员工绩效考核程序
员工绩效考核流程表
员工绩效考核流程表员工绩效考核流程表1. 考核周期确定- 确定考核周期的起止时间，一般为一年。
- 在考核周期开始前，提前通知员工，并明确考核的目的和标准。
2. 目标设定阶段- 上级和下级共同制定员工的工作目标和绩效指标。
- 目标应具体、明确、可衡量，并与公司的整体目标相一致。
3. 绩效评估阶段- 员工根据设定的目标和绩效指标，完成工作任务。
- 上级定期对员工的工作表现进行评估，可以采用定期面谈、360度评估等方式。
4. 绩效考评阶段- 上级和下级共同对员工的工作表现进行评估和总结。
- 根据评估结果，对员工的绩效进行等级划分，如优秀、良好、一般、不达标等。
5. 绩效反馈阶段- 上级与员工进行绩效面谈，对员工的绩效评估结果进行沟通和解释。
- 针对不足之处，提出改进意见和培训计划，帮助员工提升绩效。
6. 绩效奖惩阶段- 根据员工的绩效等级，给予相应的奖励或惩罚。
- 奖励可以是薪资调整、晋升机会、奖金等，惩罚可以是降薪、停职、解雇等。
7. 绩效记录与分析阶段- 将员工的绩效评估结果记录在员工档案中，作为参考依据。
- 定期对员工绩效进行分析和总结，为公司的人力资源决策提供参考。
8. 绩效改进阶段- 根据员工的绩效评估结果和分析，制定绩效改进计划。
- 提供培训和发展机会，帮助员工提升绩效，实现个人和公司的共同发展。
以上是员工绩效考核的流程表，通过明确的流程和步骤，能够有效地评估员工的工作表现，激励员工积极进取，提升整体绩效。
同时，也为公司提供了科学、公正的人力资源管理依据。
简答绩效考核的流程
简答绩效考核的流程
绩效考核是激励员工实现更高绩效的重要手段，也是企业在鼓励可持续发展的目标下对员工的工作表现进行全面评估。
这些步骤构成了绩效考核流程，其主要包含以下步骤：
一、设定绩效标准：绩效考核首先需要制定考核标准，这些标准应该能够清楚地表示出公司希望员工能实现的期望绩效水平，以及评估过程中需要重点考察的方面。
二、对员工进行考察：第二步就是开展考察，公司可以由经理或处组织考察，由要求的标准来评估员工的工作表现，收集有关其表现的信息，同时确定员工的胜任能力水平。
三、审核考核结果：绩效考核的第三部分是审核考核结果，即根据考察员工的表现判断其是否符合设定的绩效标准，以确定考核结果是否接受。
四、深化考核结果：最后，要深入考察考核结果，辨明其原因，包括让员工达到考核标准的条件，以及是否需要改善整个考核过程。
绩效考核的流程是一个整体的环节，它不仅包括制定标准、考察与审核，还要求深入考察考核结果及改进工作。
每个步骤都必不可少，也是促使公司可持续发展的重要因素。
绩效考核的基本流程
绩效考核的基本流程绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工的工作表现进行评估和测量，旨在提高员工的工作质量和效率，同时也是激励员工的一种手段。
下面将介绍绩效考核的基本流程。
一、目标设定阶段绩效考核的第一步是设定明确的目标。
在这个阶段，管理者需要与员工进行沟通，明确工作目标和职责，确保员工清楚自己的工作任务，明确工作标准和预期成果。
二、绩效指标确定阶段在目标设定的基础上，需要确定适合的绩效指标来衡量员工的工作表现。
绩效指标可以包括工作完成量、质量、效率、创新能力、团队合作等方面。
通过明确的绩效指标，可以更好地评估员工的绩效。
三、数据收集阶段在实际工作中，管理者需要收集员工的工作数据和信息。
可以通过观察员工的工作情况、与员工进行交流沟通、收集工作成果等方式来获取数据。
同时，也可以借助信息化系统来收集和记录员工的工作数据。
四、绩效评估阶段在数据收集的基础上，管理者需要对员工的绩效进行评估。
评估的方法可以包括定性评估和定量评估。
定性评估可以通过员工自评、上级评估、同事评估等方式来获取评估结果；定量评估可以通过对工作数据进行分析和比较来获取评估结果。
五、反馈与讨论阶段在绩效评估完成后，管理者需要与员工进行绩效反馈和讨论。
通过与员工沟通，告知员工的绩效评估结果，并与员工讨论存在的问题和改进的方向。
同时，也可以与员工一起制定改进计划和目标，共同提高工作绩效。
六、激励与奖励阶段对于表现出色的员工，可以给予适当的激励和奖励，以进一步激发员工的积极性和工作动力。
激励和奖励可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会、奖金或福利等方式，根据企业的实际情况进行选择。
七、改进与跟踪阶段绩效考核不仅是一次性的工作，还需要持续的改进和跟踪。
管理者需要根据员工的反馈和评估结果，及时调整和改进绩效考核的方法和指标，以适应企业的发展需求。
同时，也需要定期跟踪员工的绩效，确保绩效考核的有效性和准确性。
绩效考核是企业管理中的重要环节，通过合理的流程和方法，可以促进员工的工作动力和提高工作绩效。
员工绩效考核流程
