某集团全面绩效考核管理制度(DOC 30页)

当代集团全面绩效考核管理制度

1目的及适用范围

1.1本制度是规范全面绩效考核管理的原则、组织管理权限、绩效评

估、绩效结果应用和考核流程的统一规定；

1.2集团各中心、各集团公司需严格遵守本制度，各集团公司可依据本

制度，根据各集团公司的实际情况制定相应的实施细则，报集团人

力资源委员会审批通过后执行。

2释义

2.1绩效考核是为了实现集团《计划预算书》、《绩效任务书》、《职

责授权书》、《作业标准书》、《职业生涯开发与管理报告书》，

即五书管理，由集团人力资源中心组织，集团各级管理者负责的，

通过对职员的工作完成情况或贡献大小进行定量与定性的评价，提

高职员能力和绩效水平的过程。

3绩效考核实施原则

3.1绩效考核要坚持公平、公正、科学、合理的原则；

3.2集团各中心、各集团公司绩效考核必须坚持年度绩效任务目标、季

度绩效任务目标、月度绩效任务目标相一致的原则，即年度绩效任

务目标分解成季度绩效任务目标，季度绩效任务目标分解成月度绩

效任务目标；

3.3集团各中心、各集团公司必须保证在考核周期开始2个工作日内

（含2日）制定绩效考核表；

3.4集团各中心、各集团公司必须坚持绩效考核于考核周期结束的2个

工作日内完成；

3.5集团各中心、各集团公司绩效考核必须坚持3次绩效面谈，以提高

工作绩效为核心目的；

1.1各集团公司的绩效考核成绩必须于考核周期结束后2个工作日内交

集团人力资源中心备案。

2组织管理及权限

2.1集团人力资源委员会

2.1.1具有对当代集团全面绩效考核管理制度的审批权；

2.2集团总裁

2.2.1具有对集团职员绩效考核成绩的最终复核权；

2.2.2具有对集团全面绩效考核争议的仲裁权；

2.2.3负责对集团各中心总监、各集团公司总经理的绩效考核工作；

2.3人力资源中心

2.3.1具有对集团绩效考核管理制度的制定、修改和解释权；

2.3.2具有对集团各中心、各集团公司的绩效考核过程的监约权，对

绩效考核成绩具有复核权；

2.3.3负责绩效考核管理的技术指导、服务与培训工作；

2.4各集团公司人力资源管理部门

2.4.1具有对本集团公司绩效考核管理制度实施细则的制定、修改和

解释权；

2.4.2具有对本集团公司绩效考核过程的监约权，对本公司绩效考核

成绩具有复核权；

2.4.3负责本集团公司绩效考核管理的技术指导、服务与培训工作；

2.5集团各级管理者

2.5.1必须坚持绩效考核的三次面谈：绩效规划面谈、绩效调整面

谈、绩效评估面谈；

2.5.2负责集团各中心、各集团公司的绩效考核管理工作；

2.5.3负责对下级进行绩效考核；

2.5.4负责为集团人力资源中心提供绩效考核反馈。

3绩效考核流程

3.1绩效规划

3.1.1依据《年度绩效任务书》在每个考核周期的前2个工作日内绩

效任务人与绩效考核人确定绩效目标，确定衡量方法与考核指

标，填写《绩效考核表》并签字确认；

1.1绩效执行与调整

1.1.1绩效任务人必须按照绩效任务计划完成工作，绩效考核人要通

过激励、沟通、反馈、指导来帮助、监督绩效任务人完成绩效任

务；

1.1.2根据集团各中心、各集团公司经营管理工作的实际情况，对月

度绩效任务进行相应的调整，但是必须经过团队沟通、面谈达成

共识后执行；

1.2绩效评估

1.2.1绩效评估应于考核周期结束的2个工作日内完成；

1.2.2集团副总监级以上职员采用360度考核方法，考核周期为季

度；集团副总监级以下职员（包括副总监）采用直线上级考核的

方式，考核周期为月度；

1.2.3绩效考核人与绩效任务人应进行“绩效考核面谈”，通过双向

沟通，共同确认绩效考核成绩，步骤如下：

1.2.3.1对绩效任务人考核周期的工作表现进行正态评价；

1.2.3.2公平、公正地对绩效任务人每个绩效目标达成状况进行

评分，对其整体绩效加以总评，并倾听绩效任务人的意

见；

1.2.3.3引导绩效任务人提出可提升或改善的绩效目标，针对可

