员工薪酬分配管理办法
薪酬发放管理制度（精选14篇）
薪酬发放管理制度薪酬发放管理制度一、薪酬多元视角自从人类从农业社会进入工业社会,与之相伴随的雇佣关系成为一种普遍现象，薪酬就成了一种影响厂家万户、企业等各种组织以及整个社会的一个重要事物。
劳动者之所以感意将自己的劳动(包括时间、技能等)贡献给一个组织或一位雇主，很重要的原因是他们期望获得与个人劳动价值相符的经济回报或经济报酬，这种回报最主要的休现形式就是薪酬。
因此，薪酬天然地与劳动者和企业有关。
此外，薪酬还与政府有关。
当我们从员工、企业和社会三个不同角度来审视薪酬时，会看到它们的关注点存在差异，甚至彼此之间存在利益上的矛盾。
二、薪酬发放管理制度（精选14篇）在不断进步的时代，制度对人们来说越来越重要，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。
大家知道制度的格式吗？以下是小编整理的薪酬发放管理制度（精选14篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
企业薪酬管理制度1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法（修订）第一章总则第一条为了规范公司薪酬管理，激发员工积极性，提高员工劳动生产率，特制定本办法。
第二条薪酬管理应遵循公开、公正、公平的原则。
第三条薪酬管理是指公司对员工工资、奖金、津贴、福利等方面的管理和分配。
第四条公司薪酬管理应与公司战略目标、经营业绩、员工表现等因素相结合，实现全员绩效考核，提高薪酬分配的效率和公正性。
第二章薪酬结构第五条公司应设立基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利等不同的薪酬组成部分，并根据员工的实际情况进行合理分配。
第六条员工的基本工资应根据其所在岗位和工作年限等因素确定，不得低于当地最低工资标准。
第七条绩效奖金应由公司按照员工表现和公司业绩等因素进行评估后分配，确保公平、公正。
第八条岗位津贴应根据员工岗位特点、工作强度等因素酌情制定，不得超过员工基本工资的50%。
第九条公司应为员工提供多种福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房公积金等。
第三章薪酬管理流程第十条公司应建立科学、合理、公开、可操作性强的薪酬管理流程，包括薪酬审批、核算支付、考核评估等环节。
第十一条薪酬审批环节应听取相关部门意见，并经过财务部门审批后付款。
第十二条核算支付环节应按照薪酬结构组成部分进行核算，确保准确无误地支付给员工。
第十三条考核评估环节应由公司设定考核标准和评估方法，确保公正、公平、公开，有效体现员工表现和业绩水平。
第四章责任与监督第十四条公司应明确薪酬管理责任，建立健全内部控制机制，对薪酬管理流程实施动态监督和评估，及时发现并纠正问题。
第十五条各级管理人员应认真履行薪酬管理职责，严格按照规定程序进行薪酬分配。
第五章附则第十六条本办法的解释权归公司所有。
第十七条本办法自颁布之日起生效。
总结：1.列举本文档所涉及简要注释如下：（1）薪酬管理：指公司对员工工资、奖金、津贴、福利等方面的管理和分配。
（2）绩效奖金：指按照员工表现和公司业绩等因素进行评估后分配给员工的一种奖金。
（3）岗位津贴：指根据员工岗位特点、工作强度等因素制定的一种津贴。
中层管理人员薪酬分配及考核办法
中层管理⼈员薪酬分配及考核办法中层管理⼈员薪酬分配及考核办法为适应市场要求，强化管理，建⽴和完善中层管理⼈员绩效考核体系和激励约束机制，特制定本办法。
⼀、中层管理⼈员薪酬分配的原则1、坚持⼯资总额客观调控原则；2、与公司整体效益挂钩的原则；3、按劳取酬、按贡献⼤⼩取酬、按责任轻重取酬的原则。
⼆、薪酬分配模式中层管理⼈员实⾏模拟年薪制，其薪酬⽔平由公司⾼层确定。
1、薪酬结构中层管理⼈员⽉浮动薪酬＝模拟年薪基数×0.6/12×职务系数×(部门绩效系数+个⼈⽉度绩效考核系数)/2-考核中层管理⼈员年绩效薪酬＝（模拟年薪基数×0.4+年度⽬标奖）×职务系数×个⼈年度绩效考核系数2、职务系数：1.0：中层正职；副总⼯程师。
