人力资源管理公司创业项目计划书

第一章市场调查与分析

一、市场分析

据中国劳动力市场信息监测中心的最新数据显示，全国劳动力就业形势依然是供大于求。特别是金融危机发生以来，这一差距更是拉大；再加上国家现在对城乡剩余劳动力职业技能培训的支持和对学生职业技术教育的扶植，使得待业人群逐步扩大。然而，在此形势下，依然有很多企业会出现招工难甚至是找不到工的现象，大部分企业也没有更多的精力去开展人力资源开发，此时不得不依靠中介的帮助。这样，人力资源公司的作用也就凸显出来了。

二、行业现状

人力资源服务业是保证现代市场经济特别是劳动力市场能够高效运转的支持系统之一，它随着市场经济的发展而产生，反过来又对市场经济的发展起到了巨大的促进作用。随着劳动力市场的不断完善，人力资源服务业的地位和作用日益凸显，特别是在促进社会就业方面，起到了积极的推动作用。自改革开放以来，人力资源服务业取得了长足发展，在促进劳动力市场经济发展、促进劳动力就业、缓解社会就业矛盾等方面发挥了重要作用。

从总体上看，我国的人力资源服务业仍处于起步阶段，从长远看，整个行业还有很大的发展空间。而且，随着经济回暖后，企业对劳动力的需求也会逐步扩大，人力资源服务将迎来一个新的发展阶段。我公司此时进入人力资源行业，应该是一个较好的时机；当然，所面临的竞争必然是激烈的，这就要求我们必须以准确的市场定位、创业的

业务模式、高明的营销策略、规范的内部管理来应对未来的竞争。

三、市场调查

1、政治环境

党中央、国务院十分重视大学生就业问题，相继出台了一系列促进就业的政策。2009年2月27日颁布的《国务院办公厅关于加强普通高等学校毕业生就业工作通知》指出：“强化高校毕业生就业服务和就业指导”，“调整大学生就业预期”，“大力组织以促进就业为目的的实习实践”。

2、市场环境

随着金融危机的肆虐，国内的实体经济收到严重影响，企业经济利益的减少导致用工需求急剧下降，这样势必会具体影响到一些竞争能力较差的机构经营。如此供大于求的市场格局，形成了多个机构同时强攻同一家企业的局面，在此形势下，不适应竞争的、实力差的、经营不善、管理混杂的机构必将被淘汰出局。再加上相关部门的行政干预政策，因此，预计未来会出现新一轮的重新洗牌。如何把握这次机会，是我们应该考虑和应对的重点。

客户需求调查表：

样本分布状况及调查表

人力资源市场监测数据显示，2011年二季度的需求人数、求职人数比上季度均有所减少，分别下降了4.9%和1.6%。调查显示，二季度被调查企业聘用大学生比例有所下降。“智通人才”调查表明，二季度48%的用人单位录用了应届毕业生，比一季度下降了21个百分点；“前程无忧”调查显示，2011年二季度聘用了应届大学生的企业比重为68.3%，比一季度下降了3个百分点。分析认为，二季度市场用人需求比一季度有所减少主要是受季节性因素的影响，总体市场需求仍呈增长态势。市场监测数据显示，与去年同期相比，二季度需求人数增长了1.6%，求职人数下降了5.2%。和历年数据相比，2010年一季度以来，市场中用人需求增长的速度有所放缓。

企业家调查系统显示，72.4%的企业表示二季度有缺工情况，比一季度下降了4.7个百分点。其中，63.1%的企业缺工程度在10%以内。广典集团调查显示，被调查企业中，50.7%的企业在2011年

第二季度出现缺工现象，与上季度相比，缺工企业比例下降了1.5个百分点。其中，80%的企业缺工在50人以内，比一季度增长了11.1个百分点；45.4%的企业缺工比例在10%以内，比一季度增长11.4个百分点。分析表明，与一季度相比，企业缺工比例进一步下降，缺工规模趋于缩小，部分企业“招工难”有所缓解。

市场监测数据显示，与去年同期相比，2011年二季度东部市场用人需求下降了0.3%，中、西部市场用人需求分别增长了6.2%和0.4%；东、中、西部市场求职人数分别下降了8.4%、0.5%和3.9%。历年数据显示，从供求总量看，人力资源市场用人需求和求职集中在东部地区，但中西部市场供求增长趋势较为明显；从供求对比看，东部地区市场求人倍率高于中、西部地区，但2011年一季度以来，中西部地区市场求人倍率与东部的差距不断缩小。企业家调查系统显示，2011年二季度，中部地区73.4%的企业出现招工不足情况，高于东部地区（72.9%）和西部地区（69.2%）。与一季度相比，中、西部地区招工不足企业的比例分别上升了0.5和7.4个百分点，东部地区下降了7.5个百分点。近年来，由于沿海地区产业升级，以及劳动力等成本不断上升，一些劳动密集型产业开始逐渐向中西部地区转移。在人力资源市场中，这一趋势表现为中西部市场供求增长速度加快，而东部地区，市场供求增长速度趋缓，外来务工人员特别是外埠人员趋于减少。预计这一趋势将继续延续并更加明显。

