组织职业生涯管理对职业承诺和工作满意度的影响 ――职业延迟满足的中介作用分析
第十五章组织职业生涯管理的实施
职业生涯管理——第十五章组织职业生涯管理的实施
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公平晋升、提供职业信息、注重培训、职 业发展
员工自我职业生涯五因素
职业探索、确立职业目标及策略、继续学 习、自我展示、注重关系
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二、组织职业生涯管理的原则
1、利益整合原则 2、公平公开原则 3、协作进行原则 4、动态目标原则 5、时间梯度原则 6、发展创新原则 7、全程推动原则 8、全面评价原则
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二、组织职业生涯管理的原则
3、协作进行原则 即职业生涯规划的各项活动，都要由组织 与员工双方共同制定、共同实施、共同参 与完成。
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二、组织职业生涯管理的原则
4、动态目标原则 组织是变动 的组织的职位也是变动的，因 此，员工的职业生涯规划也应当是动态的。 此外，还应考虑员工的流出与招聘问题。
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五、组织职业生涯管理的参与者
1、职业生涯规划主体 2、职业生涯规划责任人 3、职业生涯规划相关者 4、职业生涯规划参与者的整合
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五、组织职业生涯管理的参与者
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一、组织职业生涯管理的影响因素
2、影响职业生涯管理的组织因素 企业目标与发展战略 企业文化 组织的岗位供给 竞争者 总经理 硬件条件
大学生职业决策自我效能感与就业力的关系职业生涯规划的中介作用
大学生职业决策自我效能感与就业力的关系职业生涯规划的中介作用一、本文概述在当前社会经济快速发展的背景下，大学生的职业决策和就业力成为了广泛关注的焦点。
本文旨在探讨大学生职业决策自我效能感与就业力之间的关系，并进一步分析职业生涯规划在其中的中介作用。
职业决策自我效能感是指个体在职业选择和发展过程中对自己能力的信心和评估，它影响着个体的职业决策过程和结果。
而就业力则是指个体在就业市场中获得和保持工作的能力，是衡量个体职业成功的重要指标之一。
本研究通过问卷调查和实证分析的方法，对大学生的职业决策自我效能感和就业力进行了量化研究，并探讨了职业生涯规划如何在这两者之间发挥中介作用。
研究结果表明，大学生的职业决策自我效能感与就业力之间存在显著的正相关关系，且职业生涯规划在这一关系中起到了显著的中介作用。
这一发现对于高校职业指导和学生个人职业发展具有重要的实践意义。
本文首先回顾了相关理论基础和前人研究，明确了研究的理论框架和假设。
接着，通过问卷调查收集数据，并运用结构方程模型等统计方法进行数据分析。
根据研究结果提出了相应的实践建议，旨在帮助大学生提高职业决策自我效能感，加强职业生涯规划，从而提升其就业力，实现更好的职业发展。
二、文献综述在近年来的学术研究中，大学生职业决策自我效能感与就业力的关系逐渐受到学者们的关注。
职业决策自我效能感，指的是个体在职业选择和发展过程中，对自己完成相关任务、做出决策的能力的信念。
而就业力，则是指个体在就业市场上所具备的竞争力和适应能力。
这两者之间的关系，不仅影响着大学生未来的职业发展，也是高校教育和职业指导的重要内容。
在以往的研究中，许多学者已经对职业决策自我效能感和就业力进行了深入的探讨。
例如，（20）在其研究中指出，职业决策自我效能感高的学生，在面对就业市场时更有可能表现出更高的自信心和主动性，从而更容易获得就业机会。
（20）则从就业力的角度出发，认为就业力是职业决策自我效能感的具体表现，是学生在求职过程中综合素质的体现。