0.9：机关部室中层正职；正职书记。
0.8：中层副职。
3、部门绩效系数由企业管理部根据经济责任制确定。
4、个⼈绩效考核系数由⼈⼒资源部根据绩效考核程序确定中层管理⼈员⽉度及年度绩效考核系数。
三、薪酬分配考核1、考核标准A档：（1）全⾯完成或超额完成本单位⽣产经营计划指标；（2）在管理、技术创新上有突出事例；（3）分⼯负责单位或专业线⽆重⼤安全、环保等敏感事件发⽣；（4）班⼦成员合作互补好，⾻⼲队伍建设优秀；（5）爱岗敬业，⼯作激情⾼；办事雷厉风⾏，效果好；（6）⽆廉洁作风问题。
B档：（1）有⼀项主要指标只完成85%（部室90%）以上，有⼀项次要指标只完成85%以上；（2）在管理、技术创新上⽆突出事例，完成了下达的⼯作任务；（3）分⼯负责单位或专业线⽆重⼤安全、环保等敏感事件发⽣；（4）班⼦成员合作互补⽐较好，⾻⼲队伍建设较优秀；（5）爱岗敬业，⼯作激情较⾼；办事雷厉风⾏，效果较好；（6）⽆廉洁作风问题。
C档：（1）有两项主要指标只完成70%（部室80%）以上；（2）在管理、技术创新上有⽆突出事例，基本完成了下达的⼯作任务；（3）分⼯负责单位或专业线⽆重⼤安全、环保事件发⽣；（4）班⼦成员合作互补体现⼀般，⾻⼲队伍建设平庸；（5）爱岗敬业，⼯作激情表现⼀般；办事效率⼀般；（6）民主作风较差。
2023年度员工薪酬管理办法(5篇)
2023年度员工薪酬管理办法（5篇）2023年度员工薪酬管理办法精选篇1第一章总则第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1、建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。
鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。
兼职职员可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
1.1基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）1.2薪等__高级职称博士__中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满__年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3、区域津贴与其他津贴组成：1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴。
(一篇就够)公司薪酬分配管理办法范例
公司薪酬分配管理办法
一、总则
1.本办法为公司薪酬分配的指导性文件，适用于公司所有员工。
二、薪酬组成
1.薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴和福利组成。
2.基本工资和岗位工资根据员工的工作职责、岗位价值、技能水平等因素确定。
3.绩效工资根据员工的绩效考核结果确定。
4.津贴/补贴根据员工的工作性质、工作环境等因素确定。
5.福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
三、薪酬管理
1.公司设立薪酬管理委员会，负责制定和修改薪酬管理制度，以及审批特殊薪酬方案。
2.薪酬管理委员会根据公司的战略目标和市场情况，定期对薪酬水平进行调整。
3.各部门负责人根据员工的岗位和工作内容，提出薪酬分配建议，报请薪酬管理委员会审批。
4.员工薪酬实行动态管理，根据个人工作表现和公司业绩进行适时调整。
四、绩效考核与薪酬分配挂钩
1.员工的绩效考核结果与薪酬分配紧密挂钩，根据绩效考核结果确定绩效工资的发放。
2.对于年度绩效考核优秀的员工，将给予相应的薪酬晋升和奖励。
3.对于年度绩效考核不合格的员工，将进行薪酬调整或解除劳动合同。
五、其他规定
1.公司不鼓励员工进行不正当的薪酬攀比，应注重提高自身能力和工作绩效。
2.本办法的解释权归公司所有，如有未尽事宜，由公司另行通知。
