基于复杂网络模型构建人事测评指标体系
第三章__人员素质测评指标体系的构建合集
2．设问提示式
测评标志 测评要素
测评标度 优 良 中 可差
1合作意识怎么 样？
协调性
2见解、想法不 固执吗？
3自我本位感不 强吗？
3．方向指示式
测评要素 业务经验
测评标志
测评标度
主要从应聘者所从事 根据具体情况 的业务年限、熟悉程 把握 度、有无工作成果等 方面进行测评
测评标度的形式
1．量词式标度 这种标度是用一些带有程度差异的
测评指标的确立，主要依 据测评目的和工作职位的 要求：不同目的产生不同 指标；同一测评目的不一
定有相同指标。
一、测评指标的内容
一个完整的人员测评指标应该包括三方面内容：测 评要素、测评标志和测评标度。后二者也经常被称为测 评标准，它们是衡量测评要素的“尺子”。
素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
能力
基本能有效而流畅地运用文
字进行表达和撰写
不能有效而流畅地运用文字 进行表达和撰写
测评标度 10 5 0
测评标志的形式
1.评语短句式 例如，对语言表达能力的考评要素之
一是“用词准确性”，对于这一考评要 素的考评标志可以用如下一组“评语短 句”来揭示：
没有用词不当的情形； 偶有用词不当的情形； 多次出现用词不当的情形。
加权的依据
测评目的的不同进行要素加权
3．数量式标度
这种标度是以分数来揭示考评标志水平变化的 一种刻度。它有离散点标式与连续区间型两种。
测评要素
测评标志
1，能抓住实质，分析透彻
综合分 析能力
2，接触实质，分析较透彻 3，抓不住实质，分析不透彻
测评标度 10 5 0
连续区间式标度示例
如何构建科学合理的网络安全绩效考核指标体系
如何构建科学合理的网络安全绩效考核指标体系在当今高度数字化的社会，网络安全问题日益突出，给企业和个人的信息资产带来严重威胁。
为了保障网络安全，企业和组织需要建立科学合理的网络安全绩效考核指标体系。
本文将针对这一问题进行探讨，提出一些构建网络安全绩效考核指标体系的方法与步骤。
1. 明确目标与需求构建网络安全绩效考核指标体系的首要任务是明确考核的目标和需求。
不同的组织和行业有着不同的网络安全风险和特点，因此考核指标需要与实际情况相适应。
在明确目标和需求时，可以参考国家和行业的相关标准与规范，结合自身的实际情况进行调整与补充。
2. 确定关键指标网络安全绩效考核指标涉及多个方面，如安全管理、系统运行、事件响应等。
在确定关键指标时，需要综合考虑网络安全的整体目标和具体需求。
可以参考以下几个方面的指标：a. 安全管理指标：包括安全策略与规划、安全意识培训、安全人员配置等。
b. 系统运行指标：包括安全设备配置、系统漏洞修复、日志监控等。
c. 事件响应指标：包括漏洞扫描与修复效率、事件处理及时性、恢复能力等。
通过明确关键指标，可以将网络安全绩效考核具象化，便于量化和评估。
3. 制定具体指标在确定关键指标的基础上，需要进一步制定具体的绩效指标。
具体指标应该具备以下几个要素：a. 可度量性：指标应该具备明确的度量方法和评估标准，便于实际操作和数据收集。
b. 目标导向：指标应该与网络安全目标和战略一致，具备指导作用，推动网络安全工作的改进。
c. 实用性：指标应该具备一定的实用性，能够反映出网络安全的关键问题和风险。
通过制定具体指标，可以进行科学的评估和监控，及时发现和处理潜在问题。
4. 收集数据和分析为了进行网络安全绩效考核，需要收集相关的数据和信息，并进行分析。
在数据收集过程中，可以借助各种安全工具和系统，如安全漏洞扫描工具、入侵检测系统等，获取相关指标的监测数据。
在数据分析过程中，可以采用数据挖掘和统计分析等方法，识别和发现异常的网络活动和安全风险。
第八章人员素质测评指标_标准体系汇编
例如，测评员工的“工作责任心”这个主观 指标，就不能直接通过工具测量得到。可以 将员工在“工作责任心”上的表现划分为“ 非常负责”、“一般负责”、“不负责”、 “非常不负责”四种类型，然后分别计分为 8分、6分、4分、2分。这就是主观指标的 二次量化。
