旷工解除,是否必须有规章制度依据解读
旷工解除劳动合同流程
旷工解除劳动合同流程在处理旷工解除劳动合同的流程时，需要遵循一定的法律程序和公司规定，以确保处理过程的合法性和合理性。
以下是旷工解除劳动合同的一般流程：1. 事实确认：- 首先，人力资源部门需要收集和确认旷工的事实，包括旷工的时间、次数以及是否违反了公司的规章制度。
- 收集相关证据，如考勤记录、同事证言等，以备后续可能的法律诉讼。
2. 沟通与警告：- 在解除劳动合同之前，应给予员工一次或多次警告，明确告知其旷工行为的严重性以及可能的后果。
- 与员工进行沟通，了解旷工的原因，看是否有合理的解释或特殊情况。
3. 法律依据审查：- 审查劳动合同中关于旷工的条款，以及相关的劳动法律法规，确保解除合同的合法性。
- 确定旷工行为是否达到了合同中约定的解除条件。
4. 内部审批：- 将旷工情况和解除劳动合同的提议提交给公司管理层或相关部门进行审批。
- 确保解除劳动合同的决定得到了适当的内部审查和批准。
5. 正式通知：- 一旦决定解除劳动合同，应以书面形式正式通知员工，明确指出解除合同的原因、依据以及生效日期。
- 通知中应包含员工的权益，如经济补偿、社会保险等。
6. 经济补偿与权益保障：- 根据劳动法规定和劳动合同的约定，给予员工相应的经济补偿。
- 确保员工的社会保险等权益得到妥善处理。
7. 档案管理：- 将解除劳动合同的全过程记录归档，包括警告信、沟通记录、解除合同通知等，以备未来可能的查询或法律诉讼。
8. 后续跟进：- 在解除合同后，跟进员工的离职手续，包括工作交接、物品归还等。
- 提供必要的离职指导和职业咨询，帮助员工平稳过渡到下一份工作。
9. 法律咨询：- 在整个流程中，如果遇到不确定的法律问题，应及时咨询法律顾问，确保每一步操作都在法律框架内进行。
通过以上流程，可以确保旷工解除劳动合同的合法性、合规性，同时保护公司和员工的合法权益。
员工累计旷工3天可以开除吗
员工累计旷工3天可以开除吗大部分公司的员工都是上五休二或者上六休一的，非常的辛苦，但有的时候员工可能会因为某些突发的事件而无法上班的，要是不能提前请假的话其实这就算是旷工了，那么员工累计旷工3天可以开除吗?下面就由我为你介绍相关内容。
一、员工累计旷工3天可以开除吗视情况而定。
1、如果公司在规章制度中规定或者在劳动合同中约定“旷工达到三日以上，视为员工自离”，该项规定不存在违反法律、行政法规或政策的情况，且没有明显不合理的情形，并经过公示或告知的，可以作为公司行使用工自主权的依据;2、如果员工三天没有任何正当理由旷工，可以要求解除劳动合同;3、公司应当及时向员工送达相关的催告到岗履职通知书，明确员工因为没有正当理由不到岗违法单位的规章制度，视为其单方与公司解除劳动合同等内容解除劳动合同的内容作为证据予以保存。
二、用人单位怎样处理旷工职工1、收集员工旷工的其他有效证据。
除考勤记录外，企业还应收集其他能证明员工旷工的证据，比如企业内部的视频录像，还有企业人事职员可以与员工进行电话沟通，说明是什么时间，询问员工不来上班的原因，既表达出对员工的体贴，又了解员工不来上班的原因，当然要注意进行电话录音。
2、为了强化证据，企业还可以增加一个督促回岗程序。
企业可以向劳动者发出书面通知(邮寄)，表明员工已经有多少天无故未到岗上班，限定员工在某个时间内回公司报道，否则将按旷工处理，公司将依据规章制度某某条与其解除劳动合同。
3、最后是解除程序。
用人单位在具备以上条件时，就可以向劳动者发出解除劳动合同通知书了，但是要注意，首先在解除劳动合同通知书中，一定要注明劳动合同解除的理由，即是以旷工解除劳动合同;其次要将解除劳动合同通知书送达至劳动者。
三、旷工几天算自动离职关于旷工几天算自离的规定，劳动合同法并没有明确规定，每个公司不一样的规定，一般是三天。
《劳动合同法》没有自离规定，《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。
旷工多少天可以解除劳动合同
旷工多少天可以解除劳动合同什么叫旷工汉语词典对旷工的解释是指正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。
一般的理解是，除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时出勤。
通常是指无正当理由缺勤行为，一般包括以下情形：1.未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的；2.请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归；3.不服从工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的。
旷工是任何一个企业都无法容忍的，因为企业支付劳动报酬，购买的是员工的全勤劳动，员工无故缺勤，违反了企业的劳动纪律，还可能给企业带来损害。