以上为公司薪酬分配管理办法的主要内容，具体实施细则还需根据公司的实际情况进行调整和完善。
薪酬分配管理制度
薪酬调配管理制度一、制度目的本制度旨在规范公司薪酬调配的程序和原则，确保薪酬公平合理，激励员工乐观工作、提高工作效率，促进公司的稳定发展。
二、适用范围本制度适用于公司全部员工，包含全职员工、兼职员工和临时员工。
三、薪酬构成1.基本工资：依据员工的岗位、工作经验和职级确定的固定工资，作为员工基本生活保障的一部分。
基本工资将按月支出。
2.绩效奖金：依据员工的绩效表现和所在部门的业绩，采用绩效评估体系进行考核。
绩效奖金将依据绩效等级和实际业绩情况支出，绩效奖金和基本工资一同支出，以鼓舞员工提高绩效。
3.年终奖金：每年公司依据业绩和利润情形，将予以员工相应的年终奖金。
具体发放标准由公司董事会决议，并公开公正执行。
4.福利待遇：公司将为员工供应符合国家法律和政策规定的各项福利待遇，如社会保险、住房公积金等。
四、薪酬调配程序1.薪酬测算：公司将依据市场薪酬水平、行业竞争力和员工的工作本领等因素，订立薪酬测算标准。
人力资源部门将依据这些标准对员工的薪酬进行测算，形成薪酬测算报告。
2.绩效评估：定期进行绩效考核，由员工的直接主管对其工作进行评估，并填写绩效评估表。
人力资源部门将综合考核结果，对员工进行绩效等级评定。
3.薪酬决策：薪酬决策由公司薪酬委员会负责，由公司高层领导和人力资源部门构成。
薪酬委员会将依据绩效评估、员工的岗位职责和市场薪酬情况等因素，对员工的薪酬进行决策和调整。
4.薪酬通知：薪酬决策生效后，人力资源部门将向员工发放薪酬通知，明确新的薪酬待遇，并告知支出方式和时间。
五、薪酬调配原则1.公平公正原则：薪酬调配应依据员工的工作表现和贡献进行评估，不得以个人特征等因素进行任何鄙视。
2.激励导向原则：薪酬调配应激励员工乐观投入工作，促进员工个人发展和公司业务发展的良性循环。
3.级别对应原则：薪酬调配应依据员工的岗位职责和职级等级进行区分，不同级别的员工应有相应的薪酬待遇。
4.确保可连续发展原则：薪酬调配应考虑公司的财务情形和长期发展需要，合理掌控薪酬总额，确保公司的可连续发展。
(一篇就够)公司薪酬分配管理办法完整版
公司薪酬分配管理办法1.总则1.1目的制定公司薪酬分配管理办法旨在确保公司薪酬体系公平、公正、合理，以激发员工工作积极性、提高员工工作满意度，并促进公司可持续发展。
1.2适用范围本办法适用于公司全体员工，包括全职、兼职、实习生和试用期员工等。
2.薪酬结构2.1基本工资：根据员工岗位、工作经验、技能等因素确定，为固定部分。
2.2绩效奖金：根据员工工作绩效、部门业绩等因素确定，为变动部分。
2.3津贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据员工实际情况和工作需要确定。
2.4奖励：根据员工工作表现、创新成果、突出贡献等确定，如年终奖、项目奖金等。
2.5其他福利：包括社会保险、公积金、商业保险等，根据国家规定和公司政策确定。
3.薪酬分配原则3.1公平原则：薪酬水平与同行业、同地区的市场行情相当，以保障员工的劳动报酬权益。
3.2竞争原则：薪酬水平与公司业绩、市场竞争力、同行业竞争对手的薪酬水平相竞争，以吸引和留住优秀人才。
3.3激励原则：薪酬分配要能够激励员工工作积极性、提高工作效率，促进公司业务发展。
3.4合法原则：薪酬分配应符合国家和地方的相关法律法规，不得违反任何关于薪酬的规定。
4.薪酬计算与发放4.1薪酬计算：根据员工考勤、工作绩效、岗位职责、奖励等因素计算，并得出员工应得薪酬。
4.2薪酬发放：薪酬发放应在员工考勤、工作绩效、岗位职责、奖励等因素基础上进行，按照公司规定的周期（如每月、每季度、每年等）进行发放。
5.薪酬调整5.1薪酬调整应基于公司业绩、市场行情、员工个人绩效等因素。
5.2薪酬调整前应充分征求员工意见，确保薪酬调整符合大多数员工利益。
5.3薪酬调整应由公司人力资源部门制定调整方案，报公司领导审批后执行。
6.附则6.1本办法自发布之日起执行，解释权归人力资源部门。
6.2本办法可根据公司实际情况进行适时修改。
