企业人才的招募与甄选PPT课件
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企业招聘与选拔(PPT36页)
面試
22
一個員工連續三天遲到 ,你怎麽辦?當我詢問一位下屬工作進展如何時 ,他總是回答說沒問題 ,而事實 上他卻總把工作搞得一團糟 ,對這种人該怎麽辦?你的一個好朋友最近工作質量明顯下降 ,讓作為上司的你非常難 堪 ,這時你該怎麽辦?如果你的助手已變得很有進取心 ,但你認為是野心使他變好的 ,肯 定他是想取代你的位置 ,而現在你還不想讓位 ,你怎麽辦?假如你是飯店某部門經理 ,如果你的下屬向你提了一個公關或業 務上的建議 ,而你仔細考慮后覺得並不實用 ,你會怎樣答復這位職 員 ?假如你是個設備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經理 , 你打算怎樣招攬顧客?假如你是飯店總經理助理 ,一旦飯店發生了緊急以外事件 ,如發生 火災 ,你最先將做什麽?在救火中 ,你認為最好扮演一個什麽樣的 角色 ?
管理人員的選聘之招聘途徑
外部招聘
內部招聘
6
1內部招聘來源 內部提拔 橫向調動 輪崗 重新雇佣或召回以前的雇員
方法 張貼海報 人才儲備
招聘途徑
7
1外部招聘來源 推荐 未經預約而來的人 就業機構 行業協會和聯合會 學校 其他公司方法 廣告(媒體選擇與設計)AIDA:吸引注意、激發興趣、創造愿望、促使行動 借助中介機構 上門招聘
信息收集技朮
12
開放式:有助創新 允許申請人強調他認為重要的 東西 允許申請人點綴自己 費用較小,容易做到
允許申請人略去某些東西 可以添油加醋 難以評估 13
直接了當 結構完整 限制了不必要的內容 易于評估
申請表和個人簡歷的优缺點
封閉式, 限制創造性 制定和分發費用較貴
個人簡歷
申請表
申請表
15
完成圖畫、圖片排列、實物拼接、方塊設計、形數交替 特殊能力測驗--區別性測驗語文推理、數學能力、推理能力、 空間關系、機械推理、文書速 度--明尼蘇達空間關系測驗
人力资源管理之招募与甄选(PPT 61页)
– 需要对招聘人员进行认真选择和培训、对招聘海报、招聘展 位等进行精心设计。
– 企业平时树立的形象也是这种观念的体现。人们愿意选择声 誉好、有发展前景、对员工重视并提供个人发展机会的企业。
• 营销观念还能产生招聘的溢出效应
– 即由于招聘人的良好表现以及招聘过程的整体形象在申请人 以外的公众中产生积极的反应，使企业建立良好的口碑
• 对于特定的空缺职位，主管往往早就有了理想人选，但为了显示公平 性，还需要逐个对所有的申请人进行挑选和面试，往往浪费时间。
Human Resource Management
内部招募的主要方法
• 内部招募常用的方法：
– 职位公告法 – 技能储备法
• 职位公告（Job Posting）是向组织内部员工发布有关职位空缺
• 技能储备法（Skills Inventory）是利用人事档案中与技能有关
的信息资料来发现潜在候选人的方法。
– 技能储备法常常作为人力资源数据库的一部分而加以利用；可以避 免企业盲目招聘，等。
Human Resource Management
外部招募的动因
• 需要补充人员 • 企业开展全新业务或做出战略转变 • 内部招聘受到局限
• 企业的选择 –有些企业或者说大多数企业都倾向内部招聘。 –有些企业为了保证持续的活力和创新而不断从外部引 进人才。
• 对于内部招聘还是外部招聘，并不是非此即彼的选择， 而是从长期来看，企业对于重要管理职位和关键岗位， 更倾向于从内部选拔还是从外部获得，在具体招聘活动 中，可能是两者结合。
Human Resource Management
招聘人的态度、仪表，回复申请的速度、招聘方式、甄选的宽 严都会传达给候选人不同的信息，从而影响候选人的选择。例如， 严格的甄选过程使得被录用者感觉进入精英组织而产生作出卓越 业绩的期望；同时，也传达了人对组织非常重要这样的信息。 – 主观因素
– 企业平时树立的形象也是这种观念的体现。人们愿意选择声 誉好、有发展前景、对员工重视并提供个人发展机会的企业。
• 营销观念还能产生招聘的溢出效应
– 即由于招聘人的良好表现以及招聘过程的整体形象在申请人 以外的公众中产生积极的反应，使企业建立良好的口碑
• 对于特定的空缺职位，主管往往早就有了理想人选，但为了显示公平 性，还需要逐个对所有的申请人进行挑选和面试，往往浪费时间。
