人力资源策略及知识
人力资源管理策略重点、难点及解决办法
人力资源管理策略重点、难点及解决办法人力资源是企业成长和发展不可或缺的重要资源，有效的人力资源管理策略对于企业的成功至关重要。
本文将探讨人力资源管理策略的重点、难点以及相应的解决办法。
重点招聘与选拔在人力资源管理中，招聘与选拔是首要重点。
企业需要制定招聘需求和标准，选择适合岗位的候选人。
此外，透过有效的面试和评估方法，筛选出最优秀的人才。
培训与发展培训与发展是人力资源管理中的另一个重点。
通过培训，员工可以提升技能，适应岗位需求。
而发展则帮助员工实现个人职业目标，并促进他们在组织中的晋升。
绩效管理绩效管理对于激励员工、提升工作质量至关重要。
制定明确的目标、定期评估员工表现，并提供奖励和反馈，能够有效地激发员工的积极性。
难点人才流失企业面临的难点之一是人才流失。
员工对于工作环境和发展机会的不满可能导致他们寻求其他工作机会。
为了解决这一问题，企业需要提供良好的工作环境、具有吸引力的福利待遇，并为员工提供发展机会。
多元化管理如今，企业员工具有不同的背景、文化和价值观。
多元化管理可以带来创新和竞争优势，但也可能增加管理难度。
企业应该重视多元化，并鼓励开放的沟通和理解，以建立包容性的工作环境。
变革管理在快速变化的商业环境中，企业常常面临着改变和调整的需要。
变革管理是一项复杂的任务，需要有效的沟通、培训和支持。
企业应该建立灵活的机构和流程，适应变化并与员工共同推动变革。
解决办法建立人才留留人机制为了留住优秀的员工，企业可以采取一系列措施，如提供具有竞争力的薪酬和福利、提供职业发展和培训机会、关注员工的工作生活平衡等。
推行多元化管理通过培训和指导，提高员工对多元化的认知和理解，并创造一个包容性和平等的工作环境。
企业还可以采取具体措施，如招聘多元化人才、设立多元化团队等。
强化变革管理能力建立变革管理团队，确保变革的顺利进行。
提前沟通和引导员工，分享变革的动机和目标，并提供必要的培训和支持。
以上是人力资源管理策略的重点、难点及解决办法的概要。
人力资源管理中的招聘策略知识点
人力资源管理中的招聘策略知识点在人力资源管理中，招聘策略是组织获取和吸引优秀人才的重要手段。
一个成功的招聘策略可以为组织带来具备良好技能和适应力的员工，从而提高组织的竞争力和绩效。
本文将介绍人力资源管理中招聘策略的关键知识点。
一、人力资源需求的评估在制定招聘策略之前，组织需要先评估当前和未来的人力资源需求。
这需要对组织当前的人员结构、员工离职率以及未来业务发展规划等因素进行综合考虑。
通过准确评估人力资源需求，组织能够为合适的职位制定明确的招聘目标，并有效地利用招聘资源。
二、职位分析与描述在进行招聘之前，组织需要进行职位分析和描述。
职位分析是对特定职位所需的技能、经验和素质等方面的详细研究。
职位描述是将职位的职责、资格要求和任职条件等信息进行编写和组织。
通过职位分析与描述，可以帮助组织寻找合适的人才，并确保候选人与职位要求的匹配度。
三、招聘渠道的选择招聘渠道的选择对于吸引合适的候选人至关重要。
根据不同的职位和招聘需求，组织可以选择不同的招聘渠道。
例如，社交媒体、在线招聘平台、人才中介机构、校园招聘等。
通过选择合适的招聘渠道，组织可以最大限度地扩大招聘范围，并吸引到更多具备相关技能和资质的候选人。
四、简历筛选和面试简历筛选是招聘过程中的重要环节，用于初步评估候选人的背景和能力。
组织可以根据职位要求筛选简历，并将合适的候选人进入面试环节。
面试是进一步了解候选人能力和适应性的机会，常见的面试形式包括个人面试、小组面试、行为面试等。
通过简历筛选和面试，组织可以进一步筛选出最佳的候选人。
五、背景调查和评估在候选人通过面试后，组织需要进行背景调查和评估。
背景调查可以帮助组织核实候选人提供的信息和背景，并了解其过去工作表现和信誉。
评估可以通过测试、评分表和参考人员意见等方式进行，以对候选人的能力和素质进行全面评估。
通过背景调查和评估，组织可以减少招聘风险，并从中选择出最适合的候选人。
六、薪酬和待遇谈判一旦选定候选人，组织需要与其进行薪酬和待遇谈判。
初级经济师《人力资源管理》考前速记知识点
初级经济师《人力资源管理》考前速记知识点人力资源管理是指企业组织与运用人力资源，以达成组织目标的管理活动。
它包括人力资源规划、人力资源开发与使用、薪酬与绩效管理、员工关系管理、员工福利与待遇管理等方面的内容。