员工绩效考核流程员工绩效考核流程员工绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够评估员工的工作表现，为企业提供决策依据，同时也是激励员工、提高工作效率的重要手段。
下面将介绍一般的员工绩效考核流程。
1. 设定绩效目标：在考核周期开始前，管理层和员工一起设定明确的绩效目标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并且能够量化和衡量。
2. 收集工作数据：在考核周期内，员工需要记录和收集与绩效目标相关的工作数据。
这些数据可以包括完成的任务数量、质量指标、工作时长等。
3. 进行绩效评估：考核周期结束后，管理层会对员工的工作表现进行评估。
评估可以包括直接观察员工的工作、与员工进行面谈、收集同事和客户的反馈等多种方法。
4. 绩效评估结果：根据评估结果，管理层将员工的工作表现进行分类，通常是分为优秀、良好、一般和需要改进等级别。
评估结果应该向员工进行反馈，让员工了解自己的绩效水平。
5. 奖惩措施：根据评估结果，管理层可以采取相应的奖惩措施。
优秀员工可以获得奖金、晋升或其他奖励，而表现不佳的员工可能会受到警告、培训或降职等惩罚。
6. 绩效改进计划：对于表现不佳的员工，管理层应该制定绩效改进计划，明确需要改进的方面和具体的行动计划。
同时，也要提供必要的培训和支持，帮助员工提升绩效。
7. 绩效回顾和调整：绩效考核是一个持续的过程，管理层应该定期回顾和调整绩效目标和评估标准。
根据员工的反馈和市场环境的变化，及时对绩效考核流程进行优化和改进。
绩效考核是一个复杂而重要的过程，它需要管理层和员工之间的密切合作和沟通。
通过科学合理的绩效考核流程，企业可以激励员工、提高工作效率，进而实现组织目标的达成。
员工绩效考核流程员工绩效考核的流程
员工绩效考核流程员工绩效考核的流程员工绩效考核流程在企业中，员工绩效的考核是一项重要的管理工作。
通过对员工绩效的评估，可以了解员工的工作表现，为企业的发展和员工的成长提供参考。
本文将介绍员工绩效考核的流程，以确保考核的公平性和有效性。
一、制定绩效指标员工绩效考核的第一步是制定绩效指标。
绩效指标应与企业的战略目标相一致，可以通过和员工共同讨论来确定。
这些指标可以包括工作业绩、工作质量、个人能力和潜力等方面。
绩效指标的制定应该具体明确，便于量化和评估。
二、设定目标在考核开始之前，应与员工一起设定明确的工作目标。
目标的设定应具体可行，并与绩效指标相对应。
员工和上级可以共同讨论并达成一致，确保目标的合理性和可实施性。
同时，还可以制定相应的时间表来跟踪目标的完成情况。
三、收集数据在绩效考核期间，需要收集相关的数据和信息。
数据的来源可以包括员工的日常工作记录、客户评价、同事评估、完成的项目和任务等。
这些数据应该客观、真实、可靠，并帮助评估员工的绩效水平。
同时，还应确保数据的安全性和保密性。
四、评估绩效基于收集到的数据和信息，进行绩效的评估。
评估可以由多个人参与，包括员工的直接上级、同事和客户。
评估可以通过面谈、问卷调查等方式进行。
在评估过程中，应注重绩效的客观性和公平性，避免主观偏见和任意性判断。
五、反馈和沟通绩效考核结束后，应向员工提供及时的反馈和评估结果。
反馈应准确具体，包括员工的优点和不足之处。
同时，应帮助员工识别改进的方向和提供相应的培训或支持。
此外，还应与员工进行沟通，了解其对绩效考核的理解和反馈，以推动员工的成长和发展。
六、制定改进计划基于绩效考核的结果和反馈，制定针对员工个体的改进计划。
改进计划应具体可行，并与员工的发展需求相匹配。
计划可以包括培训、学习、项目参与等方面。
制定计划时，还应与员工一起讨论并达成一致，增强员工的积极性和主动性。
七、跟踪与复评员工绩效考核并不仅仅是一次性的工作，还需要进行跟踪和复评。
员工绩效考核流程
员工绩效考核流程员工绩效考核流程员工绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
下面将介绍一般的员工绩效考核流程，以帮助企业进行有效的绩效管理。
1. 设定绩效目标在绩效考核开始之前，企业需要设定明确的绩效目标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并且能够量化和可衡量。
绩效目标可以包括个人目标、团队目标和部门目标等。
设定绩效目标时，应该与员工进行充分沟通和协商，确保目标的合理性和可达性。
2. 收集绩效数据在考核期间，需要收集员工的绩效数据。
这些数据可以包括员工的工作成果、工作质量、工作效率、工作态度等方面的表现。
数据的收集可以通过直接观察、员工自评、同事评价、客户评价等方式进行。
同时，还可以结合员工的工作记录、项目成果等资料进行综合评估。
3. 绩效评估与打分在收集到足够的绩效数据后，需要进行绩效评估与打分。
评估可以采用定性和定量相结合的方式，综合考虑各项指标的表现情况。