Human Resource Management
内部招募的主要方法
• 内部招募常用的方法：
– 职位公告法 – 技能储备法
• 职位公告（Job Posting）是向组织内部员工发布有关职位空缺
• 技能储备法（Skills Inventory）是利用人事档案中与技能有关
的信息资料来发现潜在候选人的方法。
– 技能储备法常常作为人力资源数据库的一部分而加以利用；可以避 免企业盲目招聘，等。
Human Resource Management
外部招募的动因
• 需要补充人员 • 企业开展全新业务或做出战略转变 • 内部招聘受到局限
• 企业的选择 –有些企业或者说大多数企业都倾向内部招聘。 –有些企业为了保证持续的活力和创新而不断从外部引 进人才。
• 对于内部招聘还是外部招聘，并不是非此即彼的选择， 而是从长期来看，企业对于重要管理职位和关键岗位， 更倾向于从内部选拔还是从外部获得，在具体招聘活动 中，可能是两者结合。
Human Resource Management
招聘人的态度、仪表，回复申请的速度、招聘方式、甄选的宽 严都会传达给候选人不同的信息，从而影响候选人的选择。例如， 严格的甄选过程使得被录用者感觉进入精英组织而产生作出卓越 业绩的期望；同时，也传达了人对组织非常重要这样的信息。 – 主观因素
人员招聘与甄选方案(ppt 39页)
和 其 他 特 点 （ Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 ➢ 严格根据工作分析的结果设计面试问题 ➢ 在轻松的气氛下进行面试 ➢ 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者
信息收集技术的使用
多级障碍式 补偿式 结合式
信息收集技术——面试
面试的影响因素
➢ 第一印象（首因效应，仓促结论） ➢ 对比效应 ➢ 晕轮效应(halo effect) ➢ 面试者缺乏工作的相关知识 ➢ 雇佣的压力 ➢ 非言语行为的影响
信息收集技术——面试
如何使面试有效
➢ 面试者经过训练 ➢ 通过工作分析确定工作要求 ➢ 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力
你读了吗？
Background of E-recruiting
Structural unemployment will continue to grow.
The combination of low labor force growth and skill supply/demand mismatch will create persistent labor shortages for most firms and require more aggressive, targeted, and expensive staffing activities.
你读了吗？
Components of E-recruiting
General commercial sites (resume banks)
Specialized job sites Chat rooms or newsgroups Company web sites
信息收集技术的使用
多级障碍式 补偿式 结合式
信息收集技术——面试
面试的影响因素
➢ 第一印象（首因效应，仓促结论） ➢ 对比效应 ➢ 晕轮效应(halo effect) ➢ 面试者缺乏工作的相关知识 ➢ 雇佣的压力 ➢ 非言语行为的影响
信息收集技术——面试
如何使面试有效
➢ 面试者经过训练 ➢ 通过工作分析确定工作要求 ➢ 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力
你读了吗？
Background of E-recruiting
Structural unemployment will continue to grow.
The combination of low labor force growth and skill supply/demand mismatch will create persistent labor shortages for most firms and require more aggressive, targeted, and expensive staffing activities.
