企业内训师培养的三个阶段
培训计划分阶段
培训计划分阶段
本培训计划分为三个阶段进行:
第一个阶段为基础培训阶段,为期1个月。
在这个阶段将授课本公司各项业务的基本知识,如公司简介、产品介绍、客户服务理念等。
课程采取专家授课以及案例教学相结合的形式。
期末会有基础知识考核,通过考核的员工方可进入第二阶段培训。
第二个阶段为能力提升阶段,为期2个月。
在这个阶段将着重培养员工的工作技能和能力,如销售技巧培训、文书写作培训、电话服务技能等。
还将安排实习培训,由经验丰富的导师指导实习生处理工作中的实际案例,以检验实训生的操作能力和决策能力。
期末将有综合考核,通过者方可进入第三阶段。
第三个阶段为综合应用阶段,为期3个月。
此阶段为培训的结束阶段,将采取项目实训的方式。
具体是组织实习生进行一个完整的案例项目,由实习生独立承担一个案例的全过程,从客户拜访、需求调研到工程实施和下单订购等全过程处置。
期末将有该项目实训的书面报告和,通过此考核的实习生即可正式结束整个培训,成为企业的正式员工。
以上就是本培训计划分三个阶段的详细安排,希望能够助力实习生全面和高效地掌握公司各项业务流程和能力。
企业内训讲师方案
企业内训讲师方案企业内训讲师是帮助企业员工提升技能、知识和能力的关键人物。
他们的职责是为企业制定培训计划、开发培训材料、组织培训活动和评估培训效果。
一个好的企业内训讲师方案可以帮助企业实现员工能力提升，提高团队协作效率，进而提升企业绩效。
需求分析企业内训讲师的主要任务是提升员工的技能、知识和能力，使他们更好地完成自己的工作任务。
因此，企业需要寻找能够满足企业需求的讲师。
企业内训讲师方案需要根据企业的需求定制。
首先需要了解企业的业务和岗位要求，然后根据不同的业务和岗位类型，确定不同的培训内容和方案。
同时还需要了解企业员工的现有技能水平和培训需求，进而制定针对性更强的培训计划。
在实施培训计划的过程中，还需要对培训课程和培训教材进行不断地改进和升级。
设计方案企业内训讲师方案的设计需要从多个方面来考虑：1.招募和培训讲师–确定讲师的基本要求，包括专业背景、工作经验、教学经验等。
–设计讲师培训计划，包括课程安排、培训方式、培训人员安排等。
–制定讲师考核标准，评估讲师的教学能力和培训效果。
2.制定培训计划–确定培训的目标和内容，与企业的业务和发展战略相匹配。
–制定培训计划，包括课程设置、授课时间和地点、培训方式等。
–建立培训教材，包括课件和讲义等，以满足员工的学习需求。
3.实施培训活动–按照培训计划进行培训活动，组织课堂授课和实践活动等。
–通过教学评估和反馈等方式，进行培训效果评估，不断改进课程设计和教学方式，提高培训效果。
4.建立培训管理体系–建立员工培训档案，记录员工的培训情况和学习成绩等。
–设计考核标准和考核方式，对员工进行培训效果评估，对教学效果进行评估。
实施计划基于以上需求分析和设计方案，建议企业内训讲师方案的实施计划如下：1.第一阶段：招募和培训讲师–确定讲师招聘标准，招募合适的讲师人选。
–制定讲师培训计划，对讲师进行培训和考核。
–设立讲师管理制度，对讲师进行考核和调整。
2.第二阶段：制定培训计划–了解员工的培训需求，制定针对性更强的培训计划。
内训师的成长分五个阶段
内训师的成长分五个阶段内训师的成长分五个阶段引导语：在我的企业培训生涯中，内训师是我接触最多也是交集最深的一批人。
授权或认证过的内训师中有CEO，也有基层员工。
回顾这段经历，我把内训师的成长分为了五个阶段和各位分享。
第一阶段：课程讲师几年前，我所在的企业大学也刚刚起步，每年的重点工作之一就是完善课程体系，按计划开发课程。
课程开发的模式通常采取合作开发、外部引入等两种形式。
但无论用哪种形式，最终都会面临一个问题，就是全集团转训和课程应用推广，这就需要培养大批量的企业内部课程讲师，来承担这个任务。
因此，课程讲师是我接触企业内训师的第一个阶段。
操作流程集团和各分公司推荐。
人力部和企业大学筛选确定名单，人力部发函，企业大学组织实施。
课程示范讲解。
