从富士康看人力资源管理

目录1.富士康简介 (2)2.富士康跳楼事件 (2)2.1 跳楼事件回顾 (2)2.2 相关部门应对措施 (2)3.富士康跳楼事件原因分析 (3)3.1 半军事化管理 (3)3.2 内部沟通机制存在不足 (4)3.3 其他原因：招聘与培训机制存在不足 (4)年轻员工心理抗压能力差 (4)利益分配机制与激励机制存在不足 (5)缺乏强有力的工会 (5)4.富士康跳楼事件措施 (5)4.1 工作设计的多样化 (5)4.2 提供多次择业或多通道的发展机会 (5)4.3 制定员工工作与家庭平衡计划 (5)4.4 其他 (6)5.富士康跳楼事件的启发 (6)5.1 企业文化 (6)5.2 重塑富士康企业文化 (6)参考文献 (7)1 富士康简介富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。

凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。

2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。

2.富士康跳楼2.1跳楼事件回顾自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起自杀事件（13起跳楼自杀和1起割腕自杀），引起社会各界乃至全球的关注。

11月5日一名男性工人跳楼自杀， 23岁5月27日一名男性职工用割腕的方式自杀，20岁5月26日一名甘肃籍男工贺某坠楼亡，23岁5月25日一名男员工跳楼死亡，19岁5月21日一名湖北籍男工坠楼亡，21岁5月14日一名安徽籍梁姓男员工7楼坠亡，21岁5月11日一名河南籍女工祝某跳楼身亡，24岁5月6日一名男工卢新从阳台跳下身亡，22岁4月7日一名云南籍女员工坠楼身亡，18岁4月6日一名饶姓女工坠楼，仍在治疗，18岁3月29日一名湖南籍男工从宿舍楼坠亡，23岁3月17日一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤3月11日一名李姓员工从宿舍楼坠地身亡，20岁1月23日员工马向前死亡， 19岁2.2 相关部门应对措施深圳市相关部门发挥职能作用，以各种方式支持和指导企业应对员工频繁坠楼问题：①加强安保防范针对富士康保安人数有限、训练不足的问题，深圳市公安局和保安分局对富士康的企业保安进行指导培训，并派出300名保安大队的正规保安来支援企业管理。

②加强心理疏导深圳市卫生部门派出一批心理医生进驻富士康，加强企业对员工的心理辅导和心理咨询力度。

深圳市的妇联、共青团及文化体育部门还协助企业在园区内开展多项文化和体育活动，缓解年轻员工的工作压力和紧张情绪。

③加强劳动监察深圳市劳动保障部门对富士康员工劳动合同、工资收入、加班时间、劳动强度等情况进行了重点监察。

深圳市人力资源和劳动保障局表示，富士康在劳动合同签订、工资发放等方面比较规范，也尊重员工意愿，劳动部门没有接受过这方面的投诉。

经劳动保障部门建议，富士康已于5月18日正式作出决定，把每个月询问是否要加班改成每周询问一次，这一举措将有利于员工更加自由选择是否加班。

此外，针对社会舆论关注的富士康员工劳动强度问题，深圳市劳动部门正在富士康的生产车间现场测算劳动定额和劳动强度。

如果发现富士康劳动定额和劳动强度过大，将根据相关法规对企业作出改进建议。

④强化企业的员工尊严教育针对社会普遍关注的员工尊严问题，深圳市公安部门派员规范和培训富士康的保安和门卫管理体系，督促富士康完善企业安全措施，改善基层管理人员对普通工人的管理方式。

深圳市总工会也就员工尊严问题提出建议。

目前，富士康管理层已针对门卫管理作出规定，要求所有保安及基层干部对员工不能简单粗暴。

⑤加大公共设施建设深圳市将在富士康园区内部和周边规划和建设一批必要的文化设施，改善公共设施，增加公共服务，让员工在劳动之余感到快乐，不要因为问题和挫折就选择轻生。

⑥构筑“关爱圈”目前富士康已对原先的部分管理办法进行反思和改变，现在员工希望和谁住在一起都可以自主组合报名，这有助于室友之间的沟通和相互关爱。

⑦加强企业基层组织建设深圳市总工会已要求富士康工会把触角延伸到所有生产车间和住宿单元，让工人有意见可以及时反映。

⑧建设安全防护网富士康将在一月内在员工宿舍安装150㎡的防护栏，以尽力阻止跳楼事件发生。

目前，二楼宿舍阳台全部装上密集的不锈钢网，更多楼层也将安装全封闭的铁网。

3.富士康跳楼事件原因分析3.1高压管理：半军事化管理富士康是权威型文化的典型代表，实行半军事化管理，等级分明，管理方式简单粗暴，强调员工的服从和忠诚，信息以自上而下的传递为主，自下而上的反馈通路不畅，基层员工的声音无法上传；富士康以商业机密为由将保密制度不断泛化，对厂区信息实现最大化控制，制约了员工沟通的顺利开展。

