人力资源管理分析工具模型框架
管理工具R之人力资源成熟度模型
人力资源成熟度模型(People Capability Maturity Model，PCMM）人力资源能力成熟度模型是基于人力资源管理的相关流程域构成的一种分级提升的系统模型，是持续提高组织整体人力资源能力的指南。
人力资源能力成熟度模型是由成熟度等级、与每个成熟度等级相对应的流程域以及每个流程域的目标和管理实践构成的。
人力资源成熟度模型定义人力资源能力成熟度模型（People Capability Maturity Model，PCMM）是美国卡耐基〃梅隆的软件工程研究所（SEI）开发的一个管理架构，旨在帮助各类组织发展人力资源的成熟度，并突出与人力资源相关的核心问题。
该理论架构来源于人力资源、知识管理、组织发展等诸多方面的管理实践，能够指导组织改善人力资源管理流程，帮助组织提高人力资源成熟度，建立持续的人力资源发展规划，设立优先方案，并对人力资源发展及业务流程管理进行有效整和，营造优秀的组织文化氛围。
人力资源成熟度模型的来源人力资源成熟度模型由美国国防部、美国海军出资，卡耐基〃梅隆大学会同IBM等多家企业和科研机构共同开发。
于2001年9月推出的系统工程和软件工程的集成成熟度模型，也是业界流行的工程实施和管理方法，其开发目标是通过不断完善人力资源管理体系，逐步提高企业人力资源价值（能力）水平，以保证企业的持续发展。
人力资源成熟度模型的演变2001年12月，SEI（美国卡耐基〃梅隆的软件工程研究所）正式发布CMMI1.1版本，CMMI是CMM模型的最新版本，与原有的能力成熟度模型相比，其涉及面更广，覆盖软件工程、系统工程、集成产品开发和系统采购。
该模型提供连续模型和阶段模型这两种表示方法，组织根据自己的过程改进需求可以自由选择合适的表示方法。
P-CMM的基本思想P-CMM以提高人力资源能力为核心；以持续改进为根本思想；以过程管理和目标管理为手段。
P-CMM以提高人力资源能力为核心。
人力资源能力可以界定如下：为实现企业目标，员工具有的一定的知识、技能和实际业务能力。
人力资源管理的决策模型与工具选择
人工智能在人力资源管理中的应用
01
02
03
自动化招聘
利用AI技术筛选简历、面 试候选人，提高招聘效率 。
智能培训
基于大数据和机器学习， 定制化培训内容和课程， 提升员工技能。
绩效评估与管理
通过AI算法对员工绩效进 行客观评估，提供个性化 反馈和改进建议。
多元化和包容性的人力资源管理
建立多元化的人才库
人力资源管理决策模型在绩效管理中的应用
总结词
提高绩效评估准确性
详细描述
通过使用人力资源管理决策模型，企业可以对员工绩效 进行更准确的评估，避免主观因素对评估结果的影响。
总结词
优化绩效管理流程
详细描述
通过人力资源管理决策模型，企业可以更好地分析绩效 管理流程中的各个环节，发现存在的问题和瓶颈，进而 优化绩效管理流程。
总结词
激发员工工作积极性
详细描述
通过使用人力资源管理决策模型，企业可以制定更加科 学合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
人力资源管理决策工具在薪酬福利中的应用
总结词
提高薪酬福利竞争力
详细描述
通过人力资源管理决策工具，企业可以对薪酬福利结构进 行更合理的调整，确保薪酬福利方案能够更好地满足员工 的期望和需求。
总结词
优化招聘流程
详细描述
通过人力资源管理决策模型，企业可以更好地分析招聘 流程中的各个环节，发现存在的问题和瓶颈，进而优化 招聘流程，提高招聘质量。
总结词
降低招聘成本
详细描述
通过使用人力资源管理决策模型，企业可以更精确地预 测人才需求，从而减少不必要的招聘开支，降低招聘成 本。
人力资源管理决策工具在培训中的应用
人力资源管理20大组织管理分析工具模型一览
人力资源管理20大组织管理分析工具模型一览人力资源管理是企业管理的重要组成部分，通过优化组织内人力资源的配置和运营，能够提高企业的效益和竞争力。
为了更好地实施人力资源管理，管理者需要掌握一些组织管理分析工具模型，以便更好地进行组织管理决策。
本文将介绍20大组织管理分析工具模型，帮助管理者更好地理解和应用这些模型。
1.SWOT分析模型：通过对组织的内部优势、劣势和外部机会、威胁进行分析，帮助组织确定战略目标和优化组织资源配置。
2. Porter五力模型：分析竞争环境中的供应商、买家、竞争对手、替代品和进入者等要素，帮助组织制定竞争策略。
3.BCG矩阵模型：将产品按市场份额和市场增长率进行分类，帮助组织确定产品组合的发展战略。
4.文化模型：分析组织文化对员工行为和绩效的影响，帮助组织优化文化管理和组织变革。
