(精选)公司人员等级划分
招标代理公司等级明细(3篇)
第1篇一、引言招标代理公司是指在招标过程中，为招标人提供专业服务，协助招标人完成招标活动的机构。
在我国，招标代理公司等级的划分是为了规范招标代理市场，提高招标代理服务质量，保障招标投标活动的公平、公正、公开。
本文将对招标代理公司等级明细进行详细阐述。
二、招标代理公司等级划分标准招标代理公司等级划分主要依据以下标准：1. 公司注册资本：招标代理公司的注册资本是衡量其经济实力的重要指标。
不同等级的招标代理公司，其注册资本要求不同。
2. 专业技术人员：招标代理公司的专业技术人员数量和质量是评价其专业能力的重要依据。
不同等级的招标代理公司，其专业技术人员数量和质量要求不同。
3. 经办项目数量：招标代理公司经办的项目数量是衡量其业务能力的重要指标。
不同等级的招标代理公司，其经办项目数量要求不同。
4. 企业信用等级：招标代理公司的企业信用等级是评价其信誉度的重要依据。
不同等级的招标代理公司，其企业信用等级要求不同。
5. 行业认可度：招标代理公司的行业认可度是衡量其市场竞争力的重要指标。
不同等级的招标代理公司，其行业认可度要求不同。
三、招标代理公司等级明细1. 一级招标代理公司（1）注册资本：5000万元以上。
（2）专业技术人员：具有中级及以上职称的人员不少于50人，其中具有高级职称的人员不少于10人。
（3）经办项目数量：近三年内，成功代理的招标项目数量不少于50个。
（4）企业信用等级：AAA级。
（5）行业认可度：具有较高的行业知名度和影响力。
2. 二级招标代理公司（1）注册资本：1000万元以上。
（2）专业技术人员：具有中级及以上职称的人员不少于30人，其中具有高级职称的人员不少于5人。
（3）经办项目数量：近三年内，成功代理的招标项目数量不少于30个。
（4）企业信用等级：AA级。
（5）行业认可度：在行业内具有一定的知名度和影响力。
3. 三级招标代理公司（1）注册资本：500万元以上。
（2）专业技术人员：具有中级及以上职称的人员不少于20人，其中具有高级职称的人员不少于3人。
精选公司员工薪资等级构成表(1)
一、工资适用级别5级：基本熟悉胜任该岗位所要求的技能，但处于普通状态（一般适用于刚转正（岗）人员）。
4级：基本掌握了胜任该岗位所要求的技能（要求在本企业工作一年以上人员）。
3级：掌握了胜任该岗位所要求的技能，而且有些方面已经比较出色(要求是在企业工作三年以上的骨干或公司优秀员工）。
2级：掌握、胜任该岗位所要求的各方面的技能，而且非常优秀（即在本企业工作三年以上并成为某一领域的专家或权威）。
1级：完全掌握胜任该岗位所要求的各方面技能，而且非常优秀，有创造力，有重大特殊贡献（该级强调的是在企业工作三年以上并对企业有重大或特殊的贡献）。
二、员工各等级适用人员：6等：保卫、搬运工、保洁。
5等：业务员、文员、办事员、科员、财会人员、电工、驾驶员、检验员、仓管员。
4等：部门主办、主办会计、技术员（助理工程师）、车间主任、部门副经理、及助理经济师、高级技工、大专学历人员。
3等：部门经理、工程师、经济师、技师、本科学历人员2等：副总经理、高级工程师、高级经济师、高级技师、硕士学历人员。
1等：董事长、总经理、正高级工程师（技术带头人）、正高级经济师（总经济师）、特级技师、博士学历人员。
三、工资结构：工资总额=基础工资（略高于当地最低工资标准）+岗位工资（管理补助）+浮动工资（绩效工资）+工龄工资（转正后的第二年开始计算，每年加50元，500封顶、特聘人员除外）四、六等五级制举例：1、试用期的基础工资80%要高于当地最低工资标准，如当地最低工资标准为1500时，基础工资定为2000为宜。
2、电工入职转正后，无学历、无技能证，按5等，可以有岗位工资，以达到行业25%的标准。
取得大专证或高级技工证，可列入4等的起始工资（与5等的3级相同），取得技师证后，列入3等的起始工资（与4等的3级相同）。
3、外聘专家实行年薪制，暂不按上述标准实行。
第一章总则第一条：目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。
公司人员分级管理制度
第一章总则第一条为规范公司人员管理，提高工作效率，促进公司健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、业务人员等。
第三条本制度依据国家相关法律法规和公司实际情况制定，旨在明确公司人员分级标准、考核办法、晋升通道及激励措施。
第二章分级标准第四条公司人员分为四个等级：初级、中级、高级和特级。
