第五人力资源工具分析
人力资源管理20大组织管理分析工具模型一览
人力资源管理20大组织管理分析工具模型一览人力资源管理是企业管理的重要组成部分，通过优化组织内人力资源的配置和运营，能够提高企业的效益和竞争力。
为了更好地实施人力资源管理，管理者需要掌握一些组织管理分析工具模型，以便更好地进行组织管理决策。
本文将介绍20大组织管理分析工具模型，帮助管理者更好地理解和应用这些模型。
1.SWOT分析模型：通过对组织的内部优势、劣势和外部机会、威胁进行分析，帮助组织确定战略目标和优化组织资源配置。
2. Porter五力模型：分析竞争环境中的供应商、买家、竞争对手、替代品和进入者等要素，帮助组织制定竞争策略。
3.BCG矩阵模型：将产品按市场份额和市场增长率进行分类，帮助组织确定产品组合的发展战略。
4.文化模型：分析组织文化对员工行为和绩效的影响，帮助组织优化文化管理和组织变革。
5.价值链模型：分析组织内外各个环节对价值创造的贡献，帮助组织优化价值链流程和提高效率。
6.人力资本模型：评估组织内人力资源的价值和贡献，帮助组织制定人力资源开发和激励策略。
7.组织结构模型：研究组织内部各个部门和职能之间的关系和协调，帮助组织优化组织结构和提高协同效能。
8.好奇心模型：评估组织成员的好奇心水平和对新事物的接受度，帮助组织鼓励创新和提高员工满意度。
9.反馈回路模型：分析组织内外环境变化对组织绩效的影响，帮助组织及时调整策略和应对变化。
10.组织生命周期模型：描述组织从成立到发展、成熟和衰退的不同阶段，帮助组织识别当前所处阶段并制定相应发展策略。
11.价值导向模型：研究组织成员的核心价值观和行为导向，帮助组织塑造符合组织价值观的企业文化。
12.组织学习模型：研究组织学习和知识管理的过程和机制，帮助组织提高学习能力和创新能力。
13.盈余现金流模型：评估组织的现金流量和盈余水平，帮助组织制定财务规划和风险控制策略。
14.创业生态系统模型：研究创业者和创新企业在创业生态系统中的相互作用，帮助组织创造有利于创新和创业的环境。
人力资源战略与规划第五版头脑风暴法
人力资源战略与规划第五版头脑风暴法人力资源战略与规划是组织实现长期目标的关键之一、而在制定人力资源战略与规划的过程中，头脑风暴法是一种常用的工具，它可以促进团队成员的创造性思维和集体智慧的发挥，帮助组织找到切实可行的解决方案。
下面我将介绍一种基于头脑风暴法的人力资源战略与规划的具体实施步骤。
首先，确定头脑风暴的目标和主题。
在组织制定人力资源战略与规划时，通常需要解决一些关键问题，比如人才招聘、培训与发展、绩效管理等。
确定头脑风暴的目标和主题，可以帮助团队成员更加有针对性地参与讨论，找到针对这些问题的具体解决方案。
其次，组织头脑风暴的团队和场地。
头脑风暴的成果取决于参与人员的多样性和互动性，因此要确保团队成员具有各种背景和经验，以促进不同观点的交流和碰撞。
同时，为了更好地沟通和合作，选择一个宽敞、安静、适合团队工作的场地也是很重要的。
接着，进行头脑风暴会议。
在会议开始前，提前准备一些与人力资源战略与规划相关的材料，如市场分析报告、组织发展规划等，以帮助团队成员了解当前的情况和问题。
然后，组织团队成员自由发挥，提出各种解决方案和创意，不论好坏与否都要鼓励大胆发言。
在会议过程中，可以利用各种工具，如思维导图、贴纸、白板等，以帮助记录和整理各种想法。
最后，总结和评估头脑风暴的结果。
头脑风暴结束后，应该对所有提出的解决方案进行梳理和评估。
可以对提出的解决方案进行整合，去除重复、不切实际或不可行的方案，保留那些有潜力、可操作的方案。
接着，制定一份详细的计划，并明确每个任务的责任人和时间节点。
最后，将计划与组织的整体战略进行对比，并做适当的调整，以确保人力资源战略与规划与组织的长期目标一致。
综上所述，头脑风暴法是一种有效的工具，可以在人力资源战略与规划制定过程中发挥重要作用。
通过合理安排和指导，头脑风暴能够帮助团队成员激发创造性思维，提出富有创意和可行性的解决方案，为组织的发展和成功做出贡献。
因此，在实施人力资源战略与规划时，我们可以尝试使用头脑风暴法，以提升团队的创新能力和决策的质量。
人力资源常用数据分析
人力资源常用数据分析人力资源是组织中非常重要的一部分。
为了更好地管理人员、提高员工绩效、推动组织发展，人力资源部门需要通过数据分析来洞察人力资源的状况和趋势，为决策提供支持。
本文将介绍一些人力资源部门常用的数据分析方法和工具。
一、员工流动分析员工流动是指员工离开组织、进入组织或在组织内部转移的过程。
通过对员工流动数据的分析，可以了解员工的离职原因、流失率等，帮助组织找出引发员工离职的问题，提供有针对性的解决方案。
常用的员工流动分析指标包括离职率、新员工入职率、员工留存率等。
二、绩效评估分析绩效评估是评估员工工作表现的过程，通过对绩效评估数据的分析，可以帮助组织了解员工的优势、劣势、潜力等，为薪酬、培训等决策提供依据。
常用的绩效评估分析指标包括平均绩效评分、绩效分布情况、平均绩效增长率等。
三、培训需求分析培训需求分析是指根据组织和员工的发展需求，确定培训的内容、方式和目标。
通过对员工培训需求数据的分析，可以帮助组织了解员工对培训的需求、培训的有效性等，为制定培训计划提供依据。