提升或改善之处，与其商讨改进方案；

1.2.3.4双方共同探讨绩效任务人的优势与弱势，探讨如何发挥

优势，克服弱点；

1.2.3.5通过沟通确定下一个考核周期的绩效目标；

1.2.3.6绩效考核人与集团人力资源中心、各集团公司人力资源

管理部门沟通，提交团队整体绩效考核成绩，并共同探讨

如何提高团队整体的工作绩效；

1.3绩效结果应用

1.3.1绩效考核人、绩效任务人在绩效考核结束后将考核结果反馈到

集团人力资源中心；

1.1.1集团人力资源中心依据绩效考核结果进行薪酬福利发放；

1.1.2对绩效考核成绩优异者，提供学习机会及外职业生涯发展平

台；

1.1.3对绩效考核成绩差者，对其进行相应辅导与培训，促进其达成

绩效任务目标。

2总经理、总监绩效考核管理

2.1考核内容：战略经营目标达成情况、重点绩效任务、执行力及职业

生涯开发与管理、对成功的关键要素的把握；

2.2考核周期：季度、年度；

2.3考核内容、数据来源、考核人及相关权重见下表：

2.4.1绩效任务考核内容及数据来源

2.4.1.1在绩效考核周期结束的2个工作日内，依据《年度绩效

任务书》、《计划预算书》,由计划财务中心提供计划预算

目标成绩，由集团总裁依据总经理、总监的“五书”对本

绩效考核周期的团队组织目标、经营管理目标、文化实践

目标、其它目标完成情况进行考核，考核结果汇总至人力

资源中心；

2.4.1.2计划预算目标是集团“五口咸菜缸”中的第一口咸菜

缸，集团把计划预算十步工作法和EV A价值管理体系作为

第一口咸菜缸里的盐和水，它腌制就是集团稳健的财政财

务方针，与合作者、与职员、与企业、与社会结成命运共

同体、事业共同体、利益共同体，让社会受惠受益，公司

繁荣富强，职员敬业乐业，股东、客户心满意足的所有计

划预算目标和计划财务目标；

1.1.1.1团队组织目标是集团“五口咸菜缸”中的第二口咸菜

缸，集团把“团队的力量、管理的力气、文化的力道”，

“整合资源、认识环境、驾驭市场”，“投资控股、战略

规划、文化管理”，“绩效监约、人力资源、计划财

务”，作为我们第二口咸菜缸里的盐和水，它腌制的就是

集团的“五才”“五干”和“五书”；

1.1.1.2经营管理目标是集团“五口咸菜缸”中的第三口咸菜

缸，集团明确做三件事，第一，就是我们要做最好或者最

有特色，如果我们能做，我们就亲自做，如果我们不能

做，就请世界最好的来做。第二，我们要做高附加值，即

遵照集团信条：我们相信本集团最重要的就是要为我们的

客户提供超值商品和超值服务。做超值的产品。第三，做

可持续性和文化发展的企业。同时集团强调八个管理：以

战略管理为导向、以行销管理为龙头、以品质管理为保

障、以研发管理为后盾、以人才管理为重心、以组织管理

为基础、以财务管理为终点、以文化管理为灵魂以上三件

事和八个管理是咸菜缸中的盐和水；

1.1.1.3文化实践目标是集团“五口咸菜缸”中的第四口咸菜

缸，文化是企业的灵魂，一个企业的成功离不开卓越的企

业文化，卓越的企业文化，是企业内部各种资源、各种能

力形成强劲合力的思想动力。集团要通过在企业内部系统

地传播《智业大纲》、《客户服务宣言》、《职业化塑

造》等内容，牢记当代的核心理念，用卓越的企业文化熏

陶全体职员，使其明白企业的使命，形成共同价值观，让

集团的企业文化变成“制度文化、执行文化、激情文化、

爱心文化”，让集团的文化激发所有人的潜力，从而促进

整个企业焕发出强大的生命力。

集团把集团企业文化作为第三口咸菜缸里的盐和水，它淹

的就是集团的核心价值观：德、合、信、严、智、勇；

1.1.1.1其它目标是集团“五口咸菜缸”中的第五口咸菜缸，全

面实现一、三、五发展战略。依靠点点滴滴、锲而不舍的

艰苦追求，以“网络思维”、“学习型组织”、“快半

拍”的商法，不断重塑自我、战胜自我、超越自我，用远

景、品德、能力、精神使集团成为业界领军型企业；

1.1.2绩效任务考核结果

1.1.