3.2 内部沟通机制存在不足①统一管理缺乏心灵关怀。

富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。

打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。

久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。

另外，根据心理学，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。

②员工间缺乏交流。

员工多是年轻人，他们渴望丰富的业余生活，但现实生活又太过枯燥乏味，富士康也没有给他们搭建交往的平台，下了班，他们就是鼓励的个体。

庞大的集团管理要求80万人步调一致，强调的是共性，而现在是一个个体意识觉醒的时代，年轻的产业工人要求体现个性，这必然会产生矛盾。

富士康的人员更替十分频繁，几乎每年都要新换一批人，很多员工在彼此还不熟悉的情况下就已经离开了，更谈不上互相建立信任。

标准化的厂房，标准化的住宿，还有被标准化了的员工生活，使得这里的沟通与交流变得机械化。

③富士康虽然已有众多内部沟通渠道方式，但由于军事化管理和高强度的工作，富士康员工都缺乏时间和精力参与。

富士康已有内部沟通渠道、或有利于沟通的活动如下：1、富士康的内部季刊《鸿桥》。

2、富士康文体活动——英语俱乐部、长跑、文艺晚会、各类文体社团、艺术大奖赛。

3、富士康交友网、富士康论坛2005年建立。

4、富士康生活网开通在线聊天室QQ版开心农场等。

5、富士康人生活网BBS形式。

6、富士康员工俱乐部网络论坛日记空间游戏等。

7、富士康主页链接“幸福鹊桥”网婚恋交友网络。

3.3 其他原因①招聘与培训机制存在不足。

招聘：富士康招聘，学历一般在初中，高中以上即可，因此富士康员工学历和文化素质普遍偏低，心理素质也因为无法寻找合适的减压方法而普遍低下。

培训：富士康主要从事的是电子配件组装。

因此员工入职培训一般是简单的入厂的简单技能培训。

缺乏统一的心理培训。

②年轻员工抗压能力差，心理脆弱。

更主要的是密集型工作磨损心理。

工作简单枯燥，例如，在生产线上最普通的一道工序是贴胶纸：在主板上贴18张胶纸，两分钟内完成。

每个工人每天要完成220块这样的主板，他们每天十个小时的时间，都是在这样简单而又重复的工作中度过的。

③利益分配机制与激励机制存在不足分配机制：台干与陆干的薪酬差距甚大。

台干与陆干高层薪酬差距高达4倍以上，台湾地区的管理层薪酬高于大陆地区管理层的4倍，严重打击了大陆富士康管理层的积极性，高层人员怨声载道。

高层不满情绪相继影响到基层管理人员的情绪和薪酬。

由此一来，恶性循环，更多背负压力的年轻富士康员工选择跳楼。

激励机制：加班薪酬、奖金克扣在跳楼事件后，富士康提高了员工的底薪，但是根据调查，员工的收入是明升暗降。

富士康宣称自6月份起工厂会为工人加薪30%，这一消息引起了各界积极正面的反响，但事实上富士康取消了工人的年资津贴和季度奖等福利，每月超过80小时加班时数的部分没有支付加班费。

④缺乏强有力的公会：富士康事件中凸显了劳资关系日益严峻的问题，其中涉及到工会组织没有充分发挥维护工人权利的作用，除此之外福利补贴制度不到位小解析：富士康的薪酬尽管对比其他工厂较高，可是它变相裁员中的无薪长假，无薪调休无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等的招术让劳动者丧失了本应该享有的福利，劳动者有权享有特定带薪不工作时间和保险的福利。

同时工会组织尽管有介入事件，可是没能充分发挥其作用，因为中国国情，劳动者也没能通过工会去协调，强制力实行不高。

4.富士康跳楼事件措施4.1工作设计的多样化。

自泰勒的科学管理开始，我们就逐渐把分工的专业化发挥到了极致，在极大提高生产效率的同时，其人性化的缺失历来饱受质疑，分工越来越细，每个工人都不断的重复着简单的动作，其疲劳和枯燥程度可以想象。

因此，现代人力资源管理越来越重视工作设计的多样化，比如插针机上的工人，一站就是8小时，弯腰捡个东西都是享受，甚至羡慕发生工伤的同事。

那么我们能否考虑他们除了站着的工作，能否再安排一些需要弯腰的工作或者需要走动的工作呢？其实很多企业都是可以做到的，但是他们不愿意这样设计和安排工作，因为这可能会牺牲效率，可能会增加工人的培训等等。

4.2提供多次择业（择工种）或多通道的发展机会。

每个人都有自己的理想，每个人都有自己的兴趣爱好，但企业往往是根据企业的需要安排员工，这就使得我们一些员工产生了迷茫和痛苦，例如卢新之死,如何将员工的兴趣爱好或者理想与企业的需要对接起来，是人力资源管理应该考虑的问题，比如，提供员工择工种的机会、提供多通道的职业发展通道等。

4.3制定员工工作与家庭（或者生活）平衡计划。

这种计划或政策旨在帮助员工处理好工作与家庭、生活的矛盾。

如管理者愿意倾听员工诉说工作和家庭的冲突，帮助找出解决方案，或提供支持性服务（如向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务、在家办公、弹性工作时间、一些涉及家庭范围的灵活的福利政策等）。

在富士康，能够给员工留出一点时间和空间来谈情说爱、休闲娱乐可能就是最好的平衡。

4.4工作岗位的轮换及企业的升级换代，从简单的加工制造向研发和服务领域发展等。

5.富士康跳楼事件的启发5.1 企业文化企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力.劳伦斯·米勒强调：每一家企业都必须检讨其文化，这不仅是为了加强本身的竞争地位，还因为国家未来的财富要由企业的文化来决定。

在未来的全球竞争时代，企业惟有培育出一种能激励员工竞争的企业文化，才能立于不败之地。

所以对富士康来说，塑造正确的企业文化是当务之急。

优秀的企业文化的作用：①规章制度约束：对企业的领导者和企业职工，形成有效的约束力，使他们必须遵守和执行企业制度。

②道德约束：从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。

③企业文化的凝聚功能：在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。