员工薪酬管理制度办法
员工薪酬管理制度办法背景员工薪资是企业的固定支出之一，直接关系到企业的经济效益和员工的工作积极性。
为了更好地管理员工薪酬，提高工作效率和员工福利，制定一套完整的员工薪酬管理制度办法显得尤为重要。
目的该制度办法的目的是规范企业内部的薪酬管理程序，实现公平、公正、公开的薪酬分配，提高员工满意度并增强员工的工作积极性和企业竞争力。
同时，制度办法还旨在激发员工的创造性和责任心，提高企业的经济效益。
适用范围本制度办法适用于企业内所有员工的薪酬管理工作。
制度内容1.薪酬结构1.1 薪酬结构应该公正合理。
对于同一岗位的员工，其薪酬应该相同或者相差不大，且应该符合当地的经济水平。
薪酬结构应由企业的高层经理制定，经过员工代表或者工会代表的审议之后生效。
1.2 薪酬结构应包括以下几个方面：基本工资、绩效奖励、年终奖、股权激励、福利待遇等。
其中，基本工资是员工薪酬的核心部分，其他薪酬待遇应该按照员工的工作表现进行适当的奖励。
2.薪酬管理2.1 员工薪酬应该实行公开透明的原则。
企业应该及时向员工公开薪酬标准、评定标准和绩效考核结果等关键信息。
2.2 员工绩效考核应该公正、公平、客观。
绩效考核应该由各部门主管和人力资源部门共同制定，并由员工代表或者工会代表进行监督。
绩效考核结果应该按照一定比例计入员工基本工资或者进行奖励。
2.3 员工薪酬应该及时发放。
企业应该制定详细的薪酬发放制度，明确发薪时间、方式、领取地点等信息。
同时，企业应该保证员工的薪酬发放的及时性和准确性。
3.员工福利3.1 员工福利应该体现人性化管理。
企业应该为员工提供合理的休假制度、医疗保险、退休金、培训机会等福利待遇。
同时，企业应该鼓励员工积极参与社会公益活动，并根据实际情况给予相应的支持和补助。
3.2 员工福利待遇应该与企业经济效益挂钩。
企业应该通过制定科学有效的奖励机制，激励员工创新、提高工作效率和质量。
责任与监督制度办法执行期间，企业管理层对薪酬管理工作负有最高责任和监管职责。
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员工薪酬分配管理办法 1、范围本办法适用于公司制造部所有生产序列操作职员工。
2、目的（以的薪酬分配体系，规范公司制造部“为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪”为构建基于）操作职员工薪酬分配管理，通过发挥薪酬分配的激励作用使员工付出的劳动下简称“制造部”得到相应的回报，从而提高员工满意度，保持员工队伍稳定，并促进生产效率与产品质量的不断提高，特制订本分配办法。
、规范性引用文件3 《操作职薪酬分配管理办法》 4、定义名词解释－当月休息日天数。
月标准工作天数：当月日历天数-104天天（休息日））÷12月＝天。
月计薪天数＝（365 小时。
日法定工作时间：日法定工作时间为8 实际工作时间：操作职员工完成当月（日）生产任务所用的实际工作时间。
30分钟以上（含实际影响时间：非员工自身因素造成的，一个工作日内单次影响时间在30 分钟）的待生产时间。
加班时间：国家法定假日的上班时间及在一个付薪周期（一般为一个月）内未能安排轮休或调休的超过月标准工作时间以外的延长上班时间。
岗位系数：指相同工种之间不同岗位的差异性。
产品线定员人数及标准工作时间而月工作任务目标：由工艺依据制造部生产线体情况、日、核定的日、月单班产能。
月实际出勤天数：指在月法定工作天数内的实际出勤天数。
迟到：晚于规定上班时间10分钟内到达工作岗位的为迟到；早退：早于规定下班时间10分钟内离开工作岗位的为早退；旷工：晚于规定上班时间30分钟后到达岗位或早于下班时间30分钟离开岗位的为旷工。
5、管理职责制造部人事管理5.1.1 根据行政部下拔工资总额及单位生产目标负责本单位工资总额的预算。
5.1.2 根据每月生产产量核算单位月度工资发放总额，按生产班组生产产量核算班组工资额度。
按照公司《操作职薪酬分配管理办法》制定生产序列操作职员工薪酬分配操作实施细则5.1.3及组织、制定制造部工资分配办法，指导、评审各岗位系数评定和调整。