市场中企业的用人需求主要集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业、建筑业。

受季节性因素和投资等影响，2011年二季度制造业的用人需求比上季度下降了15.1%，比去年同期增长了9.8%，与一季度相比增速下降。而受到内需拉动不足的制约，住宿和餐饮业、批发和零售业的用人需求比上季度分别下降了2.2%和1.9%，比去年同期分别下降了7.3%和1.1%。租赁和商务服务业、居民服务和其他服务业略有增长。历年数据显示，制造业的用人需求处于上升趋势，其需求比重从2001年的17.6%上升至2010年的32.1%，2009年以来基本稳定在32%左右；批发和零售业、住宿和餐饮业的用人需求稳中有降，其需求比重从2001年的31%下降至2010年的29.4%；租赁和商务服务业、居民服务和其他服务业等社会服务业用人需求也呈下降趋势，需求比重从2001年的17.5%下降至2010年的15.1%。这表明，目前我国人力资源市场中的用人需求仍以生产性用工为主，这与我国的经济结构密切关联。目前我国经济增长仍以投资和外需拉动为主，消费内需拉动不足，服务业发展相对滞后，这在一定程度上制约了批发和零售业、住宿和餐饮业、租赁和商务服务业、居民服务和其他服务业等行业吸纳就业的能力。

与上季度相比，对技术等级无要求的用人需求下降了10.1%，而对高级工程师、工程师、技术员、高级技能人员的需求分别增长了8.8%、6.2%、4.5%、7.5%。从供求状况对比看，高级工程师、技师、高级技能人员和工程师的求人倍率分别为2.37、1.77、1.71、1.68，市场需求缺口较大。调查数据显示，二季度企业招聘需求仍以生产和技术岗位为主，与一季度相比，生产岗位的用人需求减少，

技术岗位需求有所增长。“智通人才”调查显示，二季度67%的招聘岗位集中在生产岗位和技术岗位，与一季度相比，技术岗位增长了1个百分点，生产岗位下降了10个百分点。“前程无忧”调查显示，二季度近70%的招聘岗位集中在生产岗位和技术岗位，与一季度相比，技术岗位的用人需求增长了6个百分点，生产岗位的用人需求下降了6个百分点。由于供求技能不对称导致的市场结构性矛盾进一步凸显。

3、同行竞争调查

通过对周边同行业的分布、市场占有率、盈利水平预测等调查，了解判断公司将要遭遇的同行竞争形势，需查阅相关资料，必要时进行实地考察。特别是主要竞争对手的情况，要做到心中有数。“知己知彼，百战不殆”。

4、市场细分

从经营范围来分，人力资源市场分综合性和专业性经营两个市场，而我们的方向在第一阶段则是致力于部分大学生和就业难的人群，偏向于专业性方向。从商业的角度来看，每个项目又属于单独的市场。细分市场调查就是针对每个业务项目的盈利空间、市场前景、市场价值以及市场份额进行调查分析，从而判断出公司将来需要开展哪些业务项目，哪些项目可以盈利，哪些项目有附加值，剩余市场空间有多大等一系列决定公司今后发展的决定性因素。

5、目标市场

我公司定位于18—40岁中国公民。公司创业期间，致力于中国

高校学生（18—25岁）的招聘市场和社会上就业困难人士（18—40岁）招聘市场；公司发展期将进入企业人力资源服务市场和中端以上的人力资源、专业方向的人力资源服务市场。

6、市场定位

一、根据人力资源劳动贡献值及服务对象的不同，将人力资源服务类型分为四个类型，即：高端人才服务、中端人才服务、低端人才服务和专项人才服务。

二、公司创业期间，主要致力于中端人才服务和少部分的低端人才服务。主要以中介机构或职业培训介绍机构的形式开展业务。业务项目有：求职推荐、技能培训、人事代理、人才引进、劳务引进及输送等。

