人力资源规划与人力资源需求预测复习过程
人力资源规划与人力资源供求预测
人力资源规划与人力资源供求预测人力资源规划与人力资源供求预测一、人力资源规划人力资源规划是企业为了适应企业发展，运筹帷幄，对未来人力需求和供给进行预测，制订人力资源的计划、组织和实施的系列活动。
人力资源规划主要涉及人力资源需求预测、人力资源供给分析、人力资源多样化和适应性以及人力资源策略等方面。
人力资源规划是企业战略规划的重要部分。
在规划中，企业需要结合企业战略和发展目标，对未来的人力资源需求和供给进行预测和规划。
在制定人力资源规划时，企业要充分考虑内外部环境的变化，以及内部员工的素质和技能等因素。
人力资源规划的过程主要包括：1. 需求预测：通过对企业的战略、发展目标和环境变化的分析等，推测未来的人力资源需求。
2. 社会状况分析：对企业所在地区的经济、社会和政策环境等来预测人力资源供给的状况。
3. 传统人力资源分析：对企业现有的人力资源进行分析，包括员工的概况、素质和技能等。
4. 定位和目标设定：结合以上分析，明确企业从人力资源规划中要达到的目标和定位。
5. 设计人力资源方案：根据目标和定位，制定合理的人力资源规划和方案，包括用人关键指标、人才培养、用人制度和人力资源信息管理等方面。
6. 实施和监督：根据人力资源规划和方案，落实具体的用人政策和措施，同时对规划和方案的效果进行监督和评估。
二、人力资源供求预测人力资源供求预测是指企业对未来的人力资源需求和供给进行预测和分析。
通过人力资源供求预测，企业可以更好地掌握未来员工市场的变化趋势，提前采取相应的人力资源规划策略，提高人才储备能力和用人质量。
人力资源供给是指劳动力市场中的工作能力和技术技能超出某种标准的劳动力资源总量。
人力资源需求是指企业在特定时期需要的劳动力资源总量。
人力资源供求预测主要是对人力资源供给和需求两方面进行预测和分析，根据实际情况和经验进行定量和定性的分析，确定未来的供求状况。
人力资源供求预测的过程主要包括：1. 收集资料：通过企业的招聘、员工流动、离职和退休等信息，获取劳动力市场的实际情况。
人力资源规划复习资料
第一章人力资源规划的本质一、人力资源规划的含义▪（狭义）人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测,并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。
▪（广义）人力资源规划也称人力资源计划，是根据组织的发展战略与目标的要求，科学的预测、分析组织在变化的环境中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人力资源，并使组织和个人得到长期的利益.人力资源规划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的需要，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达到企业的战略目标和长期利益.（人力资源管理概论）人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的整个组织的目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。
无论何种人力资源规划定义，都大致包括如下四种含义：1、组织外部所谓环境处于不断的变化中，使得组织的战略目标也处于不断的调整中，从而使组织的人力资源供给与需求处于不断的变化中，寻求人力资源供给和需求的动态平衡是人力资源规划的基点,也是人力资源规规划存在的必要条件。
2、人力资源规划是以组织战略目标为基础的，当组织目标与经营方式发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。
3。
人力资源规划是一个依据人力资源战略对组织所需人力资源进行调整、配置、补充的过程.4.人力资源规划要保障组织和个体都得到长期的利益。
二、人力资源规划的目标、任务人力资源规划是为了确保企业实现下列目标：▪充分利用现有人力资源，维持一定数量和质量的人员;▪能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素、运作灵活的劳动者队伍，增强企业适应未知环境的能力；▪减少企业在关键技术环节对外部的依赖性。
人力资源规划的任务是：⏹预测企业人员的供求状况，制定供求平衡的措施；⏹规定各项人力资源管理活动的具体目标、工作内容、政策、步骤和预算；⏹是各项人力资源管理业务计划保持平衡并使人力资源规划与企业其他计划相互衔接。