你读了吗？
Components of E-recruiting
General commercial sites (resume banks)
Specialized job sites Chat rooms or newsgroups Company web sites
企业人员招募与甄选(ppt 24页)
专 业 提 供 企 管 培 训 资 料
四、甄选流程
接待应聘人 填写《申请表》 审核《申请表》
初步面谈 各种考试、测试 审查背景和资格
体检 深入面谈 录用决策 试用期考察 正式录用
不合聘用条件 初步印象不佳
成绩不好 学历、经历不属实
体检不合格 面试结果不佳
不录用 试用不合格
辞谢
§3 人员招募与甄选
§3 人员招募与甄选
[ 范例 ]
探究领域
封闭型问题
工作经历 你最近一次加薪是什么
时间？
教育程度
你在大学最感兴趣的研 究方向是什么？
开放型问题
是什么原因使你在过去的 工作中取得如此成就？
你当初为什么选择工商 管理专业？
独特能力 请举出两项你将应用到 你认为自己具有哪些能力，
这份工作中的独特能力 可以胜任这个职位？
§3 人员招募与甄选
计算机在测试中的应用：人机—对话
适应性测试：根据受测 者对前面问题的反应自 动修改后面的测试系列
动态项目测试： 如知觉速度
§3 人员招募与甄选
单项关键指标测试
● 病理说：A型、B型 、中间型 ● 控制点说：内控者、外控者 ● 自我监控能力说：高、低 ● 马基雅维力主义说：高、低
其它事项
求职者对工作的特别要求或其它补充 说明
专 业 提 供 企 管 培 训 资 料
§3 人员招募与甄选
参考项目—为通过必审项目的候选人排队
求职者在职时间 预测 求职者未来绩效
对相关岗位以前的申请表（均已录用）
分类
Hale Waihona Puke 在职时间长和在职时间短的雇员 统计分析
绩效出色和绩效一般的雇员
申请表中哪些信息与在职时间长短有高相关性、影响方式？
企业人才的招募与甄选ppt课件
3、你认为自己在工作中有什么不足或欠缺？ 观察对方是否敷衍
4、你喜欢和什么样的人交朋友？你和同事的关系相处得怎么样？请详细描述。 营造轻松氛围，尽 量让对方放低戒心，展开阐述，从中观察细节
5、从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你会怎样努力去适应？大概需要多久？ 例引导对方，如：想象你到了一个陌生的城市拓展市场业务……
个性化要求： 1、对标公司的要求 2、对岗位的工作内容 的接受要求等
人员个人素质的判断
知识 技能
社会角色 自我概念 特质 动机
8
定义
内容
技能
指一个人能完成某项工 如：表达能力、组织能力、 作或任务所具备的能力。决策能力、学习能力等
知识
指一个人对某特定领域 如：管理知识、财务知识、
的了解。
文学知识等
企业忠诚度
是否愿意和公司一起成长 是否愿意帮公司解决问题
17
可培养性
包括学习能力、态度等 工作态度、能力等
未来职业的规划
员工未来职业规划是否与公司匹配 员工是否有明确的职业规划
18
219
感谢在座各位聆听观看
招聘实施-面试
面试前准备
1、候选人简历分析 2、面试内容准备
面试邀约
1、邀约方式 2、邀约反馈
面试
1、面试安排 2、面试过程
9
面试反馈
1、对内反馈 2、对外反馈
10
面试的方式
AC面试（评 价中心）
系列式面试 （群面）
案例面试（情 景模拟）
随便聊天测试
不考即考测试
设计路障测试
行为事件面试 方法（常用
结构化/非结 构化
11
一般面试步骤-导入阶段
导入性问题，缓和气氛
招募与甄选PPT课件教材讲义
人力资源管理－用人
网络招募程序
以104人力银行的网络招募为 例： 公司求才招募 1.将公司数据及人力需求登录 2.广告样本信息板鉴定与广告 契约书的签订 3.填妥契约书并回传,即可广告 立即登录上网
人力资源管理－用人
多元化招募的目标
排除工作上对于种族.性别.残障,以及其他因素的歧 视使工作团队提高多元思考的创造力
自动化、信息化
工作简化或流程改善
人力资源管理－用人
影响招募的组织外部因素
一、劳力市场对特殊技能之供需状况