职业生涯规划对员工满意度的影响
制定计划：根据目标，制定具体 的职业发展计划
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设定目标：根据评估结果，设定 合理的职业发展目标
调整计划：根据实际情况，适时 调整职业发展计划，以适应变化 和挑战
PART 06
结论与展望
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研究结论总结
职业生涯规划对员工满意度有显 著影响
职业生涯规划可以提高员工的工 作积极性和忠诚度
确定职业目标：明 确自己的职业发展 方向和目标
制定行动计划：根 据职业目标制定具 体的行动计划
实施计划：按照行 动计划进行实施， 不断调整和优化
评估和反馈：定期 评估自己的职业发 展情况，及时调整 计划和策略
PART 03
员工满意度与职业生涯规 划的关系
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员工满意度定义及影响因素
员工满意度的定 义：员工对工作 的满意程度，包 括对工作环境、 工作内容、薪资 待遇等方面的满 意程度。
如何制定有效的职业生涯 规划
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了解员工需求和期望
通过问卷调查、 面谈等方式了解 员工的需求和期
望
分析员工的职业 兴趣、能力和价
值观
制定符合员工需 求和期望的职业
生涯规划
定期评估和调整 职业生涯规划， 以满足员工的变
化和需求
提供个性化的职业发展机会
了解员工的兴趣和特长 提供多样化的职业发展路径 制定个性化的培训计划 提供职业咨询和指导服务
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员工对职业生涯规划的满意度越 高，其工作满意度也越高
职业生涯规划可以帮助员工实现 个人发展和职业目标
对企业和员工的建议与展望
企业应重视员工的职业生涯规划，提供更多的培训和发展机会 员工应主动参与职业生涯规划，不断提升自己的技能和素质 企业应关注员工的满意度，及时调整政策和措施 员工应保持积极的工作态度，积极参与企业的发展
经济师考试中级人力资源专业复习资料 职业生涯管理
经济师考试中级人力资源专业复习资料职业生涯管理为了帮助您更好的通过中级经济师考试，全面了解经济师考试的相关重点，我们中华会计网校特地为您汇编了中级经济师考试辅导资料，希望对您有所帮助！第三节职业生涯管理「知识点」4个★6.职业生涯管理的内涵从狭义的角度来看，职业生涯是个体在他/她的整个工作生涯中选择从事工作的一个总的行为过程；从广义的角度来看，职业生涯是贯穿个体一生的系列活动，包括有薪的或无薪的，其上限从零岁人生开始。
职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会的匹配上。
职业生涯管理概念★7.职业生涯管理的目的对组织的重要性表现在：a使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革；b为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才；c从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；d满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特别是优秀员工。
对个人的重要性表现在：a通过参加职业生涯管理活动，员工能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础；b可在组织中学到各种有用的知识，锻炼能力，从而增加员工自身的竞争力；c能满足员工高层次的需求。
★★★8.职业生涯管理的方法（1）组织层次的职业生涯管理方法为了帮助员工在组织内不断成长，组织在进行职业生涯管理时要尽可能面向大多数员一工，从而提高人力资源的竞争优势。
组织层次的职业生涯管理包括以下几种方法：a提供内部劳动力市场信息，主要采取的方法有：①公布职位空缺信息。