负责监督班组工资分配是否按照制度执行。
5.1.4做好对员工的宣传沟通工作，员工应该知道工资结构和计算方法，员工工资调整应及时5.1.5通知员工本人。
5.1.6 负责员工的咨询、解释、投诉和回复工作。
5.1.7 接受公司财务的监督及审计部门的审计。
、工资结构及计算6工资结构年度目标收入＝∑月工资+年终奖月工资＝岗位工资+年功工资+补贴+加班工资岗位工资= ｛基本工资（计时发放）+绩效工资（按任务完成率+计件发放）｝×出勤率6.1.1 岗位工资核算方法6.1.1.1基本工资是员工在不同工作岗位的价值体现，各类岗位（工种）基本工资标准见附表一《生产序列操作职员工基本工资标准表》，基本工资根据员工当月出勤情况计发，是计算加班工资的依据。
1) 全月出满勤员工，员工当月基本工资按标准完全计发。
2) 有缺勤的员工，员工当月应发基本工资=月基本工资标准÷天×（未出勤天数），未出勤天数不包含休息日、节假日和带薪休假天数。
注：1个付薪周期内，病假≤8小时按正常出勤时间计算6.1.1.2绩效工资：依据员工绩效考核结果发放，其考核主要是对员工的工作任务目标完成情况，质量情况以及突发性事件予以考核。
绩效工资（计件）＝班组月计件总工时×月度工时费用率÷班组人数绩效工资（任务完成率）＝（岗位目标收入－基本工资－∑补贴）×40%×任务完成率绩效工资=绩效工资（任务完成率）+绩效工资（计件）辅助班组任务完成率＝Σ生产班组任务完成率÷Σ生产班组个数质量考核：考核员工生产质量情况，根据单位相关的质量考核通报进行考核6.1.1.3出勤情况说明：每天出勤时间按8h计，最小计量值。
月标准工作日实际出勤时间（h）＝员工当月应出勤时间（h）－员工当月缺勤时间（h）－休息日加班时间（h）－法定假日加班时间（h）月标准工作时间（h）＝当月法定工作时间（h）＝日历天数－休息日天数出勤率＝（员工当月应出勤时间（h）－员工当月缺勤时间（h））÷月标准工作时间（h）6.1.2 岗位系数岗位系数由制造部领导组织工艺、人事管理、班组长成立评估小组制定，不得随意更改。
若因员工岗位变动，按其所在班组岗位工作时间长的计算；6.1.3所有班组在转产前至少天需将多余人员报人事管理进行人员安排，否则按每人每天50元对班组长进行处罚；日后不发20调动员工：当月发生调动员工的岗位工资按照月末所在班组计算，原则上每月6.1.4生调动；,）6.1.5 借调员工：由借出班组班长到人事管理处登记借人班组、当天实际发生的用人时间（h借出、借入双方班组长签字确认后由人事管理审核签字生效。
借调员工的借调时间由借出班组记录，借调期间的出勤及考核由借人班组负责，每月最后一天将借调员工出勤及考核记录交借出班组汇总，借人班组支付的费用将在其奖励费中进行冲减，若无奖励费，将在班组长的岗位工资中进行冲减；自报到之日起执,6.1.6 新进厂员工：在实习期内，新招收员工按的岗位系数核定岗位工资行。
生产序列操作职员工岗位设置及基本工资标准表详见附表一。
6.1.7 年功工资)合同制员工补贴 =职级补贴+人才补贴+住房补贴+就餐补贴合同制固定工补贴 = 职级补贴 +公司补贴+住房补贴+就餐补贴1）职级补贴生产序列操作职员工获得技工、技师资格证书，并经公司聘用从事相应岗位工作后，按下列标准支付职级津贴：《职级补贴标准》单位：元/月2）人才补贴只针对经评选进入公司人才库的合同制员工所享有的补贴。
）住房补贴、就餐补贴3．月（公司统一安排住房的无此补贴）；15元/人/住房补贴：人（按实际出勤天数或班次补贴）；5元/人、晚班元/就餐补贴：午餐）公司补贴4) 不含返聘人员按照公司确定的标准执行( 当月应付公司补贴＝公司补贴标准加班工资加班延时以超额完成加班工资是对员工超时劳动的补偿。
对于员工非个人原因造成的加班 (应按规定支付加1个付薪周期内及时安排补休或调休的，率考核并在绩效工资中体现)而又不能在班工资，其中法定节假日加班必须支付加班工资。