2、依据测评要素的不同进行划分
（1）结构性指标：是从静态角度来反映员工 素质及功能行为构成的测评指标。包括身体 素质、心理素质、知识能力等。主要考察能 够支持员工胜任工作需要具备的素质。
2、标度
所谓标度，即对标志的外在形式划分，常常表现为 对测评标志的范围、强度和频率的规定。
常见的标度主要有三种：
（1）量词式标度，比如“少，较少，一般，较多， 多”。
（2）等级式标度，比如“优”、“良”、“中”、 “及格”、“差”等。
（3）数量式标度，数量式标度有两种形式，离散型 与连续型。
测评标准可以视为一个体系，由标志、标度 和标记三个要素组成。
1、标志 所谓标志，就是对这些能够反映测评指标的
行为表现或行为特征进行的描述。比如说“ 语言表达能力好”的标志就可以是“能够清 楚有效地进行自我表达”。
测评的标志依据表示的形式，可划分为判断 式、设问式、限定式三个类型。
（1）判断式标志。该种标志通常是可以做出优劣、 好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。如 下表所示。
指标赋予不同的权重。
三、测评标准的确定方法
一个完备的测评标准应该包括测评标志、标 度和标记三个部分。
（一）标志的确定方法 标志是测量员工在某个指标上表现情况的规
则与标注。 （1）工作分析法。通过对某职位的工作任务
和内容的分析，了解员工在各个测评指标上 应该有怎么样的表现，在此基础上，确定标 志，能够有效地测评员工的素质。
基于BP_神经网络的智库人才考核评价体系构建
2023年5月第26卷第10期中国管理信息化China Management InformationizationMay,2023Vol.26,No.10基于BP神经网络的智库人才考核评价体系构建滕 飞，韩 涓，李宇博（天津市科学技术信息研究所，天津300038）［摘 要］中国特色新型智库人才的能力缺失问题已经成为制约中国特色新型智库建设和发展的关键因素，单独以研究者为核心的人才考核评价体系已经无法满足新型智库的发展要求。
文章以天津市具有代表性的智库人才考核数据为样本，采用因子分析法选取智库人才考核评价指标，构建基于BP神经网络的智库人才考核评价体系，选取50组训练样本对智库人才考核评价模型进行验证。
结果表明，基于BP 神经网络的智库人才考核评价值与专家评价值非常接近，具有实用性和操作性，能够为中国特色新型智库人才遴选提供一定理论支持。
［关键词］中国特色新型智库；BP神经网络；人才考核评价；指标选取doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.10.048［中图分类号］D630 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2023）10-0145-030 引 言中国特色新型智库是基于习近平新时代中国特色社会主义思想，结合实际国情，以服务党和政府科学民主依法决策为宗旨的非营利性研究咨询机构。
在中国特色新型智库的建设与发展中，人才是至关重要的因素［1］。
通过对智库人才考核评价体系的构建，选拔出符合中国特色新型智库建设标准的高端人才，有利于中国特色新型智库的建设与发展［2］。
为此，本文针对智库人才考核评价体系展开研究，运用因子分析法选取人才考核指标，并利用反向传播（Back Propagation，BP）神经网络对指标的重要性进行预测，模拟出最适合中国特色新型智库人才考核评价的指标体系，从而通过智库人才的考核评价促使智库高端人才充分发挥其应有的作用，助力中国特色新型智库人才机制的改革。
企业人才测评指标体系构建案例
企业人才测评指标体系构建案例一、引言随着经济的快速发展和竞争的加剧，企业人才的重要性与日俱增。
企业需要拥有一支优秀的人才队伍来保持竞争力和实现持续发展。
在人才管理中，测评是一种常用的方法来评估和选拔人才。
本文将通过一个企业人才测评指标体系构建案例，介绍如何构建一个科学有效的人才测评指标体系。