若求过于供，则对招募需作较大之努力。如：计算机 设计师。当失业率高时，招募则较容易。
二、企业形象
若公司有良好的企业形象、名声或其对待员工良好声 名远播，则其较易吸引具有良好资格者来应征。
email: 总务采购相关人员
□先生 □小姐 职称: □先生 □小姐 职称:
□先生 □小姐 职称:
email: email:
人力资源管理－用人
兼职职务登录表
本工作职称
公司名称：
＊统一编号：
＊联络E-mail：
县(市)
乡/镇/市/区
＊本职务需求人数：□不限 ～ 人＊工作地点：
＊本职务简介：(150字以内)
人力资源管理－用人
公司基本资料
1.统一编号
2.人事联络人
□先生□小姐
3.公司负责人
4.公司员工数
人
5.公司资本额
6.人事联络人E-mail
7.联络电话( )
转
8.传真号码( )
9.联络地址□□□ 县(市)市/区/乡/镇
路/街
10.公司行业别
11.负责人E-mail
12.公司网址:http:// (为让求职者更了解您公司，放上 贵公司网址供其参考
网络招募程序
以104人力银行的网络招募为 例： 公司求才招募 1.将公司数据及人力需求登录 2.广告样本信息板鉴定与广告 契约书的签订 3.填妥契约书并回传,即可广告 立即登录上网
人力资源管理－用人
多元化招募的目标
排除工作上对于种族.性别.残障,以及其他因素的歧 视使工作团队提高多元思考的创造力
自动化、信息化
工作简化或流程改善
人力资源管理－用人
影响招募的组织外部因素
一、劳力市场对特殊技能之供需状况
若求过于供，则对招募需作较大之努力。如：计算机 设计师。当失业率高时，招募则较容易。
二、企业形象
若公司有良好的企业形象、名声或其对待员工良好声 名远播，则其较易吸引具有良好资格者来应征。
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□先生 □小姐 职称: □先生 □小姐 职称:
□先生 □小姐 职称:
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县(市)
乡/镇/市/区
＊本职务需求人数：□不限 ～ 人＊工作地点：
＊本职务简介：(150字以内)
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公司基本资料
1.统一编号
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□先生□小姐
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4.公司员工数
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5.公司资本额
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8.传真号码( )
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人力资源的招募与甄选(ppt 54页)
类型
优点
缺点
适用范围
报纸
标题短小精练。广告大小可灵 活选择。发行集中于某一特定 的地域。各种栏目分类编排， 便于积极的求职者查找
容易被未来可能的求职者所忽 视。集中的招募广告容易导致 招募竞争的出现。发行对象无 特定性，企业不得不为大量无 用的读者付费。广告的印刷质 量一般也较差
当你想将招募限定于某一地区时。当 可能的求职者大量集中于某一地区时。 当有大量的求职者在翻看报纸，并且 希望被雇佣时
不足：费用相对较高，大致为推荐人才年薪的25％－ 40％。
招募者的选择与培训
必要性：招募者的行为，尤其是在面对面的招 募活动中，将会影响求职者对组织文化的兴趣 和认同感。
招募者应具备的主要素质品质 ：
表达能力 协调沟通能力
专业技能 诚实公正
观察能力 自我认知能力
知识面 热情
人员甄选
人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者 进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许 加入组织哪些将被淘汰的过程。