第五条初级人员：具备岗位所需基本技能，能够独立完成日常工作任务。
第六条中级人员：具备岗位所需专业知识和技能，能够独立完成复杂工作任务，具备一定的团队协作能力。
第七条高级人员：具备丰富的专业知识和技能，具备较强的团队管理能力，能够指导、培养初级和中级人员。
第八条特级人员：具备卓越的专业能力和丰富的管理经验，能够为公司发展提供战略决策支持。
第三章考核办法第九条公司每年对员工进行一次考核，考核内容包括工作业绩、专业技能、团队合作、职业道德等方面。
第十条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十一条考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的依据。
第四章晋升通道第十二条员工晋升需符合以下条件：（一）具备晋升等级所需的专业知识和技能；（二）考核结果为优秀或良好；（三）工作表现突出，具备良好的职业道德。
第十三条晋升程序：（一）员工提出晋升申请；（二）部门负责人进行初步审核；（三）公司人力资源部组织评审；（四）公司领导审批。
第五章激励措施第十四条公司设立以下激励措施：（一）晋升奖励：晋升员工将获得相应等级的薪酬待遇；（二）绩效奖金：根据年度考核结果，对优秀员工发放绩效奖金；（三）培训机会：为员工提供专业培训、技能提升等机会。
第六章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十七条本制度如需修改，由公司人力资源部提出，经公司领导批准后发布实施。
公司人员等级划分
CEO：首席执行官（老板，有该管理范围公司的部分股份，xx的CEO，一般都是xx的CEO，也有例外，譬如电通、xx、等）。
GM：国外叫总裁（President），国内叫总经理（现今国际4A的趋势是围绕的事业制，所以总经理的功能与职权被削弱，有些国际4A的office有这个抬头，这是有实权的，如果只是总经理，虚弱的多）CEO与GM的区别：也就是行政长官与总裁的区别，如果这间公司特别特别大，很多很多事务，譬如国外的大型集团与财团，那么CEO就负责重大事情，GM：国外叫总裁（President）就处理一般事务；CEO一般都是打工的，有很少的股份或者xx，而总裁（President）或者董事总经理（总经理没用，还是）一般有较多股份，代表着股东利益，不一定代表员工利益，所以说你可以看到很多国际公司人事纷争，总裁与CEO打架了等等。
MD：（职权相当于半个CEO，一般国际4A行规，设立MD就不设GM，也有少数另类的）CCO：首席创意执行官（国内很少，有的职位也是空弦，都是给那些老一辈准备的头衔，忽悠人的）ECD：执行（创作部最大的官，一般只设一个，否则容易出乱子）GAD：客户群总监（客户部掌握最多的客户的老大，女性越来越多，资深的为SGAD，即资深客户群总监，不多见）GCD：创意群/组总监（创作部掌握若干客户的老大，也许是真正干脏活累活的人，ECD风光无限，GCD卖嗲）SAD：资深/高级客户总监（客户部掌握二至四的客户的老大，女性越来越多，而且越来越风韵）SCD：资深创意总监（创作部掌握一至四的客户的老大，男性居多，资历较深）CD：创意总监（很普通，月薪3-5万）AD[Account Director]：客户总监（很普通，月薪2-4万）ACD：副/助理创意总监（很普通，月薪1-2万）AAD：副/助理户总监（很普通，月薪1-2万）AM ［Account Manager］：客户经理AE［Account Executive］: 客户主任AD[Art Director]：（月薪4千~8千,一般高级美术指导SAD就是创意组长Creative Group Head了）Copywriter：文案（月薪4千~8千，一般高级文案SCW就是创意组长Creative Group Head了）Design：设计（月薪1千~4千）Artist：完稿（月薪1千~4千）AP (Account Planner) 客户合伙人（没见过这职位的人）SD (Strategy Director) 策略/战略总监 CSD（Chief Strategy Director)）首席策略/战略总监SO (Strategy Officer) 策略/战略官 CSO（Chief Strategy Director)）首席策略/战略官PD (Planner Director) CPD (Chief Planner Director) 首席策划官/主管BD (Business Director) 业务发展/事业总监 CBD (Chief Business Director) 首席业务/事业总监/主管VP (Vice President) 副总裁/副总经理Chairman 董事长（Chairman of the Board）V C （Vice Chairman）董事（Member of the Board）（Member of the Board of Supervisors）DECD (Deputy Executive Creative Director) 代理执行创意总监（这个称呼很变态了）CP (Creative Partner) 创意合伙人（没见过此职位人出没）tag:由于xx的国际广告公司比较特殊，有些甚至是xx总部，所以要特殊些。