常用的培训需求分析指标包括培训参与率、培训满意度等。
四、人力资源成本分析人力资源成本分析是指对组织的人力资源成本进行分析和评估，帮助组织控制成本、提高效益。
通过对人力资源成本数据的分析，可以了解各项成本的构成、各项成本的变化趋势等，为成本控制和效益评估提供支持。
常用的人力资源成本分析指标包括人力资源成本占总成本的比例、人均人力资源成本等。
五、人力资源规划分析人力资源规划是指根据组织的发展战略和目标，确定组织的人力资源需求和供给的过程。
通过对人力资源规划数据的分析，可以帮助组织了解未来的用人需求、潜在人才供给等，为人才储备和招聘计划提供依据。
常用的人力资源规划分析指标包括人力资源需求与供给的差距、人才储备比例等。
六、员工满意度调查分析员工满意度调查是通过问卷调查等方式，对员工的满意度进行评估。
通过对员工满意度调查数据的分析，可以帮助组织了解员工对工作环境、福利待遇、上级领导等方面的满意度，为改善工作环境、提高员工满意度提供建议。
HR教案-人力资源规划篇
HR教案-人力资源规划篇教案概述：本教案旨在帮助学员了解和掌握人力资源规划的核心概念和实用技巧。
通过学习，学员将能够理解人力资源规划的重要性，掌握人力资源规划的基本步骤和方法，并能够运用相关工具进行人力资源规划。
教学目标：1. 理解人力资源规划的定义和重要性。
2. 掌握人力资源规划的基本步骤和方法。
3. 学会运用人力资源规划工具进行实际操作。
教学方法：1. 讲授：通过讲解人力资源规划的定义、重要性以及基本步骤和方法，使学员对人力资源规划有一个全面的理解。
2. 案例分析：通过分析具体案例，使学员更好地理解人力资源规划的实际应用。
3. 小组讨论：通过小组讨论，促进学员之间的交流与合作，提高学员的分析问题和解决问题的能力。
4. 练习题：通过练习题，巩固学员对人力资源规划的知识和技能。
教学内容：第一章：人力资源规划概述1.1 人力资源规划的定义1.2 人力资源规划的重要性1.3 人力资源规划与人力资源管理的区别与联系第二章：人力资源规划的基本步骤2.1 明确组织目标和战略2.2 分析现状2.3 制定人力资源规划方案2.4 实施和评估人力资源规划第三章：人力资源规划的方法3.1 定量方法3.2 定性方法3.3 人力资源信息系统在人力资源规划中的应用第四章：人力资源规划工具4.1 人力资源需求预测模型4.2 人力资源供给预测模型4.3 人力资源规划平衡表第五章：人力资源规划案例分析5.1 案例介绍5.2 案例分析教学评估：通过课后练习题、小组讨论和案例分析等方式，评估学员对人力资源规划的理解和应用能力。
鼓励学员在课堂上积极参与讨论，提高其表达和沟通能力。
第六章：人力资源规划的实施与监控6.1 人力资源规划实施的关键要素6.2 人力资源规划的监控与评估6.3 人力资源规划实施过程中的问题与对策第七章：人力资源规划与组织变革7.1 组织变革与人力资源规划的关系7.2 人力资源规划在组织变革中的作用7.3 组织变革过程中的人力资源规划策略第八章：人力资源规划与人才发展8.1 人才发展的重要性8.2 人力资源规划与人才发展的关系8.3 人力资源规划在人才发展中的作用第九章：人力资源规划与绩效管理9.1 绩效管理在人力资源规划中的作用9.2 绩效管理体系的设计与实施9.3 绩效管理与人权规划的整合第十章：人力资源规划的未来趋势10.1 人力资源规划的发展趋势10.2 人力资源规划面临的挑战10.3 应对未来趋势的人力资源规划策略教学评估：通过课后练习题、小组讨论和案例分析等方式，评估学员对人力资源规划的理解和应用能力。
各职级人力资源流动分析工具(三张表格,自动)
员工新进率与流失率对比分析
职级8 职级7
高层 0.2 0.15 0.1 0.05
0
中层
新进率
基层
流失率
职级6
职级5
一般人员
员工流失率、辞职率、劝退率分析
流失率 辞职率(主动) 劝退率
18.18% 15.15%
16.67% 14.29% 14.29%
中层
3.03%
18.18% 15.15%
基层 一般人员 职级5
9.46% 6.76% 1.35%
1.85%
9.26%
16.67%
0.00%
14.29% 14.29%
职级6
0.00%
11.76% 11.76%
职级7
0.00% 0.00% 0.00%
职级8
0.00% 0.00% 0.00%
8 11.11%
11.76%
0.15
9.46%
8 11.11% 6
4
2
0
1
高层
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9.46%
1 中层
5
5
2
基层 一般人员 职级5
辞职
劝退
退休
11.76%
2 职级6 其它
0.00%
0.00%
0 职级7
0 职级8
流失率
0.15 0.1 0.05 0 -0.05
人力资源管理工具——人力资源分析 年度各职级人力资源流动分析工具（三张表格，自动统计，
说明：本表格主要用于统计和分析年度企业各职级及整体的人力资源流动情况，具体包括人力资源增减 、新进率等。使用方法：只需要录入期初人数数据即可，其它数据及图表为自动生成。
第五人力资源工具分析