讲解完毕后，将课程分成若干个模块，由学员抽签开展课程试讲。
内训师TTT培训，提升讲师的授课技巧。
课程试讲及评审。
评审通过后，颁发课程授权讲师，回各自单位进行转授。
1年后，根据课程推广情况，组织课程认证讲师工作坊。
授课达3次以上的讲师，可参加工作坊，认证通过后进入集团级讲师名单，接受调配支持跨区域授课，享受更高的讲师待遇。
主要挑战：业务部门的支持。
你想要的优秀内训师，通常也是业务骨干，来学院学习或者跨区域支持授课，看上去都和本单位业绩需求冲突，因此帮助内训师说服业务主管放人，需要大量的沟通。
讲师队伍的能力。
很多业务线的内训师是能做不能讲，因此，通常我会陪同内训师进行第一次的授课，帮助他适应讲台，克服紧张情绪，并且进行授课记录，以便于在训后给予反馈，帮助他快速成长。
第二阶段：系统培养系统化、进阶性的培养内训师，是我接触企业内训师的第二个阶段。
操作流程组织内训师年会，提炼内训师成长之路，根据不同阶段的胜任力要求，匹配相应的培养课程。
主要培养内容，TTT授课技巧，课程设计与开发，PPT设计与制作等。
主要挑战：课程和讲师的运营管理。
课程开发规划、组织内训师开发、课程质量把关、授权讲师工作坊、跟踪授课质量、认证讲师工作坊、课程持续优化等一系列闭环工作流程，对一名课程经理的操盘运营能力，是一种极大的考验，也是一次难得的锻炼机会。
内训师运营方案
内训师运营方案一、方案背景随着企业对人才培养和内部管理的重视，内训师的角色也变得愈发重要。
内训师在企业内部承担着培训员工、传授知识和技能的重要职责。
然而，目前许多企业内部的培训体系和内训师的运营模式仍存在着一些问题，比如培训内容陈旧、培训效果不明显、内训师的专业能力不足等。
为了提升企业内部培训的效果，并提高内训师的专业能力和影响力，我们拟定了以下的内训师运营方案。
二、目标1. 提升内训师的专业能力，使其更好地适应企业的需求；2. 激发内训师的工作积极性，增强其主动性和创造力；3. 建立健全的内部培训体系，提高企业内部员工的综合素质和竞争力。
三、运营方案1. 内训师的选拔和培养内训师是企业内部培训体系的关键角色，其选拔和培养对于内部培训的效果至关重要。
在选拔内训师的过程中，应该注重其专业知识和教学能力，同时也要注重其团队合作和沟通能力。
在培养方面，可以借助外部培训资源，对内训师进行系统的培训，提高其专业水平和教学技能。
2. 内训师的激励机制激励机制对于激发内训师的工作积极性和创造力至关重要。
可以通过设置内训师的绩效考核标准，对其进行计划、实施和评估的全过程管理，以激励其提升工作质量和效率。
同时也可以通过设置专业技能培训、外出交流学习等方式，激励内训师继续提升自身的专业能力。
3. 内部培训体系建设建设健全的内部培训体系，对于提高企业内部员工的综合素质和竞争力至关重要。
可以通过制定内部培训计划、设置内部培训课程、开展内部培训评估等方式，来建立完善的内部培训体系。
同时也要注重内部培训资源的整合和共享，避免资源的浪费和重复。
四、运营流程1. 阶段一：内训师的选拔和培养（1）内训师的选拔：设立内训师选拔委员会，对内部员工进行选拔和评审，选拔具有专业知识和教学技能的内训师；（2）内训师的培训：通过设置内部培训课程、参与外部专业培训等方式，提高内训师的专业水平和教学技能。
2. 阶段二：内训师的激励机制（1）绩效考核标准的制定：设立内训师的绩效考核标准，对其进行计划、实施和评估的全过程管理；（2）专业技能培训：设置专业技能培训、外出交流学习等方式，激励内训师提升自身的专业能力。
企业培训建立和发展的四个阶段
企业培训建立和发展的四个阶段作者：袁敏茜众所周知，培训在企业中的建立和发展需要经历四个阶段：培训福利阶段、培训管理阶段、人才培养阶段、转型升级阶段。
从福利，到建立系统化的培训管理体系，到人才梯队的建设，到组织的转型升级和绩效改进，培训在这四个不同的阶段，其定位、作用和立足的关键点是不一样的。
一培训福利阶段当企业刚刚开始引入培训的时候，通常把培训作为一种福利，重在扩充知识、提升素养、激发士气、调节心态，因此，这个阶段的培训往往借助外力，并且以员工满意度为培训效果的评估标准。