开展此项服务的优点有：

1）业务周期短

2）业务订单产生几率大

3）单项运作成本较低

4）对从业人员综合素质要求不高，培训成本较低

开展此项服务业务的缺点有：

1）总投资较大，成本回收周期较长

2）单项利润空间较小

3）机构设置较大，需要很大的办公场所，办公费用和场地租赁费用支出较高

4）需要配备很多工作人员，人工费用支持较高

5）组织结构相对复杂，管理风险较大

一、公司发展阶段，将会逐步扩大服务范围，进军高端和专项服务

项目。高端人才业务项目：高级人才寻聘、职业指导、职业测评、人力资源咨询顾问、高级人才引进等。专项人才服务主要针对某一职业、岗位或工种开展业务，也可以专门针对某一行业开展业务。此业务不但融合了高、中、低端人才服务业务的优点，还具有针对性强、项目运作效率高的特点，属于人力资源行业中的新兴业务。

综上所述，考虑到目前条件和实际情况，初步将公司目标市场定位在对中、低端人才服务或专项人才服务业务上。再结合市场调查，最终作出市场定位的准确判断。

第二章市场营销策略

一、经营计划

（一）品牌形象

1、对外树立公众形象。

可以通过加入行业协会组织、取得相关认证（如ISO9001国际质量管理体系认证）、定期举办公益招聘会、不定期举办校企供需洽谈会、不定期举办劳动法规讲座，面对社会树立正面的、亲善的、高大的公众形象。

2、对内树立企业形象

1）建立良好的形象识别系统，树立专业、统一、正规的形象

2）建立健全的、科学的、高效的内部管理运作机制，树立高效、规范的形象

3）跟踪、维护客户关系，展开客户服务，及时、快捷的解决客户问题，树立诚信形象

4）对员工加强服务意识、专业知识培训，提升人员素质

3、职业形象：专业、规范、素养、热情、高效、诚信

4、企业精神：守法诚信、创新进取、追求效益

5、经营宗旨：面向市场，服务大众，以客户需求为导向，守法经营，持续发展

6、管理方针：为用人单位和求职者搭建便利高效快捷的交流平台，一心为用人单位和求职者服务，全力发展人力资源服务事业，促进社会就业和经济发展

7、目标：一流的服务，一流的品牌，一流的团队

品牌营销示意图

（二）宣传推广

1、建立门户网站

2、在人流密集场所（车站、码头、大型商区等）树立户外广告牌

3、创办人才杂志

4、利用报刊、横幅标语、印制品、平面媒体投放招聘广告等

5、向客户发放小价值赠品，并在赠品上印制广告

6、向求职者举办求职抽奖活动

7、到工业区或人流密集地区发放宣传单

8、公交车身及座椅广告宣传

（三）业务模块

公司将开展以下几个模块，每个模块又包含几个不同的项目：

1、招聘求职

现场招聘

为用人单位和求职者提供招聘求职场地。现场招聘要做到一定的规模才有盈利，虽然初期肯定会有一定的亏损，但作为公司与用人单位保持有效沟通的渠道，这是不可割舍的。因此可以用其他的业务收入来弥补这项亏损。举办现场招聘会要从分期举办向天天举办过渡，现场招聘收益要经历四个阶段----免费（亏损）---象征性收费（半亏损）---提高收费（持平）---正常收费（盈利）。初期阶段每期只举办一场，待公司发展成熟后可经常举办。

2、求职招聘

接受用人单位的招聘委托，为用人单位推荐符合条件的求职者。此项服务对象是文职、专职、技工、管理类（都为中低端）工作求职者。有这类需求的求职者在专门窗口缴费登记后，由专门人员为其查询合适的招聘信息并开面试推荐函，凭函到企业参加面试。面试不成功的继续服务，但有次数或时间限制。推荐成功后，在向企业收取一

定的服务费。

此项服务为用人单位和求职者节省了时间和成本，极大地提高了聘用效率。

3、劳务引进及输送

开展此项业务可以有效解决各地劳动力就业问题，满足企业的用工需求，也为企业节省劳动力开发成本。

就业安置

为专职技校学生和地方剩余劳动力提供就业安置服务，安排到合适的企业及岗位务工。此项服务的重点是劳动力资源提供方。

在企业资源充足的情况下，可以考虑与学校签订长期的或有固定期限的就业安置代理协议或委托协议。签订代理协议利益趋向于我方，这样可以去的代理权，保障公司利益；而签订委托协议则利益趋向于合作方主体（学校），我方不占主动。因此要是具体情况而决定签订什么协议。还有就是按照政策要求，为当地户籍失业人员和就业困难者提供就业安置服务。

4、择业指导

择业指导不同于职业指导。原则上，所有的人员在安置上岗之前都应当进行择业指导，这样利于人员安置的稳定性，进而树立公司的形象和口碑。向企业输送普工者时，必须对输送对象进行免费的、简单的择业指导；向企业推荐文职、专职、技工、管理（都指中层以下）类工作求职者时，按照尊重与自愿原则，有偿为其提供专业的择业指导，提高面试成功率。

