有能力有潜力的年轻人，永远选择最合适做这个职位的人才和努力去工作的人。
1、招聘人员：1)、决策层(5 人)：总经理1 名、行政副总1 名、财务总监1 名、营销总监1 名、技术总监1 名2)、行政部(9 人)：行政部经理1 名、行政助理 2 名、行政文员3 名、司机2 名、接线员1 名3）、财务部(5 人)：财务部经理1 名、会计1 名、出纳2 名、财务文员1 名4）、人力资源部(6 人)：人力资源部经理1 名、薪酬专员1 名、招聘专员2 名、培训专员2 名5）、销售部(39 人)：销售经理 3 名、销售组长9 名、销售代表18 名、销售助理9 名6）、产品部(6 人)：产品部经理1 名、营销策划 2 名、公关人员2 名、产品助理1名2、选拔方式见习经理：以外部招聘为主，注重有团队精神，工作热情，认可企业文化的应聘者。