②介绍组织内的职业生涯通道。
典型的职业生涯通道包括以下五种类型：一是横向通道，即员工在同一个管理层或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之问的变动路径；二是纵向涵道，即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；三是双通道，即员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”，主要是为组织中技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。
③建立职业生涯信息中心。
职业成熟度和就业压力的关系：职业生涯规划的中介作用
就业压力是指在就业过程中，个体所感受到的来自社会、经济、心理等方面 的压力，是影响个体职业发展和心理健康的重要因素。
就业压力影响
就业压力对个体的职业发展和心理健康具有负面影响。过高的就业压力会导 致个体焦虑、抑郁等心理问题，同时也会影响个体的职业发展，如阻碍职业 选择、降低工作满意度等。
回归分析结果
稳健性检验结果
以职业生涯规划为中介变量，发现它对职业 成熟度和就业压力的关系具有部分中介作用 ，解释了两者关系的30%。
通过控制变量和敏感性分析，结果稳健可靠 。
结果讨论
研究结论
本研究发现职业成熟度高的个体，其职业 生涯规划也更为清晰，从而在面对就业压 力时更有应对能力。同时，职业生涯规划 在职业成熟度和就业压力之间起部分中介 作用，这表明还有其他因素影响两者关系 。
职业生涯规划在职业成熟度和就业压力之间起完全中介作用，即职业生涯规划是解释职业成熟度对就业压力影响的关键因素。
研究贡献
丰富了我们对职业成熟度和就业压力之间关 系的理解，特别是职业生涯规划在这一过程 中的作用。
为未来的研究提供了新的视角和方法，可以 进一步探讨职业成熟度和就业压力的其他影 响因素，以及职业生涯规划与其他变量之间
职业生涯规划在职业成熟度和 就业压力之间可能存在中介作 用。
研究意义
通过研究职业成熟度、就业 压力和职业生涯规划之间的 关系，有助于深入了解大学
生就业问题的本质。
对于提高大学生的职业成熟 度和就业能力，减轻就业压 力，提高就业质量具有重要
意义。
对于高校开展有针对性的职 业生涯规划和就业指导服务 也具有重要的实践意义。
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参考文献
参考文献
参考文献1 文献名称：职业成熟度对就业压力的影响：一项基于元分析的研究
无边界职业生涯时代员工心理因素对职业成功的影响——自我职业生涯管理的中介作用
无边界职业生涯时代员工心理因素对职业成功的影响——自我职业生涯管理的中介作用刘华芹;黄茜;古继宝【摘要】在无边界职业生涯时代,积极主动的心理因素对个体职业成功的获得非常重要.文章提出了自主性职业态度、成就动机、自我效能感和自我职业生涯管理对职业成功的影响机制,以来自不同企业的261名员工为研究对象,运用回归分析进行了实证研究.结果表明,自主性职业态度和自我效能感对职业成功有正向显著影响,自我职业生涯管理在自主性职业态度和职业成功间起到完全中介作用,在自我效能感和职业成功间则起到部分中介作用.【期刊名称】《大连理工大学学报（社会科学版）》【年(卷),期】2013(034)001【总页数】6页(P30-35)【关键词】无边界职业生涯;自主性职业态度;成就动机;自我效能感;自我职业生涯管理;职业成功【作者】刘华芹;黄茜;古继宝【作者单位】中国科学技术大学管理学院,安徽合肥230026;中国科学技术大学管理学院,安徽合肥230026;中国科学技术大学管理学院,安徽合肥230026【正文语种】中文【中图分类】C93一、引言随着经济全球化和信息技术的发展，组织的生存环境和形态发生了很大的变化。
组织结构正由金字塔型逐渐变为扁平型，员工的晋升和加薪机会都大大减少了［1］。
组织和员工之间不再是一个终生的雇佣关系，员工更多的是在不同的组织之间变换工作、寻求发展。
研究者将这种新型的职业生涯模式称为“无边界职业生涯”［2］。