择业指导包括：

1）如何正确树立人生观、价值观和职业观

2）端正工作态度，先就业再择业

3）从实力与自身职业发展的工作，多培养自身职业发展所需的综合能力

4）关于应聘的各种技巧

5）如何快速融入到新的工作环境

6）职业咨询及职业发展规划

7）提出培训改善建议

8）其他利与就业的因素

7、职业培训

职业培训项目不属于人力资源中介经营项目

1）对于较为容易就业的职业工种或岗位，和国家政策鼓励的技能型、专业型人才需求，开展职业教育培训，再通过公

司的中介资源推荐就业。

开展职业教育培训需要先去的相关培训资质

2）与具备培训资质的教育机构或培训机构展开合作，再通过公司的中介资源推荐就业。

3）拓展用人单位内部人力资源培训业务，提供企业内培训、固定场所培训及到本公司自办培训机构培训等有偿服务。（四）竞争策略

一、价格策略

先通过特别途径了解竞争对手的项目收费价格，再确定我公司的同类项目收费价格，决定采用哪种策略：

1、收费低于竞争对手。保证不亏损的情况下，以此方式吸

引顾客，争抢到对方的客户群，达到削弱对方的目的。

2、收费与竞争对手持平。不易激发矛盾，有利于平衡竞争

格局，达到和平共处，进而在市场站稳脚跟。

3、收费高于竞争对手。当公司强势，处于主导地位或服务

质量高于竞争对手时采用此策略。

4、其他价格策略。以实际情况而定。

以上几种策略可以单独或混合、交叉运用，但应审时度势，灵

活运用价格策略。

二、差异化策略

分析己方和对手的相同点和不同点，扩大差异化，突出自己的特色和优势，迅速占领市场，是一种行之有效的竞争策略。

1、业务特色

2、服务特色

三、其他经营策略

1、人才战略

2、品牌策略

3、广告策略

4、公关策略

5、合纵连横策略

第三章公司战略

一、公司概述

公司将设立强大的研发技术团队，有持续的创新能力，能够在科研理念指导下开发独特培训方法满足部分大学生及难就业人群的需求，公司同时拥有广泛的市场前景和事业推广人才，在公司成立初期能够帮助公司制定全面的市场拓展计划，是公司在细分市场上逐步获得市场份额，最终实现公司高端化战略。

二、公司总体战略

前期，主攻难就业大学生，同时大力研发培训技术，开创新方法新模式，力争在两到三年内完成从培训到输出的整个链条。

长期，进入中期逐渐扩大范围，向重点大学和大型企业迈进，一公司科研成果为核心竞争力，拓展为全国各种企业培训专业人才，并力求做到点对点服务，为知名企业打造专业人才。

公司理念“平凡贡献，德济众生”

公司愿景“中国的劳动力不在廉价”

公司使命“提供最好的培训方法，打造为企业量身定做的培训机构“

阶段性战略目标

创业期（2-3年）

以我们的研发及用户，建立良好的信誉，打造知名度，树立品牌形象，逐步发展客户，企业收入达到50万，累计亏损控制在50万

中期（4-6年）

累计大学生1000名，形成培训联盟，为大学生提供全面的培训与输出服务，全面开展大中小型企业的人才人力资源计划。为后期为企业打造专业人才奠定基础。

后期（6-10年）

拓展面变宽，除发展前业外，拓展为专业岗位打造专业人才.

战略分析

在确定企业竞争战略后，我们采用了定性分析和定量分析方法。定性分析主要是swot分析。定量分析采用的内外部环境矩阵

将所有因素的加权分数加总，得到企业的外部因素总加权分数为2.81分，分数大于2.5的平均分，说明我公司具有良好的外部资源优势。

第四章公司管理一、公司名称和性质

公司名称：凡献人力资源有限公司

公司性质：有限责任公司

二、公司的组织结构

（一）公司组织结构

股份制公司组织形式要求建立公司组织结构，由全部股东成立股东大会，设立董事会，任命CEO，依据公司战略确定各职能部门。按股份制公司制度管理公司，为进入股份制公司做准备。

图２2 公司初期组织结构图

结构说明：

由于企业发展初期规模较小，首先选用扁平化的组织结构，实行总经理负责，分管下属部门，直接管理市场调研部、人力资源部、人力资源部、客户服务部、财务部，培训部，各部门由部门经理分管，相辅相成、协调统一，一切要为了公司发展而努力。

此结构方式有利于各部门之间的专业分工、并维护组织统一性。组织结构简单，效率较高，以此满足公司在建立初期发展运作需求。此时对培训部和客户服