一、人力资源规划1.人力资源规划的目标是在适当的时间、适量的人力资源来满足组织的需求。
2.人力资源规划的基本步骤包括：需求分析、供给分析、差距分析和制定计划。
3.人力资源规划的方法包括定量方法和定性方法。
二、人力资源开发与使用1.人力资源开发是指通过教育、培训、开发等手段提高员工技能和能力。
2.人力资源开发的方法包括内部开发和外部开发。
3.人力资源使用是指将适合的人放在适合的岗位上，发挥其最大的工作潜力。
三、薪酬与绩效管理1.薪酬管理是指对员工的工资、奖金、津贴、福利等给予管理和控制。
2.绩效管理是指对员工绩效进行评价、提高和管理，以激励员工工作的动力。
3.薪酬与绩效管理的方法包括个人薪酬制度和团队薪酬制度。
四、员工关系管理1.员工关系管理是指通过建立和维护良好的员工关系，促进员工与组织的和谐与发展。
2.员工关系管理包括员工参与管理、员工沟通与沟通渠道的建立、员工投诉处理、员工离职与解雇等方面的内容。
五、员工福利与待遇管理1.员工福利是指企业为员工提供的物质和精神上的各种待遇和利益。
2.员工福利包括基本福利和附加福利两部分。
3.员工福利管理的目标是提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工对组织的归属感。
六、劳动法律法规1.劳动法律法规是指国家对劳动关系进行规范和保护的法律法规。
2.劳动法律法规包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
七、员工培训与发展1.员工培训与发展是指对员工进行培训、教育和发展，提高员工的工作能力和素质。
2.员工培训与发展包括新员工培训、在职培训、职业生涯规划等。
八、人力资源信息系统1.人力资源信息系统是指通过计算机信息技术来管理和运营人力资源的系统。
2.人力资源信息系统包括人力资源管理系统、绩效管理系统、薪酬管理系统等。
人力资源管理基础知识文档
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引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。
第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。
结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。
第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。
人力资源管理的策略
人力资源管理的策略人力资源管理（Human Resource Management, HRM）是指一种协调和管理组织内部人力资源的策略和活动。
它的目标是确保组织的员工能够发挥最大的潜力，以实现组织的战略目标。
下面将介绍一些重要的人力资源管理策略。
一、人力资源规划人力资源规划是组织中的一项重要策略。
它涉及确定组织当前和未来所需的员工数量和质量，以满足战略目标。
在人力资源规划过程中，组织应对当前和未来的人力资源需求进行分析，确定所需要的员工的数量和员工的技能和能力要求。
通过合理的人力资源规划，组织可以更好地应对市场变化和业务需求。
二、招募与选择招募与选择是人力资源管理中的重要环节。
它涉及吸引并选择合适的人才加入组织。
招募策略应基于人力资源规划和组织的战略目标。
组织可以通过各种渠道进行招募，如招聘网站、校园招聘、人才推荐等。
在选择过程中，组织应结合面试、测试和背景调查等评估方法，确定最适合组织的候选人。
三、绩效管理绩效管理是确保组织员工能够达到最佳绩效的策略。
它涉及制定明确的职责和目标，评估员工的工作表现，并提供反馈和奖励。
绩效管理应以目标为导向，使员工明确工作目标，并根据实际表现进行评估和奖励。
此外，绩效管理还应提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业发展。
四、培训与发展培训与发展是组织中的另一项重要策略。
它涉及为员工提供必要的培训和发展机会，以提高其技能和知识水平。
组织可以通过内部培训、外部培训、跨部门交流等方式来进行培训与发展。
通过培训与发展，员工可以增强自己的能力，提升工作绩效，并满足个人发展和职业规划的需求。
五、激励与福利激励与福利是影响员工工作动力和满意度的重要因素。