在这种新型的职业生涯模式下，传统而被动的职业心理状态不利于员工获得职业成功。
为了实现自己的职业目标，个人对于其职业发展和在职业发展中的责任态度亟需转变，需要承担起职业生涯管理的主要责任。
在这种情况下，探究员工的心理因素与职业成功的关系就显得尤为重要。
在无边界职业生涯时代，积极的心理因素对个体职业成功的获得十分重要。
社会认知理论认为，人的内在心理活动和心理认知能够指导和推动人的行为。
通过改变人的心理认知结构，可以达到改变人的行为的目的，而行为的改变必会影响最终的行为结果。
组织文化对组织承诺的影响研究_职业成长的中介作用检验_张玮
摘要： 以组织文化为自变量，组织承诺为因变量，员工职业成长为中介变量，讨论组织文化对组 织承诺的影响机制。通过对 385 份有效样本进行统计分析，得出结论： 员工导向文化正向影响 组织承诺，结果导向文化负向影响组织承诺； 员工导向文化正向影响职业成长，结果文化导向负 向影响职业成长； 职业成长在组织文化对组织承诺的影响中起不完全中介作用，职业成长的子 维度在组织文化和组织承诺子维度间的中介作用存在影响差异。 关键词： 组织文化； 员工导向； 结果导向； 组织承诺； 职业成长
收稿日期： 2014 － 10 － 21 作者简介： 张玮，北京交通大学经济管理学院博士研究生； 刘延平，西安电子科技大学经济管理学院教授，博士生导师，博士。
MANAGEMENT ＲEVIEW Vol． 27 No． 08（ 2015） 117
组织行为与人力资源管理
发展，人们对组织的承诺逐渐转向对职业、专业的承诺。在此情况下，组织需要为员工提供更好的文化导向和 组织环境以满足员工的需要，才能够减少员工的离职率，提升员工对组织的忠诚和承诺。
以结果为导向的组织文化强调员工的任何行为都遵从于实现组织目标的需要重视任务的落实和组织利益最大化的绩效目标强调上级对下级的层级管理和制度监控对于个体的激励往往是针对具体的项目注重事后的奖赏和奖励而不注重员工潜能的激发和培养因此容易形成重组织绩效轻员工成长的现象
组织行为与人力资源管理
DOI:10.14120/11-5057/f.2015.08.011
问题的提出
作为组织行为研究领域最为成熟的反映员工工作态度的变量之一，组织承诺（ Organizational Commitment） 问题一直深受学者关注。大量的研究证明了员工的组织承诺对于离职倾向和离职行为、迟到和缺勤行为、怠 工行为、组织公民行为、工作绩效等结果能够产生显著影响［1 － 4］。而组织文化（ Organizational Culture） 和员工 职业成长（ Career Growth） 被认为是形成员工组织承诺的重要前因变量。实证研究表明，组织文化对组织承诺 具有积极的正向作用［5］，合理的组织文化能使员工认同组织的目标和组织本身从而产生对组织的承诺［6］，而 员工的职业成长也正向影响组织承诺［7］。
组织职业生涯管理对知识型员工职业成长的影响——组织支持感的中介作用
2018年5月第39卷第5期湖北文理学院学报Journal of Hubei University of Arts and ScienceMay,2018Vol. 39 No. 5组织职业生涯管理对知识型员工职业成长的影响-----组织支持感的中介作用任志娟，陶润生，胡中慧(浙江师范大学经济与管理学院，浙江金华321004)摘要：为进一步探究组织职业生涯管理实践对促进知识型员工职业成长的作用机制.文章以 362份浙江地区制造业企业知识型员工的调查样本数据为基础进行回归分析.结果表明：组织职业生涯管理对组织支持感和员工职业成长均产生正向影响，组织支持感在组织职业生涯管理和职业成长之间起部分中介作用.其中组织支持感在组织职业生涯管理对职业成长的职业目标进展、职业能力发展之间起部分中介作用，在组织职业生涯管理的职业指导对职业成长的组织回报增长的影响中不起中介作用.关键词：组织职业生涯管理；职业成长；知识型员工；组织支持感中图分类号：C936文献标志码：A文章编号=2095 -4476(2018)05 -0048 -05知识型员工是创新的源泉，如何充分发挥这部分员工的人力资本优势是企业需要深层次解决的问题. 