呼叫中心分级管理制度
呼叫中心分级管理制度一、分级管理制度的基本概念分级管理制度是指根据岗位的不同需求和性质，将呼叫中心工作人员分为不同的级别，每个级别有相应的权利和责任。
分级管理制度的目的是为了更好地管理呼叫中心的工作人员，提高运营效率和服务质量，同时也能够激励员工根据个人能力和表现来提升自己的级别。
二、呼叫中心分级管理制度的具体内容1. 级别划分根据工作人员的能力和经验水平，呼叫中心可以划分为初级、中级和高级三个级别。
初级员工主要从事客户接待、信息录入等基础工作，中级员工进行问题解答和投诉处理，高级员工具备较高的技能和经验，负责对复杂的问题进行处理和决策。
2. 权利和责任不同级别的工作人员具有不同的权利和责任。
初级员工需要遵守公司的规章制度，准确记录客户信息，协助解决客户问题。
中级员工需要充分了解公司的产品和服务，能够快速解决客户问题，高级员工则需要处理公司的重大问题和紧急情况，做出相应的决策。
3. 晋升和降职呼叫中心分级管理制度中，晋升和降职是员工的重要考核指标。
根据员工的表现和能力，可以进行晋升或降职。
通过晋升可以激励员工提高工作水平，降职则可以打击懒惰和不负责任的员工。
4. 培训和考核为了提高员工的能力和技能，呼叫中心应该定期进行培训和考核。
培训可以帮助员工了解公司的产品和服务，提高解决问题的能力。
考核可以评估员工的工作表现，有助于晋升和降职的决定。
5. 绩效奖励对于表现优异的员工，呼叫中心可以给予相应的绩效奖励。
奖励可以是金钱奖励、晋升机会或荣誉称号等，以激发员工的工作积极性和创造力。
6. 纠错机制在呼叫中心分级管理制度中，也需要设立纠错机制。
如果员工违反规章制度、工作不认真负责或者出现失误，应该有相应的纠正措施，以维护呼叫中心的正常秩序和业务运营。
以上是关于呼叫中心分级管理制度的一些基本内容，分级管理制度可以帮助呼叫中心更好地管理员工、提高服务质量、提升运营效率，是呼叫中心不可或缺的管理工具。
希望呼叫中心可以根据自身情况制定适合的分级管理制度，不断完善和提升服务质量，为客户提供更优质的服务。
公司财务等级划分
公司财务等级划分合同甲方（公司）：_____________________________________地址：_____________________________________________联系电话：__________________________________________法定代表人：_______________________________________乙方（财务人员）：__________________________________身份证号：__________________________________________联系电话：__________________________________________为明确甲乙双方在公司财务管理中的权利和义务，保障财务人员在公司内部的职责分配及管理工作中的等级划分，甲乙双方在平等、自愿的基础上，就公司财务等级划分事宜达成如下合同：一、合同目的1.1 本合同旨在规范公司财务人员的职责分配、财务管理及晋升机制，明确财务人员的等级划分标准与职责，确保财务管理的有序、高效运行。
二、财务等级划分2.1 甲方将乙方财务人员分为以下职级等级：2.1.1 一级财务人员（财务总监/高级财务管理人员）：负责公司财务战略规划、财务政策制定与执行、重大财务决策参与、监督及指导公司财务部门工作。
2.1.2 二级财务人员（财务经理/财务主管）：负责部门管理，指导财务人员工作，编制财务预算和报告，监管财务活动。
2.1.3 三级财务人员（财务专员/会计）：负责日常财务工作，包括账目记录、报表编制、费用核算等基础财务事务。
2.1.4 四级财务人员（出纳/助理）：负责现金管理、银行收支、票据管理、协助财务人员完成其他基础财务工作。