评估结果可以通过打分、等级或者评语等形式进行反馈。
评估过程中，需要注意公平、客观和透明，避免主观偏见和个人喜好的影响。
4. 绩效反馈与讨论绩效评估完成后，需要将评估结果及时反馈给员工。
反馈应该包括员工的优点和不足之处，以及改进的建议和发展方向等。
同时，还需要与员工进行绩效讨论，了解员工对于评估结果的认同和理解，并与员工一起制定改进计划和个人发展计划。
5. 绩效奖励与激励绩效考核的目的之一是激励员工的积极性和提高工作动力。
在评估结果中，对于表现优秀的员工应该给予适当的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训机会等。
这样可以激励员工继续保持良好的工作表现，并激发员工的发展潜力。
6. 绩效改进与跟踪绩效考核不仅是对员工过去工作的评估，更重要的是对未来工作的指导和改进。
企业应该与员工一起制定绩效改进计划，并定期跟踪和评估改进的效果。
同时，还可以通过员工的反馈和建议，不断完善绩效考核流程，提高绩效管理的效果和员工的参与度。
员工绩效考核结果评定流程
员工绩效考核结果评定流程员工绩效考核结果评定流程1. 设定绩效指标和标准：在考核流程开始之前，人力资源部门需要与相关部门合作，设定明确的绩效指标和标准。
这些指标和标准应该与岗位职责和组织目标相一致，能够客观地衡量员工的工作表现。
2. 收集绩效数据：在考核期间，人力资源部门需要收集员工的绩效数据。
这可以通过多种方式实现，如定期的绩效评估表、360度评估、员工自评等。
同时，也可以结合其他数据来源，如客户反馈、项目成果等。
3. 绩效评估：人力资源部门需要对收集到的绩效数据进行评估和分析。
这包括对绩效指标的达成情况进行评估，对员工在不同绩效指标上的表现进行比较和排名。
同时，还需要考虑员工的工作环境和其他因素对绩效的影响。
4. 绩效反馈：根据绩效评估的结果，人力资源部门需要向员工提供绩效反馈。
这可以通过面谈、书面报告等形式进行。
在反馈过程中，应该注重正面的鼓励和肯定，同时也要指出存在的问题和改进的方向。
5. 绩效奖励和激励：对于表现优秀的员工，人力资源部门应该给予适当的奖励和激励措施，以激励其继续保持高水平的工作表现。
这可以包括薪资调整、晋升机会、培训发展等。
6. 绩效改进计划：对于表现不佳的员工，人力资源部门需要与其进行沟通，制定绩效改进计划。
这包括明确改进的目标、提供必要的培训和支持，并设定监控和评估的机制，以确保改进计划的有效执行。
7. 绩效记录和归档：人力资源部门需要将员工的绩效记录和相关文件进行归档。
这是为了将来的参考和比较，也是为了满足组织的法律和合规要求。
通过以上的员工绩效考核结果评定流程，人力资源部门可以有效地评估员工的绩效，提供有针对性的反馈和激励，促进员工的个人发展和组织目标的实现。
同时，也为组织提供了基于数据的决策依据，以优化人力资源管理和提升组织的绩效。
员工绩效考核流程
员工绩效考核流程员工绩效考核流程员工绩效考核是组织中非常重要的一项管理工作，它可以帮助企业评估员工的工作表现、发现问题、激励员工并提供发展机会。
以下是一份常见的员工绩效考核流程，供人力资源行政专家参考。
1. 设定目标和标准：在绩效考核开始之前，需要明确员工的工作目标和绩效标准。
这些目标和标准应与岗位职责和组织目标相一致，并且应该能够量化和衡量。
2. 收集数据：在考核期间，需要收集员工的工作数据和绩效信息。
这可以通过多种方式实现，例如定期的进度报告、客户反馈、同事评价和自我评估等。
3. 绩效评估：根据收集到的数据和信息，对员工的绩效进行评估。
评估可以包括对员工工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面的评价。
4. 反馈和沟通：将绩效评估结果反馈给员工，并与其进行沟通。
这是一个重要的环节，可以帮助员工了解自己的优势和改进的方向，同时也可以激励员工继续努力。
5. 制定行动计划：根据绩效评估结果，与员工一起制定行动计划。
这些计划应包括改进领域、培训需求和发展机会等，以帮助员工提升绩效。
6. 跟踪和评估：在制定行动计划后，需要跟踪和评估员工的进展。
这可以通过定期的绩效回顾和进展会议来实现，以确保员工在改进方面取得实质性的进步。
7. 奖励和认可：对于表现优秀的员工，应给予适当的奖励和认可。
这可以是物质奖励，如奖金或晋升，也可以是非物质奖励，如公开表彰和赞扬。
8. 绩效记录和总结：绩效考核流程的最后一步是记录和总结员工的绩效。
这些记录可以用于将来的绩效评估和决策，同时也可以为员工的职业发展提供参考。
以上是一份常见的员工绩效考核流程，每个组织可以根据自身的需求和情况进行适当的调整和定制。
通过有效的绩效考核流程，企业可以更好地管理和激励员工，提高组织的整体绩效。
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二、绩效考核指标体系的设计方法