根据世界经济论坛发布的《017年人力资本报告》，缺乏新技能培训和接受终身教育机会是阻碍各国充分发 挥人力资本的重要原因.组织职业生涯管理能够为员工提供技能培训和终身学习的机会，是员工获得职业 发展的基础.但是，在实践中发现，从组织实施职业生涯管理实践到员工真正实现职业成长需要员工感知来 传导.组织支持感是员工感知的一种，基于社会交换理论的组织支持情境下，能够使员工保持积极的工作态 度、对工作投入更多、提高工作绩效和工作质量[1]，减少离职[2].因此，本文拟探究组织支持感在组织职业生 涯管理与职业成长之间的中介作用.1文献综述与研究假设1.1知识型员工组织职业生涯管理与其职业成长知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人.”[]他们一般具有专业的技术 知识、自主性和创新能力[]，注重个人成长和组织发展前景，并不断地更新自己的知识技能[5].组织职业生涯管理是组织主动将员工个人的职业发展需求纳入到组织人力资源规划中，同时实现企业 目标和个人职业发展目标的组织人力资源管理措施.龙立荣[6]等将组织职业生涯管理划分为组织对自身发 展有明确认识、组织对员工培训的重视程度、晋升公平、提供职业信息并反馈等;翁清雄[7]将组织职业生涯 管理划分为职业支持和职业指导.职业成长既包括员工在工作中积累经验带来的职业成功，也包括员工在岗位转换中学习到的新知 识[].学者们对职业成长的测量大致包括整个职业生涯的发展以及最终职业目标的实现[]、职业流动[0]、职业成长前景[1]、晋升次数及工资增长数量[2]等，Weng &McElry[13]在此基础上将职业成长划分为职业目 标进展、职业能力发展和组织回报增长.组织职业生涯管理可以促进员工的职业成长.首先，组织为员工提供相应的培训，能够扩充员工的知识 和技能，激发员工更强的发展动机，提升工作能力，加速职业目标的达成和组织回报的增长.其次，组织的 “师傅带徒弟”式的职业指导，能够保证员工在工作中得到必要的信息反馈，促进员工的职业发展.基于此提 出假设:H1组织职业生涯管理与职业成长正相关.即H l a职业支持与职业目标进展正相关;H l b职业支持收稿日期:2017 -06 -22;修订日期:2017-11-26基金项目：国家社会科学基金项目（13BJL067);浙江省自然科学基金项目（Y6080232)作者简介:任志娟（1990—），女，河南许昌人，浙江师范大学经济与管理学院硕士研究生.任志娟，等：组织职业生涯管理对知识型员工职业成长的影响与职业能力发展正相关;H l c 职业支持与组织回报增长正相关;H i d 职业指导与职业目标进展正相关;Hie 职业指导与职业能力发展正相关;H l f 职业指导与组织回报增长正相关.1.2组织支持感的中介作用组织职业生涯管理能够使员工产生组织支持感的认知.现有研究发现:职业帮助、职业发展机会、培训以及职位提升、职业生涯规划等职业发展因素对感知组织支持有正向影响[2].组织支持是员工的职业成长 的重要因素[14].根据组织支持理论，在组织中有较低认可度感知的员工，很难体会到工作乐趣，进而很难得 到职业成长[];而支持性的人力资源管理实践可以正向提高员工的组织支持感[]，消除负面影响.因此，基 于社会交换的组织职业生涯管理实践影响着组织支持感，并导致员工更加接近成长目标[17].基于此提出假设:H 2组织职业生涯管理与组织 支持感正相关，即H 2a 职业支持，H 2b 职业指导对组 织支持感正相关；H 3组织支持感与职业成长正相 关，即H 3a 组织支持感与职业目标进展，H 3b 职业能 力提升，H 3c 组织回报增长正相关;H 4组织支持感 在组织职业生涯管理与职业成长之间起着中介作 用.综上，本文所研究的模型如图1所示.2研究设计2.1样本数据分析与描述性统计本文选取了浙江地区并采用问卷调查和访谈的方法获取样本数据.在本次调查过程当中，共发放问卷 485份，回收431份，回收率88. 87%，剔除不完整的无效问卷，实际回收有效问卷362份，回收率74. 64% . 其中，男性54. 3%、女性45.7%，25岁及以下11. 8%、26〜35岁42. 