商业银行培训体系存在的问题与改善对策
浅谈商业银行大堂经理职位培训存在的问题及对策
浅谈商业银行大堂经理职位培训存在的问题及对策1. 引言1.1 背景介绍商业银行大堂经理是银行服务中最直接面对客户的一线岗位，其工作涉及到客户咨询、业务办理、问题处理等多方面。
针对大堂经理这一关键岗位，商业银行通常进行专门的培训，以提升其综合能力和服务水平。
在实际的培训过程中，却存在一些问题，制约了培训效果的提升，需要寻求相应的对策来解决。
培训内容单一是一个相对普遍的问题。
传统的培训内容主要围绕业务知识和基本操作技能展开，忽视了与客户沟通能力、问题解决能力等软技能的培养。
培训方式陈旧也是一个影响培训效果的因素。
大量的课堂讲述和模拟操作无法激发学员的学习兴趣和动力，难以实现知识的深入理解和应用。
培训效果难以评估也是一个普遍存在的问题。
缺乏科学的评估指标和方法，无法准确评估培训效果，也无法及时发现问题和改进。
为解决上述问题，需要采取一系列有效的对策。
如丰富培训内容，满足多样化需求；采用新颖的培训方式，增强学习效果；建立科学的评估机制，提升培训效果。
通过这些对策的实施，可以有效提升商业银行大堂经理职位培训的水平和效果，进一步提升客户服务质量和银行竞争力。
2. 正文2.1 商业银行大堂经理职位培训存在的问题培训内容单一是目前商业银行大堂经理职位培训的一个突出问题。
大部分培训课程内容都集中在基础知识的传授和操作技能的训练上，缺乏针对性和实用性。
导致培训效果不明显，难以满足大堂经理不同岗位需求的问题。
培训方式陈旧也是一个制约因素。
目前大多数商业银行的培训方式还停留在传统的课堂讲授和文化培训，缺乏足够的互动和体验式学习。
这种培训方式已经无法满足现代学习者对于个性化、多样化学习需求的问题。
培训效果难以评估也是一个问题。
缺乏科学的评估机制导致培训效果无法客观评判，无法及时发现问题并加以改进。
许多培训计划缺乏跟踪评估，无法保证培训效果的持久性和可持续性。
商业银行大堂经理职位培训存在的问题包括培训内容单一、培训方式陈旧和培训效果难以评估。
浅谈商业银行大堂经理职位培训存在的问题及对策
浅谈商业银行大堂经理职位培训存在的问题及对策一、问题分析商业银行大堂经理是银行内部的关键岗位之一，负责管理大堂业务，处理客户关系，以及协调各项业务。
这个岗位的工作性质特殊，需要具备一定的综合能力和管理能力。
目前商业银行大堂经理职位培训存在着一些问题：1. 培训内容单一目前大部分商业银行在培训大堂经理时，主要注重业务知识和管理技能的培训，往往忽略了与客户沟通、协调能力和情商管理相关的内容。
这导致大堂经理在实际工作中难以面对复杂的人际关系和矛盾，无法有效地应对客户投诉和突发事件。
2. 培训形式单一目前大部分商业银行的大堂经理培训都是以传统的课堂培训为主，缺乏实操训练和案例分析的环节。
这种培训形式往往难以激发学员的学习兴趣，导致培训效果有限。
3. 培训模式过于僵化在培训内容和形式上，大部分商业银行都采用着相似的模式和流程，缺乏个性化、差异化的培训方案。
这样的培训模式难以适应不同地区、不同银行的实际情况，导致培训效果打折扣。
二、对策建议为了提高商业银行大堂经理职位培训的效果，需要采取一系列的对策措施：1. 丰富培训内容在培训大堂经理时，应该注重提高其对人际关系、情商管理和客户沟通等方面的培养，丰富培训内容。
只有通过全方位的培训，大堂经理才能更好地适应实际工作中的各种挑战和问题。
2. 多元培训形式在培训形式上，可以采用多元化的方式，比如结合线上线下培训、实操训练和模拟演练，在培训中引入案例分析和讨论的环节，提高学员的参与度和学习效果。
3. 个性化培训方案商业银行大堂经理职位培训应该因地制宜，制定个性化、差异化的培训方案，考虑到各地区的特殊情况和不同银行的实际需求，使得培训更加贴近实际工作。