激励策略应基于员工的工作表现和贡献，为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
组织可以采用绩效奖金、晋升机制、灵活的工作时间安排等方式来激励员工。
此外，组织还可以提供培训和发展机会、员工福利和工作环境等福利措施，以增强员工满意度和忠诚度。
人力资源服务方案
人力资源服务方案人力资源是一个企业的核心竞争力之一，一个拥有优秀人力资源管理的企业必定能够在市场中占据一席之地。
因此，优化人力资源服务方案对企业的发展至关重要。
本文将从人力资源管理目标、人力资源策略、人力资源开发和绩效管理等方面提出一套完整的人力资源服务方案。
一、人力资源管理目标优秀的人力资源管理目标是建立在企业战略目标的基础上的，通过合理分析和明确战略，确保企业的目标可以顺利实现。
其次，人力资源管理目标还包括吸引和保留人才、培养和发展人才、激励和激发员工的工作动力以及提高员工的工作效率。
二、人力资源策略1.招聘策略：根据企业发展的需要，制定合适的招聘策略，包括招聘渠道选择、招聘广告内容及发布渠道等。
同时，注重考察候选人的专业素质、团队合作能力和沟通能力，以确保招聘到符合企业需求的员工。
2.培训策略：制定员工培训计划，根据员工岗位职责和需求，组织开展相关培训项目和活动。
注重培养员工的领导能力、团队合作意识和创新能力，以增强员工的综合素质和能力水平。
3.激励策略：设计合理的薪酬体系，建立激励机制，以提高员工的积极性和工作热情。
此外，还可以设置奖金、福利和晋升机制等激励措施，激发员工的工作动力和创造力。
4.绩效管理策略：通过制定科学合理的绩效评估体系，对员工进行绩效考核和评估，以评估员工工作表现，提供个性化的发展建议和培训计划。
设立正向激励和惩罚机制，推动员工的进一步提升和发展。
三、人力资源开发1.岗位分析与描述：通过对岗位进行分析，明确岗位职责和要求，并制定相应的岗位描述，以便更好地招聘和选拔合适的人才。
2.培训与发展计划：根据员工的岗位需求和发展潜力，制定相应的培训计划和发展路线图，为员工提供多样化的发展机会和培训项目。
4.知识管理：建立企业的知识库，推动知识共享和流动，提高员工的专业素质和工作效能。
四、绩效管理1.目标设定：与员工一起制定明确的工作目标，确保目标具有可衡量性和可实现性，以使员工明确工作重心和方向。
人力资源工作计划的核心目标和策略
人力资源工作计划的核心目标和策略人力资源（Human Resources，简称HR）是企业管理中至关重要的一环，对企业的发展和运营起着关键性的作用。
为了使人力资源能够最大程度地发挥作用，制定并实施一个合理且有效的人力资源工作计划至关重要。
本文将探讨人力资源工作计划的核心目标和策略。
一、核心目标1. 人力资源供需平衡人力资源工作计划的核心目标之一是确保企业的人力资源供需平衡。
通过对企业内部的现有员工进行评估和分析，预测未来的人力资源需求，并根据预测结果采取相应的招聘和培训措施。
这样可以确保企业拥有足够的人力资源来满足业务需求，同时避免出现人力资源过剩或紧缺的情况。
2. 人才储备与发展人力资源工作计划的另一个核心目标是建立和发展企业的人才储备池。
通过持续招聘和培养高素质的人才，以应对未来的人才需求。
该目标可以通过制定明确的招聘和培养计划来实现，例如在高校及专业机构进行招聘宣讲、实习计划的实施以及培养计划的制定等。
3. 员工满意度提升一个良好的人力资源工作计划应该以提升员工满意度为核心目标之一。
通过关注员工的需求和福利，提供良好的工作环境和发展机会等，促进员工工作的积极性和主动性，提高员工的满意度和忠诚度，从而增加员工的工作投入和创造力。
4. 绩效管理和激励人力资源工作计划还应设立绩效管理和激励的目标。
通过制定明确的绩效评估标准和激励机制，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效。
同时，激励机制也可以帮助企业留住优秀的员工，减少人才的流失，为企业的长期发展注入动力。
二、策略1. 确定人力资源需求通过需求预测和分析，确定企业未来的人力资源需求。
可以通过对过去招聘记录和业务增长趋势的分析，结合市场和竞争对手的情况，进行合理的预测。
2. 招聘与引进根据确定的人力资源需求，制定招聘计划，并通过多种渠道广泛宣传，吸引合适的人才。
同时，要进行有效的筛选和面试，以确保招聘到适合企业的人才。