2.1总监、总经理季度/年度绩效任务考核总分构成：总分=

计划预算目标考核得分+团队组织目标考核得分+经营管理

目标考核得分+文化实践目标考核得分+其它目标考核得

分；

1.2总经理、总监的执行力考核（360度考核）

1.2.1考核时间

1.2.1.1每季度考核一次；

1.2.2考核内容及权重

1.2.2.1考核内容包括工作业绩、工作态度、管理能力、学习

能力四大项19小项；

1.2.2.2工作业绩包括工作数量、工作速度、工作质量3项；

1.2.2.3工作态度包括主动性、责任感、协作性、纪律性4

项；

1.2.2.4管理能力包括专业知识、工作方法、工作经验、判断

能力、坚韧性、协调沟通、应变能力、系统性、创造

性、组织能力、识才育人11项；

1.2.2.5执行力考核占考核总权重的20%；

1.2.3考核人和考核依据

1.2.3.1绩效考核人依据《管理者执行力评价表》（附件4）对

其能力进行评估，权重为30%；

1.2.3.2随机抽取绩效任务人1-3位同级，依据《管理者执行

力评价表》对其能力进行评估，权重为40%；

1.2.3.3随机抽取绩效任务人1-3位直接下级，依据《管理者

执行力评价表》对其能力进行评估，权重为15%；

1.1.1.1绩效任务人依据《管理者执行力评价表》对其能力进

行自评，权重为15%；

1.2考核结果汇总

1.2.1由集团人力资源中心汇总各位绩效考核人的评分，纳入《总经

理/总监季度/年度绩效考核表》，总监、总经理季度/年度绩效

考核总分构成=绩效任务考核结果×80%+执行力考核结果×20%。2副总监、副总经理、经理、职员绩效考核管理

2.1考核内容：战略经营目标达成情况、重点绩效任务及职业生涯开发

与管理；

2.2考核周期：月度、年度；

2.3考核内容、数据来源、绩效考核人及相关权重见下表：

2.4.1财务类指标数据来源：考核周期结束后2个工作日内由计划财

务中心，依据集团各中心、各集团公司计划预算执行情况进行

考核，填制《计划预算绩效考核表》，考核成绩纳入《副总

监、副总经理、经理、职员/月度/年度绩效考核表》，考核结

果汇总至人力资源中心；

2.4.2客户类指标数据来源：考核周期结束后2个工作日内由直接上

级依据年度绩效任务书分解的客户类考核指标进行考核，考核

成绩纳入《副总监、副总经理、经理、职员

/月度/年度绩效考核表》，考核结果汇总至人力资源中心；

1.1.1内部运营类指标数据来源：考核周期结束后2个工作日内由绩

效考核人依据年度绩效任务书分解的内部运营类考核指标进行

考核，考核成绩纳入《副总监、副总经理、经理、职员/月度/

年度绩效考核表》，其下属职员职业生涯开发与管理报告书的

执行情况在本项目中考核；

1.1.2学习与创新指标数据来源：考核周期结束后2个工作日内由绩

效考核人依据学习与创新考核指标进行考核，考核成绩纳入

《副总监、副总经理、经理、职员/月度/年度绩效考核表》；

考核结果汇总至集团人力资源中心或各集团公司人力资源管理

部门，个人职业生涯开发与管理内职业生涯目标的执行情况在

本项目中考核；

1.2副总监、副总经理、经理、职员考核结果

1.2.1副总监、副总经理、经理、职员月度/年度绩效考核总分构

成：总分=财务类绩效考核得分+客户类绩效考核得分+内部运

营类绩效考核得分+学习与创新类绩效考核得分；

1.2.2绩效考核结果是发放本人绩效奖金、利润分享、教育培训机会

及晋职的重要依据。

2集团各中心绩效考核表项目填写与考核的说明

2.1财务类项目：集团各中心的财务类成绩与相关集团公司预算成绩挂

钩，各中心副总监级职员财务类指标权重为20%，副总监级以下职员

财务类指标权重为10%；

2.2客户类项目：其他中心为主的业务支持工作在这个项目中体现，集

团人力资源中心与主导中心沟通并修正；外部客户的联系与维护在

这个项目中体现，联系的次数和交流的信息作为考核的依据；客户

类指标所占比例不高于20%；

2.3内部运营类项目：与职位说明书紧密结合，工作岗位的日常性业务

和常规性业务在这个项目中体现，把职位说明书中的量化指标固化

到绩效考核表中；依据工作的难易程度，明确4分对应的指标以及

加分与减分对应的指标；内部运营类指标所占比例不低于50%；原则

上，内部运营类指标评分时不能超过4分，超过4分时需要有文字

的说明；

1.1学习与创新类项目：个人职业生涯开发与管理报告书中的月度目标

在本项目中考核；对日常工作的创新、创新的工作、完成的额外建

设性工作、对个人岗位有益的培训以及个人学习的成果（得到人力

资源中心认可）在这个项目中体现；学习与创新类指标所占比例不

高于20%；评分时目标完成为4分或4分以上，未完成则不能高于4

分。

2评分标准

2.1绩效评分是针对集团各级职员工作绩效达成程度的定量评价方法，

采用5分制体系来标明职员的绩效等级；

2.2绩效任务目标是通过平衡记分卡的形式，从财务、客户、内部运营

和学习与创新四个维度进行分解考核的关键绩效任务，必须全部量

化并可以通过计算目标达成率，转化为绩效评分（1-5分）；

2.3评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由职员

自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由绩效考核人考核。

3绩效等级评定

3.1绩效等级：集团在半年及年终分两次对全体职员的绩效评定等级。

绩效等级包括优异、良好、合格、改进、处理等五级，用以定性地

评价考核期内职员工作绩效的整体表现；

1.1绩效等级评定流程

1.1.1等级评定依据：职员半年、年度绩效考核最终结果；

1.1.2等级评定的时间：职员半年绩效等级的评定工作在半年度绩效

考核结束后两周内完成；年终绩效等级的评定工作在年度绩效

考核结束后两周内完成；

1.1.3评定人：集团职员由总裁会同集团各中心总监评定绩效等级；

各集团公司职员由总经理会同副总经理、经理评定绩效等级；

1.1.4评定方法：分别以集团各中心、各集团公司为单位，通过1-5

分的评定，将所有职员进行比较，确定优异、良好、合格、改

进、处理五个评定等级，划分如下：

1.2.1凡有下列情形之一者，年度绩效评等不得列为优异；

1.2.1.1有无故旷职记录者；

1.2.1.2受降级处理（含）以上处分者；

1.2.2有下列情形之一者，年度绩效评等，不得列为良好以上（含良

好）；

1.2.2.1无故旷职时间累计达2日（含）以上者；

1.2.2.2当年度曾有请假达2个月（含）以上者；

1.2.3有下列情形之一者，年度绩效评等，不得列为合格等（含）以

上，并不得升级；

1.2.3.1无故旷职时间累计达3日（含）以上。

2绩效考核的管理

2.1每个考核周期开始2个工作日内，在支持年度战略经营目标的前提

下，各级职员依据绩效考核表，根据工作实际情况从财务、客户、

内部运营、学习与创新四个维度分解绩效考核指标；