人力资源规划的关键步骤与流程
人力资源规划的关键步骤与流程人力资源规划是组织管理中至关重要的一环，它可以帮助企业合理安排人力资源，实现企业的战略目标。
在实施人力资源规划时，我们需要遵循一系列关键步骤和流程。
本文将重点介绍人力资源规划的关键步骤和流程，以帮助企业更好地进行人力资源规划。
一、环境分析人力资源规划的第一步是进行环境分析，了解企业所处的内外部环境情况。
内部环境分析包括对企业组织结构、人员构成、用工需求等方面的了解；外部环境分析则包括对行业发展趋势、劳动力市场、法律法规等方面的了解。
通过环境分析，企业能够清楚地了解自身的现状和面临的挑战，为后续的规划提供依据。
二、需求预测需求预测是人力资源规划的核心内容之一。
根据企业发展战略和业务需求，预测未来一段时间内的人力资源需求量。
需求预测可以基于历史数据、市场需求、销售预测等多个方面的信息进行分析。
通过准确的需求预测，企业能够合理安排人力资源配置，避免人力资源过剩或不足的情况。
三、现状评估现状评估是对企业现有人力资源情况的评估和分析。
它包括对员工数量、员工素质、组织结构等方面的评估。
通过现状评估，企业能够了解自身的人力资源状况，为后续的人力资源规划提供依据。
同时，现状评估还可以发现企业存在的问题和瓶颈，为规划提供改进的方向。
四、供需分析供需分析是将需求预测和现状评估进行对比，分析人力资源供求的平衡情况。
通过供需分析，企业可以得出人力资源的缺口情况，即需求与现有人力资源之间的差距。
供需分析可以帮助企业确定是否需要招聘新员工、进行员工培训或调动人力资源等措施。
五、制定目标和策略制定目标和策略是人力资源规划的重要环节。
根据需求预测、现状评估和供需分析的结果，企业需要为人力资源规划制定明确的目标和相应的策略。
目标可以包括招聘计划、培养计划、绩效管理目标等方面；策略则可以包括招聘渠道策略、培训方案策略、员工激励策略等方面。
六、实施与监控人力资源规划的最后一步是实施与监控。
在实施过程中，企业需要按照制定的目标和策略，进行招聘、培训、绩效管理等一系列人力资源活动。
人力资源规划与人力资源供求预测
第二章人力资源规划Ⅰ、教学安排【教学目的与要求】学习本章要认识人力资源规划的作用, 掌握人力资源规划的内容和规划程序, 了解人力资源规划的制定过程。
【内容重点和难点】人力资源规划的供求分析【教学形式】多媒体教学、案例研讨【课时安排】4学时Ⅱ、教学内容人力资源规划是企业为实施其发展战略, 实现其目标而对人力资源需求进行预测, 并为满足这些需求而进行系统地进程安排。
制定人力资源规划的主要任务包括下述几个方面: 预测人力资源供求状况, 制定供求平衡措施；规划各项人力资源管理活动的具体目标、任务、步骤和预算；使各项人力资源管理业务计划保持平衡, 并使人力资源规划与企业其他计划相互衔接。
2.1人力资历源规划概述一、定义1.人力资源计划是将组织目标和战略转化成组织对人力的需求, 通过人力资源管理体系的协调, 有效达成量和质、长期和短期的人力供需平衡。
2、人力资源规划, 是将企业的目标转化为达成这些目标的人力需求。
从上述定义可知, 人力资源规划是一种战略性和长期性的活动, 与企业的目标有着密切的联系。
二、人力资源规划的必要性和作用1.人力资源规划的必要性第一, 企业组织中经常会出现职位空缺的现象。
对于规模小的企业来说, 可以在空缺实际出现后再来设法补上；但对于规模大的企业来说, 就应该事先进行人事规划和预测。
第二, 在流动率比较高的情况下, 企业的人事部门就必须在很短的时间内匆忙地招聘大量的新雇员, 这很容易导致录用标准的下降。
第三, 现代大工业生产在很多情况下都属于连续性的作业, 其主要特征就是生产水平的稳定, 因而也就要求劳动力水平的稳定。
第四, 计划有助于减少未来的不确定性, 可以帮助组织更好地应付变化。
所以, 人力资源规划可以把组织的人力资源管理活动与整个组织联系起来, 使人力资源管理活动成为组织的一个有机组成部分。
总体而言, 人力资源规划的作用, 是通过规划人力资源管理的各项活动, 努力使员工需要与组织需要相吻合, 形成“高效率－－高士气”的良性循环, 确保企业总体目标和战略的实现。
人力资源规划与人力资源供求预测
人力资源规划与人力资源供求预测人力资源规划与人力资源供求预测是一个组织中关键的管理过程，这个过程的目的是为了保持组织中的人力资源与企业发展战略的需求相适应。
在一个快速发展的企业环境中，这个过程显得尤为重要，因为如果没有适当的人力资源规划和供求预测，企业的发展就会受到很大的影响。
在本文中，我们将深入探讨这个过程的重要性以及如何有效地实施它。
人力资源规划是指利用活动和工具来保证企业拥有足够的人力资源来支持企业的需要和战略规划。