3. 培训与发展为员工提供全方位的培训和发展机会，提高员工的专业能力和职业素养，满足企业的发展需求。
人力资源工作中的常见挑战及应对策略。
人力资源工作中的常见挑战及应对策略。
人力资源工作中的常见挑战及应对策略2023年了，随着技术的不断进步，人力资源工作也在不断地变革和提升。
然而，人力资源工作面临一系列挑战，包括人才招聘、员工培训、绩效管理、员工福利与激励等方面。
各种挑战必须被认识到，并采取有针对性的应对策略来应对。
本文将梳理人力资源工作中的常见挑战，并提出相应的应对策略。
一、人才招聘人才招聘是人力资源工作的基础工作，也是最复杂和挑战性最强的工作之一。
在短缺人才，竞争激烈的今天，吸引和留住优秀人才至关重要。
以下是在人才招聘方面常见的挑战：1.1 缺乏人才由于不断增长的经济和企业发展，越来越多的公司开始寻求人才，但是市场上优秀人才日益减少，使人才招聘成为一项难以完成的任务。
1.2 候选人选择的压力由于市场上的竞争，优秀的候选人往往会被多家公司争夺，公司面临着招聘优秀人才的压力。
应对策略：1.1 打造个性化招聘策略通过调整各项招聘策略，包括职位描述，薪资待遇以及福利待遇等，打造个性化招聘策略。
根据不同类型的招聘岗位，制定不同的招聘计划。
1.2 采用多元化招聘方法结合个性化招聘策略，采用多元化的招聘方法，通过社交媒体、员工推荐、高薪职位悬赏等方式吸引优秀人才。
此外，企业可与学校合作，与学生建立联系来开展实习，或参加招聘会等方式来招聘有前途的应届毕业生。
二、员工培训员工培训是企业人才引进后，培养和提升员工综合素质的关键。
然而，员工培训也面临一些挑战：2.1 员工培训计划缺乏针对性企业通常针对全员开展培训计划，但对于不同部门和员工个人的培训需求，缺乏个性化的针对性。
2.2 培训成本高昂外部培训有时过于昂贵，企业内部培训又需要投入大量时间和资源，成本极高。
应对策略：2.1 个性化培训计划企业可根据不同员工的能力水平和岗位职责，制定个性化的培训计划。
通常，员工的培训可以分为入职培训、新技能培训和深化培训等，以满足员工不同的培训需求。
2.2 采用在线学习方式在线学习是近年来广泛采用的培训方式。
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几种方法解决人力资源管理问题在学习中层管理培训课程时了解到，战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。
相对于传统人力资源管理而言，在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源”的界定。
虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。
在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。
另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。
关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。
但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。
因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。
所以在学习企业培训课程后，解决人力资源管理问题发现大致形成三种基本的研究方法体系：解决人力资源管理问题(1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。
(2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。
(3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。
在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。
他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。
当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。
休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。