这个阶段不建议立即开始建体系，做制度。
医生开药都得先检查病人的情况，培训管理者在不了解企业各个业务板块运营的情况下，如果直接就套一个体系给企业，可能会开错药方。
培训体系不是一朝一夕就能够建立好的，需要时间的沉淀与积累。
1、培训的作用：员工福利、雇主品牌、留人策略。
2、关键点：（1.）新员工成长计划：入职培训以系统化和阶段化的方式进行，可涉及公司介绍、制度流程、企业文化、员工职业发展规划、团队建设与沟通协作等内容—吸引人才；（2.）外派培训：将关键岗位的人才“送出去”接受外派培训，签订培训协议，约定服务年限—留人策略；（3.）引入外脑：了解业务方面现阶段存在的重大问题及深层次原因，分析培训是否是解决问题的一种有效方案，如果是，则聘请专业人士亲临指导，以管理咨询的方式做培训项目，帮助企业的业务部门获得技能上的突破—建立雇主品牌。
3、KPI指标：培训课时、培训人数、培训费用、课程开发数量、员工培训满意度。
二培训管理阶段企业做了一些零零散散的培训，经过2-3年的孵化与沉淀，已初见端倪。
培训逐步开始周期化、阶段化运营，员工对培训的满意度也日渐提升，培训课程一步步走向完善，这个时候，培训管理者可以通过职位说明书、工作分析和行为事件访谈法，结合企业自身的情况，构建岗位胜任力模型，根据胜任能力模型建立课程体系。
1、培训的作用：吸引人才、培养一批内训师、形成学习型的组织氛围。
企业员工岗前培训的三阶段包括
准备培训所需的教材、场地和 设备
制定培训计划
确定培训目标：明确培训的目的和预期效果 培训内容设计：根据岗位需求和员工能力，制定培训课程和教材
培训时间安排：确定培训的起止时间和日程安排，预留足够的时间进行实践操作和复习
培训方式选择：选择适合员工的培训方式，如面授、在线学习、实践操作等
准备培训材料
设计培训课程：根据岗位需 求和员工水平制定课程计划
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THANK YOU
汇报人：XXX 汇报时间：20X-XX-XX
根据反馈意见和建议，对培训 内容和方式进行改进和优化
总结经验和不足
评估阶段的目标是确定培训的有效性和员工的掌握程度，为后续的改进提 供依据。
评估阶段包括对培训内容的掌握程度、对培训方式的满意度和培训后的工 作表现等方面进行评估。
通过评估，可以总结出培训中方面提供参考依据，促进员工的职业发 展。
供改进建议
对参训人员进行考核
考核内容：岗前培训的知 识和技能
考核方式：笔试、面试、 实操等
考核标准：根据培训目标 和要求制定
考核结果：对参训人员的 表现进行评估和反馈
收集反馈意见和建议
评估阶段的目标是了解员工对 培训的满意度和收获
通过问卷调查、面谈等方式收 集员工的反馈意见和建议
对收集到的反馈进行整理和分 析，总结出培训的优点和不足
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企业员工岗前培 训的三阶段
XXX,a click to unlimited possibilities
汇报人：XXX
汇报时间：20X-XX-XX
岗前培训的准 岗前培训的实 岗前培训的评
备阶段
施阶段
估阶段
岗前培训的准备阶段
公司培训的三个阶段
公司培训分为三个阶段，有效的分析公司现在所处的阶段，能有助于更好的建立适合公司的培训体系
三个阶段分别是：离散阶段、整合阶段、聚焦阶段
下边是三个阶段各自的特征情况
一、离散阶段
1、培训和组织目标毫无意义。
2、培训有的时候被看成一种浪费时间的事儿。
3、培训的运作是非常不系统的。
4、培训的功利性是定向的。
（培训把员工送出去是为了员工回来能被公司利用）
5、培训是人力资源部中培训部的事儿。
二、整合阶段
1、培训开始和人力资源部的需求相结合了。
2、培训和培训评价的体系相关联了，系统化了。
3、培训即强调基础知识，又强调技能性的内容了。
4、由于人力资源部的需求对培训的影响，促使企业开始关注员工的长远的发展。