那么，员工旷工多少天才能够解除劳动合同呢？已废止的《企业职工奖惩条例》曾明确：“连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。
”原劳动和社会保障部办公厅关于计算连续旷工时间问题的复函(劳社厅函【1998】5号)中认为，连续旷工超过15天，应理解为连续矿工超过15个工作日。
在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。
但在《劳动合同法》实施以后，旷工多少天可以解除劳动合同，在一定程度上用人单位可以通过内部规章制度予以界定，通常认为若旷工超过三天以上的，解除相对合理。
既然没有直接的法律依据，那就看企业规章制度了。
劳动合同法授权企业制定规章制度对员工进行管理，只要该规章制度经过民主程序制定，不违反法律法规及国家政策规定，并向劳动者公示即可作为劳动争议案件处理的依据。
在实务中，通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。
只要企业在规章制度中规定员工连续旷工3天可解雇，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，法院基本上会支持。
当然，如果裁判者以企业无规章制度规定为由不支持企业，也不能说有问题。
如果你企业遇到这种情况，自求多福吧。
裁判机关对于连续旷工天数问题一般尊重企业的规章制度规定，如果企业再进一步，规章制度规定连续旷工2天即可解雇可行吗？“劳资在线”认为，就算是企业做出这样的规定，也并不违法，因为目前没有任何法律对此有相应的规定。
浙江高院关于旷工劳动争议案件的法律规定
浙江⾼院关于旷⼯劳动争议案件的法律规定随着社会的发展，越来越多的⼈从家乡出来寻找属于⾃⼰的⼯作，由于现在找⼯作的⼈多，招⼯企业少，对于很多⼈来说都⾯临着找⼯作难的难题，但如果找到⼯作，对于⼀些制度就要遵守，下⾯店铺⼩编为⼤家介绍⼀下关于浙江⾼院关于旷⼯劳动争议案件的法律规定。
浙江⾼院关于审理劳动争议案件若⼲问题的意见(试⾏)浙法民⼀(2009)3号2009年4⽉16⽇为正确审理劳动争议案件，依据《中华⼈民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)等有关法律、法规及司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
第⼀条审理劳动争议案件应当遵循平等保护、公正及时、优先调解、合理配置审判资源和充分利⽤诉讼外资源、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统⼀等原则。
第⼆条劳动者与⽤⼈单位因住房公积⾦产⽣的争议，不属于劳动争议。
第三条达到法定退休年龄的劳动者与⽤⼈单位形成的⽤⼯关系，按雇佣关系处理。
未达到法定退休年龄⽽内退的劳动者，与其他⽤⼈单位形成的⽤⼯关系，⼀般应按劳动关系处理。
但原⽤⼈单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者⼜要求现⽤⼈单位为其缴纳社会保险费的，不予⽀持。
第四条外国⼈、⽆国籍⼈或台港澳⼈员与⽤⼈单位形成的⽤⼯关系，按劳动关系处理。
上述⼈员未依法办理《外国⼈就业证》或《台港澳⼈员就业证》的，应当认定有关劳动合同⽆效;但劳动者已经付出劳动的，应由⽤⼈单位参照合同约定⽀付劳动报酬。
第五条外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位，⽽直接招⽤劳动者形成的⽤⼯关系，按雇佣关系处理。
第六在校学⽣在实习期间，因履⾏实习单位指派的任务，受到伤害⽽发⽣争议的，按雇佣关系处理。
第七条劳动者与⽤⼈单位签订劳动合同后，被该⽤⼈单位派往其他单位⼯作，并在其他单位领取⼯资或办理社会保险，因⽤⼯关系发⽣争议的，指派单位和实际⽤⼯单位应作为共同当事⼈并承担连带责任。
2023年请销假及辞旷工管理规定
2023年请销假及辞旷工管理规定包括以下内容：一、请假管理规定：1. 请假事由：员工在需要请假时，需要提供明确的请假事由。
2. 请假时间：员工在请假时，需要提供请假具体时间，包括开始日期和结束日期。
3. 请假手续：员工请假需要提前向上级领导提出申请，并附上请假事由及请假时间，由上级领导批准后方可请假。
4. 请假公示：公司需要将员工请假公告在通知栏或内部网站上，供全体员工了解。
5. 请假记录：公司需要建立假期管理系统，记录员工请假的事由、时间和批准情况，方便日后查询和统计分析。
二、销假管理规定：1. 销假手续：员工请假结束后需及时向上级领导提交销假申请，说明请假结束时间。
2. 销假确认：上级领导需在收到员工销假申请后及时确认并记录。
3. 销假记录：公司需要建立销假管理系统，记录员工请假的事由、时间和销假情况，方便日后查询和统计分析。
三、辞职管理规定：1. 辞职申请：员工如需辞职，需提前向上级领导书面提交辞职申请，并明确辞职原因和辞职日期。