第五人力资源工具分析表5-2年度部门工作打算达成情形一览表表号：类别：填表日期：表5-3年度人力需求与供给一览表表号：类别：填表日期：表5-4年度人力费用汇总表表号：类别：填表日期：直截了当用人费用：间接用人费用：总结核准：编制人：表5-5年度人员离职状况分析表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-6年度新进职员统计表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-7年度聘请工作总结表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-8年度培训实施总结表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-9年度部门工作打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-10年度人员编制打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：（1）（2）（3）表5-11年度人力资源需求与供给增减预估表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-12年度聘请打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-13年度培训打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-14年度人力资源治理制度改善打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-15年度人力资源费用预估表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-16年季度部门工作打算达成情形一览表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-17年季度人员状况分析一览表表号：类别：填表日期：核准：编制人：○一“差异”是月底实际在册人员与编制人员之间的差异。
○二“流失率”=离职人员数/职员编制人数。
.表5-18年季度培训实施总结表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-19年季度部门工作打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-20年季度聘请打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-21年季度培训打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-22 年季度人力资源费用预估表度培训打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-23年月度部门工作打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-24聘请流程表表5-25干部与一般职员聘请的区别干部普通员工内容依照企业进展长期、短期干部候补及需求打算，由人力资源部据此作出聘请打算依照企业、业务进展需要及编制，从下至上制订定聘请打算并汇总作用储备关键的领导力量保证企业进展所需的人力资源需求打算预备对新业务机构或人员异动后所需干部提早聘请和培养衡量全公司聘请需求；对人力资源成本作预算；对难聘请的专业人才提早聘请和培养责任人企业决策层筹划，人力资源部协办各部门打算，人力资源部统筹图5-2 年度治理者置换打算注：各类符号的意思。
人力资源分析的方法和工具
人力资源分析的方法和工具人力资源分析是企业中一项重要的管理活动，旨在提供有关组织人力资源状况的详细信息，并为决策者提供有效的数据支持。
为了使分析结果更加准确和可靠，人力资源分析需要采用一系列方法和工具。
本文将介绍常用的人力资源分析方法和工具，并探讨它们的优缺点。
人力资源规划是人力资源分析的关键环节之一。
人力资源规划旨在识别组织当前和未来的人力资源需求，并制定相应的战略性和操作性计划。
一种常用的人力资源规划方法是人力资源需求预测。
该方法基于历史数据和未来趋势，以统计和数学模型为基础，通过预测分析来预测未来的人力资源需求。
这种方法的优点在于可以提前发现人力资源短缺的风险，并采取相应的措施来解决问题。
然而，该方法也存在一定的局限性，例如它无法准确预测不可预见的因素对人力资源需求的影响。
人力资源绩效评估是人力资源分析的另一个重要环节。
绩效评估旨在评估组织内员工的工作绩效和贡献，并提供改进和发展的建议。
人力资源绩效评估可以采用多种方法和工具，例如360度评估、关键绩效指标法和行为观察法等。
其中，360度评估是一种多方面评估员工绩效的方法，通过收集来自员工、直接上级、同事和客户的反馈，综合评估员工的工作表现。
这种方法的优点在于可以提供全面的绩效评估结果，但也存在可能受到个人偏见和主观评价影响的缺点。
人力资源分析还可以借助一些专业的工具来支持决策过程。