2.2每个考核周期开始2个工作日内，集团各中心、各集团公司在提交

绩效考核结果的同时提交下一个考核周期的绩效规划（总经理、总

监为季度提交），人力资源中心对集团

各中心、各集团公司提交的绩效规划进行审核，并对集团各中心、

各集团公司部分职员随机抽查审核，确定下一个考核周期的绩效

后，才可发放上月薪酬；

1.1集团在每季度开始的第一次经营例会上，应由总经理、总监汇报上

一季度绩效任务完成情况及下一季度的绩效规划，讨论通过后开始

实施；

1.2集团人力资源中心将于1月31日前召开集团下一年度绩效考核制度

说明会，全体管理者参加，将对下一年度集团绩效考核制度的调整

与修正作详细说明，启动新年度集团各中心、各集团公司绩效考核

工作；

1.3各级职员绩效考核成绩由其直接上级负责评定，总监对本中心考核

的最终结果负责，各集团公司总经理对公司考核的最终结果负责；

1.4绩效任务人如不认同考核结果，可在一周内向间接领导提出申诉；

由间接领导会同人力资源管理部门复核；如仍不能对考核结果达成

共识，应提交集团人力资源中心处理；

1.5各集团公司月度绩效考核结果由各集团公司各级管理者汇总后报本

集团公司人力资源管理部门，经汇总后报总经理核准，并报集团人

力资源中心备案；半年、年终绩效考核结果经各集团公司总经理核

准后由各集团公司人力资源管理部门报集团人力资源中心备案；

1.6在每次考核周期结束后，集团人力资源中心对月度绩效最佳者给予

精神奖励，在集团当代人报上表彰。另外，如果连续3次为月度绩

效最佳者，集团人力资源中心在年末提名其为集团优秀工作者，同

时在晋级和提薪方面优先考虑；

1.7在每次考核周期结束后，人力资源中心对月度绩效最差者进行工作

辅导。人力资源中心与月度绩效最差者沟通，共同分析绩效差的原

因，相应地在工作培训、心理辅导、工作岗位调整方面给予针对性

的指导；

1.8在每次绩效考核时，绩效考核人负责绩效考核沟通记录，并填写

《绩效评估反馈表》，在绩效考核结束后一周内提交给人力资源中

心；

1.9在每次绩效考核结束一周内后，集团各中心总监、各集团公司总经

理负责依据《绩效任务书》、工作进度填写《绩效考核管理反馈

表》，并提交给人力资源中心。

1附则

1.1本制度为第二级制度，即无论是集团的核心层、中坚层和集团相关职

员必须了解、认识并能够在实际工作中遵守和执行；

1.2本制度自2009年1月1日起正式实行；

1.3本制度最终解释权归集团人力资源中心。

附件1：

总经理/总监季度/年度绩效考核表

附件2：

总监、总经理半年/年度职业生涯开发与管理考核表

附件3：

领导层执行绩效评价表

考评得分

理层执行绩效考评者权重：直接上级参评(30%)、自我考核(15%)、同级互评(40%)、直接下级参评(15%)、

附件4：

副总监／副总经理/经理/职员月度/年度绩效考核表

附件5：

副总监、副总经理、经理、职员半年/年度职业生涯开

发与管理工作考核表

附件6：

计划预算绩效考核表单位：

考核期限：

计划财务中心计划预算部经理签字确认：

确认时间：

计划财务中心总监签字确认：

确认时间：

附件7：

全面绩效考核计划预算部分考核指标及考核标准8-1房地产企业计划预算考核指标及标准

8-2房地产服务业公司计划预算考核指标及标准

1、A ≤（以绩10% 10%

20%

10% 20% 年度 10% 管理费用/直接人员编制人均管理费 10% （2009年收入预算-2008年

配比收入决算）/2008年配

比收入决算*100% 营业收入

增长率房地产服务业公司

20%

月度预警、季度/年度考核

（2008年利润预算-2008年利润决算）/2008年利润决算*100% 利润总额增长率（+）或减亏率（-） 5% 40% 实际利润/计划利润*100%

利润计划完成

率

1、A>

2、 90%

3、 80%

4、70%

5、70%

5% 60% 实际收入/计划收入*100%

营业计划完成

率季度

（总经理）月度

考核周期和权重

考核指标说明

考核指标（A ）

项目

单位

8-3集团各中心计划预算考核指标及标准

附件8：

计划预算考核指标释义

半年预警、年度考核

15% 净利润/净资产*100% 净资产收益率

100%

15%

20%

15% 15% 5% 年度 (本年度每股净资产预算额-上

年度每股净资产决算额）/上

年度每股净资产决算额*100% 每股净资产增

长率 (本年度资产总额预算额-上年度资产总额决算额）/上年度资产总额决算额*100%

资产总额增长

率

30%

根据各中心职能所发生的专项费用

专项费用额

（税前利润

+利息支出）/（期初资产总额+期末资产总额）

/2*100%

总资产报酬率

30% 30% 薪酬福利、车辆费用、办公费

用、公共费用（除专项费用）管理费总额集团各中心

40% 40% 管理费总额（除专项费用）/

直接人员编制人均管理费 100%

100%

合计

季度（总月度考核周期和权重考核指标说明考核指标（A ）项目单位

9—1房地产公司

1、营业回款完成率：滚动实际回款额/滚动计划回款额*100%

营业回款是指实际的货币资金入帐，即根据有效签约收回的货币资金；

滚动计划回款额：指根据公司2005度经营计划确定的年度回款总额，并根据计划合理分布在每个财务核算月度周期的计划回款金额，预计的货币资金在每个财务核算月度周期（暂定1月份为1-25日，2-11月份为上月26日至下月25日，12月份为11月1日—12月31日）为计算周期（以下财务核算周期相同），滚动累计的计划回款金额，公式为：1月计划+2月计划+ (12)

计划；

实际回款额：指根据预算的财务核算月度周期实际取得的货币资金入帐金额，公式为：1月实际+2月实际+……+12月实际。

2、回款投资配比率：滚动投资成本预算额*营业回款完成率*100%

投资成本：即房地产行业主要成本投资，包括：土地成本、前期成本、建安成本、市政成本、配套成本、物业成本、销售设施成本；

滚动投资成本：指根据预算的财务核算月度周期实际支付的货币资金出帐金额，公式为：1月支出计划+2月支出计划+……+12月支出计划；

配比率：指计划预算根据实际收款金额制定的投资成本付款比率。

3、销售费用率：实际销售费用/实际签约额*100%

销售费用=市场推广费用+销售佣金+管理酬金+销售管理费用

实际销售费用：指根据预算的财务核算月度周期实际发生的销售费用金额。

4、管理费用总额：薪酬福利+车辆费用+办公费用+专项费用+公共费用

薪酬福利包括：任职薪金、绩效奖金（月度+半年）、津贴（通讯津贴+制装费+教育培训费+旅游费+节日津贴）、补贴（午餐补助+交通补助+出差补助）、福利（养老保险+工伤保险+失业保险+医疗保险+住房公积金+年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假）、利润分享计划（总监基金+上年度的利润分享）；