5、培训本身还是由人力资源部的培训人员来承担，责任落在了部门经理身上。
6、部门经理作为一个评价者，参与道培训的发展中去了。
7、培训有时候还是脱产的，越来越多的在职培训也补充上来了。
8、培训计划更多的是考虑道这个员工个人需要什么了。
三、聚焦阶段
1、面对迅速变化的企业环境，培训发展和个人不断学习，被看成组织生存的必要条件。
2、培训不仅企业的战略联系起来，而且和个人的目标联系起来了。
3、注重员工的职业发展，使学习成为一个完整联系的过程。
4、有些时候员工要自行的选择培训的课程。
5、更加注重培训后的评估。
6、你的工作学习中允许员工的失败，并且失败被视为学习过程中的一部分。
内训师培养策划书3篇
内训师培养策划书3篇篇一内训师培养策划书一、策划背景随着公司业务的不断发展，内训师队伍的建设成为了提升员工素质和公司竞争力的重要手段。
为了培养一支优秀的内训师队伍，提高内训师的授课水平和培训效果，特制定本策划书。
二、策划目标1. 培养一批具备专业知识和授课技巧的内训师，满足公司内部培训的需求。
2. 提高内训师的授课水平和培训效果，提升员工的专业素质和工作能力。
3. 建立一套完善的内训师培养体系，为公司的持续发展提供有力支持。
三、培养对象1. 公司内部各部门的业务骨干和技术专家。
2. 对培训工作有热情和兴趣，愿意分享经验和知识的员工。
四、培养内容和方式1. 培养内容培训技巧：包括课程设计、教案编写、课堂互动、教学方法等。
专业知识：根据内训师的专业领域，提供相关的专业知识培训。
沟通能力：提升内训师的表达能力和沟通技巧，增强与学员的互动和交流。
团队协作：培养内训师的团队合作意识和能力，促进团队成员之间的相互学习和支持。
2. 培养方式集中培训：定期组织内训师参加集中培训，通过课堂讲授、案例分析、小组讨论等方式进行学习和交流。
实践演练：安排内训师进行实际授课演练，由导师进行点评和指导，帮助内训师不断改进和提高授课技巧。
在线学习：利用公司内部的在线学习平台，提供丰富的培训课程和学习资源，供内训师自主学习和提升。
导师辅导：为内训师配备导师，导师将对内训师的培训工作进行全程指导和支持。
五、培养流程1. 发布招募通知：在内网发布内训师招募通知，明确培养目标、要求和报名方式。
2. 报名与筛选：符合条件的员工填写报名申请表，并提交相关的工作经历和业绩证明材料。
经过筛选后，确定参加培养计划的内训师名单。
3. 签订培养协议：与内训师签订培养协议，明确双方的权利和义务，以及培养目标和考核标准。
4. 制定培养计划：根据内训师的专业领域和发展需求，制定个性化的培养计划，包括培训课程、实践演练、导师辅导等内容。
5. 实施培养计划：按照培养计划，组织内训师参加集中培训、实践演练和在线学习等活动，确保内训师能够全面提升自己的授课水平和培训能力。
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企业内训师培养的三个阶段
1、顾问阶段
顾问顾问，自古就有顾的上问顾不上不问之“美称”。
顾问，是指对某一个领域有一定的理论基础，同时具有多年的有效实践证明，并被企业誉有“百事通”的美名。
更多的培训方式是实际工作中的有效指导，即问即答，一问一答，多问一答等，起到传、帮、带的作用，又称师傅。
2、讲师阶段
这个阶段自有“好为人师，为人师表”的情怀！喜欢分享，爱好讲课。
对所讲的知识点有反复的求证，举证及理论指导，接受过比较系统的TTT培训，对教学设计、课程大纲、讲义PPT、公众演说、逻辑思维、控场技巧、学员互动等有全面的掌握并能很好的学以致用。
3、教练阶段
边教边练，主要以带教的方式，启发员工的好奇心，学习兴趣及潜能。
学中干，干中学，在学习中掌握知识，在实践中提升技能。
小时候学过武术的都比较清楚，先自己看书，师傅讲解，然后示范，学员跟学，师傅现场指证，反复多次练习，学会为止！以后三个阶段属于循序渐进的过程，需日积月累，做到“三多”(多学多练多习)，成为专、精、尖的企业内训师。
---智同体出品。