人力资源规划可以确保组织在人员方面的有效性与高效性，同时支持企业的持续发展。
这需要对组织的人力资源进行评估和分析，以确定企业在未来需要什么样的人才和能力来支持战略需求。
人力资源规划的重点是确定优先级和开发计划，其中包括招聘、培训、晋升和转移，以使组织的人力资源保持平衡和适当。
与人力资源规划相关的是人力资源供求预测，这是指预测人力资源的供应和需求。
这个过程包括分析当前状态以及预测未来状态，以确定是否需要增加或减少人员。
这个过程的重要性在于确保企业的人力资源与组织的战略方向相一致，满足不断变化的需求。
人力资源需求的预测涉及到对关键职位的人员数量进行分析，与人员的年龄、资质、能力和职位有关。
人力资源供应预测包括外部招聘和内部晋升、培训和发展，以满足企业需求和岗位要求，以支持企业的可持续性。
人力资源规划和人力资源供求预测对组织的影响有四个方面。
首先，它们有助于确保组织的人力资源与组织的战略方向保持一致。
其次，它们有助于减少组织人力资源的浪费，确保组织能够更好地利用资源。
第三，它们可以增强组织对未来的掌控力，并以此为基础制定决策和恰当的管理战略。
第四，它们可以增加组织员工的参与感和归属感，提高员工工作的积极性和效率。
了解人力资源规划和人力资源供求预测非常重要，但实施它们更为重要。
以下是如何实施这个过程的一些关键步骤：第一步：评估现状评估现状是一个完整的过程。
弄清楚组织的工作流程、职位及其要求、人员状况、技能和培训需求等信息，以建立一个可行的人力资源评估框架。
人力资源规划和预测未来需求
人力资源规划和预测未来需求随着社会经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源规划和预测未来需求成为企业管理中至关重要的一环。
人力资源规划是指根据企业的长期战略目标和未来发展方向，科学合理地制定人才需求计划和人才供给计划的过程。
而预测未来需求则是在人力资源规划的基础上，通过对外部环境和内部因素进行分析预测，确定未来所需要的人才类型和数量。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。
它关系到企业整体人力资源配置和运作的效率与效益，对于企业的可持续发展具有重要的战略意义。
通过科学合理地制定人才需求计划和人才供给计划，企业能够保持人力资源的合理结构和适度数量，提高组织的适应能力和竞争力。
二、人力资源规划的步骤1. 分析企业战略目标：人力资源规划首先需要明确企业的战略目标和发展方向，企业的发展方向决定了人力资源规划的目标和内容。
2. 人力资源需求分析：通过对企业的组织结构、岗位设置、生产经营情况等方面的调研和分析，确定企业各部门、各岗位的人力资源需求。
3. 人力资源供给分析：分析企业内外部的人才供给情况，包括现有员工的能力水平与发展潜力，外部劳动力市场的变化趋势和竞争情况等，确定人才供给的来源和途径。
4. 人才供需匹配和缺口分析：将人力资源需求与供给进行对比，通过计算和预测，确定人才供需之间的匹配度以及人才缺口的情况。
5. 制定人力资源规划措施：根据缺口分析的结果，确定解决人才缺口的具体措施，包括招聘、培训、调配、激励等方面的政策与措施。
三、预测未来需求的方法1. 外部环境分析：通过对经济、社会、技术等方面的宏观环境进行分析，预测未来的产业发展趋势和人才需求变化。
2. 内部因素分析：通过对企业自身的战略目标、组织结构、技术水平等方面的分析，预测未来的人力资源需求变化。
3. 专家咨询：可以邀请人力资源专家、产业领域专家等进行咨询和预测，借助专业知识和经验，提供对未来需求的准确预测。
4. 数据统计：通过对企业内部数据的统计和分析，获取人才需求的趋势和规律，进行未来需求的预测。
人力资源管理期末复习重点(1)
一.名词解释就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。
失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。
）人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。
人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。
行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
）面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。
绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。