可以根据各地区的经济发展水平、客户群体的不同需求，设计相应的培训内容和形式。
4. 强化培训评估在培训结束后，应该对培训效果进行及时的评估和反馈，及时调整培训计划和方案，使得培训更加科学合理，提高培训的效果。
对培训后的工作表现进行跟踪，及时发现问题并进行针对性的辅导和指导。
商业银行培训体系存在的问题与改善对策
商业银行培训体系存在的问题与改善对策随着我国金融市场逐步开放、人民币国际化进程加快和互联网金融的兴起，商业银行面临的竞争环境日益复杂和激烈，每个商业银行都更加注重发掘人的主观能动性和潜力，希望通过培训提升员工对岗位的胜任力。
大家在相关论文写作时，可以参考这篇“商业银行培训体系存在的问题与改善对策”人力资源管理论文。
原标题：商业银行人力资源管理培训体系探析摘要：随着我国金融市场逐步开放、人民币国际化进程加快和互联网金融的兴起，商业银行面临的竞争环境日益复杂和激烈，每个商业银行都更加注重发掘人的主观能动性和潜力，希望通过培训提升员工对岗位的胜任力。
本文利用经济学的供求均衡分析工具，对我国商业银行在有效培训需求和供给方面存在的问题进行了分析，并且提出了改善商业银行培训体系的建议和对策。
关键词：商业银行；培训；探析培训是现代企业人力资源管理的一项重要内容，它可以促进员工提高生产和工作效率，进而提升企业的绩效和竞争力。
随着我国金融市场逐步开放、人民币国际化进程加快和互联网金融的兴起，商业银行面临的竞争环境日益复杂和激烈。
在这个知识经济时代，每个商业银行都更加注重发掘人的主观能动性和潜力，希望通过培训提升员工对岗位的胜任力，以便在激烈的竞争中占据优势。
一、我国商业银行培训的发展历程改革开放以来，我国商业银行的培训发展大致经历了三个阶段：第一阶段（20世纪八十年代到90年代前半段）我国银行面临着从专业银行向商业银行的转型，该阶段的培训主要以基础文化教育为主，培训的目的旨在提升银行员工文化水平、金融专业知识和基本素质，并获得相应的大中专学历；第二阶段（90年代后半段到2010年代）我国形成了以四大国有银行为主的庞大的商业银行体系，银行处在一个深化改革的时期，该阶段的培训以岗位技能和业务为主，培训的目标是提高员工对岗位的适应性，为客户提供规范和快捷的金融服务；第三阶段（2010年代至今）我国商业银行处于改革攻坚阶段，银行面临的外部环境日益复杂，竞争日趋激烈，该阶段的培训从业务培训向综合性培训转变，以适应金融市场对全面型和复合型金融人才的需要。
浅谈商业银行大堂经理职位培训存在的问题及对策
浅谈商业银行大堂经理职位培训存在的问题及对策1. 引言1.1 背景介绍商业银行作为金融机构中的重要一员，在现代经济中扮演着至关重要的角色。
而作为商业银行中重要的一环，大堂经理的职位更是直接面对客户，承担着重要的业务指导和服务工作。
对于大堂经理职位的培训存在着一些问题，这些问题不仅影响了大堂经理的工作效率，也影响了客户的满意度。
培训内容单一是当前大堂经理培训存在的一个问题。
很多银行在培训大堂经理时只注重基础知识和规定流程，缺乏对实际操作的指导和培训。
这导致大堂经理在实际工作中面对复杂情况时无法灵活处理，影响了服务质量。
大堂经理培训缺乏实战演练也是一个问题。
仅仅通过理论知识的灌输是无法提高大堂经理的操作能力的，需要通过实际操作来巩固所学知识。
很多培训课程缺乏实际操作的环节，导致大堂经理在实际工作中难以快速适应和应对各种情况。
缺乏专业培训师也是大堂经理培训存在的问题之一。
很多银行在内部组织培训时，没有引入具有丰富经验和专业知识的培训师，导致培训质量参差不齐，无法有效提升大堂经理的专业水平。
