市场部KPI绩效考核指标量化方案
市场部绩效考核方案
市场部绩效考核方案
市场部绩效考核方案
1. 销售额：以市场部负责的产品或服务销售额作为考核指标，衡量市场部在推广和销
售方面的表现。
2. 销售增长率：根据市场部推广和销售活动的效果，衡量销售额与上一年度相比的增
长率，反映市场部的市场拓展能力。
3. 市场份额：市场部的目标是提高产品或服务在市场中的份额。
可以根据市场份额的
增长情况来衡量市场部的表现。
4. 客户满意度：市场部在销售和推广过程中的服务质量和顾客满意度，可以通过满意
度调查或客户反馈来评估。
5. 新客户数量：市场部的目标是吸引和留住更多的新客户。
可以根据新客户的数量和
市场份额的增长来衡量市场部的表现。
6. 市场活动效果：评估市场部参与的各种市场活动的效果，包括广告、宣传、促销等，衡量市场部在市场推广方面的创新和执行能力。
7. 营销成本效益：考核市场部的推广和销售活动的成本效益，衡量市场部的营销策略
是否有效且经济合理。
8. 完成目标情况：根据市场部制定的年度目标，考核实际完成情况，如市场份额、销
售额、客户满意度等目标的完成情况。
以上是市场部绩效考核方案的一些指标，可以根据实际情况进行适当调整和补充。
同时，需要根据公司的战略目标和市场环境来确定权重和具体评估方法。
市场部绩效考核方案
市场部KPI绩效考核方案
一、考核目的
规范本部门员工绩效考评，提高工作效率。
二、适用范围
适用于市场部全体员工
三、考核原则
客观：要根据员工的实际情况客观的做出考评，不能带有私人的主观意愿；
公平：对同一岗位员工应持有相同的考核标准，对不同岗位员工应持有相同的时间进度；量化：所有考核项目及考核标准必须量化，做到有理有据；
公开：员工有权利知道自己详细的考评结果；
有奖有惩：根据考核结果必须制定相应的奖惩制度，激励员工提高工作效率。
四、考核内容
（一）文案策划考核标准：
（二）平面设计考核标准：
（三）新媒体考核标准：
（四）网络编辑考核标准：
（四）市场渠道专员考核标准：
五、绩效考核分值
总分值为100分，按照100分=100%的比例进行换算
绩效内容：初到门店人头费+业绩提成
下列方式仅适用于市场部人员：
市场部到门店人头费：按照每人5块进行提成（包含XX门店+AA门店）
业绩提成：市场部个人业绩在3万以内，以个人业绩的1%进行提成
市场部个人业绩在3-5万，以个人业绩的1.5%进行提成
市场部个人业绩在5—10万，以个人业绩的2%进行提成
市场部个人业绩在10万以上，以个人业绩的2.5%进行提成
绩效考核方式：总业绩提成X岗位分值比例=绩效提成（例如：90分，即90%，月度业绩为3000，个人绩效提成为：3000X90%=2700）
六、考核周期
员工考核为：月度考核
部门奖金为：年度考核
当月无该项考核内容相关工作事项时，以满分计算
七、考核程序
员工自评签字——主管考核签字——门店总经理考核签字——交于财务签字
七。
市场KPI考核方案
市场KPI考核方案市场KPI考核方案导语：市场部、销售部的KPI考核方案怎么制定？以下是小编整理的市场KPI考核方案，欢迎阅读参考。
市场KPI考核方案一、考核目标：1、个人与公司利益共享，同步发展;2、建立科学的价值评价和分配体制;3、基本任务完成保底，高额提成与销售的增长挂钩;4、给所有一线人员提供一个个人能力最大限度发挥。
公平、公正、合理的竞争平台。
二、考核目的：实施考核的目的是正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作绩效。
在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励、惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。
三、考核程序：1、由被考核人先进行自我评定，以文字形式填写专门表格交人事部门;2、再由上级主管进行评价，以百分制进行评分;3、直属上司与员工面谈沟通后填写;4、将自我评分与主管考评及领导意见汇总后得出员工总体评价，评分结果作为本部门员工晋升工资及任用的参考依据之一。
四、考核内容：1、工作质量(1)、工作思路及条理情况(2)、对于工作能否提出有效的改善建议(3)、胜任本职工作情况(4)、无因工作失误而影响整体利益的情况2、工作数量(1)、工作计划完成状况(2)、工作任务按时完成情况(3)、工作量在同行中是否领先3、工作效率(1)、办事的主动性情况(2)、与同事的协作精神(3)、对自己的工作时间是否支配得当4、独立性(1)、有无工作责任心(2)、有无压力下独立完成工作的'能力(3)、能提出有个人想法的优秀建议(4)、不搞拉帮结派的作风5、成本意识(1)、是否能够爱惜公共财务，节约公司物料，减少浪费(2)、是否能合理高效地支配费用，很好地控制各项费用(3)、在工作中有明确的成本概念，凡事从效益角度考虑(3)、是否能够站在公司的利益上处理好各方面的工作关系(4)、办事公正廉洁7、精神面貌(1)、注重个人形象，按公司要求和工作需要着装(2)、注意个人谈吐，遵守公司各项环境管理制度(3)、是否具有充沛工作热情8、归属感(1)、对公司的忠诚度(2)、爱岗敬业精神(3)、对上级交办的事能按要求完成9、学习能力(1)、按时认真参加公司的各项培训(2)、经常自己读书学习，谦虚待人10.沟通能力(1)、与人能进行有效的沟通，能将公司的方针政策及时准确地传达给相关单位(2)、能良好地完成对外接待或市场开拓等各方面的工作(3)、能有效解决各项冲突，使公司损失降至最低(4)、具有一定的沟通技巧和方法五、考核对象：参加考核的人员包括品牌部直属的正式管理人员(商场导购除外)、办事处的管理人员及外聘人员。