问卷调查法 个案研究法 访谈法 绩效指标图示法 总结经验法 多元分析法
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三、绩效考核设计标准的编制
定量要准确 内容要合理 绩效考核指标要有针对性 文字应简洁、通俗
二、考核的内容
o o o o 德 能 勤 绩
能否完全通过这四个方面进行考核， 存在哪些问题？
影响绩效的因素P=f（SOME） 其中：S技能；O机会；M激励；E环境
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绩效评价的具体维度
员工特征（品质） 工作知识 力气 眼-手协调能力 证书 商业知识 成就感 社会需要 可靠性 忠诚 诚实 主动性、创造性 行为 完成任务 服从命令 报告难题 维护设备 维护记录 遵守规则 按时出勤 提交建议 不吸烟 不吸毒 结果 销售（额） 生产水平 生产质量 浪费 事故 设备修理 服务的客户数量 客户的满意程度
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Paired Comparison
A 1 B 0 C TOTAL 1
A
B
0
0
0
C
1
1
2
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Force Distribution
50% 20% 20% 5%
5%
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评价人来源与用途
评价信息来源 用 途 直接上 司 同事 适合度 中 适合 下属 不适合 适合 自己 不适合 适合 客户 适合度 中 适合
人事决策 适合度 高 自我发展 适合
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解决办法：选择评价周期
根据奖金的发放周期来决定 根据工作任务的完成周期来决定 根据员工工作性质来决定（基层、中层、
MBO
序号
1 2 3 4 5 6
目标项目 微波炉销量（台） 电冰箱销量（台） 电视机销量（台）
本月目 标
100 60 80
实际完成情 况
110 50 75 4 7 4
绩效差距 （%）
110 83 94 80 70 100
新发展的批发客户（个） 5 顾客抱怨（次） 销售分析报告（篇）
10 4
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第一节 员工绩效考核概述
• 一、员工绩效考核的含义 • 二、员工绩效考核的内容
• 三、员工绩效考核的原则
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一、绩效考核的含义
员工绩效考核是按照一定的标准，采用科 学的方法，检查和评定企业员工对职务所规 定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的 管理方法。
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绩效评价方法比较
评价方法 排序法 员工绩效改进 差 人事决策 好 合法性 差
配对比较法
强制分布法 量表评价法 关键事件法 目标管理法
差
差 中等 好 好
好
好 好 差 差
差
--
好 好 好
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四、员工绩效考核的困难和问题
1．缺乏客观性 2．晕轮效应 3．严格\宽松误差 4．趋中误差 5、近期行为偏见 6、个人偏见 7、马太效应
第二节
员工绩效考核的程序和方法
• 一、员工绩效考核的程序 • 二、员工绩效考核的作用
• 三、员工绩效考核的方法
• 四、员工绩效考核的困难和问题
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一、绩效考核程序
制定绩效考 核计划
确定标准和 方法考核
收集数据
结果运用
分析评价
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……
谁整体表现最好？
除了NO1外，谁的整体表现最好？
NO 49 NO 50
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Alternative Ranking
NO 1 NO 2 谁整体表现最好？
除了NO1外，谁的整体表现最好？
NO 49 NO 50
除了NO50外，谁的整体表现最差？
谁整体表现最差？
为相关人力资源管理决策提供依据，如提升、淘汰、
工资调整、培训需求分析以及员工调动（管理目的）