）人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。
包括就业人口和求业人口。
需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。
）工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法①访谈法②观察法③问卷调查工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。
人力资源规划复习要点
人力资源规划复习要点人力资源规划是指根据组织战略和目标，通过调查、预测、分析和决策等方法，合理配置和利用人力资源，以实现组织战略目标的过程。
人力资源规划是企业人力资源管理的核心环节，对于企业的发展和竞争力具有重要的影响。
以下是人力资源规划的复习要点:一、人力资源规划的基本概念和概述：1.人力资源规划的定义和特点；2.人力资源规划的目标；3.人力资源规划的基本原则；4.人力资源规划的作用和意义；二、人力资源规划的基本方法和步骤：1.人力资源需求预测的方法；2.人力资源供给预测的方法；3.人力资源需求与供给的匹配方法；4.人力资源规划的步骤和程序；三、人力资源需求预测：1.人力资源需求预测的概念和目的；2.人力资源需求预测的方法和模型，如劳动力指标法、时间序列法、趋势分析法等；3.人力资源需求预测的主要影响因素，如市场需求、技术变革、人口结构等；4.人力资源需求预测的结果分析和应用；四、人力资源供给预测：1.人力资源供给预测的概念和目的；2.人力资源供给预测的方法和模型，如人才库分析法、劳动力市场模型、人力资源市场模型等；3.人力资源供给预测的主要影响因素，如劳动力流动性、教育培训、劳动力政策等；4.人力资源供给预测的结果分析和应用；五、人力资源规划的匹配与调整：1.人力资源需求与供给的匹配方法和原则；2.人力资源供给不足时的调整方法和措施，如培训、招聘、外包、人力资源市场开发等；3.人力资源供给过剩时的调整方法和措施，如减员、离岗、转岗、培养新技能等；4.人力资源规划调整的实施和监控；六、人力资源规划的评估与反馈：1.人力资源规划的评估指标和方法；2.人力资源规划的评估结果分析和应用；3.人力资源规划的反馈机制和优化措施；4.人力资源规划的改进和持续优化。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源规划中人员需求预测法人力资源规划的最终目的是实现企业的战略规划，人力资源需求预测是人力资源规划的重要环节，它可以及早发现企业的人力不足或人浮于事的现象。
准确的预测建立在科学的预测技术基础之上，但目前，大多数国内企业在建立人力资源规划的流程上，没有科学人力资源规划的工具和方法，企业缺乏对业务量系统化和制度化的分析、人力需求科学化的评估，以致工作规划和人力配置均以主观判断方式进行，使得人力资源从业者很难体现工作的专业性。
企业完整的人力资源规划主体应该包括人员结构、人员质量和人员数量的规划。
人员数量规划是指根据企业战略对未来业务规模、业务流程、地域分布、产品线、历史经营统计数据等各因素，确定未来企业各级组织人力资源编制。
在此，主要介绍5种人力资源规划中人员数量规划预测方法。
1、现状规划预测法现状规划法是目前绝大多数企业通用的方法，人员需求就是看职务空缺，取决于人员的退休、离职等情况的发生。
人力资源预测就相当于对人员退休、离职等情况的预测，人员的退休是可以准确预测。
人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病（无法工作）等情况，所以离职是无法准确预测的。
但通过对历史资料的统计和比例分析，可以更为准确的预测离职的人数，这需要工作人员的经验，类似于经验法。
2、生产力估算法生产力估算法根据员工的工作量和工作效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。
假设某全国性房地产公司预计5年后年总销房量为10000000m2，预计销售人员每月平均房销量将为1000m2，根据以往的经验结合生产力水平的改进，预计5年后销售人员每销售1m2房子需要0.16小时，销售人员的年平均出勤率为96%。
根据以上数据我们可以计算出该企业5年后销售人员编制人数:①按销量定额来计算:？？②按时间定额来计算:？？本方法在时间的计算里面是假设每周休息2天，全年52周另11天节日休息。
该计算方法的假设前提是销售的多少完全取决于销售人员的工作时间，而忽略了产品、市场、内部支持系统等因素。