7%、36〜45岁37. 6%、46岁及以上 7.9%，大专学历2. 1%、本科45. 9%、硕士 40. 7%、博士 11. 3%，工作年限1年及以下21. 8%、1〜2年 22.4%、2 〜3 年 23.9%、3 〜4 年 18.3%、4 〜5 年 7.9%、5 年及以上 5. 7%.2.2问卷设计为保证问卷题项能够准确完整地反映研究问题，具有较高的信度和效度.本文采用了现有文献的成熟 量表，用l i k e r t 5级量表法对问卷各题量进行设计，要求被访者根据自身的实际情况对量表展开评价.在初始 量表确定后，访谈了专业技术人员以反复修正问卷中的题项表述，并加入了性别、年龄、教育程度、工作年限 等作 .组织职业生涯管理测量借鉴了翁清雄[]开发的量表，包括“组织帮助员工设计职业发展方向”等1个 题项.组织支持感采用了凌文辁[8]等开发的量表，包括“单位为我取得的成就而感到骄傲”等8个题型.职 业成长采用Weng & McElrny [3]设计的量表，包括“目前的工作使我掌握了许多与工作相关的职业技能”等 15 项.3数据分析及其结果本文使用SPSS 19.0、A M O S 17.0对数据进行描述性统计、信度和效度检验，并进行层次回归和中介效应检验. 3. 1测量模型与数据检验表1 变量的相关性分析变量123456Cronbach ’ sa性别 1.000年龄0.025 1.000受教育程度0.031-0.096 1.000工龄0.0140.1350.0231.000组织职业生涯管理0.0580.169 *0.254 *0.113 * 1.0000.856组织支持感0.0460.145 *0.137 *0.148 *0.259 * * 1.0000.889职业成长0.0530.163 *0.238 *0.132 *0.315 * *0.375 * **0.931注：*、**、*** 表示 p <0• 05、<〇• 01、<〇• 〇〇1 .从表1可以看出组织职业生涯管理、组织支持感与职业成长三者之间两两正相关.组织职业生涯管理、49图1研究模型示意第39卷第5期湖北文理学院学报2018年第5期变量组织支持职业目标进展职业能力发展组织回报增长M 1M2M 3M4M5M6m 7m 8M9M1M11性别-0.029-0,014-0.027-0.057*-0.039-0,076*-0.018-0.048-0.049-0.051-0.032年-0.096-0.054-0.052-0.074-0.064-0.029-0.058-0.049-0.087-0.059-0.041教育程度0.0850.0740.0780.0590.0940.1140.1350.1050.1090.1150.092工作年限-0.095-0.053-0.041-0.064-0.035-0.065-0.025-0.059-0.021-0.033-0.015职业支持0.216**0.257* *0.228***0.2490.198**0.216 * *0.153职业指导0.239“0.3150.297* * *0.2980.235* * *0.1790.129组织支持感0.3080.2260.357F 值4.75925.682**4.258***23.17531.7961.473* * *15.21718.6516.812 * * *30.62944.275R20.0590.5040.0450.2210.2970.0750.2180.2490.0630.2050.258AR20.0590.4450.0450.1760.0760.0750.1430.0310.0630.1420.053注：、表示 p<0.05、<0.01、<0.001.主效应检验在表4中M i 、M 3、M 6和M 9分别代表控制变量与组织支持感和职业成长各维度之间的回 归结果，M 2考察组织职业生涯管理与组织支持感之间的关系，回归结果表明，组织职业生涯管理与组织支持 感之间具有正向影响.其中，职业支持对组织支持感的回归系数为0.216(p <0.01)，职业指导对组织支持 感的回归系数为0. 239(p <0. 01).假设H 2a 、H 2b 得到验证.M 4、M 7、Mi 。