5.价值链模型：分析组织内外各个环节对价值创造的贡献，帮助组织优化价值链流程和提高效率。
6.人力资本模型：评估组织内人力资源的价值和贡献，帮助组织制定人力资源开发和激励策略。
7.组织结构模型：研究组织内部各个部门和职能之间的关系和协调，帮助组织优化组织结构和提高协同效能。
8.好奇心模型：评估组织成员的好奇心水平和对新事物的接受度，帮助组织鼓励创新和提高员工满意度。
9.反馈回路模型：分析组织内外环境变化对组织绩效的影响，帮助组织及时调整策略和应对变化。
10.组织生命周期模型：描述组织从成立到发展、成熟和衰退的不同阶段，帮助组织识别当前所处阶段并制定相应发展策略。
11.价值导向模型：研究组织成员的核心价值观和行为导向，帮助组织塑造符合组织价值观的企业文化。
12.组织学习模型：研究组织学习和知识管理的过程和机制，帮助组织提高学习能力和创新能力。
13.盈余现金流模型：评估组织的现金流量和盈余水平，帮助组织制定财务规划和风险控制策略。
14.创业生态系统模型：研究创业者和创新企业在创业生态系统中的相互作用，帮助组织创造有利于创新和创业的环境。
培训课件-人力资源6大模块及运用(含SWOT、冰山模型、马斯洛、PDCA等)
薪酬与福利
薪酬与福利的作用有两点： 一是对员工过去业绩的肯定； 二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利
体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬
的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩 公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提 升业绩的热情。 薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的 不同需求，发挥员工的最大潜能。
2、对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮 助他们最大限度开发自己的潜能。而对于公司来说，培训工作会让企业工作 顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。
任职资格管理
任职资格是指在特定的工作领域内根据任职标准，对任职者从事响应工作活动的能 力证明。 任职资格管理通过任职资格考察和认证（注重行为表现），促使员工不断提高工作 能力和素质，并为员工指引职业发展通道。
人力资源管理六大模块 及运用
人力资源管理
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行一系列 管理活动；充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以 实现组织目标，取得双赢的过程。
人力资源管理问世于20世纪70年代末。历史虽不长，但人事管理的思想却源远 流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一 时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人 力资源管理。
根据人力资源规划，建立招聘渠道吸引候选人，选拔符合需求的合格人员
招聘渠道 •内部 •广告 •员工推荐 •猎头 •大学 •专业机构 •其它
人力资源管理之胜任能力模型分析
定义与作用
定义：胜任能力 模型是一种描述 员工胜任工作所 需的知识、技能、 能力和素质的框 架。
作用：帮助组织 识别和选拔高潜 力员工，提高员 工绩效，促进组 织发展。
应用：广泛应用 于招聘、培训、 绩效评估、职业 规划等领域。
重要性：对于提 高组织竞争力、 实现战略目标具 有重要意义。
模型构建方法
专业知识：特定领域的知识， 如人力资源管理、市场营销 等
管理知识：管理理论和方法， 如战略管理、人力资源管理
等
通用知识：跨领域的基础知 识，如数学、英语等
技能要素
专业技能：具备特定领域的专业 知识和技能
自我管理技能：如时间管理、压 力管理、自我激励等
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
通用技能：如沟通、协调、领导 等
确定绩效标准
明确目标：确定绩效标准的目的和意义 设定指标：根据岗位要求设定绩效指标 量化标准：将绩效指标量化为具体的数值或等级 制定计划：制定绩效考核计划，明确考核周期和方式
选取样本并收集数据
设计调查问卷：包括胜任能 力指标、评价标准等
发放问卷：通过电子邮件、 纸质问卷等方式进行发放