三、财务人员职责3.1 一级财务人员职责：3.1.1 制定公司整体财务战略，参与公司重大经营决策；3.1.2 监督公司的财务运作情况，确保财务制度的执行；3.1.3 编制和审核财务预算，进行财务分析及决策支持。
招标公司人员级别(3篇)
第1篇一、前言随着我国市场经济的发展，招标行业逐渐成为国家基础设施建设、公共资源交易等领域的重要环节。
招标公司作为招标活动的组织者，其人员素质直接影响到招标活动的公正、公平、公开。
为了提高招标公司的管理水平和服务质量，本文对招标公司人员级别进行划分，以期为招标公司人员提供职业发展参考。
二、招标公司人员级别划分招标公司人员级别分为初级、中级、高级和专家级四个等级。
1. 初级初级人员主要是指刚进入招标行业的新人，具备以下条件：（1）学历要求：具备大专及以上学历，专业不限；（2）工作经验：无相关工作经验要求；（3）技能要求：熟悉招标相关法律法规、政策及程序；具备基本的沟通、协调、组织能力。
初级人员的主要职责包括：（1）协助完成招标文件编制、审核、发布等工作；（2）参与招标活动的策划、组织、实施；（3）负责招标信息的收集、整理、上报；（4）协助完成招标公告、招标文件等资料的归档。
2. 中级中级人员主要是指具备一定工作经验的招标从业人员，具备以下条件：（1）学历要求：具备大专及以上学历，专业不限；（2）工作经验：2年以上招标行业工作经验；（3）技能要求：熟悉招标相关法律法规、政策及程序；具备较强的沟通、协调、组织能力；具备一定的项目管理能力。
中级人员的主要职责包括：（1）独立完成招标文件编制、审核、发布等工作；（2）负责招标活动的策划、组织、实施；（3）参与招标项目的全过程管理，包括招标公告、招标文件编制、开标、评标、中标等环节；（4）协助完成招标公告、招标文件等资料的归档。
3. 高级高级人员主要是指具备丰富工作经验和较高业务能力的招标从业人员，具备以下条件：（1）学历要求：具备本科及以上学历，专业不限；（2）工作经验：5年以上招标行业工作经验；（3）技能要求：熟悉招标相关法律法规、政策及程序；具备较强的沟通、协调、组织能力；具备丰富的项目管理经验；具备一定的行业影响力。
高级人员的主要职责包括：（1）负责招标项目的全过程管理，包括招标公告、招标文件编制、开标、评标、中标等环节；（2）对招标项目的质量、进度、成本等进行全面把控；（3）参与招标行业政策制定、行业规范修订等工作；（4）培养和指导中级以下人员。
员工等级划分制度(企业管理)
员工等级划分制度一、制定本制度的目的1、规范公司薪酬、福利的管理。
完成薪资体系,为员工薪酬的确定和变动提供依据.2、为员工提供有竞争力的薪资，以最大程度体现公司重视人才，尊重人力的管理理念,吸引、留住优秀员工.特编制人员等级制度。
3、激励员工高绩效地完成工作，使得企业与人才共创双赢局面，确保公司战略规划、目标实现。
４、本制度适用于本公司生产部的所有一线员工。
（车间经理、主管除外）二、制定本制度的原则：1、合法性原则。
本制度应符合国家及地方的法律、法规和相关规章制度，遵守市最低工资标准。
2、公平性原则。
根据工组织机构设置及等级要求，不同的等级要求不同,分值不同。
薪酬不同.3、激励性原则。
绩效是决定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策应向优秀的员工倾向，鼓励员工做出杰出的表现。
要考虑员工对企业的贡献，对那些企业的发展做出杰出贡献的员工要从精神上和物质上给予丰厚的回报。
4、经济性原则。
结合公司各岗位现有薪酬状况及公司实际发展情况，薪酬的支付不能超出公司能承受的范围。
二、薪酬结构和内容1、公司的薪酬分为经济性和非经济性报酬两大类。
非经济性报酬主要包括:舒适便利的环境,优秀的企业文化氛围。
具有挑战性的工作等等。
本制度的主要内容是经济性报酬，所指的报酬、福利主要涉及的也是经济性的内容。
2、经济性的内容，公司的薪酬分为三大类:工资、福利、假日。
关于公司的假日的规定另有发布。
3、公司采用结构化的工资，具体内容为底薪、工龄工资、绩效工资、全勤工资、加班工资。
关于加班工资的规定另行发布。
4、公司的福利分为:社会保险、节假日、餐补等。
5、工龄工资:按员工为本公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作，和公司共同发展.普通员工在本公司工作每满一年，工龄工资增加３0元／月。
工龄工资以实际出勤时间计算。
即：新进员工以实际出勤时间足1年的次月开始计发;老员工当年出勤不满1年的，至实际出勤时间足１年的次月开始计发。
至500元／月封顶。