二、案例分析公司是一家快速发展的互联网企业，拥有多个业务部门和分支机构。
由于企业规模的扩大和业务的多样性，人才选拔与管理成为了一项重要的工作。
为了更好地评估和选拔人才，公司决定构建一个科学有效的人才测评指标体系。
1.明确目标和要求：首先，公司需要明确人才测评的目标和要求。
公司的目标是选拔和培养优秀的人才，提高企业的核心竞争力。
要求测评指标科学、客观、全面，能够准确评估人才的能力和潜力。
2.确定评估维度和指标：根据公司的需要和行业的特点，确定人才测评的评估维度和指标。
评估维度可以包括技能与知识、工作表现、领导能力、团队合作等。
具体的指标可以根据不同维度的要求来确定，例如技能与知识可以包括专业知识掌握程度、学习能力等。
3.制定评估方法和工具：确定评估方法和工具是构建人才测评指标体系的关键环节。
评估方法可以采取多种形式，例如面试、测试、考察等。
相应的评估工具可以包括面试题目、测试题目、考察内容等。
制定评估方法和工具时，需要注意科学性、公平性和可行性。
4.进行数据收集和分析：实施人才测评后，需要对收集到的数据进行统计和分析。
通过分析数据，可以评估人才的能力和潜力，并为后续的人才选拔和培养提供依据。
数据分析可以采用多种方法和工具，例如SPSS、Excel等。
5.持续改进和优化：人才测评指标体系是一个动态的过程，需要不断进行改进和优化。
根据实际情况和反馈意见，对指标体系进行调整，以提高评估结果的准确性和有效性。
同时，也需要不断更新评估方法和工具，适应不断变化的环境和需求。
三、结论通过上述案例的分析，可以看出企业人才测评指标体系的构建是一个复杂而重要的工作。
基于胜任力模型建立的人才测评指标体系
人力资源经理的测评指标体系
一、测评指标体系建立的背景
在经济飞速发展的现代，企业面对强烈的竞争，需要选择合适的人才来促进行业的发展，因此，企业需要明确某种职位需要拥有哪些技能的人才，他的侧重点在哪里，已达到人员的优化配置，人才测评指标体系的建立，可以解决企业的这些问题，为企业优化人员配置，选择合适的人员，最后达到增强企业竞争力，使企业飞速发展的目的。
二、人才测评指标体系的结构
根据胜任力模型，确定人才测评指标体系的结构如表一所示。
表一初步的测评指标体系
三、测评指标的表述
根据胜任力模型和表一，确定出人才测评指标体系，如表二
表二人才测评指标体系
四、测评指标的计量
这一部分，主观性因素比较大，每个测评指标都分为1—5等，分别对应分数为5—1分。
从1到5均匀而连续的递降排列，一等是最高水平，五等是最差水平，如表三所示。
表三测评指标的计量
五、人员测评方法体系的设计
常用的测评方法有心理测验法、笔试法、面试法、情景模拟测验法、评价中心、评定法等。
测评方法体系如下：
表四人才测评方法体系
1
2
3。
第3章人才测评指标体系的构建
公务员素质测评指标体系：
• 德：公务员的操行，包括忠诚、廉洁、责任感 • 能：完成某一行政工作所需要具备的能力素养，主要包括 文化水平，专业知识、政策业务水平、语言表达能力、文 字写作能力等。 • 勤：指公务人才工作勤奋、努力状况，主要包括是否勤学 苦研，精益求精，对工作是否积极肯干，任劳任怨，用于 创新，以及遵守劳动纪律和出勤状况等。（事业心、献身 精神、服务性、纪律性） • 绩：公务人才的实际贡献或实现预定工作指标的程度，包 括完成工作任务的数量、质量和效率，以及经济价值和社 会效益等。
4、工作时大多数时候 完全能 有时能 不能 都能小心谨慎吗？
③方向指示式：只规定了测评要素特征应考察哪
些主要方面，并没有具体规定测评的标志与标度， 让测评者在大方向已知的情况下自己去把握细微 的操作。 优点：指标确立迅速、方便； 缺点：很难避免测评者不同的主观判断标准造成 的差异。 例：业务经验测评指标设计范例 测评要素 测评标志 测评标度 业务经验 主要从应聘者从事业务的 根据具体情况具
年限、熟悉程度、有无工 体把握 作成果等方面进行测评