2. 正文2.1 问题一：培训内容单一在商业银行大堂经理职位培训中，一个普遍存在的问题是培训内容单一。
大部分培训课程主要集中在基础知识的传授和流程的介绍上，缺乏针对性和实用性。
这导致培训效果难以达到预期，无法满足大堂经理在工作中面对各种挑战和问题时的需求。
培训内容单一导致大堂经理在实际工作中无法灵活应对各种情况。
他们可能掌握了一定的理论知识，但缺乏实际操作经验和技巧。
当客户提出特殊要求或遇到问题时，大堂经理可能无法迅速有效地解决，影响了客户体验和银行形象。
单一的培训内容也容易导致大堂经理的职业发展受限。
现代商业银行行业竞争激烈，要求大堂经理具备更广泛的知识和技能。
如果培训内容只局限于传统的金融知识和操作流程，大堂经理将难以适应未来的发展趋势和挑战。
解决这一问题的关键在于丰富和多样化培训内容。
培训课程应该包括金融知识、客户服务技巧、沟通能力、团队管理等多个方面，为大堂经理提供全面的能力提升。
银行培训工作存在的问题和不足
银行培训工作存在的问题和不足
银行作为金融行业的重要组成部分，其员工的素质和能力对于银行的发展具有重要的影响。
因此，银行培训工作的质量和水平也显得尤为重要。
然而，银行培训工作在实践中存在着一些问题和不足，主要包括以下几点：
1. 缺乏针对性和实效性。
一些银行培训课程内容和方式不够灵活，不能满足员工具体的学习需要和实际工作的要求，培训效果不佳。
2. 培训方式单一。
传统的面对面教学模式已经不能满足现代银行业员工多元化的培训需求。
缺少多样化、个性化的培训方式，如在线学习、模拟训练等。
3. 培训师资需加强。
一些银行培训师资力量不足，师资队伍不够专业化，不能满足员工培训的需要。
4. 培训管理不规范。
一些银行在培训管理方面缺乏规范性和科学性，缺乏有效的评估和反馈机制，不能及时纠正培训中的问题和不足。
为了提高银行培训工作的质量和水平，应该重视培训内容的针对性和实效性，采取多样化、个性化的培训方式，加强师资队伍建设，规范培训管理，建立有效的评估和反馈机制。
只有如此，才能更好地为银行业员工的职业发展和银行的长远发展提供有力的支持。
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银行培训工作存在的问题和不足
银行培训工作存在的问题和不足
随着金融市场的不断发展，银行业已经成为国民经济中不可或缺的重要组成部分。
银行业作为金融服务行业的代表，其服务质量和员工素质的高低直接影响到金融市场的稳定和发展。
银行业的培训工作因此显得尤为重要。
然而，当前银行培训工作仍存在一些问题和不足，需要引起高度的重视和关注。
首先，银行培训工作存在的问题之一是培训内容的不足。
当前银行业的发展非常快，市场竞争也越来越激烈，但是银行培训的内容却没有及时跟上。
很多银行的培训课程内容依然停留在传统的知识点上，忽略了市场变化和客户需求的多样化。
因此，银行员工的知识技能水平跟不上市场的发展，难以达到高质量的服务水平。
第二，银行培训工作的方式方法存在不足。
传统的培训方式多以讲解和讲课为主，难以激发员工的学习热情和主动性。
而且银行员工的工作压力很大，没有足够的时间和精力去参加培训课程。
因此，银行培训需要采用更加灵活和多元化的方式，例如线上培训、集中培训和分散式培训等，以满足员工的实际需求和时间安排。
第三，银行培训工作的评估机制不够完善。
银行培训工作的目的是提高员工的工作能力和服务质量，因此必须建立有效的评估机制来检验培训效果。
但是当前银行培训的评估机制存在的问题是评估标准不清晰、评估方法单一和评估结果难以量化等。
这些问题都会影响到银行培训工作的效果和质量，需要加强评估机制的建设和完善。
综上所述，银行培训工作存在的问题和不足需要引起银行业的高
度重视和关注。