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CEO：首席执行官（老板，有该管理范围公司的部分股份，上海的CEO，一般都是中国的CEO，也有例外，譬如电通、麦肯、盛世长城等）。
GM：国外叫总裁（President），国内叫总经理（现今国际4A的趋势是围绕广告主的事业制，所以总经理的功能与职权被削弱，有些国际4A的office有董事总经理这
个抬头，这是有实权的，如果只是总经理，虚弱的多）
CEO与GM的区别：也就是行政长官与总裁的区别，如果这间公司特别特别大，很多很多事务，譬如国外的大型集团与财团，那么CEO就负责重大事情，GM：
国外叫总裁（President）就处理一般事务；CEO一般都是打工的，有很少的股份或者花红，而总裁（President）或者董事总经理（总经理没用，还是聘用制）一般有较多股份，代表着股东利益，不一定代表员工利益，所以说你可以看到很多国际公司人事纷争，总裁与CEO打架了等等。
MD：行政总监（职权相当于半个CEO，一般国际4A行规，设立MD就不设GM，也有少数另类的）
CCO：首席创意执行官（国内很少，有的职位也是空弦，都是给那些老一辈创意人准备的头衔，忽悠人的）
ECD：执行创意总监（创作部最大的官，一般只设一个，否则容易出乱子）
GAD：客户群总监（客户部掌握最多的客户的老大，女性越来越多，资深的为SGAD，即资深客户群总监，不多见）
GCD：创意群/组总监（创作部掌握若干客户的老大，也许是真正干脏活累活的人，ECD风光无限，GCD卖嗲）
SAD：资深/高级客户总监（客户部掌握二至四的客户的老大，女性越来越多，而且越来越风韵）
SCD：资深创意总监（创作部掌握一至四的客户的老大，男性居多，资历较深）
CD：创意总监（很普通，月薪3-5万）
AD[Account Director]：客户总监（很普通，月薪2-4万）
ACD：副/助理创意总监（很普通，月薪1-2万）
AAD：副/助理户总监（很普通，月薪1-2万）
AM ［Account Manager］：客户经理
AE［Account Executive］: 客户主任
AD[Art Director]：美术指导（月薪4千~8千,一般高级美术指导SAD就是创意组长Creative Group Head了）
Copywriter：文案撰稿人（月薪4千~8千，一般高级文案SCW就是创意组长Creative Group Head了）
Design：设计（月薪1千~4千）
Artist：完稿（月薪1千~4千）
AP (Account Planner) 客户合伙人（没见过这职位的人）
SD (Strategy Director) 策略/战略总监CSD（Chief Strategy Director)）首席策略/战略总监
SO (Strategy Officer) 策略/战略官CSO（Chief Strategy Director)）首席策略/战略官
PD (Planner Director) 策划总监CPD (Chief Planner Director) 首席策划官/主管
BD (Business Director) 业务发展/事业总监CBD (Chief Business Director) 首席业务/事业总监/主管
VP (Vice President) 副总裁/副总经理
Chairman 董事长（Chairman of the Board）
V C 副董事长（Vice Chairman）
董事（Member of the Board）
监事（Member of the Board of Supervisors）
DECD (Deputy Executive Creative Director) 代理执行创意总监（这个称呼很变态了）
CP (Creative Partner) 创意合伙人（没见过此职位人出没）
tag:由于上海的国际广告公司比较特殊，有些甚至是亚洲总部，所以要特殊些。
(c)代表是中国区或者中华区甚至亚洲区；(s)上海地区
报酬要素的选取及其权重的确定：
（2）报酬要素的等级评定
①知识的等级界定：
3级：具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广博的人文知识，能解决领域中出现的非常规的问题
2级：具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广博的人文知识，能解决领域中出现的非常规的问题
1级：具有大专以上学历，通过相关学习，在指导下能够解决问题
②沟通的等级界定：