车辆费用包括：公务车使用费用（车辆保险费、车辆养路费、汽油费、维

目标分解与绩效考核管理制度

医院感染管理组织机构及任务目标分解与绩效考核管理制度 1. 目的 1.1、为顺利实现公司总体战略目标，通过有效的目标管理机制，考核、评估、指导与跟进公司各层级员工执行公司战略，落实工作计划与履行岗位职责情况，持续提升公司核心竞争力，有效达成公司经营管理目标，特制订本制度。 1.2、目标管理是绩效考核的前提，而绩效管理是目标管理的结果，目标分解是绩效考核的重要内容，也是绩效奖金发放、岗位晋升的主要依据。 2. 适用范围公司全体员工。 3. 职责 3.1公司领导与各部门负责人参与公司年度目标的制订、评估； 3.2各部门领导负责分解本部门目标至各岗位工作计划； 3.3人力资源部负责组织公司各部门对工作计划目标的考核，并应用到绩效考核奖、职位晋升等。 4. 公司目标分解 4.1公司目标分解流程图 4.2 目标分解原则目标分解的原则：以人力资源管理为基础的原则，PDCA 循环的原则，层层负责原则，协调一致原则，培养员工意识的原则。 1、目标分解过程中，①下级目标要略高于上级目标值；②目标明确具体，重点突出；③项目不宜过多（3——5项为宜）；④目标应用数字表示，如时间、日期、金额、数量、百分比等；⑤目标不宜过高或过低；⑥注意企业内部各项工作的相互关联；⑦所分解目标要与本人职责相称；⑧目标分解以年度为主。 2、目标分解中问题：抗拒性、消极应付、不信任、权利配置、信息交流不畅、意外情况、协调性。

3、目标分解可行性建议：在发展战略规划下制定目标、目标的可行可操作、实现目标的资源配置。 5.绩效考核体系 5.1绩效考核原则及指标确定 1、绩效考核原则：明确化、公开化原则、客观考核原则、单向考核原则、反馈原则、定期化与制度化原则、差别原则、对考核者区分训练原则、可靠性原则、可行性原则、实用性原则。 2、绩效考核内容：工作业绩考核、工作态度和能力考核。 3、关键业绩指标（KPI）确定目标导向：KPI必须依据企业、部门、个人的目标来确定；工作质量：工作质量是企业竞争力的核心；可操作性：输入和输出过程控制。 KPI指标以4—8项为宜，且比较容易量化。绩效考核主要目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是解决问题及改进方法，从而实现绩效的改进。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，与员工的利益直接挂钩。 5.2 绩效考核的类别绩效考核分为月度绩效考核和年度绩效考核。月度考核：一月开展一次，每月初对上月工作业绩进行考核。年度考核：一年开展一次，每年年末对当年度的工作业绩进行考核。 5.3 绩效考核流程 5.3.1月度绩效考核 5.3.1.1 月度考核流程

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条：范围德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系

第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

安全绩效考核制度

______________________________________________________________________________________________________________ 发布日期：实施日期：拟定人：审核人：批准人：日期：日期：日期：

安全绩效考核制度第一章总则一、目的为建立有关安全生产奖励、惩罚管理办法，加强安全生产管理，提高全体员工的安全意识，自觉地遵守国家、行业有关安全规章制度，杜绝违章，减少事故，提高安全生产效率，为提高公司经济效益提供保证，特制定本制度。二、适用范围适用于公司安全生产奖励惩罚管理，本办法适用公司各部门及员工。三、引用法规及相关文件《中华人民共和国安全生产法》《危险化学品安全管理条例》第二章管理规定一、通用事项奖惩 1、通用奖励事项对认真执行上级安全生产方针政策、公司各项安全生产规章制度，对防止事故发生和职业危害有贡献的部门、个人，有下列情况之一的，给予适当奖励：（1）在安全生产、消防安全管理、工作中，有下列先进事迹之一的部门、班组，给予表彰和500元至2000元奖励。 ①提出合理建议，对设备进行改造，提高了设备的安全性能，提高了安全操作的可靠性。 ②制止违章指挥、违章作业，避免事故发生者。 ③及时发现或消除重大事故隐患，避免重大事故发生者。 ④积极参加公司、部门组织的各种安全生产活动，被评为先进部门、班组者。 ⑤消防安全宣传教育普及，安全措施落实，消防组织制度健全，火险隐患及时消除，消防器材设备完整好用，无火灾事故，安全工作成绩突出的。版本：v01 第 1 页

绩效考核管理制度44153

绩效考核管理制度一、目的：为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。二、范围：适用于公司所有员工。三、原则：严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。四、绩效管理组织体系： 1、绩效管理领导小组：由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。 2、绩效管理推进小组：主要为人事部，是考核工作具体组织执行部门. 五、绩效考核内容：员工个人绩效管理：包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。六、考核周期：员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一年为四个季度）；副经理级以上人员按季度及年度进行考核。七、考核方法： 1)绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式，以工作目标考核为主。 2)月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。具体可按《人员月度绩效考核表》、《职位说明书》。 3)季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之下的员工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占50%；另外一部分是根据领导评价、同事评价、工作安排等方面进行考核，

具体可按《人员季度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。 4)年度绩效考核可分为三部分，⑴是根据被考核人其直属管理职能的下属每季绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%。⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导层做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。⑶根据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员年度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。八、绩效系数：说明：绩效工资基准是按《薪酬管理制度》个人岗位绩效金额确立。九、考核程序： 1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。 2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在于5号会转至行政人事部。 3、行政人事部需在8号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总

公司绩效考核管理规定完整版

公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

★机密XX环保科技股份有限公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十月

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。第一章总则第一条适用范围公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。第三条考核原则考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；

安全管理人员绩效考核办法

编号：SM-ZD-11005 安全管理人员绩效考核办法 Through the process agreement to achieve a unified action policy for different people, so as to coordinate action, reduce blindness, and make the work orderly. 编制：____________________ 审核：____________________ 批准：____________________ 本文档下载后可任意修改