只有通过不断地改进和创新，才能够让银行员工的知识技能水平和服务质量不断提高，为金融市场的稳定和发展做出更大的贡献。
浅谈商业银行大堂经理职位培训存在的问题及对策
浅谈商业银行大堂经理职位培训存在的问题及对策商业银行大堂经理是银行客户服务的重要岗位，其工作涉及到客户接待、业务办理、团队管理等多方面内容。
对商业银行大堂经理的培训至关重要。
在实际工作中，我们也发现了一些关于商业银行大堂经理职位培训存在的问题，本文将对这些问题进行分析，并提出对策，以期能够更好地提升大堂经理的工作能力。
一、问题分析1. 培训内容单一目前，很多商业银行大堂经理的培训内容主要集中在业务知识和操作技能上，忽略了其管理能力和客户服务意识的培养。
这种单一的培训内容很难满足大堂经理在实际工作中的需求，导致其在管理团队和客户服务方面的能力不足。
2. 培训形式单一大部分商业银行大堂经理的培训形式都是传统的课堂培训，缺乏与实际工作场景结合的情景模拟培训，导致大堂经理在实际工作中遇到的问题很难得到有效的应对。
3. 培训师资不足由于银行业务的复杂性，需要具备丰富的实战经验和管理经验才能够胜任大堂经理培训师的岗位。
目前很多银行的培训师资源仍然不足，导致培训内容和质量无法得到有效保障。
4. 培训效果评估不足在大堂经理的培训过程中，缺乏对培训效果的及时评估和反馈，无法有效地了解培训的实际效果和学员的学习情况，难以进行针对性的改进。
二、对策建议1. 丰富培训内容对于商业银行大堂经理的培训内容应该进行全面的调整和丰富，除了业务知识和操作技能外，还需要加强对大堂经理的管理能力和客户服务意识的培养。
可以通过案例分析、角色扮演等形式，增加实战操作的学习内容，提升大堂经理的综合能力。
2. 多样化培训形式在培训形式上，可以采取多种形式结合的方式，比如在课堂培训的基础上增加情景模拟培训、实地考察、实战演练等内容，将培训和实际工作场景结合起来，让大堂经理在培训中能够接触到真实的工作环境，提高应变能力。
3. 提升师资力量要解决培训师资不足的问题，可以通过对内培训师队伍进行加强和完善，同时可以邀请优秀的业内人士或专家学者进行授课，提升培训的专业性和实战性，确保培训内容和质量得到有效保障。
浅谈商业银行大堂经理职位培训存在的问题及对策
浅谈商业银行大堂经理职位培训存在的问题及对策商业银行大堂经理作为银行业务的重要岗位之一，其职责涉及到客户服务、业务推广、团队管理等多个方面，因此对大堂经理的培训尤为重要。
当前商业银行大堂经理职位培训存在诸多问题，应及时加以解决，以提高大堂经理的整体素质和综合能力，更好地满足客户需求，保障银行业务的顺利开展。
本文将从培训存在的问题及对策两个方面进行探讨。
一、培训存在的问题1.培训内容单一当前大部分银行对大堂经理的培训内容主要侧重于产品知识技能的培养，如金融产品的介绍、销售技巧等，而忽视了大堂经理在客户管理、团队管理、风险防范等方面的素养培养。
这导致大堂经理在实际工作中缺乏综合能力，难以应对各种复杂情况。
目前大多数银行的培训方式主要以课堂培训为主，这种培训方式虽然能够传授知识，但却难以激发学员的学习兴趣，更难以培养学员的实战能力。
由于银行大堂经理工作繁忙，很难抽出时间参加长时间的培训课程，导致培训效果不佳。
3.培训流程不合理由于大多数银行对大堂经理的培训流程没有明确规划和科学安排，导致培训内容零散、缺乏系统性，学员容易遗漏重要知识点，导致培训效果不理想。
由于培训流程不合理，导致培训时间过长，成本过高，效率不高。
4.培训评估不完善目前大部分银行对大堂经理培训的评估方式比较单一，只是通过考核成绩、反馈问卷等方式进行评估，忽视了对大堂经理在实际工作中应用所学知识的能力评估，导致培训效果无法真实反映。