例如，人力资源信息系统（HRIS）是一种能够集成和管理组织内人力资源数据的软件工具。
它可以跟踪和分析员工的个人信息、工作绩效、薪酬福利等数据，提供可视化的分析报告和预测模型，帮助管理者更好地了解人力资源情况。
人力资源需求计划软件也是一种常见的人力资源分析工具，它可以帮助组织预测未来的人力资源需求，制定相应的招聘计划和人员调配方案。
除了上述方法和工具外，人力资源分析还需要依赖于数据采集和分析技巧。
数据采集可以通过各种途径进行，例如调查问卷、访谈、观察等。
在数据分析方面，统计分析和数据挖掘技术可以用于处理和分析大量的人力资源数据。
人力资源管理分析工具模型框架
人力资源管理分析工具模型框架人力资源管理分析工具模型框架是指在人力资源管理领域中，使用各种工具和模型对组织的人力资源进行分析和评估的一种方法论。
下面是一个较为完整的人力资源管理分析工具模型框架，包括人力资源需求分析、人力资源能力评估、绩效管理、薪酬福利管理、培训与发展管理以及离职管理等方面。
1.人力资源需求分析人力资源需求分析是指根据组织的战略目标和发展需求，评估所需的人力资源数量和质量。
可使用的工具包括人力资源规划、岗位分析和工作流程分析等。
通过这些工具的使用，可以确定组织的人力资源需求，进而制定招聘计划和培训计划。
2.人力资源能力评估人力资源能力评估是指对组织员工的能力和潜力进行评估，以了解他们是否具备完成工作任务和适应组织发展的能力。
其中包括对员工的知识、技能、经验和态度等方面进行评估。
常用的工具和方法有绩效评估、360度反馈评估和能力模型评估等。
3.绩效管理绩效管理是指通过制定目标、定期沟通、评估绩效和提供反馈，来促进员工的工作绩效提升和个人成长。
可以采用的工具和方法包括KPI制定和管理、绩效评估和绩效奖励等。
通过绩效管理，可以提高员工的动力和工作质量，促进组织的整体绩效提升。
4.薪酬福利管理薪酬福利管理是指根据员工的工作表现和市场价值，制定薪酬体系和福利政策，以吸引、激励和留住人才。
可以使用的工具包括市场薪酬调研、薪酬测算模型和薪酬分配方法等。
通过薪酬福利管理，可以提高员工的满意度和忠诚度，增强组织的竞争力。
5.培训与发展管理培训与发展管理是指根据组织的需要和员工的发展需求，制定培训计划和发展路径，提升员工的能力和专业素养。
可以采用的工具和方法包括培训需求分析、培训评估和职业发展规划等。
通过培训与发展管理，可以提高员工的能力和职业发展机会，促进组织的持续发展。
6.离职管理离职管理是指根据员工的离职原因和方式，进行离职处理和知识传承，以保护组织的利益和员工的权益。
可以使用的工具和方法包括离职面谈、知识转移计划和离职调查等。
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表5-1计划内容示例
表5-2年度部门工作计划达成情况一览表
表号：类别：填表日期：
表5-3年度人力需求与供给一览表
表号：类别：填表日期：
表5-4年度人力费用汇总表
表号：类别：填表日期：
直接用人费用：间接用人费用：
总结
核准：审核：编制人：
表5-5年度人员离职状况分析表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-6年度新进员工统计表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-7年度招聘工作总结表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-8年度培训实施总结表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-9年度部门工作计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-10年度人员编制计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
（1）（2）（3）
表5-11年度人力资源需求与供给增减预估表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-12年度招聘计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-13年度培训计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-14年度人力资源管理制度改善计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-15年度人力资源费用预估表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-16年季度部门工作计划达成情况一览表表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-17年季度人员状况分析一览表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
○一“差异”是月底实际在册人员与编制人员之间的差异。
○二“流失率”=离职人员数/员工编制人数。
.