市场部量化考核方案
4 1被考核人姓名 所属部门4 4 2 1被考核人姓名 所属部门 考核时间指标 维度量化指标 权重 绩效目旳值 考核频率 数据来源 考核得分财务市场推广费用控制率15%抵达 %季度/年度市场部、财务部千人成本15%元/千人季度/年度 市场部、财务部内部运行市场调研任务抵达率 20% 抵达 % 季度/年度 市场部 促销计划完毕率 10% 抵达 % 月度/季度/年度 市场部客户产品市场拥有率 5% 抵达 % 月度/季度/年度 市场部、销售部 广告投放有效率10%抵达 %月度/季度/年度市场部、销售部品牌著名度 10% 抵达 % 年度 市场部、销售部 媒体正面曝光次数10% 抵达 次 年度 综合管理部 学习 发展关键员工流失率5%低于 %年度人力资源部量化考核得分合计市场推广费用控制率=计划推广费用实际推广费用×100%标阐一种企业市场拥有率旳高下要受多方面原因旳影响， 其中包括产品质量、价格、交货 期、销售服务、促销方式、竞争方略、品牌著名度等原因， 故在此权重设置上不合适 过高重阐 明运用平衡计分卡对市场部经理及企业中层管理人员进行绩效考核时，对于某些岗位，核关 题阐 键明往往比较难于把绩效指标分为财务绩效、客户价值、内部运行、学习发展四个方面， 因此在进行指标设置时，可以采用其他类别平衡旳指标体系考核成果 核算阐明权 明指 考 问4 2量化项目考核指标广告投放有效率=销售收入增长率广告费用增长率×100%广告投放有效率是测量广告实行效果旳指标之一，除此之外， 还需包括广告创意评价、媒介选择旳合适性等方面旳评估。
此部分定性指标旳权重可以设为 25%～35%考核关键 问题阐明4 34 3 1部门负责人评估时间段考核项目量化指标绩效目旳值权 重考核频率得分绩优目旳 考核目旳 实际抵达成本费用管理市场推广费用控制率95% 90% 15% 千人成本平均值 ±3% 10%市场营销市场调研任务抵达率 100% 100% 20% 产品市场拥有率 30% 25% 10% 促销计划完毕率100% 100% 5%广告宣传管理广告投放有效率 30% 28% 15% 媒体正面曝光次数5 次 3 次 10% 品牌管理品牌认知度60%55%15%量 化 考 核 得 分 合 计产品市场拥有率是反应一种企业旳产品销量占该类产品整个市场销售总量旳比例市场调研是企业市场部进行营销筹划活动中一种很重要旳环节，能及时把握市场动态，为企业提供信息决策支持，因而对“市场调研任务抵达率”配置了相对较高旳权重所属部门年 月 日～ 年 月 日指标阐明 权重 阐明考核成果核算阐明4 3编制人员。
市场部绩效考核方案
市场部绩效考核方案市场部绩效考核方案为了确保我们的努力取得实效，通常会被要求事先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家收集的市场部绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
市场部绩效考核方案篇1一、绩效考核对象：商业公司市场部经理、主管及员工二、绩效考核时间：每月1号之前，部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。
考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。
以上工作在每月发工资之前(每月5号)完成。
三、绩效考核指标及分值：(一)硬性考核指标分值100分：(1)部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。
(成本的合理预算、分配、控制)30分(2)每月DM、多多卡、促销70分(二)软性考核指标：(1)员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离职和流失。
(2)员工违纪：部门员工违反公司相关行政规定的行为。
(三)硬性指标考核标准：(1)部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行(2)每期DM商品促销情况：每月DM投入后营业额应上涨15%a、主题的合理化符合季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长15%b、符合主题的分类商品及数量合理化。
此类商品占比应达到整体商品的2%c、DM海报的印刷情况。
费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低d、DM促销的评估及改进方案。