二、对策建议针对培训内容单一的问题，银行应该在培训中注重对大堂经理的综合素质培养，包括客户管理、团队管理、风险防范等方面的培训。
应该注重培训内容的与时俱进，及时更新培训内容，使大堂经理得到最新的知识和技能。
2.多元化培训方式银行应该尝试多元化的培训方式，结合课堂培训、外出学习、实战演练等多种方式，提高培训的趣味性和实效性。
可以采用分阶段培训的方式，充分考虑大堂经理的工作时间和岗位特点，合理安排培训时间和内容，提高培训效果。
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商业银行培训体系存在的问题与改善对策随着我国金融市场逐步开放、人民币国际化进程加快和互联网金融的兴起，商业银行面临的竞争环境日益复杂和激烈，每个商业银行都更加注重发掘人的主观能动性和潜力，希望通过培训提升员工对岗位的胜任力。
大家在相关论文写作时，可以参考这篇“商业银行培训体系存在的问题与改善对策”人力资源管理论文。
原标题：商业银行人力资源管理培训体系探析摘要：随着我国金融市场逐步开放、人民币国际化进程加快和互联网金融的兴起，商业银行面临的竞争环境日益复杂和激烈，每个商业银行都更加注重发掘人的主观能动性和潜力，希望通过培训提升员工对岗位的胜任力。
本文利用经济学的供求均衡分析工具，对我国商业银行在有效培训需求和供给方面存在的问题进行了分析，并且提出了改善商业银行培训体系的建议和对策。
关键词：商业银行；培训；探析培训是现代企业人力资源管理的一项重要内容，它可以促进员工提高生产和工作效率，进而提升企业的绩效和竞争力。
随着我国金融市场逐步开放、人民币国际化进程加快和互联网金融的兴起，商业银行面临的竞争环境日益复杂和激烈。
在这个知识经济时代，每个商业银行都更加注重发掘人的主观能动性和潜力，希望通过培训提升员工对岗位的胜任力，以便在激烈的竞争中占据优势。
一、我国商业银行培训的发展历程改革开放以来，我国商业银行的培训发展大致经历了三个阶段：第一阶段（20世纪八十年代到90年代前半段）我国银行面临着从专业银行向商业银行的转型，该阶段的培训主要以基础文化教育为主，培训的目的旨在提升银行员工文化水平、金融专业知识和基本素质，并获得相应的大中专学历；第二阶段（90年代后半段到2010年代）我国形成了以四大国有银行为主的庞大的商业银行体系，银行处在一个深化改革的时期，该阶段的培训以岗位技能和业务为主，培训的目标是提高员工对岗位的适应性，为客户提供规范和快捷的金融服务；第三阶段（2010年代至今）我国商业银行处于改革攻坚阶段，银行面临的外部环境日益复杂，竞争日趋激烈，该阶段的培训从业务培训向综合性培训转变，以适应金融市场对全面型和复合型金融人才的需要。
二、商业银行培训体系存在的问题从目前来看，我国商业银行的培训体系、内容和手段还无法满足员工对培训的需求，无法完全适应金融市场创新步伐加快和复杂多变的市场环境对人才需求变化的要求。
如果把培训看做是一种服务，对于一家商业银行来说，理想的状态应该是培训市场实现了均衡，即有效的培训需求和有效的培训供给相互匹配，市场实现出清。
下面，借用经济学中供求均衡模型对我国商业银行的培训体系进行一个简要的分析。
1.培训供求分析（1）有效的培训需求。
经济学中对需求的定义是既有购买的愿望又有支付能力。
对于培训来说，有效的培训需求也应包括两个层次：一是员工有培训的愿望，即银行员工能够认识到自身的知识和能力与现有岗位的要求、自身的职业生涯规划及金融行业的未来发展对金融人才的要求间是否存在差距，从而产生提升自身综合素质和能力的培训需求；二是员工能承担培训的成本。
培训的相关费用一般都是银行来负担，对于参与培训的员工来说，培训的成本可以看成是一种机会成本，即将一定的时间和精力投入培训中所损失的工作业绩或其他方面的影响。