应聘者 申请
体检、资 料核实
考试
面试
预审、发 面试通知
安排
试用
正式 录用
评估
招募 选拔 录用 评估
人员招募
人员招募主要考虑以下问题：
组织优劣势分析 内部还是外部招募 外部招募的渠道与策略选择 招募者的选择与培训
人员招募的组织优劣势分析
包括组织的声誉、组织文化、职位的吸引力、报酬水 平、职业生涯发展、培训开发的机会以及工作场所的 吸引力，以及在这些方面与其他竞争对手的比较优势 与劣势；
广播 电视
不容易被观众忽略。能够比报 只能传递简短的、不是很复杂 当处于竞争的情况下，没有足够的求
招募与甄选ppt课件
12
四、招聘渠道分析
(一）招聘渠道分析程序
（二）
？
分析招聘要求 分析招聘人员特点
确定招聘来源 选择招聘方法
优点
缺点
内
对人员了解 来源少，难
全面，选择 以保证招聘
部
准确性高； 质量，容易
招 聘
了解本组织，造成近亲繁 适应更快； 殖；可能会 鼓舞士气， 因操作不公
激励性强， 等造成内部 费用较低 矛盾
4.容易近亲繁殖问题，思想、观念因循
5.节约时间和费用。
守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。
1.为企业注入新鲜的“血液”，能够 1.对内部人员是一个冲击，感到晋
给企业带来活力。
升无望，会影响工作热情。
2.避免企业内部相互竞争所造成的紧 2.外部人员对企业情况不了解，需
外部 招聘
张气氛。
要较长的时间来适应。
（二）招聘策略
招聘范围的 确定：根据 计划招聘人 员的数量， 能力要求圈 定。
成本的考虑： 比较不同招 聘地点所需 成本
地点策略
人员策略
招聘策略
招募与甄选
主管的积极参与。
招聘人员的胜任特征：热情， 公正，文明，高效，具备专业 知识，有良好的职业道德。
时间策略
遵循劳动力市场上的
人才规律。
制定招聘时间计划。
2.对组织工作的程序、企业文化、领
耗。
导方式等比较熟悉，能够迅速地展开工作。2.竞争失利者感到心理不平衡，难以安
3.对企业目标认同感强，辞职可能性小， 抚，容易降低士气。
有利于个人和企业的长期发展。
3.新上任者面对的是“老人”，难以建
4.风险小，对员工的工作绩效、能力和人 立起领导声望。
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角色定 位
指一个人对职业的预期， 即一个人想要做些什么 如：管理者、专家、教师 事情。
指一个人对事物是非、 价值观 重要性、必要性等的价 如：合作精神、献身精神
值取向。
自我认 知
指一个人对自己的认识 和看法。
如：自信心、乐观精神
品质 动机
指一个人持续而稳定的 行为特性。
如：正直、诚实、责任心
指在一个人内在的自然 而持续的想法和偏好,驱 如：成就需求、人际交往需 动、引导和决定个人行 求 动。
不妨先举
6、如果你调到了一个新部门，你会怎样着手适应新工作？
7、你是否愿意与不同地位、职业、年龄、经历、性格的人打交道？还是更偏向于哪一类人？ 举3个不同类的朋友的例子简单描述一下
8、你怎样与你不喜欢的同事安然相处，共同合作？ 观察对方阐述的是否切合实际
-
16
第三阶段：结束阶段
面试官：公司介绍
关注对方思维的出发点
3、你认为自己在工作中有什么不足或欠缺？ 观察对方是否敷衍
4、你喜欢和什么样的人交朋友？你和同事的关系相处得怎么样？请详细描述。 营造轻松氛 围，尽量让对方放低戒心，展开阐述，从中观察细节
5、从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你会怎样努力去适应？大概需要多久？ 个实例引导对方，如：想象你到了一个陌生的城市拓展市场业务……
清晰的 用人需
求
-
4
人才招聘渠道
人才来源渠道
网络招聘
现场招聘 校园招聘
推荐 其他类
说明 智联招聘 前程无忧 拉钩 猎聘网 BOSS直聘
宣讲会/双选会 内部推荐/外部推荐 老员工复聘，关系企业调用，内部培养
-
5
储备型人才的重要渠道-校招
近三年的校招情况
2016 2017 2018