2. 辞职审批：公司需在收到员工辞职申请后进行审批，上级领导和人力资源部门需共同参与。
3. 辞职公告：公司需将员工辞职情况公告在通知栏或内部网站上，供全体员工了解。
4. 离职手续：员工在离职前需要办理相关离职手续，包括交接工作、归还公司财产等事项。
5. 离职记录：公司需要建立离职管理系统，记录员工离职的原因、时间和交接情况，方便日后查询和统计分析。
四、旷工管理规定：1. 旷工定义：公司将旷工定义为未经批准缺勤工作一天以上的行为。
2. 旷工处理：员工旷工时，公司有权采取相应的处理措施，包括扣发工资、警告甚至解雇等。
3. 旷工记录：公司需要建立旷工管理系统，记录员工旷工情况，方便日后查询和统计分析。
以上是2023年请销假及辞旷工管理规定的主要内容，希望对您有所帮助。
如果还有其他问题，请随时咨询。
公司员工旷工管理制度（精选7篇）
公司员工旷工管理制度公司员工旷工管理制度在现在社会，制度对人们来说越来越重要，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，以下是小编整理的公司员工旷工管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司员工旷工管理制度1一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。
二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，遵守公司行政管理制度，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。
三、周一至周六为工作日，周日为休息日。
公司机关周日和夜间值班由办公室统一安排，市场营销部、项目技术部、投资发展部、会议中心周日值班由各部门自行安排，报分管领导批准后执行。
因工作需要周日或夜间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。
节日值班由公司统一安排。
四、严格请、销假制度。
员工因私事请假1天以内的（含1天），由部门负责人批准；3天以内的（含3天），由副总经理批准；3天以上的，报总经理批准。
副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。
请假员工事毕向批准人销假。
未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半天论处。
提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。
六、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资；累计达3次以上5次以下者，扣发10天的基本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资；累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。
七、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工1天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分；每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过1次处分；每月累计旷工3天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过1次处分；每月累计旷工3天以上，6天以下者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，第二个月起留用察看，发放基本工资；每月累计旷工6天以上者（含6天），予以辞退。
旷工三天算自动离职吗
旷工三天算自动离职吗旷工，拼音kuàng gōng，汉语词语，指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。
下面是我给大家带来的旷工三天算自动离职吗，盼望能够帮到你哟!旷工三天算自动离职吗用人单位规章制度规定旷工三天算自动离职的，用人单位可以单方面解除劳动合同，不须要赔偿。
法律未对旷工作出详细规定，由用人单位规章制度规定，一般连续旷工三天或者旷工十五天的，属于紧要违反用人单位规章制度，用人单位可以辞退。
法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)紧要违反用人单位的规章制度的;(三)紧要失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成紧要影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