确定样本范围：选择具有代 表性的员工群体
更新与发展
更新原因：适应企业战略变化、 市场环境变化等
更新内容：调整胜任能力标准、 增加新的胜任能力、删除过时的 胜任能力等
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
更新方法：收集员工反馈、进行 数据分析、专家评审等
更新效果：提高员工绩效、增强 企业竞争力、促进企业可持续发 展等
持续优化与完善
定期评估：对胜任能力模型进行定期评估，确保其有效性和适用性
人力资源管理 20大组织管理分析工具模型一览
20大组织管理分析工具模型一览你是否会常常遇到以下状况：思考的时候没有逻辑，大多数时候不知道从哪里下手。
讲话时没有条理，费很多口舌却很难把事说清楚。
处理问题时效率低，东捡西漏，忙得团团转效果却不佳。
毫无框架，靠直觉分析问题，想到哪儿说哪儿，你需要思维框架和学习一些模型工具，分析问题时可以有参考的思路，重塑管理逻辑思维框架。
下面是20大组织管理分析工具模型：1、安索夫矩阵战略管理之父安索夫博士于1957年提出安索夫矩阵。
以产品和市场作为两大基本面向，区别出四种产品/市场组合和相对应的营销策略，是应用最广泛的营销分析工具之一。
安索夫矩阵是以2X2的矩阵代表企业企图使收入或获利成长的四种选择，其主要的逻辑是企业可以选择四种不同的成长性策略来达成增加收入的目标。
2、标杆分析法标杆分析法，又称竞标赶超、战略竞标。
就是对企业所有能衡量的东西给出一个参考值，benchmarking可以是一种管理体系、学习过程，它更着重于流程的研究分析。
3、波士顿矩阵波士顿矩阵是由波士顿公司提出的，这个模型主要用来协助企业进行业务组合或投资组合。
在矩阵坐标轴的两个变量分别是业务单元所在市场的增长程度和所占据的市场份额。
每个象限中的企业处于根本不同的现金流位置，并且应用不同的方式加以管理，这样就引申出公司如何寻求其总体业务组合。
金牛：在低增长市场上具有相对高的市场份额的业务将产生健康的现金流，它们能用于向其他方面提供资金，发展业务。
瘦狗：在低增长市场是具有相对低的市场份额的业务经常是中等现金流的使用者。
由于其虚弱的竞争地位，它们将成为现金的陷阱。
明星：在高增长市场上具有相对高的市场份额通常需要大量的现金以维持增长，但具有较强的市场地位并将产生较高的报告利润，它们有可能处在现金平衡状态。
问题：在迅速增长的市场上具有相对较低市场份额的业务需要大量的现金流入，以便为增长筹措资金。
4、价值链模型价值链模型最早是由波特提出的。
波特认为企业的竞争优势来源于企业在设计、生产、营销、交货等过程及辅助过程中所进行的许多相互分离的活动。
人力资源三支柱模型详细介绍
什么是HR 三支柱模型HR 三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。
以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。
HR三支柱模型本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。
传统意义上的 HR 的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，招聘、培训、薪资福利、绩效、员工关系作为不同的职能板块。
HR 三支柱模型的三大部分1、人力资源共享服务中心（HRSSC）：将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理。
比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。
HR SSC 的角色员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求HR 流程事务处理中心：支持由COE 发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招聘）HR SSC 运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持HR SSC 是HR 效率提升的驱动器，其使命是为HR 服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR 共享服务。
为此，HR SSC 通常的需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。
2、人力资源业务合作伙伴（HRBP）：是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。