在实际定编过程中应该考虑诸多的因素，参考计算的结果来确定编制人数。
3、财务预算控制法预算控制法是在严格执行财务预算的企业流行使用的方法，它通过人工成本预算控制人员数量。
企业年度制定人力成本预算，将企业的总预算分解到公司的各部门，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。
由于企业的资源是有限的，并且是与产出密切相关的，因此预算控制对企业各部门人数的扩充有严格地约束。
比如一公司行政部要完成全年的业务量，一种方案是用10个人，每月每人工资为4000元；另一方案是用8个人，每月每人工资为4500元。
如果该部门人工费用预算为38000元，那应该用那种方案?方案1:工资=4000 10=40000元方案2:工资=4500 8=36000元因此，根据预算控制法，该部门应该用8个人，而不是10个人。
这种预测方法等于把预测责任推卸给财务预算部门，假如财务预算失误必然导致整个人力资源预测失误。
4、标杆对照比例法标杆对照法和比例法大同小异，但较比例法要科学，是根据世界最佳典范和标杆值，并结合企业特性、作业流程、效率和业务量的整体考虑来确定岗位的人数。
标杆值是一取样群在标杆项目的统计值，标杆值平均值以取样群的平均值为基准，即取样群各有约50%机率，实际值会高于或低于平均值。
标杆值数据种类可包括作业绩效和人力配置等值，但并非所有产业、功能、作业项目都有现成的标杆值，目前分析标杆值的国际知名机构有:财务会计类IMA (Institute for Management Accountants)，人力资源类Saratoga Institute，信息管理类Gartner Group等，要得到相关标杆值可以到以上机构索取。
假如某电脑分销企业标杆值为每年1000台销量配置1人，而某公司现况为1.5人，员工技能提高和信息技术使用等带来的生产力每年增长10%，公司电脑全国年总销量1000000台，预估年销量增长率为10%，根据标杆对照法计算5年后人员需求。
①按照行业标杆值人力预计:1000000（1+10%）5/1000≈1611人②比照公司人力预估调整:1611 1.5≈2417人③因生产力提高10%而调整公司人力预估:2417/（1+10%）5≈1501人据此建议公司销售人员配备人数为1501人。
人力配置标杆值在运用时，应用以参考数值为主，而非决定性的数值。
参考标杆值后就应促使组织本身的内外需求和标杆企业相似才能科学有效。
5、线性回归模型回归分析是处理变量之间相关关系的数学工具，是数理统计的方法之一也是人力资源规划预测中最常用和比较科学的方法。
它可以帮助人们从一组实验数据出发，分析变量间存在什么样的关系，建立这些变量间的经验公式（回归方程），并进行相关的回归分析，从而预测未来的需求。
一般说来，回归模型分为一元线性回归和多元线性回归，但在实际操作中，涉及的变量不止一个，而多采用多元线性回归模型。
假如要预测二十三冶建设集团有限公司未来10年的人力资源需求量，可以根据实际问题的专业知识主要选取时间即年份、销售量、工资增长率和再生产投入增长率4个指标进行考虑（如表一）。
运用销售量X1、员工工资增长率X2和再生产投入率X33个因素建立多员线性回归模型：？=b0+b1X1+b2X2+b3X3表一多元线性预测结果及其误差多元线性模型的计算比较复杂，利用最小二乘法很难计算，可以根据公司近十年的人员统计数及各指标的数值利用Excel软件“工具”中的“数据分析”里的“回归”选项，可以很快地计算出b1、b2、b3建立回归方程。
为了确定变量之间的线性关系，采用线性假设的F检验和t检验。
建立F统计量：？？若F≥F （3,n-4），则拒绝H0，即认为线性回归显著。
建立t统计量：？若t j≥t /2（n-3），则拒绝H0，即认为b j显著的不等于零，也即自变量x j对y有显著影响。
当然，建立数学模型预测人力资源需求量还可以根据不同的要求和实际建立不同的模型。
比如，针对样本数据量较少且是近期的数据，可以采用“灰色模型”；针对要求短期预测精度很高可以采用“BP神经网络”模型，但这两种模型都要借助专门的软件支持。
总之，在企业实践工作中，很难会有一个一成不变的人力规划方法。
要提高人力规划预测准确率，也可以首先采用多种方法进行预测然后取多种结果的平均值，以期达到人力资源规划的最大效益。
摘要：人力资源需求预测是人力规划中最重要、最复杂的方面之一。
人力资源需求预测的方法很多，各有优缺点，现对常用的两种基本方法的运用进行了比较分析。
关键词：人力资源需求预测方法一、定性预测方法1.管理评价法。
管理评价法，是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。