4级：与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频繁，有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通具有很强的感召力，十分关注就组织的某些问题进行反馈
3级：经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，需经常就组织的某些问题进行反馈2级：与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较少，能与他人进行较清晰的思想交流，书面沟通能抓住重点，让别人易于理解，反馈工作进行的较少
1级：基本上不需要与别人有很多交流，很少需要对组织的目标和自己业绩执行情况进行反馈
③责任的等级界定
5级：对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总体经营业绩负有主要责任直至法律责任
4级：对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任和管理责任直至法律责任
3级：负责部门的管理与发展，审核分析相关数据，编制部门计划，审定部门预算
2级：负责部门内部的日常接待以及行政工作，并掌握相关信息，宣传和维护公司形象
1级：完成相关工作
④决策的等级界定
5级：在既定战略目标范围内独立做出重大决策，所做决策在中长期内对公司的未来发展及经营有广泛的影响
4级：遵循既定的管理原则下，在多个领域内做出有广泛而重大影响的决策，在决定前有时需要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需负全责
3级：遵循既定职责权限范围，在一般被认可的工作范围内可做出重要决定，但一般需要通报上级
2级：在特定的专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出一些有影响的决策
1级：在工作范围内可做一般工作的简单决策，但通常需要上级的参与和指导
⑤努力的等级界定
3级：工作任务极其复杂，对工作的创造性要求极高，在岗位职责的实现中，需要体力或脑力高度投入，对岗位所需的知识更新频率很高
2级：工作任务处于组织的战术层面，十分复杂多样，对工作中创造性要求很高，在工作过程中，需要脑力或体力的高度投入，岗位知识的更替频率高
1级：工作任务较明确，创造性的要求不高，需要脑力或体力的投入，岗位知识变化较慢，一般有明确的标准
⑥技能的等级界定
4级：具有出众的领导管理才能和良好的行业管理观念，具有丰富的管理知识并具有实际操作经验，拥有本科以上的学历，接受过相关的高级培训或有高级职称
3级：熟练掌握并能运用相关的专业知识，具有良好的综合素质，有较强的管理能力，具有团队精神，拥有本科层次的初级以上的学历，接受过相关行业中高级培训或拥
有中级及以上职称
2级：具有广博的知识储备，擅长沟通和协调，中英文写作和口头表达能力强，拥有专科及以上的学历，接受过相关行业的中级培训，拥有中级职称1级：学习能力强，能够运用相关知识，经验解决问题，拥有高中以上的学历，接受过初级及以上的业务培训
⑦自主性的等级界定
3级：为公司确定战略地位，并为下属制定范围广泛的目标，并对智能单位与总体结果负责
2级：在公司战略向导范围内制定部门政策，就下属提出的例外问题解决建议进行决策，工作每年接受检查
1级：根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需根据例外情况做出适应性调整，工作需阶段性接受检查
对序列最高的要素赋值100％，然后根据相对第一个要素重要性的百分比确定序列次高要素的赋值，以此类推。
例如：
决策100％
解决问题85％
知识60％
将各赋值加总（在此比例是：100％+85％+60％＝245％）。
然后照下列方法将245％转化为100％值：
决策100÷245＝40.8％
解决问题85÷245＝34.7％
知识60÷245＝24.5％
确定各要素及各要素等级的点值
现在是要确定如下表所示的各要素的点值。
例如，假设计划的总点值为500，而“决策”要素的权数为40.8％，因此它的点值为40.8％×500＝204。
来是把204点在“决策”要素内部分配。
这意味着最高层次的决策能力的点值为204。
然后以等差形式确定最高要素等和最低要素等的点值。
例如，用等级数5除204，公差是40.8。
于是最低等的点值为41；第二等是82，依次类推，最后一等即最高等的点值是204。
对每个要素都可以作类似处理。