HRBP 既要熟悉HR 各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的HR 问题，协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具管理员工。
同时，HRBP 也能利用其自身的HR 专业素养来发现业务单元日常HRM 中存在的种种问题，从而提出并整理发现的问题交付给人力资源专家，采用专业和有效地方法更好的解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务单元的运营流程。
人力资源管理分析工具模型框架
人力资源管理分析工具模型框架人力资源管理分析工具模型框架是指在人力资源管理领域中，使用各种工具和模型对组织的人力资源进行分析和评估的一种方法论。
下面是一个较为完整的人力资源管理分析工具模型框架，包括人力资源需求分析、人力资源能力评估、绩效管理、薪酬福利管理、培训与发展管理以及离职管理等方面。
1.人力资源需求分析人力资源需求分析是指根据组织的战略目标和发展需求，评估所需的人力资源数量和质量。
可使用的工具包括人力资源规划、岗位分析和工作流程分析等。
通过这些工具的使用，可以确定组织的人力资源需求，进而制定招聘计划和培训计划。
2.人力资源能力评估人力资源能力评估是指对组织员工的能力和潜力进行评估，以了解他们是否具备完成工作任务和适应组织发展的能力。
其中包括对员工的知识、技能、经验和态度等方面进行评估。
常用的工具和方法有绩效评估、360度反馈评估和能力模型评估等。
3.绩效管理绩效管理是指通过制定目标、定期沟通、评估绩效和提供反馈，来促进员工的工作绩效提升和个人成长。
可以采用的工具和方法包括KPI制定和管理、绩效评估和绩效奖励等。
通过绩效管理，可以提高员工的动力和工作质量，促进组织的整体绩效提升。
4.薪酬福利管理薪酬福利管理是指根据员工的工作表现和市场价值，制定薪酬体系和福利政策，以吸引、激励和留住人才。
可以使用的工具包括市场薪酬调研、薪酬测算模型和薪酬分配方法等。
通过薪酬福利管理，可以提高员工的满意度和忠诚度，增强组织的竞争力。
5.培训与发展管理培训与发展管理是指根据组织的需要和员工的发展需求，制定培训计划和发展路径，提升员工的能力和专业素养。
可以采用的工具和方法包括培训需求分析、培训评估和职业发展规划等。
通过培训与发展管理，可以提高员工的能力和职业发展机会，促进组织的持续发展。
6.离职管理离职管理是指根据员工的离职原因和方式，进行离职处理和知识传承，以保护组织的利益和员工的权益。
可以使用的工具和方法包括离职面谈、知识转移计划和离职调查等。
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组织分析法、任务分析法、人员分析法、业绩分析法、导师制、集中授课、录像、角色模拟、研讨会、在职培训 应评估法、行为评估法、结果评估法、纵向发展规划模型、横向发展规划模型、职位轮换
考核
13
财务指标评价法、平衡计分卡、经济增加值评估法、工作态度考核、三百六十度考核、图尺考核法、排序法、关 件法、行为锚定等级评价法、目标管理法、关键绩效指标法、关键能力考核模型、职业素质考核模型
招聘甄选常用的工具模型
甄选方法
招聘甄选
个性测评
能力测评
其他测评
简 历 分 析
书 面 考 试
结 构 化 面 试
评 价 中 心
明
卡 特 尔 16 P F
M B T I 人 格 测 试
尼 苏 达 多 项 个 性 测
D I S C 性 格 测 试
L I F O 性 格 测 试
艾 森 格 人 格 测 验
罗 夏 墨 迹 测 验
权、期权、虚拟股权
目录
一．概述 二．工具分资源存量 分析
人力资源规划
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
核心人力资源规 划
数结素流 量构质动 分分分分 析析析析 模模模模 型型型型
德 尔 非 法
回 归 预 测 法
业 务 函 数 法
马 尔 科 夫 法
二
新华信工具模型开发
三
新华信工具模型完善
– 模型开发需求分析
• 销售支持 • 运作支持 • 品牌建设
– 模型开发
• 开发目标 • 开发计划和预算 • 预计成果 • 表现形式
– 模型实践
• 客户定制化 • 现场指导 • 辅助实施
– 模型修正和完善
• 模型实践样本分析 • 模型内容修正 • 参数修正 • 表现方式完善
图 尺 度 考 核 法
排 序 法
关 键 事 件 法
为 锚 定 等 级 评 价
目 标 管 理 法
关 键 绩 效 指 标 法
法