（2）按测评指标的操作方式来划分，则有测定 式和评定式两种。 ① 测定式：其标志中规定的内容是利用各种测 评工具或测量仪器、仪表直接测出或计量出 来的，并根据有关标准可以直接确定测评标 度的。例如：岗位测评中的体力劳动强度、 有效工时利用率、人员测评中的产品数量、 产值等。 ② 评定式：是指目前无法用仪器、仪表与测量 工具测出或计量出有关标志的精确数据，只 能根据现场观察、了解和对有关资料的分析， 由评定人员根据有关标准直接评定出结果的 标志。例如：岗位测评中的劳动责任、工作 难度等指标中的标志，人员测评中的品德素 质指标中的标志等。
5,生活态度是“三思而后行”
人才测评指标体系
评分
虽有一定的成就需求，但不愿为之付出。（0-2分）
能够表现出对成功的渴望，但在付诸行动过程中有所欠缺。（3—5分）
在工作中具有成功的欲望,并可为之付出努力。（6—8分）
在工作中表现出很强的成就动机，并通过坚忍不拔的意志努力实现既定目标,成就自我。(9—10分）
测评指标
市场意识
7。市场意识
市场意识即对市场的变化具有敏锐的洞察力，能够根据市场的变化调整营销策略，挖掘市场潜力，开拓新渠道、发展新客户。
测评指标
分析式思考
8.分析式思考
分析式思考即具有敏锐的判断,能够对各种信息进行系统思考分析，把握企业内外部环境变化，做出理性决策的能力。
定义
评分
对信息的综合思考能力较差，不太善于分析企业内外部环境条件的变化。（0-2分）
客观地对企业内外部环境条件的变化，善于听取他人意见,做出一般性判断。(3—5分)
分析团队成员的不同心态，可以组织开展一些团队活动（3—5分)
能够树立团队目标，制定规章制度,并监控执行过程（6-8分）
分析团队成员的差异,帮助他们树立目标，制定规章制度，在团队中营造积极向上的工作分为，强化团队的沟通与协作（9—10分）
测评指标
自我意识
3.自我意识
自我意识即具有良好的个人品质，在工作中能充满自信地应对挑战，遇到问题时,可以虚心向他人请教，为人坦诚，心胸开阔，能有效控制自我的能力。
战略管理能力即具有很强的风险意识和洞察力,能从总体出发，对全局性、前瞻性问题进行深入分析，赋予理性思考,善于做出决策,提出切实可行并付诸实践的能力。
定义
评分
风险意识差,不具备敏感的洞察力，目光较短浅（0—2分)
能够对全局性问题进行深入分析，做出决策（3—5分）
第三章__人员素质测评指标体系的构建
13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。21.8.621.8.604:16:3504:16:35August 6, 2021
14、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。2021年8月6日星期五上午4时16分35秒04:16:3521.8.6
5.定义式标度
测评要素
序号 要素描述
1
次废品率
2
作业快慢
3
爱惜设备
4
成绩如何
5
合作共事
6
出勤情况
7
热心工作
8
兢业精神
A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 乐于帮忙 很少发生 干得出色 工作踏实
三级标度定义
B 很少有 有时能 能注意 靠近目标 能帮则帮 不算多 不感兴趣 说得过去
C 很多次 较慢 会乱来 差远了 帮不了 经常出现 讨厌 马马虎虎
测评指标设计基本方法
工作分析法 专题访谈法 问卷调查法 个案研究法 胜任力特征分析法
第三节 测评指标体系的设计步骤
1.明确测评的客体与目的
测评指标体系的制定，首先必须以一 定的测评客体为对象，以一定的测评目 的为根据，测评客体的特点不同，测评 指标体系就不同，即使同一测评客体， 若测评目的不同，则所制定的标准体系 也不尽相同。
定有相同指标。
一、测评指标的内容
一个完整的人员测评指标应该包括三方面内容：测 评要素、测评标志和测评标度。后二者也经常被称为测 评标准，它们是衡量测评要素的“尺子”。
素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