6.4.1 加班时间的计算、月标准工作日的加班时间＝（月标准工作日折算产量－月标准工作日考核产量）÷核定台a）－月标准工＋非自身原因（如缺料、线体故障、设计、元器件质量等原因）的影响时间（h数/h 作日的调休时间线体故障、＋非自身原因（如缺料、、月休息日的加班时间＝月休息日折算产量÷核定台数/hb ）－月休息日的调休时间h设计、元器件质量等原因）的影响时间（、法定假日的加班时间＝法定假日实际出勤时间c:小时标准工资确定6.4.2） = 基本工资÷月标准工作天数÷日标准工作时间（h每小时标准工资加班工资计算6.4.3小时基本工资／天×8月标准工作时间加班工资= 小时×倍）×实际加班时间（基本工资／天×8休息日加班工资= 3倍）×实际加班时间（基本工资／天×法定假日加班工资=8小时×加班考核：由于员工自身原因造成员工加班的，对影响环节的责任人予以相应考核，并积6.4.4极采取解决措施，当月累计五天相同情况的，对班组长进行相应考核。
6.4.5以下情况不支付加班工资个付薪周期内及时安排补休、调休的（法定节假日除外）；a、加班但在1b、加班但在当月实际工作时间未达到月标准工作天数的；c、由于员工自身原因未完成工作任务目标需要加班的；6.4.6若基本工资低于合肥市最低工资标准按最低工资标准计算。
6.4.7 考核产量以LT32700机型为标准，相应机型的折算系数根据工艺定额核算：员工考核及其他6.5.1 班组奖励费的获取：班组节约定员、借入生产（借出）、员工迟到早退扣款和各类简报（质量、安全生产及现场管理、投入产出、能源及设备管理、工艺纪律检查等）；6.5.2 班组赔罚款的获取：班组超定员、借人生产（借入）和各类简报（质量、安全生产及现场管理、投入产出、能源及设备管理、工艺纪律检查等）；6.5.3 班组长根据获得的奖惩金额及简报情况分解落实责任人，其奖、惩金额每人不超过50元（若简报已明确落实责任人和金额的除外），并注明奖惩原因；6.5.4 班组长单独对组长进行奖励超过50元（若全班人员都有奖励，其奖励费为全班人员奖励的，但也要冲减班组的奖励费，员工的单独奖励由相应主管负责申请（班组长要签字确认）平均值）．总额； 6.5.5 员工因自身原因违反厂规厂纪或造成公司财产损失，情节严重的，可逐月执行处罚。
缺勤扣款小时按正常出勤时间计算，不扣罚基本工资。
其他病事假按小时个付薪周期内，病假≤8a、1每天给予补贴基本生元/个付薪周期内，超过15-30天的按10扣罚基本工资和绩效工资，病假1 活费用。
婚假、丧假、陪产假在规定时间范围内，不扣罚基本工资。
20次后再出现迟到、早退现象，按/10元次进行，一个月内累计达到3b、迟到、早退扣款按天作辞退处理。
元/天进行，一个月内连续旷工3元/次扣罚。
旷工扣款按501○分钟内到达工13：00)10迟到：晚于所在班组统一上班时间(正常情况为上午8：30，下午作地点。
2○10分钟内离开工作地点。
早退：早于所在班组统一下班时间3或早于所在班组统一下班时间晚于所在班组统一上班时间30分钟后到达工作地点，旷工：○ 30分钟离开工作地点。
7、特殊工资支付6待工待遇：由于制造部生产任务调整造成员工放假待工的，其待工期间的工资待遇按照工资在放假若待工时间超过一个月的，天×实际放假日历天数进行支付，不再支付其他补贴。
元/ 结束后第二个月一次性支付。
假期待遇：员工假期间的工资待遇参照公司《员工假期管理办法》执行。
8、最低工资保障工资支付必须符合当地最低工资标准的要求，当月出满勤员工，工资不低于当地最低月工资标准，当月工作不满勤的员工，工资不低于当地最低小时工资。
由于工作安排而造成员工工资低于最低月工资标准的，应按最低工资支付。
若员工连续2个月因自身原因造成出满勤而收入低于当地最低工资标准的，应调整岗位或予以劝退，当已调整三个工作岗位以上仍不能胜任工作岗位的应予以劝退。
9、工资核算工资核算相关数据提交期限a、生产统计每月3日之前将各班组上月产量明细提交人事管理。
b、各班组每月1日前将上月考核情况明细提交人事管理。
c、各相关职能人员每月4日前将简报考核结果提交人事管理。
人事管理根据提交数据制作打印考核汇总表、员工工资信息表，并附上班组考核明细表，上级领导签字后于每月5日前发放各班组。
人事管理根据确认后的数据核算工资，于每月10日下班前以电子文件的形式通过邮箱发至公司薪酬管理员处，汇总表于下一个有效工作日的上午提交。
工资核算过程中的电子书面数据由人事管理保留三年待查。