沿着休斯里德的思路，伯菲提出16项人力资源管理工作。
德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。
有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。
大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。
实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业经营绩效的一个关键因素。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。
解决人力资源管理问题有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不能将人力资源管理工作与企业战略匹配，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。
一个现代企业的战略人力资源管理部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能。
作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。
•人力资源有广义与狭义之分。
•广义上，智力正常的人都是人力资源。
•而狭义上就有多种理解。
•人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面人力资源管理的定义•什么是HRM：是指影响人的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践及制度•宏观的HRM•微观的HRM：组织（二）人力资源管理的内容规划：职务分析、人员计划获取配置：招聘、选拔、配置培训开发：绩效管理、员工培训与开发、职业管理保障维护：员工关系、安全与健康、薪酬管理HRM专业人员的素质•专业技能：人力资源专业知识；商业能力；领导才干；学习能力•法律知识：•道德素质谁开发和实施人力资源管理直线管理人员(Line Manager)人力资源管理专业人员或称HRM职能人员树立HRM 不仅仅是人力资源部门的工作，各部门的主管才是人力资源第一主管的理念1 直线管理人•配置合适的人到合适的工作岗位上•新雇员引导•培训员工适应新的工作岗位•改进每位员的工作绩效•实现创造性的合作并发展和谐的工作关系•…•保护雇员健康并改善工作的物质条件2HRM职能人员•直线功能：•协调功能：咨询/协助直线管理人员的HRM事项，负责确保直线管理人员执行企业的人力资源目标、政策与程序•职能功能：首要的是协助进行战略设计与实施；在招募、培训、奖励、晋升和解雇方面提供帮助；福利项目；维护员工利益；创新者等战略管理过程战略管理是决定企业采取何种战略的决策过程，它还涉及如何对所选战略进行评价各实施，包括战略规划制定、战略执行与战略评估1. 界定业务与使命2 实施外部和内部审计SWOT 分析3 将使命转换为战略目标4 制定战略以实现战略目标5 战略执行6 评估绩效企业战略的分类1 总体战略：企业应选择哪类经营业务，进入哪些领域。
（明确企业的业务组合及相互关系2 竞争战略（经营战略、业务战略）：如何构建和强化某种业务在市场中的长期竞争地位成本领先战略差异化战略集中化战略3 职能战略：职能部门坚持的基本行动准则人力资源计分卡•（一）什么是人力资源计分卡•人力资源计分卡既是一种管理体系，同时也是一种测量体系。
它强调人力资源管理活动、相应的员工行为、企业战略产出和绩效之间的因果关系。
•（二）必要性•明确地展示人力资源对企业绩效的重要影响•（三）信息支持•企业战略•人力资源活动、员工行动、企业产出及组织绩效之间的因果关系•测评的标准或尺度人力资源计分卡的实施•界定企业战略• 2 概述企业的价值活动• 3 明确组织绩效的战略性要求了解企业运行及企业价值链• 4 明确所需要的员工胜任力和行为素质？行为？• 5 根据战略制定具体的人力资源政策和措施• 6 设计人力资源计分卡测量体系•7 定期重新评估测量体系工作分析及价值（一）相关概念的界定Work （工作）:指目标明确、有目的或者工具性地为社会创造价值的人类活动，通过这一活动过程，人们将资源转换成产出。