测评要素 = 测评对象的基本单位
人才管理信息化测评体系构建与优化
人才管理信息化测评体系构建与优化随着信息化时代的到来，企业的人才管理也变得更加依赖于信息技术。
人才管理信息化测评体系是构建人才管理新时代视野的重要工具，它可以帮助企业迅速判断人才的能力和潜力，以及更好地选择和培养优秀人才。
本文将从两个方面探讨如何构建和优化人才管理信息化测评体系。
一、构建人才管理信息化测评体系的必要性1.适应信息时代的需要随着时代的发展，信息技术越来越广泛地应用于企业的日常经营和管理活动中。
而人才管理也越来越依赖于信息化技术，因此人才管理信息化测评体系是企业在信息时代进行人才管理的必要工具。
2.提高效率和准确性通过人才管理信息化测评体系的建立，可以有效提高测评工作的效率和准确性。
因为信息系统可以更快地分析、处理和储存人才信息，也能够更好地对人才进行综合评价。
3.优化人才选择和培养在人才管理中，优秀的人才选择和培养是关键因素。
通过信息技术对人才进行测评，可以从大量的人才中快速准确地筛选出有潜力的人才，更好地分析他们的特点和能力，并制定更加科学和有效的培养计划。
二、构建人才管理信息化测评体系的步骤1.数据采集和整合数据采集是建立完善的人才管理信息化测评体系的第一步。
在数据采集的过程中，需要将公司的人才信息和各种测评数据进行整合，以便更好地进行测评和分析。
2.信息系统搭建与运维构建人才管理信息化测评体系需要具有先进的信息技术和测评工具。
这要求企业在信息系统搭建和运维方面有一定的基础和实力。
在系统设计上需要注意接口设计的完善性以便于数据连接；安全和保密性的要求等方面，确保系统的稳定可靠，并数据安全保证。
3.测评标准规范化测评标准的规范化对于建立科学简单、条理分明的测评体系至关重要。
需要将企业的人才管理标准、职业技能标准以及作业流程标准等进行标准化制定，确保测评标准的科学性和有效性。
4.监控和评估监控和评估的过程是人才管理信息化测评体系优化与提高的重要手段，可以实现对系统的动态调整和持续优化。
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每一个人都像科学家一样 ， 拥有关于世界的个人想 法和理论 （ 王卫 ， ２ ０ ０ ０ ） 。结合 临床经验， 凯利发 明 了方格访谈技术以挖掘个体 的内在心理建构 ， 该技 术包 括 四 个 部 分 。首 先 是 产 生 评 价 的对 象 ， 称 为 “ 元素” ， 其 次是 引 出评 价 的标准 ， 称为“ 构念 ” ， 接着 是 对构念 的重 要性 进 行排 序 （ 构 念 有 核心 和边 缘 之 分） ， 最后 是制 作方 格 ， 针 对 每一 个 元 素在 每一 个 构 念 上 的表 现进 行分 数评定 。通 过这 个过 程可 以获得 个矩 阵数据 ， 进 一 步统 计 分 析 可 以发 现 研 究 对象 内在心 理建 构 的特 征 ， 即认 知 分 化 性 （ ｃ ｏ ｇ ｎ ｉ ｔ ｉ ｖ ｅ ｄ ｉ ｆ － ｆ ｅ ｒ ｅ ｎ ｔ ｉ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ） 和认 知整合 性 （ ｃ ｏ ｇ ｎ ｉ ｔ ｉ ｖ ｅ ｉ ｎ ｔ ｅ ｇ ｒ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ） 。 人 事测评 指标 实 际上是 管理 者评价 人员 素质 水 平 的一 系列 内在个 人建 构 ， 从 这个 意义 上讲 ， 活生 生
的 内在关联 ， 基 于复杂网络的一些客 观度 量值确定 指标 的相 对重要性 ， 使 指标权 重的设定 更具客
观性 ； 最后 ， 使 用 隶 属 网汇 总 指 标 分 数 ， 提 升 测评 结 果 的 可视 化 程 度 。
关键词 ： 人 事测评指 标 ； 方格技术 ； 复杂 网络 ； 隶属 网
工具 之一 。个人 建 构 心理 学 的基 本假 设 是 ： 个 人 的