安全管理人员绩效考核办法简介：该制度资料适用于公司或组织通过程序化、标准化的流程约定，达成上下级或不同的人员之间形成统一的行动方针，从而协调行动，增强主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。为加强基础、基层安全管理，深化、细化现场安全监督，实行隐患治理“关口前移、重心下移”，实现安全管理由被动转变为主动，充分调动各级安全管理者的工作极积性，达到“人人肩上有担子、个个身上有责任”，层层落实安全监督管理责任，做好安全现场监督检查工作，及时发现和消除安全隐患，避免或减少伤害事故，特制订本考核办法。一、考核范围分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。二、考核审批程序安全组人员由安全组长进行考核，安全科长审核，分公司安全副经理审批；安全科人员、安全组长由安全科长进行考核，分公司安全副经理审核，经理审批；分公司安全副经理由安全部组织进行考核，公司安全副总经理审批。三、考核办法安全监督管理人员，实行对口管理，分级考核。公司安

公司绩效考核管理制度样本

9-21 绩效考核制度公司绩效考核制度第一章总则第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。第二章绩效考核基本程序第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

绩效考核管理制度

绩效考核管理制度一、目的使上级能够对下级具有的担当职务的能力以及能力的发展程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理的安置组织成员，调动员工积极性、提高工作效率，也是对员工职务的调整、薪酬福利及奖金核定的重要依据。二、考核范围与周期考核范围：一线运营部门负责人（经理级）考核周期：月三、绩效考核内容 1.行政制度考核（100分） 1.1 日常行为考核（20分） 1.1.1被考核人日常行为考核（5分）针对被考核人本人日常行为的考核项（详见相关人事管理制度）。 1.1.2被考核人所属理部门日常行为考核（15分）针对被考核人负责管理的部门全体人员日常行为情况的考核项（详见相关人事管理制度）。 1.1.3考核方法及分值计算方法根据员工手册中界定的违规情况进行考核。？？？？？？ 1.2考勤情况考核（30分） 1.2.1被考核人考勤情况考核（5分）针对被考核人本人考勤情况的考核项。

1.2.2被考核人所属理部门考勤情况考核（25分）针对被考核人负责管理的部门全体人员考勤情况的考核项。 1.2.3考核方法及分值计算方法根据被考核人每月度实际出勤情况进行考核与计算分值。考核分值明细表：备注：分值累计可以出现负分。 1.3人力资源情况考核（50分） 1.3.1被考核人所属理部门离职率考核（10分）针对被考核人负责管理的部门离职率的考核项。 1.3.2被考核人所属理部门满编率考核（10分）针对被考核人负责管理的部门缺编率的考核项。 1.3.3被考核人所属部门人员构成情况考核（30分）针对被考核人负责管理部门人员构成情况的考核项。 1.3.4考核方法及分值计算方法根据被考核人所属部门人力资源情况进行考核与计算分值。

安全绩效考核细则(试行最终版)

新疆和田果之初食品股份有限公司安全生产绩效考核细则（试行）为了确保新疆和田果之初食品股份有限公司(以下简称“公司”)整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部室及车间员工的安全生产绩效，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本考核细则。一、适用范围：公司各部室及车间。二、基本目标 1、通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现。 2、通过安全绩效管理帮助各部门提高安全工作绩效，提高员工安全生产意识和能力。三、基本原则 1、公开性原则：安全绩效考核指标的制定，坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。 2、客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核部门的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 3、常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核部门作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。三、组织机构

安全绩效考核领导小组：组长：陈伟副组长：杨军成员：黄风祥、木拉提.尼加提、卡米力〃努尔买买提、宋平、关明安全绩效考核工作小组：成员：各部室及车间负责人四、安全考核评估时间和频率公司各部门、安全绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。五、评分标准部门、车间的考核标准见各部门、车间安全绩效考核表，部门员工的安全考核标准由各部门、车间自行制定。六、安全绩效考核方式 1、安全绩效考核实行考核与被考核自查相结合，以双方沟通达到一致的结果。 2、安全绩效考核工作小组负责全公司的安全绩效考核工作，包括组织、实施、调整和监控以及制度的解释和协调处理有关考核评估投诉，安全绩效考核领导小组负责仲裁。 3、每月5日前对各部门、车间的考核结果经公司领导审核后，生产技术(安全环保)部负责通报。人力资源根据考核结果进行绩效奖罚。 4、安全绩效考核工作小组每季度至少召开一次会议，总结安全绩效考核成绩和情况，分析讨论考核指标的修改、完善、改进、提

公司绩效考核管理制度完整版

绩效考核管理制度第一章总则第一条目的公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心，非量化为补充 ●重工作不重分数，重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度第二章考核体系及职责第一条考核层级及主体为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核

第二条考核体系构成现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评

第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理： ●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； ●考核计划及考核结果的审定人； ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人： ●与公司总经理签订《年度目标责任书》； ●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； ●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3.运营总监（副总）： ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； ●考核计划指标的业务复审、下发； ●考核分数的业务评议； ●组织考核中的重大事项进行评审； ●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部： ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 ●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据

社会组织绩效考核管理办法

社会组织绩效考核管理办法一、总则 1、考核目的为了贯彻落实精细化管理工作精神和要求，进一步实现薪酬的精准化分配，激发职工积极履职、力争上游的工作积极性和主动性，形成重绩效比贡献的文化氛围，全面促进本社会组织的优质高效运营和科学化管理，结合本社会组织实际，特制定本办法。 2、考核原则 1）本社会组织发展与职工进步的同步原则； 2）定性定量与过程结果的互补原则； 3）适度区分与凸显优秀的结合原则； 4）注重牵引与自我驱动的导向原则。 3、适用范围本制度适用于本社会组织主管及以下的所有在岗职工（包含正式职工、劳务派遣工、聘用职工等）。二、组织机构及职责 1、本社会组织设置职工绩效考核领导小组作为考核工作的领导机构。 1）领导小组组成组长：理事长副组长：分管人力资源部负责人