Position(职位）:根据组织目标为个人规定的一组任务及相应责任。
职位与个体是一一对应的。
Job（职务）：是对员工承担的工作任务的性质和特点的概括,它与职位的区别是职务更多的强调工作的内容。
一组重要责任相似或相同的职位。
第一副厅长、第二副厅长，其职位是副厅长，但职务地位却不一样。
Occupation（职业）：是人们在社会中所从事的作为生活来源的某种工作，它与工作的区别是前者范围窄，工作范围宽。
（二）工作分析定义是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（技能和经验）适合被雇佣来从事这一工作。
The process of collecting and analyzing information about job in a systematical way工作分析分析什么？•工作活动•人的活动•机器、工具、设备以及辅助工作用具•绩效标准•工作环境：物理环境、工作时间及组织和社会的环境。
•工作对人的要求：知识或技能及个人特征•工作公式：6W1H（1）做什么（What）（2）为什么（Why）（3）用谁（Who）（4）．何时（When）（5）．在哪里（Where）（6）．为谁（for Whon）（7）．如何做（How）6W1H的内容：工作分析的价值•工作分析是人力资源规划的基础•工作分析对组织人员的甄选与任用具有指导作用•工作分析有助于员工培训与开发工作•工作分析有利于职业生涯规划与管理•工作分析为绩效评价提供了客观的标准与依据•工作分析有助于薪酬管理方案的设计•工作分析有利于把握员工的安全与健康•工作分析有利于改善员工和劳动关系工作分析的步骤• 1 确定工作分析信息的用途• 2 了解相关的背景信息：组织结构图、工作流程图• 3 选择有代表性的工作岗位• 4 通过收集到的信息进行综合分析• 5 校验所收集到的工作信息• 6 编写工作说明书和工作规范收集工作分析信息的方法访谈法个体访谈；群体访谈；主管访谈优点？缺点？2 问卷法问卷有开放式；有结构式；混合式有通用问卷和专业问卷体力和脑力问卷3观察法观察法是工作分析人员到现场，对某些对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、工作条件等信息，并用文字和图表形式记录下来，后进行分析和归纳的方法4 现场工作日记/日志法任职者按时间顺序详细记录工作内容和工作过程，后分析归纳，以达工作分析的目的5 量化的工作分析技术（1）职位分析问卷法6个维度194要素（问题）：•信息输入•心智过程•工作产出•人际关系•工作环境•其他职位特征（2）美国劳工部工作分析程序按照工作承担者与信息、人以及物之间的关系对每一项工作进行等级划分。
（3）功能分析方法人力资源规划•人力资源规划就是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程（二）为什么要规划•任何一个组织要实现自己的战略目标，都必须对组织现今和未来对各种人力资源的需求进行科学的预测和规划，以保证组织在需要的时候和需要的岗位上能及时地得到各种所需的人才，否则，组织的目标就难以实现。
•不断变动的环境与战略，需要对企业HR的数量与质量进行调整；•企业本身的员工是处于不断变动中，如离职、退休、辞退等需要人员补充；•企业HR的补充到适应需要一个过程，过程长短与所需要的人员类型与人员素质有关；•企业本身存在HR的使用不合理的情况，需要有计划的调整；人力资源量的需求预测P118• 1 趋势分析：对企业在以往约五年的时间内的就业趋势进行分析，然后据此预测企业未来人员需求的技术• 2 比率分析：基于一些因素和所需员工数量之间比率进行预测• 3 回归分析法根据以往是历史资料，利用最小平法求得趋势线，将趋势线延长，就可以预测未来的数值。
•它往往是以时间或是产量等单个因素作自变量，人力数为因变量，且设过去的人力的增减趋势保持不变，一切内外因素保持不变。
•如已知某公司过去12年的人力数量５１０，４８０，４９０，５４０，５７０，６００，６４０，７２０，７７０，８２０，８４０，９３０利用最小平方法，求直线方程y=a+bx•求得a= 390.7 b= 41.3 y=390.7+41.3x（五）人力资源供给分析•1内部预测法•根据企业内部人力资源状况预测可供的人力资源以满足未来人力资源变化的需求。
常用的年内部供给预测方法有：人员核查法、管理接替模型。
•（1）人员核查法。