它是由高层管理者、部门经理和人力资源部专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求。
管理评价法可以分为自下而上的下级估计法和自上而下的上级估计法两种。
下级估计法是首先由基层管理人员根据其生产能力、员工流动等情况预测人员需求，然后向上级主管部门汇报。
上级估计法是由高层管理者根据组织发展目标和发展战略以及经营环境等的变化预测人员需求。
利用管理评价法预测人员需求的主要依据是：企业的目标、生产规模、市场需求、销售或者服务规模、人员配置及流动性等。
这种方法的主要缺点是：具有较强的主观性，受判断依据以及判断者经验的影响较大。
该方法通常用于中短期预测，并且在预测中将下级估计法和上级估计法结合起来运用。
2.现状预测法。
现状预测法是一种适用于短期预测的最简便的预测方法。
这种方法假定组织的员工总数与结构完全能适应预期的需求，管理者只需要安排适当的人员在适当的时间内去补缺即可，如替补晋升和跳槽者的工作岗位。
3.经验预测法。
经验预测法，是一种利用现有情报和资料，根据以往的经验，结合本企业的实际特点，对企业未来员工需求进行预测的一种简便易行的预测方法。
这种预测方法是基于人力资源的需求与某种次要因素之间存在某种关系的假设。
由于这种方法完全是依靠预测者的经验和能力，预测结果的准确性和精确度得不到保证，通常只能用于短期预测。
4.情景描述法。
情景描述法是企业的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假设性描述、分析和综合，并作出多种人力资源需求的备选方案，以此适应和应付环境与因素的变化。
情景描述法通常用于环境变化或者组织变革时的人力资源需求预测分析。
5.微观集成法。
使用微观集成法，是组织的各个部门根据自己单位、部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量，人力资源管理的计划人员就可以把各部门的预测综合起来，形成总体预测方案。
这种方法由上而下布置预测工作，由各直线部门经理根据本部门的业务发展需要，预测出将来对某种人员的需求量，然后再由下而上逐级进行汇报、预测和汇总。
它适用于短期预测并且组织的生产或者服务比较稳定的情况。
6.工作研究预测法。
工作研究预测法，是企业根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员安全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出需要的人数。
工作研究预测法的关键是首先进行科学的工作分析，编写出准确的职务说明书，制定出科学的岗位用人标准。
当企业的结构比较简单、职责清晰的时候，工作研究分析预测法比较容易实施。
7.德尔菲法。
又称为专家预测法，是指邀请在某领域的一些专家或有经验的管理人员采用问卷调查或小组面谈的形式对企业未来人力资源需求量进行分析、评估和预测并最终达成一致意见的方法。
这种方法要求比较严格，在实施时需要注意：专家人数一般不少于30人，问卷的返回率不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性；实施该方法必须取得高层的支持，同时给专家提供充分的资料和信息，确保判断和预测的质量；问卷题目设计应主题突出，意向明确，保证专家都从同一个角度去理解问题。
这种方法适用于长期预测，调查对象既可以是个人或面对面专家小组，也可以是背靠背的专家小组。
面对面的方式，专家之间可能相互启发；背靠背的形式可以免除某一权威专家对其他专家影响，而使每位专家独立发表看法。
德尔菲法的整个过程可以用图4-4来表示。
二、定量预测方法1.趋势预测法。
趋势预测法是利用企业的历史资料，根据某些因素的变化趋势，预测相应的某段时期人力资源的需求。
趋势预测法在使用时一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，往往忽略了循环波动、季节波动和随机波动等因素。
一般常用的方法如下：（1）散点图分析法。
该方法首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并根据这些数据作出散点图，把企业经济活动中某种变量与人数间的关系和变化趋势表示出来，如果两者之间存在相关关系，则可以根据企业未来业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量，同时，可以用数学方法对其进行修正，使其成为一条平滑的曲线，从该曲线可以估计出未来的变化趋势。