表5-18年季度培训实施总结表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-19年季度部门工作计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-20年季度招聘计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-21年季度培训计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-22 年季度人力资源费用预估表度培训计划表表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-23年月度部门工作计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-24招聘流程表
表5-25干部与普通员工招聘的区别
干部普通员工
内容根据企业发展长期、短期干部候补及需求计划，由人力资源部据此作出招聘计划
根据企业、业务发展需要及编制，从下至上制订定招聘计划并汇总
作用储备关键的领导力量保障企业发展所需的人力资源需求
计划准备
对新业务机构或人员异动后所需干部提前招聘
和培养
衡量全公司招聘需求；对人力资源成本作
预算；对难招聘的专业人才提前招聘和培养
责任人企业决策层筹划，人力资源部协办各部门计划，人力资源部统筹
图5-2 年度管理者置换计划
注：各类符号的意思。
1．姓名。
2．年龄。
3．在该职位上的工作年限。
4．晋升潜能：
★已达到要求。
☆待提高。
△需培养。
5．现在绩效：
（1）杰出。
（2）满意。
（3）需改进。
例：候补人员V 32/4 △2
V——姓名 32——年龄 4——在该职位上工作年限△——需培养
2——现在绩效水平满意
表5-26 干部招聘计划表
表号：类别：填表日期：
招聘职位建议招聘渠道招聘时间
年年年
核准：审核：编制人：
表5-27年度人员编制计划表表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-28年度招聘计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-29年季度招聘计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-30内部员工推荐表
表5-31应聘者测评报告表
表5-32人才测评体系设计方法
表5-33人才测评总计分卡
姓名：应聘职位：测评方法：
测评人：测评日期：
总分：
录取意见：
注：得分=打分×权重，总分=各得分之和。
表5-34面试问卷的格式示范
表5-35评估表格的示范
表5-36应聘人员测评表
附：建议说明。
表5-37面试计划的工作底稿
表5-38测评组合举例
表5-39招聘渠道选择表
表5-40综合分析法上年度招聘成本分析法
本年度招聘费用计划
表5-41渠道分析法
表5-42本年度招聘费用计划
表5-43应聘登记表
兹同意受聘以后，若发现以上资料有虚构或捏造事实情由，本人接受即时解雇而无任何赔偿的处理。
申请人签名：
表5-45新员工试用期跟踪记录表
姓名：部门：职位：入职日期：
表5-46新员工试用期考察表
表5-47新员工试用期满调查表
表5-48新员工试用期满考核表
表5-49 年度招聘工作总结表
表5-50 企业培训体系列表
表5-52 年度培训计划表
表5-53 年季度培训计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
核准：审核：编制人：
核准：审核：编制人：
表5-56 培训人员考勤表
注：记录符号为出席——Ａ迟到——Ｂ病假——Ｃ事假——Ｄ旷课——Ｄ。
核准：审核：编制人：
核准：审核：编制人：
表5-58 讲师授课评估调查表
注：1.本表由学员依据讲师授课情况，参照表中所列内容做相应评估。
２.请课后认真填写，不要遗漏、遗忘。
核准：审核：编制人：
注:本表适用于新开发课程试讲。
填表人：填表日期：
表5-60 在职培训结报表
核准：审核：编制人：
表5-61 在职培训资历表。