员工离职公司不发工资怎么办工资应当遵照合同约定发放,包括根本工资、奖金、津贴、提成等全部费用。
拖欠或扣发工资违法，你可以要求全额发放，并支付拖欠局部25%的经济补偿金。
超过合同约定工资发放日15天以上算拖欠。
建议协商解决,协商不成可以申请劳动仲裁,申请劳动仲裁应当在单位注册地的劳动仲裁委员会申请。
也可以托付律师代为仲裁。
劳动仲裁时效为1年,自知道或应当知道侵权行为发生之日起计算。
员工离职了社保怎么办辞职后的社保是可以办理转移、转出和退保的，在原来的城市离职后：1、社保关系会被封存或转出，养老和医疗的个人账户余额和缴纳年限都在，并不会因为你到了异地建立了新的社保账户而注销或清零;2、工伤保险、失业保险和生育保险在你停缴后保险关系会自动解除，但失业保险只要缴费满1年，不是个人缘由造成的失业，就可以申领失业保险金;3、无论你变换多少工作和城市，最终只能在一个城市领取退休金。
员工管理制度关于旷工的管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工管理，规范员工行为，提高工作效率，保障公司正常运营，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及临时工。
第三条公司对旷工行为实行严格管理，对旷工员工进行严肃处理。
第二章旷工的定义第四条旷工是指员工未经批准，未履行请假手续，未按时到岗工作，或未按公司规定完成工作任务的行为。
第五条以下情况视为旷工：1. 员工未按时上班或下班，累计超过30分钟；2. 员工擅自离岗，累计超过2小时；3. 员工未经批准，擅自离岗，连续超过2天；4. 员工未履行请假手续，擅自离岗，连续超过3天；5. 员工因个人原因，未经批准，擅自离职。
第三章旷工的处理程序第六条员工发生旷工行为，应由直接上级或人力资源部门进行核实。
第七条经核实，确认员工旷工行为属实，人力资源部门应及时向员工发出《旷工通知书》，要求其在规定时间内说明情况或提供相关证明。
第八条员工在收到《旷工通知书》后，应在规定时间内向人力资源部门提供相关证明，否则视为旷工行为成立。
第九条人力资源部门在收到员工提供的证明后，应及时进行调查核实。
如证明无效，则确认旷工行为成立。
第十条确认旷工行为成立后，人力资源部门应向员工发出《旷工处理决定书》，并按照以下规定进行处理：1. 第一次旷工，给予书面警告；2. 第二次旷工，给予记过处分；3. 第三次旷工，给予降职或辞退处理。
第四章旷工的补偿第十一条旷工期间，员工不得要求公司支付工资。
第十二条旷工员工在补齐旷工期间的工作任务后，可根据公司规定，申请补发工资。
第五章附则第十三条本规定由人力资源部门负责解释。
第十四条本规定自发布之日起施行。
第十五条本规定未尽事宜，按照国家有关法律法规及公司其他规章制度执行。
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劳动者与用人单位建立劳动关系后，应当接受用人单位的劳动管理与指挥，正常出勤，是劳动者的基本工作要求，也是劳动者应尽的勤勉义务。
实践中，员工由于各种原因连续多日未能正常出勤，单位就以员工无故旷工违纪为由解除劳动合同，员工遂申请在劳动仲裁要求支付赔偿金。
然而，旷工解除是否必须具有规章制度的依据，在司法实践中多有争议，本文结合司法判例分析旷工解除的法律问题。
一、案情简介杨某于1997年10月21日进入上海的一家彩印包装公司（以下简称“包装公司”）工作。
双方签订的最后一期劳动合同期限自2007年10月21日至2008年10月20日。
2008年6月10日至13日，杨某未至包装公司工作。
6月13日，包装公司出具公告，内载：“现由于本公司员工杨某于2008年6月10日至2008年6月13日无故旷工累计已达4天，根据本公司《管理制度》及《员工守则》第四章第七条‘请假程序’、第八条‘核准权限’之规定”凡无充分理由，员工无故旷工一天作甲类过失处分……三天以上（含三天）给予丙类过失处分并除名。
为了加强各项制度的严格执行，现根据公司制度规定予以杨某丙类过失处分并予以除名处理，……“6月16日，杨某前往包装公司上班时得知其已被除名。
杨某不服公司的出名决定，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求包装公司支付其解除劳动合同的赔偿金13800元等。
二、裁判结果劳动争议仲裁委员会对杨某的请求事项未予支持。
杨某遂诉诸法院。
一审审理后认为，包装公司未证明已告知杨某《员工守则》的内容，故该公司解除劳动合同不妥。
杨某要求获得赔偿金于法有据。
一审法院判决包装公司支付杨某解除劳动关系的赔偿金13800元。
原审法院判决后，包装公司向本院提起上诉，请求撤销原判，改判公司不支付杨某赔偿金。
包装公司诉称，杨某签收过《员工守则》，故知晓其中的内容。
该公司基于杨某无故旷工的行为，根据《员工守则》的规定解除劳动合同并无不当。
包装公司为证明被杨某签收过《员工守则》，向二审法院提供了有杨某签名的《三级安全教育表》复印件，该表中载明杨某参加了《员工守则》的培训。