关 键 能 力 指 标 考 核
职 业 素 质 考 核
职位评价常用的工具模型
排序法
职位评价
分类法
因素比较法
因素计分法
标 尺 评 分 法
新 华 信 职 位 评 估 法
海 氏 计 分 法
法 定 福 利
专 项 福 利
自 助 式 福 利
虚 股期拟 权权股
权
目录
一．概述 二．工具分类目录 三．工具模型整理样本
评
瑞
行
智 商 测 试
文 标 准 推 理 测
创 造 力 测 评
政 职 业 能 力 测
验
试
箱 情健式 商康投 测测射 试评测
试
培训发展常用的工具模型
培训需求分析
培训发展
培训方法
培训效果评估
职业发展规划
组任人业 织务员绩 分分分分 析析析析 法法法法
导 师 制
集 中 授 课
录 像
角 色 模 拟
研 讨 会
业 务 流 程 分 析 法
德 尔 非 法
职位分析常用的工具模型
职位信息 收集方法
职位分析
职位调查问卷
职位说明书
素质模型
技能模型
工现资 问访作场料 卷谈日观分 法法志察析
法法法
新
P Q A 问 卷
M P D Q 问 卷
华 信 职 位 调 查 问
卷
职 位 说 明 书 基 本 内 容
新 华 信 职 位 说 明 书 范 本
在 职 培 训
反行结 应为果 评评评 估估估 法法法
纵横 向向 发发职 展展位 规规轮 划划换 模模 型型
考核管理体系的常用工具模型
组织 业绩评价
考核
个人 绩效考核
个人 发展潜力考核
财 务 指 标 评 价 法
平 衡 计 分 卡
经 济 增 加 值 评 估 法
行
工 作 态 度 考 核
三 百 六 十 度 考 核
12
问卷法、访谈法、工作日志法、现场观察法、资料分析法、PQA问卷、MPDQ问卷、新华信职位调查问卷、职位 书通用模板、新华信职位说明书模板、素质模型、技能模型
简历分析、书面考试、结构化面试、评价中心、卡特尔16PF、MBTI人格测试、明尼苏达多项个性测试、DISC行
18 式测评、LIFO性格测试、艾森格人格测验、罗夏墨迹测验、智商测试、瑞文标准推理测验、创造力测评、行政职
招聘 甄选
培训 发展
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数量分析模型、结构分析模型、素质分析模型、流动分析模型、德尔非法、回归预测法、业务函数法、马尔科夫 替换单元法、核心人力资源定义模型、核心人员继任模型
14
FJA职务分类系统、组织分析法、关键使命法、流程优化法、标竿对照法、岗位定员法、设备定员法、劳动效率 法、业务数据分析法、行业比例法、职能分解法、预算控制法、业务流程分析法、德尔非法
目录
一．概述 二．工具分类目录 三．工具模型整理样本
人力资源管理系统分析工具模型（包括方法、模板等）开 发思路分为三个步骤
一
现有工具模型研究
– 收集现有模型
• 公开信息 • 内部咨询报告 • 专业书籍
– 现有模型介绍
• 基本背景 • 内容 • 流程 • 范例 • 主要优点 • 主要缺点 • 使用注意事项
核
心
核
人
心
替力
人
换资
员
单源
继
法定
任
义
模
模
型
型
定岗定编的常用工具模型
定岗定编
定岗
定编
F
J A 组关流标 职织键程竿 务分使优对 分析命化照 类法法法法 系 统
岗 位 定 员 法
设 备 定 员 法
劳 动 效 率 定 员 法
业 务 数 据 分 析 法
本 行 业 比 例 法
职 能 分 解 法
预 算 控 制 法
构建系统科学的人力资源管理平台是现代企业实现战略 目标的基本手段
战
略
与
经营计划
组
织
公司战略
1
人力资源规划
组织结构
2
定岗定编
人
力
资
源
管
理
6
系
考核
统
8
薪酬激励
4
招聘甄选
5
培训发展
3
职位分析
7
职位评价
人力资源管理常用的方法工具模型大致包括8大类113个
模块 数量
工具模型名称
人力资 源规划
定岗 定编 职位 分析
职位 评价
9
排序法、分类法、因素比较法、标尺评价法、新华信职位评估法、海氏计分法、美世国际职位评估法、惠悦计分 翰威特因素评分法
薪酬 激励
外部对照法、薪酬总额预算法、薪酬策略选择模型、计件工资制、职位工资制、技能工资制、年功工资制、绩效
20 制、结构工资制、销售佣金制、项目奖金、年终奖金、专项奖金、利润分享、法定福利、专项福利、自助式福利
美 世 国 际 职 位 评 估 法
惠 悦 计 分 法
翰 威 特 因 素 评 分 法
薪酬激励的常用工具模型
薪酬策略
薪酬激励
工资
奖金
福利
股权
外 部 对 照 法
薪 酬 总 额 预 算 法
薪 酬 策 略 选 择 模 型
计职技年绩结销 件务能功效构售 工工工工工工佣 资资资资资资金 制制制制制制制
项年专利 目终项润 奖奖奖分 金金金享