针对每期DM发放后的情况不断总结销量带动率E、多多卡投放拉动销售率(四)软性指标分值：(1)部门员工违纪：每月不超过5次(2)部门员工流失率：每季度不超过2人(五)考核方法：被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。
(1)硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：部门费用和运营成本的控制。
2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。
3、单品数量不适合两次100元。
4、DM海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。
2023年市场部人员绩效考核方案
2023年市场部人员绩效考核方案一、考核目标市场部是企业实施市场战略、推动市场营销活动的重要部门，在促进企业增长和持续发展方面起到关键作用。
为了提高市场部人员的工作效率和工作质量，制定2023年市场部人员绩效考核方案，旨在明确考核目标，激励员工积极主动地工作，为企业的发展做出贡献。
二、考核指标1. 销售业绩销售业绩是市场部人员工作的重要指标，可通过以下具体指标来衡量：- 个人销售额- 客户增长率- 新产品销售额- 重点客户人数2. 市场调研与分析市场调研与分析是市场部人员负责的重要任务，可以通过以下指标进行考核：- 调研报告的深度和广度- 市场分析的准确性和及时性- 提出的市场策略和推广方案的可行性和有效性3. 市场拓展市场拓展是市场部人员的核心工作，可通过以下指标进行考核：- 拓展新客户的数量和质量- 维护老客户的满意度和忠诚度- 开发新市场的进展和成果4. 团队合作在市场部的工作中，团队合作至关重要，可通过以下指标进行考核：- 参与团队会议和讨论的积极度和贡献度- 与其他部门的合作情况和反馈- 帮助其他团队成员解决问题和完成任务的能力5. 个人能力提升市场部人员的个人能力是长期发展的关键，可通过以下指标进行考核：- 参加培训和学习的主动性和积极度- 所参加培训的效果和应用情况- 具备的专业知识和技能三、考核流程1. 设定目标在考核季度开始前，市场部管理层将与每位员工讨论和制定个人目标和团队目标，确保目标具体、可衡量、有挑战性。
2. 定期反馈每个季度结束时，市场部人事部将对员工的工作情况进行定期反馈，指出工作的优点和不足之处，并提供改进建议。
3. 年度综合评估每年年底，市场部将对市场部人员进行综合评估，结合每个季度的工作表现、目标达成情况、团队合作等方面进行考核，形成年度绩效评估报告。
4. 绩效激励根据员工的绩效评估结果，制定相应的绩效激励方案，包括奖金、晋升、培训机会等。
四、考核标准根据考核指标的重要性和权重，对市场部人员进行评分，并制定相应的考核标准。
市场部绩效考核方案(3篇)
市场部绩效考核方案一、考核原则1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
[____]2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中:当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率____%实际完成销售额÷计划完成销售额____%考核标准为____%，每低于____%，扣除该项1分市场部绩效考核方案（二）1分:自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分:除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识____%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。
[____]2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的____%;业绩考核额度占____%;行为考核额度占____%。
4.员工考核挂钩收入的计算公式为:____=公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义指标含义A不同部门的业绩考核额度B行为考核额度C当月业绩考核指标____当月公司营业收入Y当月员工行为考核的分数____当月员工考核挂钩收入的实际所得5.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~____%。
市场部绩效考核方案
市场部绩效考核方案1. 引言市场部作为公司战略实施和销售业绩提升的重要部门，其绩效对公司整体发展至关重要。
为了激励市场部员工的工作积极性、促进团队合作、提升个人能力和整体业绩，制定科学合理的绩效考核方案是必要的。
本方案将根据市场部的工作特点和目标，设计出全面、公平、激励性的绩效考核体系。
2. 考核指标与权重市场部绩效考核应根据不同职位职责的特点确定相应的考核指标，并给予不同权重。
以下是常见的市场部绩效考核指标及其相关权重：2.1 销售业绩（权重：40%）销售业绩是市场部最直接的工作成果之一，也是最容易量化的指标。