学校 10 20 38
构化
-
11
一般面试步骤-导入阶段
导入性问题，缓和气氛
自我介绍 礼貌寒暄
欢迎来到万里红参加面试； 过来顺利么？ 离得远么？
-
面试提问阶段及关注点
12
自我介绍： 了解应试者的基本信息，同时观察其表达能 力、概括能力，语言是否流畅、有条理、层 次分明
软性问题： 软性问题会根据不同的岗位设计不同的
1
企业人才的招募与甄选
XXX公司
招聘三部曲
招聘准备 1. 明确招聘需求 2. 胜任特征分析 3. 招聘计划
招聘实施 1. 招募 2. 甄选 3. 录用 4. 评估
2
招聘评估 1. 人才结果反馈 2. 招聘活动评估
合适的人才
-
3
招聘准备：明确需求
逐步清晰，越清晰越好
部门提 出用人 需求
市场实 际情况 及经验
问题，也会有一些通用的考察点。通用的一 般会考察：团队协作方面、抗压能力等。问 题举例如下：
问题设计举例
结果导向
请举例说明你曾经完成过的困难事件。 叙述内容包括
目的 过程中遇到的障碍 如何克服 如何看待那些障碍 结果如何
叙述能力
-
13
问题解 决能力
问题设计举例
团队工作
请向我们讲述一段你曾将参加过的团队工作的经历 叙述内容包括
对团队及其目标做出简要描述 你在团队中的角色 你是如何意识到团队中其他成员需要激励的 你具体做了什么 结果如何
-
14
没有标准 答案，根据候 选人的叙述提取 关键信息，并加 以判断
15
其他问题举例
1、你认为自己的长处和短处是什么？怎样才能做到扬长避短？关注对方对自己短处的描述
2、你听见有人在背后议论你或说风凉话，你怎么处理？
个性化要求： 1、对标公司的要求 2、对岗位的工作内容 的接受要求等
人员个人素质的判断
知识 技能
社会角色 自我概念 特质 动机
-
8
定义
内容
技能
指一个人能完成某项工 如：表达能力、组织能力、 作或任务所具备的能力。决策能力、学习能力等
知识
指一个人对某特定领域 如：管理知识、财务知识、
的了解。
文学知识等
企业文化、公司历程、公司的主要福利架构、公司的发展、机会等
应聘者提问
留给应聘者时间提问相关问题，也可作为考察点之一。
告知应聘者后续安排
反馈时间、反馈方式
礼貌送别至公司门口 结果
未录取的沟通邮件 录取的后续沟通（OFFER、体检、注意事项等）
-
xxx人
个人基本素质要求
学历要求、专业性要求 背景要求、稳定性要求等
企业忠诚度
是否愿意和公司一起成长 是否愿意帮公司解决问题
-
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可培养性
包括学习能力、态度等 工作态度、能力等
未来职业的规划
员工未来职业规划是否与公司匹配 员工是否有明确的职业规划
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感谢在座各位聆听观看
招聘实施-面试
面试前准备
1、候选人简历分析 2、面试内容准备
面试邀约
1、邀约方式 2、邀约反馈
-
面试
1、面试安排 2、面试过程
9
面试反馈
1、对内反馈 2、对外反馈10面ຫໍສະໝຸດ 的方式AC面试（评 价中心）
系列式面试 （群面）
案例面试（情 随便聊天测试 景模拟）
行为事件面试 结构化/非结
不考即考测试 设计路障测试 方法（常用
-
6
简历筛选
HR收到简历后，第一次筛选内容如下（如果是网上搜索简历，一般关注内容类似）：
性别、年龄、学历、婚育情况等 工作年限、工作经历及主要业绩
专业、职称等级、所在地域 是否跳槽频繁
薪资要求是否与公司匹配
-
初步审核
其他特殊要求
简历、初步电话沟通
岗位要求： 1、形象、身高 2、语言要求等
7
技能要求： 1、特殊技能要求 2、额外加分项要求 3、必备的某项特殊要求
简历 1021 3125 4987
实习（人次） 35 68 123
城市 3 6 10
越来越多的公司重视人才的储备和培养 人才的“抢夺”已经越来越早 关注点
公司品牌------------------学生品牌（个人综合素质） 实习内容-------------------以往经历（学习、社会实践等） 未来职业发展空间-------未来的职业发展规划