杨某对《三级安全教育表》的真实性无异议，但表示其签字时没有看到过《员工守则》。
杨某则不接受包装公司的上诉主张，其仍然坚持在原审中的观点，即：1、其并不知晓《员工守则》；2、2008年6月10日至当月13日期间其系事假而未出勤，其申请事假也得到了厂长的口头批准。
二审
法院审理后认为，劳动者应当遵守用人单位依法制定的规章制度。
杨某坚持认为包装公司从未告知其《员工守则》的内容，但根据包装公司向本院新提供的证据显示，杨某已接受了《员工守则》的培训。
杨某虽然否认签字时看到过《员工守则》，但未提供证据证明此项主张，故本院不予采信。
在此情况下，该《员工守则》适用于杨某。
2008年6月10日至当月13日期间，杨某未正常出勤，虽然其
主张已请事假并获得厂长的口头批准，但同样没有提供证据佐证，故本院也不能采信。
由于杨某无故缺勤，包装公司依据《员工守则》的规定解除劳动合同确无不当；该公司无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。
需要指出的是，在劳动关系存续期间，用人单位与劳动者均应当恪守诚实信用的原则。
作为劳动者，诚实信用原则表现在其应当忠实履行勤勉的义务，该义务毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定。
杨某无故缺勤四天，已严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。
所以，即使包装公司没有向其告知《员工守则》的内容，也不妨碍该公司解除劳动合同行为的正当合法性。
2009年8月28日二审法院作出判决，判决撤销了一审判决，驳回了杨某要求包装公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
三、案例评析本案的焦点在于员工旷工，企业以违反规章制度为由解除劳动合同的，是否必须要以有书面的规章制度为前提。
对于员工旷工，企业以违反规章制度为由解除劳动合同的，是否必须要以有书面的规章制度为前提，实践中形成两种不同的观点。
一种观点认为，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，均需依据经过民主程序制定并向劳动者公示告知的规章制度，如果用人单位的解除依据没有在规章制度中以书面的形式体现，则解除依据不成立，因此构成违法解除。
因此，具体到旷工行为，劳动者的旷工行为必须在规章制度有规定是违纪情形，且有明示的惩罚措施即旷工几日才可解除劳动合同。
因此，用人单位以旷工解除劳动合同应当具有书面的规章制度依据，否则就构成违法解除。
另外一种观点则认为，一般情况下，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，需要依据经过民主程序制定并向劳动者公示告知的规章制度，如果用人单位的解除依据没有在规章制度中以书面的形式体现，则解除依据不成立，因此构成违法解除。
但是，任何用人单位的规章制度都无法也无需将所有的违反规章制度行为都写入其中，有一些情形，用人单位无需以书面的形式在规章制度中进行体现，但劳动者都应自
知，虽然没有具体的条款规定，但从社会公德角度来讲，从社会法律的约束来讲，这种行为也是不可容忍的。
公司解除劳动合同的正当性理应受到法律的保护。
因此，具体到旷工行为，正常准时出勤是劳动者应当遵守的勤勉义务和基本职业准则，毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定，但该义务不能因用人单位没有明确的规章制度并向劳动者告知而豁免。
对于上述两种观点，笔者更倾向于第二种。
笔者认为，恪守勤勉义务、遵守劳动纪律是劳动者最基本的诚信行为和工作常识，无故旷工是任何单位都无法接受的行为，因此基于对工作秩序和日常管理的维护，即使没有成文的规章制度或规章制度无效，用人单位解除无故旷工者的劳动关系并无不妥。
劳动者无故旷工本身就是严重的违反劳动合同的行为，使得劳动合同的实际履行出现了障碍，从这个角度讲，用人单位采取救济措施解除无故旷工者并未违反法律规定和劳动合同约定。
相反，仅仅以成文化
和程序化的规章制度作为处理无故旷工者的依据，有悖实质正义，并对用人单位造成变相的不公平。
这是由于劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。
劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。
如《劳动法》第三条第二款关于
“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。
因此，在没有规章制度或规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务和勤勉义务，用人单位可以旷工违纪为由解除劳动合同，不具有违法解除的恶意，应当认定用人单位解除的合法性。