根据公司设定的销售目标和个人销售任务，考核员工在一定时间内实际完成的销售业绩，并与目标进行比较评估。
销售业绩包括销售额、销售增长率、市场份额等。
2.2 客户满意度（权重：20%）客户满意度是市场部在产品销售过程中非常重要的衡量指标，影响着客户重复购买和口碑传播。
可以通过定期进行客户满意度调查、客户投诉处理情况、客户长期合作度等多个维度来评估员工在客户服务和关系管理方面的表现。
2.3 市场拓展（权重：20%）市场拓展是市场部的一项重要任务，应考核员工的市场开拓能力和市场含金量。
可以通过新客户开拓、区域市场增长、合作伙伴拓展、市场调研报告等多个维度来评估员工在市场拓展方面的贡献和成果。
2.4 团队合作（权重：10%）团队合作是市场部的重要工作方式，考核员工在团队中的配合、沟通协作、知识共享等方面的表现。
可以通过团队工作情况、部门会议记录、员工间互助互动等多个维度来评估员工在团队合作方面的贡献。
2.5 个人发展（权重：10%）个人发展是员工个人成长和职业发展的重要方面，也是公司长期发展的基础。
考核员工在专业能力提升、自我学习、能力拓展等方面的表现。
可以通过员工自我评估、参加培训项目、获得专业证书等多个维度来评估员工在个人发展方面的努力和成绩。
3. 考核方法与评分标准根据上述考核指标，制定相应的考核方法和评分标准是关键环节。
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市场部KPI绩效考核指标量化方案1．1 市场指标与考核制度设计
1．1．1 市场指标设计
1．1．2 市场部考核制度设计
第1章总则
第1条目的
根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规范市场部的绩效考核工作，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的，特制定本制度。
第2条适用范围
本制度适用于市场部全体员工（不含外派人员）。
第3条市场部考核类别
1阶段考核
主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况，包括季度考核、年中考核与年终考核。
2月度考核
主要考核市场部员工的日常工作表现，可参照阶段考核的某些指标来执行。
3即时考核
当市场部员工被辞退或辞职时，市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核，该考核由人力资源部经理审核、总经理审批。
4临时调岗考核
主要根据市场部员工的出勤时间，按原岗位及新岗位的相关规定进行考核。
第2章考核组织机构、考核人与被考核人
第4条考核组织机构
绩效考核委员会、人力资源部与市场部是市场部员工绩效考核的组织机构。
1绩效考核委员会
（1）绩效考核委员会是企业在阶段考核期间设立的非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性和可行性，审定各职位绩效考核结果的真实性。
（2）绩效考核委员会由总经理、营销总监、人力资源部经理、财务部经理等组成，也可以聘请1～2名外部专家参与委员会工作。
2人力资源部
人力资源部负责绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与监督、考核结果的应用以及考核材料的存档工作。
3市场部
市场部负责本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工的绩效考核结果上报人力资源部。
第5条考核人
考核人包括绩效考核委员会成员以及被考核人的直接主管、同事与直接下属。
第6条被考核人
1被考核人在年初应与领导、同事在市场部部门会议上共同制定年度工作目标，确定目标考核的要素。
在该年度结束时，被考核人要对照计划和考核要素汇报计划完成情况，以此作为考核的原始材料。
2被考核人有权确认考核结果，并对结果有申诉权。
第3章考核流程与考核方案的制定
第7条考核流程
市场部绩效考核实施流程如图1.1所示。
市场部绩效考核实施流程图
第8条考核依据
市场部绩效考核的依据是市场部年度工作计划、《任职者职位说明书》、由职位说明书确定的《职位年度关键绩效目标书》。
第9条考核模式与周期
根据被考核人的职位、职责和在市场部中的重要程度，实行不同的考核模式与周期。
1
对高层经理（如市场总监、市场部经理等）实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年七月
和财年结束后一个月内实施。
2
对中层主管（如市场调研主管、市场推广主管、促销主管、广告主管等）实行360度考核模式，其中
直接主管的考核结果起决定作用，每季度考核一次，在下季度开始后两周内实施。
3
对基层员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考核模式的基础上进行考核，每季度（或
是
被考核者 同级 财务部
360度考核
考核结果确认、存档
考核结果汇总
考核结果应用
考
核委员会
否
是
否
审查考核结果后是否有疑义
下属
直接主管
职位绩效计划（业绩合同）
经营计划与职位说明书
是否同意
考核结。