（2）有效的培训供给。
经济学中对于供给的定义同样包括两个方面，即厂商有生产某种产品的愿望，并且有生产的能力。
有效的培训供给也应包括两个方面：一是银行有供给培训的愿望。
为员工提供培训，银行应该有一个从上到下的顶层的整体设计，要根据金融行业的发展变化主动转变培训意识，建立一种动态的、灵活的、具有一定前瞻性的培训体系，培育一种先进的培训文化理念；二是银行有提供有效培训的能力。
这个能力包括能够根据员工培训需求开发和设计有针对性的培训模块和培训课程，建立一支专兼职结合的培训师资队伍，提供适合培训的软硬件设施，实施促进培训积极性和培训效果的激励和考核制度等等。
（3）有效培训的均衡。
当有效的培训需求和培训供给相互匹配时，银行内部的培训市场就实现了均衡状态。
这种均衡状态是指，人力资源部门能够适时了解和掌握员工的培训需求，能够在适当的时间，选择适当的员工，由有资质的培训讲师采用适当的手段和方式，为员工提供培训服务，并且能够取得比较理想的培训效果。
2.商业银行培训体系存在的问题通过对培训需求和供给两个方面的分析，我们发现商业银行的培训体系存在以下几方面的问题。
（1）从培训需求角度看，商业银行的员工普遍培训愿望不是很强烈。
现在，银行业进入了一个全员营销时代，不论是客户经理还是柜员，前台人员还是中后台人员，都有一定的业绩要求。
在这种业绩的压力下，很多员工无暇思考自己的知识和能力储备是否与岗位要求和未来发展相匹配之类的问题，因此培训的愿望并不是很强烈。
（2）员工培训的机会成本较大。
大多数银行对员工的培训都是选择业务较少或休息的时间，员工在繁重工作之余再参加各种培训确实是有些力不从心。
虽然无需员工负担额外费用，但是其投入的时间和精力所带来的机会成本还是比较大的，银行并不会因为员工参与培训而减轻其业绩考核方面的压力。
因此对于员工来说，与其培训，倒不如利用这个时间和精力拓展业务，还可以收获可观的经济效益。
（3）商业银行的培训体系大多缺乏有效的整体设计。
四大国有银行由于成立时间较长，规模大、人员多，一般都设立自己的专门培训机构或培训学校，甚至一级分行也有专门的培训学校，对员工实行定期培训。
培训学校有专门场地和专门培训讲师，依靠内部资源就可以解决培训的需求。
但大多数内部培训讲师多是来自各部门的业务骨干，其对银行业务非常精通，但讲授课程的逻辑性和体系性跟专业教师相比有一定差距。
而且由于是银行自身的员工，他们也很难跳出来，从一个更高的视野角度对员工进行培训授课。
而大多数中小银行没有成立专门的培训机构，在对员工培训时往往采用外包的方式，即聘请专业培训机构的专业培训师，或者跟职业院校和高校合作，利用其专业师资力量来对员工进行培训。
这些专业培训师和专职教师授课的逻辑性和语言表达非常清晰，但对银行的业务了解有所欠缺，有时候培训的相关性和针对性会差强人意。
此外，商业银行在安排培训时主要遵循两个维度来确定培训的人员范围：一个是岗位，如柜员、客户经理、理财顾问等；一个是按工作年限，即新入职员工和已入职员工。
在确定培训人员范围后，银行往往根据相关岗位所需的技能和业务知识安排培训课程和内容，特别是推出新业务时，都会组织培训和学习。
这样往往会造成培训的频率较高，缺乏一定的系统性和前瞻性，而且也会造成员工的培训疲劳。
（4）缺乏培训需求的调研，不能提供有针对性的培训课程。
培训需求的调研应包括两个方面，一个是对员工的需求调研，了解员工在哪些方面有学习的需求；另一个是针对金融行业和市场的调研，了解金融市场有哪些最新的发展变化和创新，这些变化对金融从业人员的知识和能力有哪些新的要求。
只有了解了员工和市场需求，才能发现员工自身的知识和能力储备与现有岗位的要求、自身的职业生涯规划及金融行业的未来发展对金融人才的要求间是否存在差距，以便确定哪些人员需要参加培训，应该开发什么样的培训课程。