成员：人力资源部、办公室等部门负责人 2）领导小组主要职责（1）对本社会组织职工绩效考核体系的发布、修订进行审议核准；（2）对职工绩效考核体系在各部门的落地、运行进行监察督导；（3）对各部门职工绩效考核体系的实施效果进行监督问责。 2、本社会组织职工绩效考核领导小组下设考核办公室，负责考核日常工作。办公室设在人力资源部。 1）考核办公室组成组长：人力资源部负责人副组长：人力资源部负责考核的主管成员：人力资源部及各部与考核相关的人员 2）考核办公室主要职责（1）负责对各部门实施办法进行审核、备案；（2）对各部门职工绩效考核的组织、实施、效果进行检查与考核；（3）对职工绩效考核中的申诉进行受理、协调、仲裁；（4）负责统计汇总各部门上报的考核结果，并应用于本社会组织人力资源管理中。 3、各部门负责组织职工的绩效考核在本部门的落地实施工作。 1）各部门根据需要，自行设立内部的考核实施小组，作为落地实施的组织机构。

安全生产标准化绩效考核评定管理制度

编号：SM-ZD-36981 安全生产标准化绩效考核评定管理制度 Through the process agreement to achieve a unified action policy for different people, so as to coordinate action, reduce blindness, and make the work orderly. 编制：____________________ 审核：____________________ 批准：____________________ 本文档下载后可任意修改

安全生产标准化绩效考核评定管理制度简介：该制度资料适用于公司或组织通过程序化、标准化的流程约定，达成上下级或不同的人员之间形成统一的行动方针，从而协调行动，增强主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。一、总则（一）为了开展好安全生产标准化工作，进一步完善企业安全管理，持续改进安全管理绩效，实现企业安全生产管理工作达到制度化、标准化，特制定本制度。（二）本制度适用于企业范围安全生产标准化绩效是指企业员工或单位的安全生产标准化工作业绩。安全生产标准化绩效考核是以安全生产标准化工作目标为导向，以安全生产标准化工作标准为依据，对各单位及员工的安全生产标准化工作进行考核评定，并确认各单位及员工的安全生产标准化工作业绩的过程。（三）安全生产标准化绩效考核依据：《道路运输企业安全生产标准化考评指标释义》及其评分细则。（四）每次考核后，按照PDCA循环的要求，对存在的

公司绩效考核管理办法及细则.doc

公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。二、适用范围公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理

评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩第三章考核细则一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为：绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度第一部分总则第一条：公司员工考评目的（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。第二条：理念（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。第三条：考核原则（一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。（二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

公司安全绩效考核及奖惩管理办法

公司安全绩效考核及奖惩管理办法一、目的为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和职工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本管理办法。二、安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。三、适用范围本制度适用于本公司所辖各轧花厂和所有干部职工的考核。四、具体实施考核实行记分制，总分为100 分，按以下六个要素进行考核记分。被考核单位不涉及的要素（子要素）按缺项处理。 1.安全目标（ 50 分） ( 1 ）发生工亡事故、重伤事故、重大火灾事故、重大危化品事故、重大特种设备事故、重大交通事故，扣 50 分； ( 2 ）火灾事故直接经济损失超公司下达的考核指标，扣 25 分； ( 3 ）设备事故直接经济损失超公司下达的考核指标，扣 25 分； ( 4 ）环境污染事件直接经济损失超公司下达的考核指标，扣 25 分； ( 5 ）轻伤事故（含中毒、窒息）超公司下达的考核指标，扣 25 分； ( 6 ）隐患自检率及整改合格率超公司下达的考核指标，

扣 25 分。 2.安全基础管理（ 15 分） ( 1 ）层层签订安全目标责任书，严格执行安全生产组织人员保证体系，满分4分。1项不符扣1分，扣完为止； ( 2 ）安全台账、记录等基础资料齐全、记录真实完整，满分3分。1项不符扣0.5 分，扣完为止； ( 3 ）各种计划、总结、报表上报及时，满分3分。每漏报1次扣0.2分，迟报1次扣0.1分，扣完为止； ( 4 ）安全教育。满分5分。二、三级安全教育，1项不符合，扣0.5分；按要求进行管理人员和员工安全培训考核，1项不符合，扣0.5分;按要求进行转岗、复工、新工艺、新技术、新设备投产前安全培训,1项不符合，扣0.5分；领导及管理人员按要求参加班组安全活动，1项不符合，扣0.5分；班组安全活动符合要求，1项不符合，扣0.5分,扣完为止。 3.安全检查和隐患治理（ 10 分） ( 1 ）按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止； ( 2 ）对上级下达的隐患整改项目，落实定领导、定目标、定措施、定时间、定人员“五定”责任制，按计划完成整改，满分3分，1项不符合扣1分，扣完为止； ( 3 ）对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

中小型企业绩效考核管理制度

某中小型企业绩效考核管理制度第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

安全绩效考核制度

安全生产绩效制度一、为规范项目部安全生产隐患排查、治理工作，完善安全生产管理制度，有效落实安全生产责任制，促进项目安全生产工作正确发展。有效控制施工现场安全隐患，防止和减少安全事故发生。根据集团公司《项目经理部安全生产管理办法》，特制定本制度。二、根据“管生产必须管安全”的原则，项目部根据对项目人员进行具体分工，对安全责任区域及专业进行分解，确定各专业栋号长、专业技术工长等相关人员对所属区域及专业的安全生产管理责任。三、项目部将工资绩效的20%作为安全绩效专项工资。针对相关的工程技术人员所属区域或者人员当月的违章情况及整改情况、安全文明施工标准化落实情况、教育配合情况、安全制度落实情况进行责任分工管理，并由安全生产领导小组每月进行评分，得分低的安全生产绩效工资就低，得分高的安全生产绩效就高。将结果及管理情况每月进行公示。四、奖惩界定：根据“安全生产责任制执行情况评定表”，分数85分为合格。总分少于85分按照安全绩效工资×总分百分比。85分—90分按照安全绩效工资×120%。90分以上按照安全绩效工资×150%。五、项目部每季度将安全绩效考核情况评出季度安全生产先进个人，奖励500元，并通报表彰。对连续3个月安全绩