在人力 资 源管 理 活 动 中 ， 无 论 是 人 员 选拔 还 是 绩 效评 估 的开展 ， 都 必 须 以建 构科 学 而精 炼 的人 事
测评指标体系为前提 ， 如此一来 ， 人力资源管理才能 做 到有 根有 据 ， 有 的放 矢 。 当前 ， 人 事测 评指标 体 系 的构建 存在 诸 多 问题 ， 具 体 表 现 为指 标 的选 择缺 乏 科 学依 据 ， 过 于 繁杂 ， 指 标之 间 内在 关 联 不清 ， 指 标 权 重 的设定 过 于主 观 ， 以及 对 指标 分 值 的汇 总缺 乏 清晰 的思路 。以上 问题 可 以在 复杂 网络 框架 下得 到 解决 。 复杂 网络模 型致 力 于描述 系统 中元 素之 间 的相 互关系 ， 它超越 了传统研究范式只处理元素属性 而 不揭 示元 素之 间 内在 关 系 的倾 向 ， 能将 元 素 之 间 复 杂 的拓扑关 系 和结构 功 能清 晰地加 以描 述 。复杂 网 络分 析基本 上持 以下 观点 （ 刘军， ２ ０ ０ ４ ） ： （ １ ） 世 界 是 由网络而不是由群体 或主体组成 ； （ ２ ） 网络结构 制 约 主体行 动 ， 并 决定 二元 关 系 的运 作 ； （ ３ ） 可 以用 网 络模型把各种结构关系进行操作化 ， 以便研究主体 之 间持续 的关 系模 式 。复杂 网络 理论研 究 的历史 要 追溯 到数 学 家 提 出 的 随机 图模 型 的数 学 理 论 。２ Ｏ 世纪 ９ Ｏ年 代 末 期 提 出 的小 世 界 （ ｓ ｍ ａ ｌ ｌ ｗ ｏ ｒ ｌ ｄ ） 网 络 模型 打破 了随机 图理 论 框 架 （ Ｗａ ｔ ｔ ｓ ， １ ９ ９ ８ ） ， 它 使 用 “ 度” 、 “ 聚类系数” 、 “ 平 均路径长度 ” 等客观 的网络 拓扑 结构 指标 来描 述 复 杂 网络 中元 素 的地 位 ， 可 以 借用于人事测评指标的内在结构关联的分析。 要使用复杂网络模型提升人事测评指标体系的 建构 水平 ， 前 提是 必须 获 得 客 观 精 炼 且合 乎 逻 辑 的 指标 元 素 ， 而 凯利 的方 格 技 术 在 这 方 面 有其 独 特 的
中图分类号 ： Ｂ ８ ４ １ ． ２ 文献标识码 ： Ａ 文章编 号 ： １ ０ ０ ３— ５ １ ８ ４ （ ２ ０ １ ３ ） ０ １ — ０ ０ ８ ４— ０ ３
１ 引 言
络结 构 中测 评指 标 的相对地 位 ， 并 由此 确定其 权重 ， 最后 利用 复杂 网络 的隶 属 网汇 总测 评 分 数 ， 从 而 实 现对测 评对 象相 关 素 质 的全 面 客 观 的描 述 ， 为 人 力 资源 管理提 供重 要 的基础信 息 。 ２ 方格技 术与 人事 测评指标 的提 取 方格技 术 由著 名 的 人格 心 理 学 家 凯 利 （ Ｋ ｅ ｌ ｌ ｙ ） 基 于“ 个人 建构 心理学 ” 理论提出， 是心 理 学 的研 究
心理学探新
２ ０ １ ３， Ｖ ｏ １ ． ３ ３ ， Ｎ ｏ ． １ ， ８ ４Ｐ ＬＯＲＡＴ Ｉ ＯＮ
基于复杂 网络模型构 建人事测评指标体 系
曾维希
（ 电子科技 大学政治与公共管理学院 ， 成都 ６ １ ０ ０ ５ ４）
摘 要 ： 构 建完整的人 事测评 指标 体 系 是 实现人 力资源管理科 学化 和信息化的 关键 。借鉴 复 杂 网络模型的思想 ， 可遵循 三个步骤提 升人 事测评指标体 系的构建 水平： 首先 ， 利用方格技 术提取 人事测评的核心素质指标 ， 使 指标 元素的设 定更具操作性 ； 接着 ， 借 用复 杂网络模型刻 画指标之 间
优势 。因此 ， 首先 通过 方 格 技 术 产 生 高 效 的指 标 元 素， 接下 来应 用复 杂 网络 模 型描 述 指 标 元 素之 间 的 关 系结 构 ， 并 使用 复 杂 网 络 的客 观 度 量 指标 分 析 网
“ 构念” （ ｃ ｏ ｎ ｓ ｔ ｒ ｕ ｃ ｔ ） 对 其 行 为有 重 要 的影 响 ， 理 解 人 的最 好 的方式 就是 理 解 他 的 构念 。凯利 认 为 ， 我 们