员工个人发展（开发目的）
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要不要评估
小宋、小孙和小郭仨好友在小宋的倡导 下开办了一家个人小企业，企业全由小宋出 资，企业主要从事商贸和产品的简单包装， 小孙和小郭是个很讲义气的红脸汉子，对这 份事业也非常卖力。请问，在企业开办初期， 是否要制定绩效评估体系，如果需要，因该 如何制定，如果不需要，为什么？
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绩效考核的特征
对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评
价的过程 组织绩效、团队绩效、个人绩效 绩效评价的主观性：完全客观和精确的绩效考 核几乎是不可能的
信息的非对称性 政治因素 激励和正强化的考量
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指标体系的设计原则
• • • • • • 科学性原则 整体完备性原则 可操作性原则 动态性原则 协调性原则 独立性原则
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一、绩效考核指标体系的设计程序
• 工作岗位分析 • 理论验证 • 进行指标分析
第一节 第二节
员工绩效考核概述 员工绩效考核的程序和方法
第三节
员工绩效考核的指标体系和设计标准
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课程目标
了解绩效的影响因素； 明确绩效评价的目的； 明确有效绩效评价体系的标准 掌握实施绩效评价的步骤； 掌握绩效评价的几种常用方法； 明确常见的评价人的优缺点； 明确绩效评价中经常出现的问题；
高层） 负责考核的员工数量多、任务重时，可 以考虑离散的形式；将员工的业绩考核 工作分散到主管人员平时的工作中去， 也减少了“年关”“世界末日”的整体 感觉
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绩效评价的发生
什么时候绩效评价行为会发生？
o o o o o o o
培训需求分析
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绩效评价中经常出现的问题
工作绩效标准不明确
在绩效评价前，没有明确考核标准； 标准与工作无管，主观性太强
标准太低或太高，不现实
绩效标准的可衡量性太差
工作绩效评价数据使用有误
权重确定失误 评价频率不当
来自 中国最大的资料库下载
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三、绩效考核的原则
公开 客观、公正 多层次、多渠道、全方位 经常化、制度化
领导、同事、下属评定成绩各占多少分，经常 化、制度化占用的人力、物力、时间成本如何 计算，经常化、制度化会不会产生寻租行为。
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解决办法：选择好评价人
评价人具备的必要条件
– – – –
有足够的时间和机会来接触、观察员工工作 有能力将观察的结果转化为有用的评价信息 能最小化考核偏差 评价人必须被激励来提供真实的评价结果， 如将评价结果的质量与评价者的奖励结合在 一起。
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三、绩效评价的方法
排序法Ranking
简单排序法 交替排序法
配对比较法Pair-Comparison 强制分布法
量表评价法Scale
关键事件法 目标管理法MBO
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Ranking
NO 1 NO 2
第三节 员工绩效考核的指标体系和设计步骤
• 绩效考核指标体系的设计程序 • 绩效考核指标体系的设计方法 • 绩效考核设计标准的编制
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有效的绩效评价体系的标准
敏感性（区分员工的绩效差别） 信度，即评价的一致性和可靠性 效度（效标如：对组织的贡献） 可接受性 实用性（收益与成本）
二、员工绩效考核的作用
• • • • 绩效考核是员工提职、晋升的重要依据 绩效考核是员工岗位调配的依据 绩效考核时确定合理劳动报酬的基础 绩效考核是确定人员开发对象、内容的 重要指标 • 绩效考核是激励员工的重要手段
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为什么要对工作绩效进行评价
战略目的 员工想获得工作反馈以期获得绩效改进（组织目的）