效成绩都排名倒数第一的，处罚200元。并通报批评。备注：1、准时整改合格率（准时整改数÷隐患数量）。根据安全隐患的危险程度确定隐患等级，一般隐患为1 较大隐患或者2次及以上未整改为2，重大安全隐患或者3次以上未整改为3。 2、隐患治理中发现问题，通过钉钉系统及隐患整改通知单进行沟通及告知，整改完成后一相应的方式反馈。统计依据按照“当月的隐患整改通知单及隐患整改完成反馈单数量及日期”进行。 3、每周安全文明施工、标准化施工做得较好的楼栋加2-5分。 4、相应时间内出现安全重伤及以上安全事故从此考核成绩为零，其他事故扣2-5分。中铁建设集团西南分公司第17项目部 2018.3.6

绩效考核管理制度最详细版

正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度

第一章、总则一、指导思想正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。第二章绩效考核内容一、绩效考核体系的结构本公司绩效考核体系包括以下方面： 1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。二、绩效考核标准

XX公司绩效考核管理制度

★机密 XX环保科技股份有限公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十月

目录第一章总则 (1) 第二章考核的组织体系 (3) 第三章考核方法 (5) 第四章年度考核 (7) 第五章季度考核 (8) 第六章项目考核 (10) 第七章综合业绩、素质能力考核 (13) 第八章绩效考核分值计算及应用 (14) 第九章申诉及其处理 (19) 第十章附则 (20) 附录 (21) 附录1具体指标含义 (21) 附录2公司总体考核流程图 (24) 附录3项目系数因素定义表 (25) 附录4客户评价表 (26)

附录5综合素质能力考核维度、权重分布表 (28) 附录6申诉流程图 (30) 附录7申诉表格 (31)

公司制度——公司绩效考核管理规定(完整版带表格)

xxxxxx信息技术有限公司公司绩效考核管理规定第一条：宗旨 1、为了完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励性作用，充分发挥员工的积极性和创造性；培育和发展适合本公司需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，本公司决定实行本绩效考核制度。 2、本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级之间的沟通与指导，以及员工之间的交流与学习。第二条：绩效考核原则 1、公平性原则：公司依照每位员工对企业价值贡献的大小，公平、公正地确定相应报酬，力求使每位员工的薪酬准确体现其对公司的价值。 2、透明性原则：公司将使每位员工清晰地了解工作内容、工作品质与薪酬之间的关系。 3、发展原则：公司员工的薪酬调整以绩效考评为依据，公司将为员工提供富有发展潜力的薪酬制度。第三条：绩效考核的对象 1、部门：公司所属各正式经营部门，不含正在筹备的部门或小组。 2、员工：包括公司所有在岗正式员工，不包括试用期员工、待岗及临时员工。第四条考核及打分方式 1、员工均采用自然月月度考核方式，部门采用季度考核的方式。第五条绩效考核项设立 1、考核项：即KPI（关键业绩指标）的设立分部门考核项和个人考核项，所有考核项均建立KPI信息库，各部门根据每月的实际情况进行筛选。 2、每月进行KPI的信息库的建立参照依据如下： ①《部门年度绩效考核表》。 ②《部门月度绩效考核表》。 ③部门职能和岗位描述。 ④其他可依据的考核指标。 3、绩效考核指标制定要求 ①选择对公司效益、价值影响较大的目标，目标值不宜过高或过低，具有一定的挑战性。 ②各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基础。

安全管理绩效考核制度

编号：SM-ZD-42908 安全管理绩效考核制度Through the process agreement to achieve a unified action policy for different people, so as to coordinate action, reduce blindness, and make the work orderly. 编制：____________________ 审核：____________________ 批准：____________________ 本文档下载后可任意修改

安全管理绩效考核制度简介：该制度资料适用于公司或组织通过程序化、标准化的流程约定，达成上下级或不同的人员之间形成统一的行动方针，从而协调行动，增强主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。一、目的为了不断提高安全管理绩效，实现安全生产的长效机制，进一步完善安全标准化的计划和措施，特制定本制度。二、范围对安全标准化进行全面综合考核。三、绩效考核内容 1. 绩效考核所依据的标准：○1企业安全生产方针、目标。 ○2危化品从业单位安全标准化规范要求。 ○3企业制定的各项安全生产规章制度。 ○4安全生产法律、法规。 2. 绩效考核监测和测量的对象： ○1企业是否达成安全生产目标。 ○2企业是否按危化品从业单位安全标准化规范要求开展各项工作。

○3企业各项安全生产规章制度是否有严格的贯彻落实和执行。 ○4企业是否遵守国家和地方政府部门规定的有关安全生产法律、法规。 3. 绩效考核的周期：每半年一次，在每年的6月底和12月底进行。 4. 绩效考核责任人：由企业安全部组织相关部门主管进行考核。 5. 绩效考核方法：分主动性监视和被动性监视两种。主动性监视主要检查本企业安全活动的符合性；被动性监视主要是调查、分析和记录安全管理的失败案例。四、绩效考核结果绩效考核的结果首先作为本企业安全生产标准化推行是否有效的依据；其次作为本企业安全部总体工作绩效的主要依据，直接与安全部工作人员年度绩效资金挂钩，第三作为进一步完善安全标准化工作的依据。五、附件《安全管理绩效考核表》AQ-AB-B39