（5）培训师资队伍不够专业。
商业银行的培训讲师主要有三个来源，即银行内的业务骨干、专业培训师和高校专职教师。
业务骨干精通业务而欠缺授课经验和技巧，专业培训师和高校专职教师富有授课经验和技巧而不熟悉银行的业务经营和运作。
所以，在实际培训时效果不甚理想，要么是就业务讲业务，没有理论高度；要么是讲了很多理论知识，但与实际工作岗位的联系不够密切，对提升员工工资效率没有很大助益。
（6）培训管理不到位，培训方式和手段比较单一。
目前，商业银行的培训多采用封闭式培训，即在一个相对封闭的场所，采用现场授课的方式来实施培训，有点类似于学校的学生上课。
这种现场授课的方式比较直接，讲师和学员的沟通比较充分，授课内容清楚明了，多借助多媒体、课件等手段来完成培训内容。
但另一方面，这种传统授课模式形式和手段比较单一，在富媒体和互联网时代，容易使得学员感觉枯燥和无趣。
另外，有些银行对培训的管理流于形式，接受培训的学员表面上都出勤了，但在上课过程中玩手机、接打电话、睡觉等现象时有发生，并没有认真听取授课内容。
即使培训后有考试作为培训的评价手段，但大多流于形式，考核结果并未跟工作业绩考核等挂钩，造成培训成为“鸡肋”的现象。
三、改善商业银行培训体系的建议和对策针对商业银行在有效需求和有效培训方面存在的问题，可以从以下几方面加以改进和提高。
1.做好培训需求的调研工作有效的培训必须建立在培训需求的基础上，因此银行应从两个方面加强培训需求的调研：一是员工需求调研。
通过发放问卷或者建立员工职业生涯规划的方式，了解员工自身的能力和知识储备情况，以及员工对培训的具体需求，分析和发掘员工自身知识和能力与现有岗位和职业生涯规划的差距；二是金融行业需求调研。
目前，商业银行处在改革的深水区，面临着复杂多变的市场环境，竞争压力越来越大。
变化的环境也带来了对金融人才需求的变化。
有专家预测，未来柜员可能会成为一个逐渐消失的岗位。
银行进入全员营销的时代，对从业人员的要求也从传统的岗位技能向综合素质转变。
除了基本的技能外，银行更需要具备高情商的员工，要有较强的语言表达和沟通能力、团队合作精神、较高的英语水平、较强的抗挫折能力、文字综合能力等等，这就要求银行能够因时因势制宜，根据培训需求开发动态的、前瞻性的培训课程，这样才能更好地适应有效的培训需求。
2.改善培训的软硬件设施，建立促进培训的灵活机制，降低培训的机会成本目前，商业银行竞争同质化日趋激烈，使得银行从业人员成为一个工作压力大、任务繁重的特殊群体。
而银行一般不会为参加培训的员工单独安排时间或减免工作任务，造成了银行员工参加培训的机会成本较高，从而减弱了其培训愿望。
要想改善这种境况，就需要银行从上至下地进行整体设计，将培训的理念融入到企业文化中来，设计人性化的、灵活的培训制度，将参与培训与岗位工作任务、业绩考核等联系起来，对于参加培训的人员给予时间等方面的适当便利，采用更灵活的培训时间安排（如一对一自选培训课程等）。
同时，也要加强培训的软硬件基础设施建设，利用互联网平台和富媒体资源和手段，开展在线学习，提高培训的效率。
另外，也要注重培训后的考核方式和手段，不能让培训流于形式，将考核结果纳入业绩考核的一部分，真正让员工重视培训，使培训成为提升员工知识能力和素质的有效途径。
3.加强与专业培训机构和职业院校的合作，打造一支精干的培训师资队伍一流的师资才能造就一流的培训，培训效果归根结底还要取决于培训讲师。
尤其是中小商业银行，自身培训资源有限，特别需要加强跟专业培训机构和职业院校的合作，利用其现有的师资力量，通过银行的岗位实习，加强其对银行业务经营和运作模式的了解，打造一支既有理论知识又有实践能力的培训师资队伍。